المحتوى عن 'إدارة'.



مزيد من الخيارات

  • ابحث بالكلمات المفتاحية

    أضف وسومًا وافصل بينها بفواصل ","
  • ابحث باسم الكاتب

نوع المُحتوى


التصنيفات

  • التخطيط وسير العمل
  • التمويل
  • فريق العمل
  • دراسة حالات
  • نصائح وإرشادات
  • التعامل مع العملاء
  • التعهيد الخارجي
  • التجارة الإلكترونية
  • مقالات ريادة أعمال عامة

التصنيفات

  • PHP
    • Laravel
    • ووردبريس
  • جافاسكريبت
    • Node.js
    • jQuery
    • AngularJS
    • Cordova
  • HTML5
  • CSS
    • Sass
    • إطار عمل Bootstrap
  • SQL
  • سي شارب #C
    • منصة Xamarin
  • بايثون
    • Flask
    • Django
  • لغة روبي
    • إطار العمل Ruby on Rails
  • لغة Go
  • لغة جافا
  • لغة Kotlin
  • برمجة أندرويد
  • لغة Swift
  • لغة R
  • لغة TypeScript
  • سير العمل
    • Git
  • صناعة الألعاب
    • Unity3D
  • مقالات برمجة عامة

التصنيفات

  • تجربة المستخدم
  • الرسوميات
    • إنكسكيب
    • أدوبي إليستريتور
    • كوريل درو
  • التصميم الجرافيكي
    • أدوبي فوتوشوب
    • أدوبي إن ديزاين
    • جيمب
  • التصميم ثلاثي الأبعاد
    • 3Ds Max
    • Blender
  • مقالات تصميم عامة

التصنيفات

  • خواديم
    • الويب HTTP
    • قواعد البيانات
    • البريد الإلكتروني
    • DNS
    • Samba
  • الحوسبة السّحابية
    • Docker
  • إدارة الإعدادات والنّشر
    • Chef
    • Puppet
    • Ansible
  • لينكس
  • FreeBSD
  • حماية
    • الجدران النارية
    • VPN
    • SSH
  • مقالات DevOps عامة

التصنيفات

  • التسويق بالأداء
    • أدوات تحليل الزوار
  • تهيئة محركات البحث SEO
  • الشبكات الاجتماعية
  • التسويق بالبريد الالكتروني
  • التسويق الضمني
  • استسراع النمو
  • المبيعات

التصنيفات

  • إدارة مالية
  • الإنتاجية
  • تجارب
  • مشاريع جانبية
  • التعامل مع العملاء
  • الحفاظ على الصحة
  • التسويق الذاتي
  • مقالات عمل حر عامة

التصنيفات

  • الإنتاجية وسير العمل
    • مايكروسوفت أوفيس
    • ليبر أوفيس
    • جوجل درايف
    • شيربوينت
    • Evernote
    • Trello
  • تطبيقات الويب
    • ووردبريس
    • ماجنتو
  • أندرويد
  • iOS
  • macOS
  • ويندوز

التصنيفات

  • شهادات سيسكو
    • CCNA
  • شهادات مايكروسوفت
  • شهادات Amazon Web Services
  • شهادات ريدهات
    • RHCSA
  • شهادات CompTIA
  • مقالات عامة

أسئلة وأجوبة

  • الأقسام
    • أسئلة ريادة الأعمال
    • أسئلة العمل الحر
    • أسئلة التسويق والمبيعات
    • أسئلة البرمجة
    • أسئلة التصميم
    • أسئلة DevOps
    • أسئلة البرامج والتطبيقات
    • أسئلة الشهادات المتخصصة

التصنيفات

  • ريادة الأعمال
  • العمل الحر
  • التسويق والمبيعات
  • البرمجة
  • التصميم
  • DevOps

تمّ العثور على 44 نتائج

  1. وفقًا لكتاب Primal Leadership لكتّابه Daniel Goleman، Richard Boyatzis، و Annie McKee، هنالك ستّة أساليب مختلفة في القيادة يجب أن تتعرّف عليها. والفكرة الأساسيّة في الكتاب هي أنّ معدّل ذكاء المدير أو مهاراته ليست ما يجعله قائدًا عظيمًا. ويكمن سرّ القيادة الرّائعة في ارتفاع مستوى الذّكاء العاطفي. من الواضح أنّ هنالك أكثر من طريقةٍ صحيحة لقيادة مجموعةٍ من النّاس، ورغم أنّ بعض أساليب القيادة تلاقي قبولًا أكثر من أساليبٍ أخرى، إلّا أنّ اختيار الأسلوب الذي تعتمد عليه في القيادة يتوقّف على الظّروف، وشخصيّتك، وحالة فريقك. يجب أن تتذكّر أنّه ليس هنالك أسلوبٌ مثاليٌّ في القيادة. وقد تستخدم في النّهاية جميع الأساليب، وعليك عندئذٍ التّبديل بينها أثناء عملك، واتّخاذ القرار بشأن أفضل أسلوبٍ يمكنك استخدامه حسب الوضع. تعريف أساليب القيادة يشير مصطلح أساليب القيادة إلى السّلوكيّات التي يستخدمها القادة للتّفاعل مع موظّفيهم. وذلك يتضمّن كلّ شيء، بما في ذلك كيف يحمّسون فريقهم، يوجّهونه، يمكّنوه ويحقّقون الأهداف. من الضّروري أن تُمَكّن كمدير موظّفيك ليصبحوا قادةً عظماء أيضًا. ويجب أن يفهموا أنّ القائد ليس بحاجةٍ ليكون في موقع السّلطة ليكون ذا تأثير. فتمكين الموظّف ليصبح قائدًا يجعل بيئة العمل أكثر استقلاليّةً وإنتاجًا لفريقك. أساليب القيادة الستّة المختلفة 1. القيادة المتبصّرة يحرّك القائد المتبصّر الموظّفين نحو رؤيةٍ مشتركة. والأمر لا يتعلّق بكيفيّة الوصول إلى الهدف، وإنّما يتعلّق بجعل الموظّفين يفهمون إلى أين تريد منهم الوصول. وهذا الأسلوب أكثر فعاليّةً في الحالات التي يحتاج فيها الأمر إلى توجيهٍ جديد. الأمر الرّائع في هذا الأسلوب هو أنّه يعزّز الاستقلاليّة، كما أنّه يسمح للموظّفين بالابتكار والتّجربة للوصول إلى الهدف. يُعتَبَر الفشل أمرًا مقبولًا، ويمكن أن يشعر الموظّفون بالارتياح عند تجربة أشياءٍ جديدة تساعدهم في المضي قُدمًا في المهمّة. لا تملك العديد من الشّركات مهمّةً واضحة، وغالبًا ما يؤدّي ذلك إلى شعور الموظّفين بفقدان الحماس. لذا فمن الضّروري أن تكون هنالك مهمّةً أو سببًا لما تفعله. نصائح احترافيّة لتصبح قائدًا متبصّرًا: تحلّى بالشّجاعة، لا تخشَ تجربة أشياءٍ جديدة، وتقبّل إمكانيّة الفشل. ضع هدفًا طموحًا يمكن للفريق بأكمله التّركيز عليه. حين توشك على البدء بمهمّةٍ جديدة، اسأل نفسك إذا كانت ستساعدك على تحقيق أهدافك. ليس عليك إيجاد جميع الإجابات بنفسك. حيث يحفّز طلب المساعدة من الفريق تنوّع الأفكار بشكلٍ أكبر، كما أنّه يشجّع فريق العمل على الخطوات التّالية الضّروريّة لتحويل تلك الأفكار إلى حقيقة، ويمكّنهم من أن يصبحوا متبصّرين أيضًا. 2. القيادة الموجِّهة كما يوحي العنوان، يتعلّق أسلوب هذه القيادة بتوجيه الموظّفين لتحسين عملهم. وتُعتَبَر الاجتماعات الخاصّة من الأشياء التي يبرع فيها المديرون الذين يستخدمون القيادة الموجِّهة. هنالك فرقٌ بين القيادة التّفصيليّة والتّوجيهيّة. وهدفك كمدير هو أن تساعد الموظّفين على التطوّر في دورهم الوظيفي، وتتحدّاهم ليتفوّقوا على أنفسهم مع تزويدهم بالأدوات، والنّصيحة والدّعم الذي يحتاجون إليه للنّجاح. إنّ القيادة الموجّهة لا تفرض على الموظّف ما يجب أن يفعله في كلّ خطوة، وإنّما ترشده نحو نسخةٍ محسّنة من نفسه ليشارك في الفريق بأفضل شكلٍ ممكن، ويحقّق في الوقت نفسه أهدافه الشّخصيّة. يُعتَبَر التّركيز على تحسين نقاط الضّعف لدى الموظّف أحد أكبر الأخطاء التي يرتكبها القادة الذين يتّبعون هذا الأسلوب في القيادة. فإذا كنت تريد الحصول على أفضل النّتائج من فريقك كقائد، يجب أن تركّز على نقاط قوّتهم. نصائح احترافيّة لتصبح قائدًا موجّهًا: تواصل بانتظام مع كلّ فردٍ في الفريق، وخصّص وقتًا لتوجيههم. عندما تكون قائدًا موجّهًا، عليك تمكين كلّ موظّفٍ ليصل إلى أفضل حالةٍ ممكنة مهما كنت مشغولًا. حاول عقد اجتماعاتٍ خاصّةٍ شهريّة، يمكنك خلالها سؤال الموظّفين عن التّحدّيات التي يواجهونها وتحسين نقاط قوّتهم. 3. القيادة المتناغمة يتصرّف المدير الذي يتّبع هذا الأسلوب في القيادة كشخصٍ متناغم، حيث يُنشئ الرّوابط في الشّركة. ويركّز على جعل مكان العمل أكثر تناغمًا بحيث يعرف الجميع فيه بعضهم البعض جيّدًا ويعملون معًا بشكلٍ جيّد. كثيرًا ما تكون هنالك خلافاتٌ بين الموظّفين، وقد لا يحبّون جميع زملائهم في العمل، لكنّ هذا الأسلوب في القيادة يهدف إلى إصلاح ذلك كلّه. وإذا تزعزعت الثّقة داخل الشّركة، فإنّ القائد المتناغم هو الشّخص المثالي الذي يرأب مثل هذه التصدّعات. نصائح احترافيّة لتصبح قائدًا متناغمًا: انشر ثقافة تقدير الجهود في الفريق. وبمرور الوقت، يقرّب ذلك الجميع من بعضهم البعض، ويساعد على تطوير العلاقات بينهم. إنّ أنشطة بناء الفريق طريقةٌ رائعة ليتقرّب أفراد فريق العمل من بعضهم البعض. شجّع المناقشات الصّعبة ضمن الفريق. لن يكون الأمر مثاليًا دائمًا، ومن الطّبيعي للغاية أن تواجه تحدّياتٍ وخلافات بين الموظّفين. ومن الضّروري أن تشجّع الصّراحة والمناقشات الحقيقيّة. 4. القيادة الدّيمقراطيّة تعني القيادة الدّيمقراطيّة إيجاد توافقٍ بين المجموعة تجاه النّتيجة. ويُستَخدَم هذا الأسلوب في القيادة بشكلٍ أفضل عندما لا تكون متأكّدًا بنسبة 100% من الاتّجاه الذي عليك اتّخاذه كقائد، وترغب بالحصول على حكمة المجموعة لمساعدتك على اتّخاذ القرار. قد يكون هذا الأسلوب فعّالًا للغاية عندما يتوجّب عليك اتّخاذ قراراتٍ كبيرة، أو إذا كنت تخطّط لاستراتيجيّاتٍ مستقبليّة، أو عندما تتّخذ خياراتٍ استراتيجيّة قد تؤثّر في مستقبل الشّركة. إنّ المعرفة في الذّكاء الجماعي أعظم دائمًا من معرفة الشّخص الواحد. نصائح احترافيّة لتصبح قائدًا ديمقراطيًا: تعلّم أن تثق بالموظّف وطوّر مهارات التّواصل لديك لتناقش الأفكار مع جميع أعضاء الفريق. فالقائد الدّيمقراطي يعطي الجميع حقًا متساويًا في اتّخاذ القرار. اقترح بعض الأفكار لتشعل النّقاش، واستراتيجيّةً لتجمع آراء الموظّفين المعنيين. ويمكن أن تقترح إجراء جلسة عصفٍ ذهني أو استبيانٍ يتضمّن أسئلةً نوعيّة. خذ جميع الأفكار المطروحة بالحسبان وشارك أفكارك مع الفريق. من الضّروري أن يعرفوا أنّك قضيت وقتًا في دراسة كلّ فكرةٍ مطروحة. سواءً قرّرت أن تسايرهم فيها أم لا، من الضّروري أن تقدّر أنّهم قضوا وقتًا في التّفكير في الاحتمالات والتّحدّيات. 5. القيادة بتحديد وتيرة العمل يضع القائد الذي يحدّد وتيرة العمل لفريقه أهدافًا يتوقّع الوصول إليها مهما تطلّب الأمر. وهو يطالب موظّفيه بالكثير، ويبيّن بالأمثلة ما هو متوقّعٌ منهم. إنّ أسلوب القيادة بتحديد وتيرة العمل قد يُلحِق الضّرر بالفريق، لذا يجب أن تكون حذرًا للغاية عند اتّباع هذا الأسلوب، والأفضل أن يُتّبع لفتراتٍ قصيرة. قد يتوجّب عليك في بعض الأحيان أن تتوقّع الكثير من فريقك، سواءً كان ذلك بسبب تعرّض الشّركة لتحدّياتٍ تجبرك على أن تصبح أكثر تطلّبًا من أجل تحقيق الأهداف، أو لأيّ أسبابٍ أخرى. ويكمن السّر في تحقيق التّوازن بين هذا الأسلوب وتقدير الجهود. يجب أن تجعل أعضاء الفريق يدركون أنّه على الرّغم من أنّك تطلب منهم الكثير وقد يكون ذلك صعبًا، إلا أنّه أمرٌ مؤقّت. نصائح احترافيّة لتصبح قائدًا تحدّد وتيرة العمل: قدّر جهود الموظّفين على الصّعيد الشّخصي والجماعي، وقد يكون ذلك محفّزًا للغاية، خاصّةً عندما تطلب منهم الكثير. احرص على أن تخبر فريقك أنّ توقّعاتك مؤقّتة، وأنّه وقتٌ مثالي ليتعاون الفريق مع بعضه البعض. وتنشأ عن ذلك روابطٌ أقوى بين الموظّفين في النّهاية. أظهر نتائج جهودهم في إطار الهدف الأكبر، فقد تكون رؤية الموظّفين تأثيرهم في الشّركة أمرًا فعالًا. 6. القيادة الاستبداديّة يحكم القائد المستبدّ بالخوف، ويكون في العادة باردًا وقاسيًا. غالبًا ما يكون هذا الأسلوب في القيادة ذا تأثيراتٍ سلبيّة على بيئة الشّركة وغير فعالٍ إلى حدٍ كبير. ويجب استخدامه في حالات الأزمة فقط. لكن حتّى في تلك الحالات، قد لا يكون أفضل أسلوبٍ يمكن اتّباعه. بشكلٍ عام، يوصى بتجنّب اتّباع هذا الأسلوب تمامًا، ما لم تكن أنت في القوّات المسلّحة. كيف تتجنّب أن تصبح قائدًا مستبدًا: لا تأمر الفريق، بل حفّزه على المشاركة، واشرح صورة الوضع الكاملة بوضوح، وسيَفهَم الفريق ما يجب عمله. احرص على أن تُعلِمهم أنّ هذا الوضع مؤقّت، ويجب على الفريق الانتظار حتّى تمرّ العاصفة. خلاصة الأفكار الرّئيسيّة ليس هنالك أسلوبٌ مثالي واحد في القيادة. يجب عليك التّبديل بين الأساليب بحسب الحالة. ليس عليك أن تفعل كلّ شيءٍ لوحدك. إنّ كونك مديرًا لا يعني أن يقع كلّ شيءٍ على عاتقك، اطلب من فريقك مساعدتك. مكّن الموظّفين ليصبحوا قادةً أيضًا. كلمة قائد لا تعني دائمًا مدير. من الضّروري أن يطوّر القائد ذكائه العاطفي أيضًا. ما هو أسلوب القيادة الذي استخدمته مؤخّرًا؟ أطلعنا على الأساليب التي استخدمتها في الماضي من خلال التّعليقات أدناه. ترجمة -وبتصرّف- للمقال 6 Different Leadership Styles And How To Use Each One لصاحبته Sophie Choukah
  2. ينبغي على جميع الشّركات الانتباه إلى تبديل الموظّفين، حيث تختلف تأثيراته باختلاف الشّركة التي يحدث فيها. لا يمكن تجنّب بعض حالات تبديل الموظّفين، كما أنّ إيقاف عمليّة تبديل الموظّفين تمامًا أمرٌ غير معقول. لذا فمن الضّروري أن تتوصّل إلى أفضل توازن، بين الموظّفين الذين يتركون العمل والموظّفين الجّدد، بالنّسبة لشركتك. نودّ مساعدتك على فهم أنواع تبديل الموظّفين والنّتائج المترتّبة عليها، ونقدّم بعض النّصائح حول خفض معدّل تبديل الموظّفين. وستتعلّم ما يلي: تعريف تبديل الموظّفين أسباب تبديل الموظّفين إحصائيّات عن تبديل الموظّفين كيف تحسب معدّل تبديل الموظّفين لديك تكاليف وتأثيرات تبديل الموظّفين ثماني نصائح للحدّ من تبديل الموظّفين تعريف تبديل الموظّفين يُعَرّف تبديل الموظّفين بشكلٍ بسيط بأنّه عدد الموظّفين الذين يغادرون شركتك ومن ثمّ يُستبدلون بموظّفين جدد ضمن إطارٍ زمنيٍّ معيّن. تُحسب معدّلات تبديل الموظّفين حسب السّنة الماليّة. يمكن أن يكون لتبديل الموظّفين تأثيراتٌ سلبيّةٌ معيّنة على الشّركة، سنتطرّق إليها لاحقًا، لكنّها ليست جميعها سيّئة بالضّرورة. تبديل الموظّفين الطّوعي والقسري ينبغي التّمييز بين تبديل الموظّفين الطّوعي والقسري. يحدث تبديل الموظّفين الطّوعي عندما يُستبدل الموظّفين بعد أن يغادروا العمل بملء إرادتهم، في حين يحدث تبديل الموظّفين القسري حين يُستبدل الموظّفين بعد إيقافهم عن العمل. تبديل الموظّفين غير المرغوب به وتبديل الموظّفين المرغوب به يُعَدّ تبديل الموظّفين أمرًا غير مرغوبٍ به حين تفقد الشّركة موظّفين ذوي أداءٍ مهنيٍّ عالٍ أو موظّفين مهمّين ويكون استبدالهم صعبًا ومكلفًا. ومن ناحيةٍ أخرى، يُعَدّ تبديل الموظّفين أمرًا مرغوبًا به حين تفقد الشّركة موظّفين ذوي أداءٍ مهنيٍّ منخفض وتبدّلهم بموظّفين يدعمون الإنتاجيّة. هل يُعَدّ تبديل الموظّفين أمرًا سيّئًا أم جيّدًا؟ كما تلاحظ فإنّ هنالك بعض العوامل التي ينبغي أخذها بعين الاعتبار عند تقييم تبديل الموظّفين في شركتك وتحديد فيما إذا كان ذلك أمرًا إيجابيًا أو سلبيًا. فالأمر في نهاية المطاف لا يتعلّق بعدد الأشخاص الذين يتركون العمل فحسب، وإنّما بمن هم الأشخاص الذين يتركون. فالظّروف التي تتمّ بها مهمّة في تقييم تبديل الموظّفين في شركتك. أسباب تبديل الموظّفين ثمّة العديد من الأسباب لتبديل الموظّفين، لكنّ العامل الرّئيسي في ذلك هو عدم إقبال الموظّفين على العمل. هنالك مجالين قد يكون لهما تأثيرٌ كبيرٌ على تبديل الموظّفين وبقائهم، وهُما أساليب التّوظيف والإدارة. أساليب التّوظيف من أكثر الأسباب التي تجعل الموظّفين يتركون العمل ويتطلّب الأمر استبدالهم هو أنّهم ليسوا مناسبين لهذا العمل. لذا فمن الضّروري أن تحرص على توظيف أفضل المرشّحين ليس للمنصب فحسب وإنّما للشّركة أيضًا. بالطّبع فإنّك ترغب بأن يكون المرشّحون أكفّاء، لكن ينبغي أيضًا أن تأخذ بعض الأمور الأخرى بعين الاعتبار كالتّلاؤم الثّقافي ونسق الشّركة. قد تكون المهارات التّقنيّة ضروريّة للأداء، لكنّ حماس الموظّف وإحساسه بالهدف يلعبان دورًا أساسيًا في إقباله على العمل. الإدارة يُعتَبَر انضمام الأشخاص المناسبين إلى شركتك الخطوة الأولى، لكنّ الأمر يتعلّق أيضًا بإبقائهم في الشّركة. ربّما تكون قد سمعت من قبل أنّ معظم الأشخاص لا يتركون العمل، وإنّما يتركون مديريهم. في الحقيقة فإنّ 75% من الموظّفين الذين يتركون عملهم يتركونه بسبب مديريهم. يحتاج الموظّفون إلى دعم مديريهم وتوجيههم، لذا فإنّ القيادة الفعّالة مهمّة للغاية. وهي مرتبطةٌ بالتّوظيف، لأنّ من الضّروري الحرص على توظيف الأشخاص المناسبين أو ترقيتهم إلى المناصب الإداريّة. إنّ منصب المدير يتعدّى كونه خبيرًا أو كونه الأفضل في مجال عمله، فهو يتعلّق بامتلاكه للذّكاء العاطفي الضّروري لإدارة الموارد البشريّة. يُعَدّ التّدريب والتّوجيه أمران أساسيّان في القيادة النّاجحة وجعل الموظّفين يشعرون بالتّمكين والدّعم. يجب أن يُعطى المديرون موارد للنّهوض بأدوارهم وأن يتمّ تشجيعهم على السّعي إلى فرص التطوّر والنّمو داخل الشّركة وخارجها على حدٍ سواء. إحصائيّات حول تبديل الموظّفين بعد أن فهمتَ عمليّة تبديل الموظّفين بدقّة، دعنا نلقي نظرةً على الوضع الحالي لتبديل الموظّفين وبقائهم في القوى العاملة. وفقًا لأداة Bonusly: أكثر من ربع الموظّفين هم من فئة الأشخاص الذين يُعَدّ احتمال الاحتفاظ بهم مُعَرّضًا للخطر، والكثير منهم هم من ذوي الأداء الوظيفي العالي ولديهم مهارات هامّة. صرّح 44% من الموظّفين أنّهم قد يفكّرون في العمل في شركةٍ أخرى مقابل زيادة الرّاتب بنسبة 20% أو أقل. صرّح أكثر من 70% من الموظّفين الذين يُعَدّ احتمال الاحتفاظ بهم مُعَرّضًا للخطر أنّهم وللتّقدّم في حياتهم المهنيّة، يتعيّن عليهم أن يتركوا الشّركة التي يعملون فيها. الموظّفين الذين يُعَدّون "مقبلين على العمل للغاية وناجحين" أقلّ ميلًا بنسبة 59% للبحث عن عمل في شركةٍ أخرى خلال السّنة القادمة. في تقريرنا الذي أُجري في حينه حول حالة إقبال الموظّفين على العمل العالميّة، كشفت البيانات ما يلي: لا يرى 15% من الموظّفين أنّهم سيواصلون العمل لدى نفس الشّركة بعد سنةٍ من الآن. كما أنّه وبحسب دراسةٍ لمؤسّسة Gallup: يتطلّع 51% من الموظّفين لترك وظائفهم الحاليّة. يشعر الموظّفون أنّ عليهم ترك الشّركات التي يعملون فيها لكي يتطوّروا في عملهم. وذلك أمرٌ مؤسف، لأنّه كلّما بقي الموظّف في شركتك لفترةٍ أطول، كلّما أصبح ذو قيمةٍ أكبر. وتُعتَبَر فرص التّطوّر داخل الشّركة ضروريّة لاستبقاء الموظّف. حساب معدّل تبديل الموظّفين إنّ دراسة أنواع تبديل الموظّفين والأسباب الكامنة وراء ذلك تفسّر معدّل تبديل الموظّفين في شركتك وتساعدك في فهم تداعياته. وبناءً على ذلك، فمن المهمّ أن تنظر إلى الأرقام لتكون لديك فكرةٌ عن وضع شركتك. تحتاج إلى الأرقام الثّلاثة التّالية لحساب تبديل الموظّفين في شركتك: عدد الموظّفين الذين تركوا العمل (طوعًا وقسرًا) خلال سنة عدد الموظّفين الذين بدأت السّنة معهم عدد الموظّفين الذين انتهت السّنة ولا يزالون في الشّركة ابدأ بجمع عدد الموظّفين الذين بدأت السّنة معهم مع عدد الموظّفين الذين انتهت السّنة ولا يزالون في الشّركة، وقسّم المجموع على 2. ثمّ قسّم عدد الموظّفين الذين تركوا العمل في الشّركة على نتيجة المعادلة الأولى، قم بضرب النّتيجة النّهائيّة بالعدد 100. إذا لم تكن ضليعًا بالرّياضيّات، يمكننا تفسير الأمر من خلال مثال. لنفرض أنّك بدأت السّنة ولديك في الشّركة 200 موظّف، وتَرَك 30 موظّفًا منهم العمل خلال السّنة. ووظفت خلال السّنة نفسها 25 موظّفًا جديدًا لملء الشّواغر، بحيث يبقى لديك 195 موظّفًا بحلول نهاية العام، وبذلك يكون معدّل تبديل الموظّفين لديك 15%. حسب دراسة لمؤسّسة Gallup، فإنّ 10% هو معدّلٌ مثاليّ، لكنّه طبعًا يختلف من شركةٍ إلى أخرى. وأفضل ما يمكن عمله هو دراسة معدّل تبديل الموظّفين في شركتك على مدى فترةٍ من الزّمن لتكوين فكرةٍ عن المعدّل، وإجراء أبحاثٍ حول معدّل تبديل الموظّفين الوسطي بالنّسبة للمجال المهني الذي تعمل فيه. تكاليف وتأثيرات تبديل الموظّفين في كلّ مرّةٍ تضطرّ فيها لاستبدال أو تعيين موظّفٍ جديد، فإنّ ذلك يكلّف الشّركة المال. ويتّضح ذلك جيّدًا من خلال الرّسم البياني التّالي الذي وضعه جوش بيرسن Josh Bersin. في الواقع فإنّ الاحتفاظ بموظّفٍ مقبلٍ على عمله وذي أداءٍ عالٍ أكثر فعاليّةً من حيث التّكلفة مقارنةً بإحضار موظّفٍ جديد. لكن إلى جانب التّداعيات الماديّة لتبديل الموظّفين، هنالك تأثيراتٌ على الشّركة وعلى الموظّفين الآخرين. فقد يُخفّض فقدان أحد الموظّفين من الرّوح المعنويّة لدى بقيّة الموظّفين. عندما يتمّ إيقاف أحد الموظّفين عن العمل، فقد يثير ذلك قلق بقيّة الفريق إذا كانوا يخشون أن تكون وظائفهم مهدّدة بالخطر أيضًا. ومن ناحيةٍ أخرى، عندما يترك أحد الموظّفين العمل بمحض إرادته فقد يسبّب ذلك تأثير الدّومينو في بعض الأحيان، إذا كانت الأسباب الكامنة وراء تركه للعمل تؤثّر في غيره من أعضاء الفريق. لذا فمن الضّروري تشجيع الشّفافيّة والتّواصل الصّريح بين الموظّفين والمديرين، وخاصّةً فيما يتعلّق بتبديل الموظّفين. كيف تحدّ من تبديل الموظّفين كما يقول المثل، درهم وقايةٍ خيرٌ من قنطار علاج. فالتّركيز على الاحتفاظ بالموظّف من خلال زيادة فرص نموّه وإقباله على العمل يساعد في الحدّ من معدّلات تبديل الموظّفين في شركتك. وإليك بعض الأفكار التي تساعد على الحدّ من تبديل الموظّفين لديك: 1. تحسين عمليّة التّوظيف تُعَدّ عمليّة التّوظيف نقطة البداية، لذا فمن الضّروري أن يتمّ ذلك بشكلٍ صحيح. اسأل المرشّحين في مقابلات العمل أسئلةً تتعرّف من خلالها عليهم كأشخاص، لا أسئلةً تقتصر على ما يتعلّق بخبرتهم العمليّة، واجعلهم يقومون باختبار "نموذج العمل" مع بعض أعضاء الفريق لترى كيف تتفاعل مهاراتهم مع شخصيّاتهم. سوف تستفيد على المدى البعيد من عمليّة التّوظيف المتعمّقة هذه. 2. تحسين عمليّة تأهيل الموظّفين الجدد يحدث ما يقارب 20% من حالات تبديل الموظّفين خلال أوّل 45 يوم من توظيفهم، ويُعزى جزءٌ كبير من تلك الحالات إلى كون عمليّة التّأهيل غير مناسبة. احرص على تحديد توقّعاتٍ مناسبة، واجعل الموظّفين الجدد يشعرون بأنّهم موضع ترحيب، واجمع تعليقاتهم وتواصل معهم كثيرًا من خلال المراجعات الأسبوعيّة. جرّب تناول الغداء مع فريق العمل خلال الأسبوع الأوّل من تأهيل الموظّفين الجّديد لتتيح لهم فرصة التّعرّف على الجّميع. 3. وضع أهدافٍ وتوقّعاتٍ واضحة إذا لم يكن للموظّفين تصوّرٌ واضح عن وظيفتهم، فقد يؤدّي ذلك إلى عدم إقبالهم على العمل وتقصيرهم في الأداء. إنّ الحرص على وجود تفاهمٍ متبادل بين كلّ موظّفٍ ومديره حول مسؤوليّات الموظّف ودوره الوظيفي أمرٌ ضروري ليبقى على المسار الصّحيح والاحتفاظ به في الشّركة. 4. تدريب المديرين صرّح 66% من المديرين الجدد الذين شملتهم الدّراسة الاستقصائيّة التي أجريناها مؤخّرًا، بأنّهم لم يتلقّوا أيّ تدريب أو توجيه قبل البدء بعملهم كمديرين. يُعَدّ تدريب المديرين أحد أفضل الطّرق لضمان نجاحهم في قيادة الفريق. قد يكون البعض قياديين بالفطرة، لكنّ هنالك دائمًا فرصة للتّعلّم والتّطوّر. 5. إتاحة الفرصة للنّمو وفقًا لدان بينك Dan Pink، فإنّ ما يريده الموظّف هو الاستقلاليّة، البراعة والهدف. ويمكنك تقديم هذه الأشياء للموظّف لديك من خلال تمكينه ليتحمّل مسؤوليّة عمله، وتدريبه وتنمية مهاراته. وتساعد وجود مهام وقيَم واضحة للشّركة الموظّفين على الشّعور بأنّهم جزءٌ من شيءٍ أكبر، ممّا يمنحهم شعورًا بالهدف. 6. تقدير الموظّفين يُعَدّ تقدير الموظّفين من الطّرق البسيطة لتعزيز حماسهم وإقبالهم على العمل، وجعلهم يشعرون بأنّهم موضع تقدير. كما يرغب الموظّفون بالشّعور بتقدير زملائهم في العمل، لذلك فإنّ إعداد منصّة لمديح الموظّفين مبادرةٌ رائعة لرفع الرّوح المعنويّة لديهم. 7. دعم التّوازن بين الحياة المهنيّة والحياة الخاصّة يُعَدّ التّوازن بين الحياة المهنيّة والحياة الخاصّة أحد أهمّ الجّوانب التي تبقي موظّفيك سعداء، منتجين ويتمتّعون بصحّةٍ جيّدة. كن مرنًا في تعاملك مع الموظّفين الذين يعملون عن بُعد واسأل الموظّفين الجدد عن أهمّ الأشياء في حياتهم الشّخصيّة وعن أفضل طريقةٍ لمراعاتهم. 8. جمع التّعليقات بشكلٍ متكرّر يريد الموظّفون أن يشعروا بأنّك تستمع إليهم وأن يتحقّقوا من أنّ رأيهم ذو أهميّة. إنّ التّواصل مع الموظّفين وطلب تعليقاتهم بانتظام يتيح للمديرين اكتشاف المشاكل في وقتٍ مبكّر وتنفيذ الحلول. هل لديك أيّة أفكار حول تبديل الموظّفين ترغب في مشاركتها؟ نودّ أن تُطلِعَنا عليها من خلال التّعليقات أدناه. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Everything You’ve Ever Wanted To Know About Employee Turnover لصاحبته Nora St-Aubin
  3. يعتبر نظام مودل Moodle أحد أنظمة إدارة المحتوى مفتوحة المصدر ومجانية تخضع لسياسة اتفاقية GPL وقد صمم هذا النظام بلغة PHP وفق نظريات علم التربية. يستخدم نظام مودل لبناء مواقع للتعليم الالكتروني المستخدم في مشاريع المدارس والجامعات e-learning بالإضافة إلى التعليم عن بعد. كما أن هذا النظام يقدم للمستخدم ميّزات تخصيص إضافية تمكنه من بناء مواقع خاصة تحوي على العديد من الدورات التعليميه عبر الإنترنت. كلمة Moodle هي اختصار للكلمات modular object-oriented dynamic learning environment والتي تعني أن النظام مبني بتقنيات البرمجة غرضية التوجه ليؤمن بيئة تعليمية ديناميكية نبذة تاريخية صُمّم نظام موديل من قبل مارتن دوغماس بهدف مساعدة المعلِّمين في تقديم دورات تعليمية على الإنترنت، مع الحرص على بناء المحتوى بشكل تفاعلي وتعاوني بالإضافة إلى تطوير محتوى هذه الدورات بشكل مستمر حيث تم إطلاق أول نسخة من مودل في 20 آب من العام 2002. أما في الوقت الحالي فإن شركة Moodle HQ هي التي تقود هذا المشروع، وهي شركة استرالية مكونة من 50 مطورًا ويتم دعمها ماليًا من خلال شبكة مكونة من 48 شركة حول العالم، كما أن المبرمجين في البرامج مفتوحة المصدر ساهموا أيضًا في تطوير نظام مودل. طريقة تثبيت نظام مودل لتثبيت أي نظام إدارة محتوى على جهازك يجب أن يكون لديك خادوم أولًا، وقد شرحت طريقة تثبيت خادوم ‏WAMP‏ هنا ‏سابقًا.‏ بعد أن قمت بتركيب الخادوم أبدأ بعملية تثبيت نظام مودل وذلك وفق الخطوات التالية:‏ يجب أن ننتبه إلى أن الخادوم ‏WAMP‏ يعمل، من خلال التأكد من وجود أيقونه الخادوم في شريط المهام باللون الأخضر نفتح المتصفح على صفحة التحميل في الموقع الرسمي لنظام مودل https://download.moodle.org/ ونختار النسخة 3.4 ونقوم بتحميلها نحتاج أولًا إلى تغيير نسخة PHP التي يعمل الخادوم عليها لتتطابق مع نسخة النظام الذي قمنا بتحميله ويتم ذلك من خلال النقر على زر أيقونة الخادوم في سطر البدء ثم نختار مجلد PHP ثم Versions ونختار النسخة الأخيرة 7.1.9 نقوم بالتأكد من بعض إعدادات WAMP لذلك نفتح ملف PHP.ini من خلال الضغط على أيقونة الخادوم ثم أختار PHP ثم الملف PHP.ini ابحث عن التعليمة الموجودة في الصورة وتأكد من عدم وجود الفاصلة المنقوطة ; أمامها بناء قاعدة بيانات خاصة بنظام مودل من خلال الانتقال إلى http://localhost/PHPmyadmin/ وندخل اسم المستخدم root ونترك كلمة المرور فارغة ملاحظة: تُطلب اسم المستخدم وكلمة المرور مرة واحدة فقط عند أول تسجيل دخول إلى إعدادات الخادوم خلال الجلسة. لبناء قاعدة البيانات من صفحة إعدادات الخادوم التي تظهر لدينا ننقر على زر new ثم ندخل اسم قاعدة البيانات ولتكن moodle ثم نختار ترميز المحارف utf8_unicode_ci وفي النهاية ننقر على create لتبنى لدينا قاعدة البيانات نفتح مجلد www الموجود ضمن مجلدات WAMP من خلال الضغط على أيقونة الخادوم ثم اختيار www directory نعود إلى ملف ZIP الخاص بنظام مودل والذي قمنا بتحميله في الخطوة رقم 2 حيث نقوم بنسخه إلى مجلد www ونقوم بفك ضغطه داخله ندخل إلى صفحة إعدادات النظام من خلال http://localhost/moodle حيث نبدأ بالتثبيت تظهر لدينا صفحة اختيار لغة واجهة التحكم بالنظام، نختار اللغة الانجليزية ثم ننقر على زر next ستظهر لدينا صفحة تأكيد لرابط الوصول إلى الموقع ومسارات حفظ بيانات الموقع على الخادوم سنقر على next مباشرة بعدها ستظهر صفحة اختيار نوع قاعدة البيانات نختار MySQL وهي نوع قاعدة البيانات التي قمنا بإنشائها في خطوة سابقة وننقر على next ستظهر لدينا الآن صفحة إعدادات قاعدة البيانات، نضيف اسم المستخدم Database user وهو root وننقر على زر next ستظهر لدينا صفحة تذكر شروط استخدام النظام عليها وفي حال الموافقة نضغط على continue ستظهر لدينا صفحة تحوي على معلومات كاملة عن حالة التثبيت، في حالتنا نجد أنه لايوجد أخطاء أثناء التثبيت لذلك يمكننا المتابعة بالنقر على continue سيبدأ الآن عملية التثبيت على الخادوم والذي هو الحاسب الشخصي، وقد تستغرق هذه العملية القليل من الوقت عند الانتهاء من عملية التثبيت سيعطي النظام قائمة بالعمليات التي حدثت أثناء العملية وتم تنصيبها بنجاح، يمكننا المتابعة إلى الموقع مباشرة من خلال الضغط على زر continue بعدها ستظهر قائمة لتخصيص المستخدم الرئيسي للموقع حيث ندخل اسم المستخد admin وكلمة المرور والبريد الالكتروني ثم ننقر على update profile وبذلك نكون قد انتهينا من عملية تثبيت نظام مودل ويمكننا البدء بنشر محتوى دورات تعليمية عليه. ملاحظة: عند محاولة التسجيل والدخول إلى الموقع كـ admin من خلال http://localhost/moodle قد تظهر لديك مشكلة نص رسالتها " the page doesn’t open at localhost." ويبقى المتصفح يحاول إعادة تحميل الصفحة ولكن دون جدوى. لحل هذه المشكلة نقوم بما يلي نذهب إلى المسار C:\wamp64\www\moodle\admin ونفتح الملف index.PHP ونقوم بالبحث عن التعليمة ونقوم بوضع رمز التعليق “//” عليها ننتقل الآن إلى المسار C:\wamp64\moodledata\sessions ونقوم بحذف جميع الملفات الموجودة فيها وبذلك تحل مشكلة فتح الموقع. والآن عند محاولة فتح الموقع مرة أخرى سيظهر لدي شاشة تسجيل الدخول بناء محتوى باستخدام نظام مودل إن عملية بناء محتوى يعني بالضرورة بناء مواد تعليمية وتقديمها إلى متصفحي الإنترنت من خلال منصة مودل. ومن المهم معرفة أن نظام مودل يستند في بنائه إلى مجموعة من النظريات التعليمية المطروحة في أصول التربية، ويغطي مجموعة من أنماط التعليم الالكتروني منها blended learning والذي يقوم على الدمج بين التعليم التفاعلي والتعليم التقليدي، التعليم عن بعد distance education، و flipped classroom. بعد الدخول إلى الموقع ستظهر لدينا لوحة التحكم سنختار منها site home من أجل إضافة محتوى على الصفحة الرئيسية، حيث يظهر لدينا عند النقر على الرابط الصفحة الرئيسية التي يمكن من خلالها إضافة دورة تعليمية وعند اختياره ستظهر لدينا صفحة إضافة دورة جديدة، هذه الصفحة هي أهم مايميز نظام مودل حيث نلاحظ الخيارات الكثيرة التي يمكننا من خلال ملئ بياناتها ورفع المواد التعليمية من خلالها إلى بناء الدورة بشكل كامل وإضافتها إلى موقعنا ومن الجدير بالذكر أن أكثر استخدام لمنصة مودل هو بناء دورات خاصة بين الطلاب والأساتذة حيث لايمكن لأي شخص على الإنترنت الحصول على سماحية الوصول إليها أو مشاهدتها إذا لم يكن يملك هذا الامتياز، ولكن تم بناء بعض المواقع العامة للتعليم المفتوح مثل موقع التعليم المفتوح المجاني Open Learn
  4. نظام MediaWiki هو برنامج مفتوح المصدر ومجاني يخضع لاتفاقية GPL، وقد طُوِّر بالأساس من أجل تلبية احتياجات الموسوعة الحرة ويكيبيديا في عام 2002، بالإضافة إلى تخديم المشاريع الأخرى التي تعمل ضمن مبدأ ويكي. يحوي البرنامج على أكثر من 900 خيار للإعدادات وأكثر من 2000 إضافة متاحة للتحميل لزيادة ميزات نواة البرنامج، وبذلك يمكن القول بأن البرنامج قادر على التعامل مع أحجام ضخمة من البيانات تقدر بعدة تيرابايت، إضافة إلى أنه يستطيع تخديم الآلاف من طلبات محتوى الصفحات من الخادوم خلال ثانية واحدة. نبذة تاريخية عندما انطلقت الويكيبيديا في الشهر الأول من عام 2001 كانت تستخدم برنامج ويكي صغير يسمي UseModWiki حيث طُوّر بلغة بيرل وقام بتخزين جميع الصفحات ضمن ملف نصي. ولكن سرعان ما تَبيّن مدى محدودية هذا البرنامج من ناحية الأداء والقدرة التشغيلة، لذلك قام ماغنوس مانسكي والذي كان محرر في ويكيبيديا بالعمل على نسخة جديدة من البرنامج لتحل مكان UseModWiki ولتعمل تحديدًا مع الويكبيديا، وبذلك قام بتطوير برنامج مكتوب بلغة PHP يخزن المعلومات ضمن قاعدة بيانات MySQL وتم إطلاقه للعمل على النسخة الإنكليزية من الويكبيديا في بداية عام 2002 كما تزامن مع القيام تدريجيًا بتوزيعه للعمل على اللغات الأخرى التي تُستخدم في الويكيبيديا، وقد تم الإشارة إلى هذا البرنامج بكلمات مثل "المرحلة الثانية من UseModWiki" في شهر حزيران من عام 2003 أعلن رسميًا عن ميدياويكي كبرنامج إدارة محتوى يحل محل UseModWiki، وفي شهر تموز من العام نفسه اقترح المساهم في ويكيبيديا دانييل ماير اسم MediaWiki للبرنامج. طريقة تثبيت ميدياويكي لتثبيت أي نظام إدارة محتوى على جهازك يجب أن يكون لديك خادوم أولًا، وقد شرحت طريقة تثبيت خادوم WAMP هنا سابقًا. بعد الانتهاء من عملية تثبيت الخادوم على الحاسب الشخصي، سأبدأ بتثبيت نظام ميدياويكي وفق مجموعة من الخطوات المتسلسلة: 1- نحتاج أولًا للتأكد من أن الخادوم الذي قمنا بتثبيته WAMP يعمل، ويتم التأكد من ذلك من خلال رؤية أيقونة الخادوم باللون الأخضر في شريط المهام 2- نبدأ عملية تحميل نظام ميدياويكي من الموقع الرسمي للنظام https://www.mediawiki.org/wiki/Download حيث نختار النسخة المستقرة stable من النظام 3- ننتقل إلى مجلد www الموجود بالخادوم من خلال النقر على أيقونة WAMP واختيار www directory من القائمة 4- ننسخ الملف الذي قمنا بتحميله في الخطوة 2 إلى مجلد www ونقوم بفك ضغطه ثم نغير اسمه إلى mediawiki 5- نفتح صفحة إعدادات النظام من خلال الرابط http://localhost/mediawiki/mw-config/index.php 6- ستظهر لدينا أولًا خيارات اللغة للنظام وسنبقيها على اللغة الانجليزية ونضغط على continue 7- بعدها تظهر لدينا رسالة ترحيبية تحوي معلومات عن تنسيق النظام واتفاقية شروط استخدامه وبالنقر على زر continue تعني الموافقة على سياسة الموقع 8- تظهر لدينا الآن الاتصال مع قاعدة بيانات، حيث يوضح الموقع أنواع قواعد البيانات التي يمكن استخدامها مع نظام ميدياويكي، سنختار نوع قاعدة البيانات MySQL 9- لبناء قاعدة بيانات الموقع نقوم بفتح صفحة التحكم الخاصة بالخادوم عبر الرابط http://localhost/phpmyadmin/ وندخل اسم المستخدم root أما كلمة المرور تترك فارغة ملاحظة: هذه الصفحة تطلب مرة واحدة فقط عند أول دخول لصفحة إعدادات الخادوم خلال الجلسة. 10- بعد الدخول إلى صفحة إعدادات الخادوم ننقر على زر new الموجود في القائمة الجانبية وندخل في المربع create database اسم قاعدة البيانات الخاصة بالموقع مثل my_wiki ثم ننقر على زر create 11- نعود لصفحة إعدادات قاعدة البيانات التي ظهرت لدينا في الخطوة 8 ونكمل الإعدادات من خلال كتابة اسم قاعدة البيانات والمضيف واسم المستخدم ثم ننقر زر continue 12- ستظهر صفحة إعدادات قاعدة البيانات، نبقى على الاختيارات الافتراضية لهذه الصفحة لأن هذه الخيارات هي الأفضل بالنسبة للإدخال باللغة العربية، وبعدها نضغط على continue 13- ستظهر صفحة تنصيب المشروع حيث ندخل اسم موقعنا واسم المستخدم وكلمة المرور وفي النهاية يمكن اختيار النمط القياسي في التنصيب من خلال الضغط على خيار just install the wiki ثم continue 14- وفي صفحة install نختار continue أيضًا 15- عند انتهاء عملية تثبيت النظام سيقوم تلقائيًا بتحميل ملف localSettings.php والمطلوب هو نسخ هذا الملف والاحتفاظ به ضمن مجلد mediawiki داخل مجلد www بحيث يكون ملف index.php و localSettings.php في نفس المجلد 16- للدخول إلى صفحة الموقع الخاص بنا نختار http://localhost/mediawiki/index.php حيث نلاحظ أن شكل الموقع الخاص بنا يشبه تمامًا شكل صفحات ويكيبيديا. وبهذا نكون قد انتهينا من عمليت تثبيت النظام ويمكننا الآن البدء ببناء محتوى خاص بالموقع ونشره. بناء موقع باستخدام ميدياويكي سأبدأ الآن بعملية بناء محتوى صفحات ويب من خلال ميدياويكي، ولكن أولًا سأضيف اللغة العربية إلى النظام. أولًا: تغيير النظام إلى اللغة العربية لتغيير إعدادات النظام إلى اللغة العربية نحتاج أولًا إلى إضافة مجموعة من المكونات الخاصة باللغات المتعددة إلى النظام ثم تغيير إعداداتها لتناسب اللغة العربية وذلك وفق الخطوات التالية: 1- نقوم بتحميل إضافة تسمى UniversalLanguageSelector من خلال الرابط https://www.mediawiki.org/wiki/Special:ExtensionDistributor/UniversalLanguageSelector فيظهر لدينا شاشة لاختيار رقم نسخة ميدياويكي حيث نختار MediaWiki 1.3 2- يبدأ تحميل الإضافة بصيغة ZIP تلقائيًا، ثم ننسخ الملف إلى المسار C:\wamp64\www\mediawiki\extensions وننسخ إليه ملف الإضافة عند الانتهاء من تحميله ثم نفك ضغطه داخله. 3- نرجع إلى المسار C:\wamp64\www\mediawiki ونفتح منه الملف LocalSettings.php ثم نضيف في نهايته سطر الرماز wfLoadExtension( 'UniversalLanguageSelector' ); 4- نقوم بتسجيل الدخول كـ admin إلى النظام من خلال النقر على زر Log in الموجود في الأعلى 5- بعد أن تظهر الصفحة الرئيسية ننقر على رابط preferences فينتقل إلى صفحة الإعدادات حيث سنقوم بالتعديل داخل قسم Internationalisation حيث نختار more language setting 6- ستظهر لدينا لوحة تحكم خاصة باللغة فقط ونلاحظ وجود اللغة العربية ضمن الاقتراحات حيث يقوم النظام بإظهار مجموعة من خيارات اللغة التي قام باستنتاجها من خلال الاعتماد على تخصيصات الحاسب ومنطقتنا 7- عند اختيار اللغة العربية سينتقل عرض المتصفح فورًا إلى اللغة العربية 8- لتغيير لغة الإدخال إالى العربية نبقى داخل قسم “تفضيلات” الذي يظهر لدينا وننقر على رابط “المزيد من إعدادات اللغة” 9- سيظهر لدينا في الأسفل “إعدادات الإدخال” نختار من “إدخال” العربية ثم ننقر على “طبق الإعدادات” وعند فتح الصفحة الرئيسية للموقع ستظهر لدينا باللغة العربية ثانيًا: اختيار القوالب يوجد قوالب قياسية تم اعتمادها من قبل ميدياويكي يمكن استخدامها، حيث يمكن اختيارها من خلال الدخول إلى “تفضيلات” ثم “الواجهة”. نلاحظ الخيار المعلم هو القالب الحالي، نختار القالب الذي نريد ثم ننقر على حفظ حيث ينتقل الموقع مباشرة إلى الشكل الجديد له. ثالثًا: إضافة محتوى إن الموقع الذي قمنا ببنائه باستخدام ميدياويكي يحاكي بشكل كامل موقع ويكيبيديا وبالتالي فإن عملية إضافة محتوى في موقعنا الخاص هنا تشابه عملية إضافة محتوى على الويكيبيديا، حيث يتم ذلك بالخطوات التالي: 1- في قائمة البحث في الأعلى ندخل اسم المقال التي نريد كتابتها ونضغط على زر البحث (او go في الويكيبيديا) 2- سيظهر في نتائج البحث أنه لايوجد مقالة بهذا العنوان وبالتالي أختار "أنشئ الصفحة (لمحة عن ميدياويكي)" 3- تظهر الآن صفحة إنشاء المقالة حيث نكتب المقالة التي نريد ضمن العرض ثم نختار احفظ الصفحة 4- سنجد الآن أن المقالة قد تم إضافتها إلى الموقع ملاحظة: في حال أبقينا لغة العرض باللغة الإنجليزية سيظهر لدينا محرر المقالة بشكل أفضل حيث يحوي العديد من الأزرار التي تمكننا من تحرير المقالة دون الحاجة إلى استخدام الرموز يعتبر ميدياويكي هو نظام لإدارة محتوى صفحات الويكي، ولذلك فإن أغلب المواقع التي صممت من خلاله تعتمد على مبدأ الويكي ومنها الويكيبيديا أضخم موسوعة حرة تمتلك الملايين من المقالات بمختلف لغات العالم Conservapedia أيضًا موسوعة ولكنها تمتلك معايير كبيرة بحيث لا تسمح بأي تشويه للحقيقة Wikiquote موسوعة تضم العديد من الأقوال منقولة عن مشاهير، أفلام، أو من الأدب WikiTravel موسوعة تضم أشهر أمكان السفر والسياحة حول العالم Wikihow موقع ضخم يملك أكبر عدد من المقالات عن “how to” أو “كيف” حول العالم Wikicars أكبر موسوعة تحوي معلومات عن السيارات Wikisummaries موسوعة تحوي على عدد من ملخصات الكتب Game Programming Wiki أحد أفضل الموارد لمطوري الألعاب حيث يحوي العديد من المقالات التعليمية وأسطر code لبرمجة ألعاب الفيديو
  5. يعرّف جملة Joomla بأنه نظام إدارة محتوى مفتوح المصدر ومجاني تمامًا وتم نشره وفق شروط سياسة GPL مما يعني يسمح بإمكانية الاستفادة منه واستخدامه وإعادة نشره مجانًا. بني نظام جملة باستخدام لغة PHP ووفق قواعد البرمجة غرضية التوجه OOP مما يضيف إليه ميزات جديدة أهمها سهولة الاستخدام وقابلية التوسع، بالإضافة إلى أن نظام جملة متعدد اللغات. حصل نظام جملة على العديد من الجوائز منها أفضل نظام محتوى إدارة محتويات للأعوام الثلاثة السابقة، بالإضافة إلى جائزة أفضل تطبيق مفتوح المصدر من Infoworld Bossie للعام 2012. نبذة تاريخية ظهر نظام جملة في شهر آب عام 2005 كنظام فرعي مستقل عن نظام شركة Mambo التي كانت تُسمّى في ذلك الحين شركة ماريو الدولية المحدودة، ولكن لم يكن هناك تمويل لنظام جملة، لذلك قام مطوروا جملة ببناء موقع يدعى OpenSourceMatters.org نشروا فيه معلومات عن البرنامج كما قام مدير المشروع آندرو ايدي بكتابة رسالة ظهرت في منتدى mamaboserver.com العام للإعلان عن النظام ودعوة المهتمين للمشاركة في بنائه، وقد تفاعل الناس مع الإعلان وقاموا بالانضمام إلى OpenSourceMatters.org في وقت قياسي حيث ساهم المشاركون في انطلاق نظام جملة. بعد هذا التفاعل الكبير من العديد من الناس الموجودين في شركة Mambo والأشخاص الآخرين والذي كان قد لاحظه مدير المشروع، دعى المسجلين في المنتدى لاقتراح اسم للمشروع في شهر آب من العام نفسه بعد أسبوعين من انطلاق الفكرة فقط. وفي 22 أيلول من العام نفسه أُعلِن عن الاسم الجديد للمشروع “Joomla” وهو اللفظ الانجليزي لكلمة “Jumla” القادمة من اللغة السواحلية التي تنطق بها بلاد افريقية مثل تنزانيا وكينيا وتعني "الجميع معًا" أو "الكلِّية" لذلك سنستخدم كلمة "جملة" باللغة العربية للإشارة إلى هذه النظام حيث أنها تحمل نفس المعنى. طريقة تثبيت جملة لتثبيت أي نظام إدارة محتوى على جهازك يجب أن يكون لديك خادوم أولًا، وقد شرحت طريقة تثبيت خادوم WAMP في مقال مقدمة في دروبال. بعد أن قمت بتركيب الخادوم ابدأ بعملية تثبيت نظام جملة وذلك وفق الخطوات التالية: 1- يجب أن نتبه إلى أن الخادوم WAMP يعمل، من خلال التأكد من وجود أيقونه الخادوم في شريط المهام باللون الأخضر 2- نفتح المتصفح على الموقع الرسمي لنظام جملة الذي يحتوى على نواة النظام التي سنقوم بتركيبها https://downloads.joomla.org/ حيث نختار النسخة الأخيرة joomal 3.8.3 ونحمّلها 3- ننتقل إلى مجلد www الموجود بالخادوم من خلال النقر على أيقونة WAMP واختيار www directory من القائمة 4- ننشئ مجلد جديد ضمن مجلد www ولنسميه joomla3 5- نقوم بعملية نسخ لملف نظام جملة الذي حمّلناه بصيغة ZIP في الخطوة الثانية إلى مجلد joomla3 الذي أنشأناه في الخطوة السابقة ونفك ضغطه 6- نفتح صفحة الخادوم الرئيسية من خلال الرابط التالي http://localhost/ حيث نستطيع من خلال هذه الصفحة التأكد من وجود مشروعنا الخاص بجملة 7- ننتقل إلى الموقع الذي قمنا ببنائه من خلال الرابط localhost/joomla3 حيث ستظهر لدينا صفحة إعدادات الموقع 8- ندخل في صفحة الإعدادات اسم الموقع JOOMLA3، البريد الإلكتروني، اسم المستخدمadmin ، كلمة المرور وتأكيد كلمة المرور ثم ننقر على زر NEXT 9- ستظهر لدينا الآن لوحة الإعدادات الخاصة بقاعدة البيانات المتعلقة بالموقع 10- لبناء قاعدة بيانات الموقع نقوم بفتح صفحة التحكم الخاصة بالخادوم عبر الرابط http://localhost/phpmyadmin/ وندخل اسم المستخدم root أما كلمة المرور تترك فارغة 11- بعد الدخول إلى صفحة إعدادات الخادوم ننقر على زر new الموجود في القائمة الجانبية وندخل في المربع create database اسم قاعدة البيانات الخاصة بالموقع مثل joomlaDB ثم ننقر على زر create 12- نعود لصفحة إعدادات جملة التي ظهرت لدينا في الخطوة رقم 9 حيث ندخل مكان username اسم كلمة المستخدم الخاص بقاعدة البيانات root ثم ندخل اسم قاعدة البيانات joomlaDB في خانة Database Name وننقر على زر next 13- ستظهر لدينا أخيرًا صفحة overview ، نلاحظ وجود عدة أقسام في هذه الصفحة حيث نتأكد من اختيار الخيار الأول none في قسم finalization وهو ضروري لأننا سنقوم باستخدام اللغة العربية في موقعنا كما نلاحظ أن جميع المتطلبات في قسم pre-installation check مُعلّمة بجانبها بكلمة yes وهذا يعني أننا قمنا بالخطوات كاملة بالشكل المطلوب لذك نكمل وننقر زر install 14- عند تثبيت الموقع ستظهر لدينا صفحة التي تحوي رسالة تفيد بأن الموقع قد تم تثبيته ولكن نلاحظ رسالة التحذير الموجودة في الأسفل باللون الأصفر ولحلّها ننقر على زر Remove Installation folder 15- نلاحظ الآن بعد انتهاء عملية تثبيت جملة وجود زرين الأول site وهو الذي يأخذنا عند النقر عليه إلى النسخة النهائية لموقعنا والتي يشاهدها المستخدم أما زر administrator فينتقل عند النقر عليه إلى صفحة الدخول للوحة التحكم الخاصة بالموقع وعند النقر على log in سينتقل المتصفح إلى لوحة التحكم control panel وبذلك نكون قد انتهينا من إنشاء موقعنا الخاص باستخدام جملة، ويمكننا البدء بعملية النشر على صفحات الويب. بناء موقع باستخدام جملة بعد أن قمنا بتثبيت نظام جملة سنبدأ الآن ببناء الموقع خطوة بخطوة. أولًا: تغيير لغة جملة إلى العربية للدخول إلى لوحة التحكم control panel الخاصة بموقعنا نستخدم الرابط http://localhost/joomla3/administrator/ وللقيام بتغيير اللغة نتبع الخطوات التالية: 1- ننتقل إلى قسم اللغة من خلال اختيار المسار التالي Extensions -> Languages عندها تظهر لدينا صفحة اللغات حيث ننقر على زر install languages 2- تظهر لدينا قائمة باللغات التي تدعمها جملة، نختار منها اللغة العربية Arabic Unitag وننقر على زر install وفي حال تم تحميل اللغة بنجاج تظهر لدينا رسالة بذلك ضمن المربع الأخضر 3- نعود الآن إلى صفحة اللغة من خلال المسار Extensions -> Languages نلاحظ أنه في القائمة الجانبية تظهر لدينا ثلاث خيارات ثلاث هي installed، content language و overrides 4- الخيار installed يعني لغة الواجهة النهائية التي تظهر للمستخدم، أي أنه في المواقع التي تستخدم اللغة الانجليزية يكون اتجاه الكتابة من اليسار إلى اليمين بينما في اللغة العربية من اليمين إلى اليسار نلاحظ ضمن قائمة اللغات العمود language tag وهو يمثل رمز اللغة المعين من قبل ISO والذي يتم من خلاله تعريف اللغة لجعل اللغة العربية هي لغة الواجهة التي تظهر لزائر الموقع ننقر على زر النجمة المقابل للغة العربية ضمن العمود default تظهر لدينا في الأعلى رسالة باللون الأخضر تفيد بتغير الواجهة إلى اللغة العربية حيث نجد أن اتجاه الموقع الذي نستطيع الوصول إليه من المسار http://localhost/joomla3/ أصبح من اليمين إلى اليسار كما تم تعريب الواجهة 5- الخيار content language يعني لغة محتوى الموقع حيث نلاحظ وجود إشارة × على الحالة أمام اللغة العربية لذلك فقط نقوم بتغيير الحالة إلى publish من خلال الضغط على مربع × 6- الخيار overrides يعني لغة لوحة التحكم ولتغييرها من قائمة Filters نختار خيار اللغة العربية لـ Administrator ثم نقوم بتسجيل الخروج لذلك فإنه عند تسجيل الخروج من لوحة التحكم control panel ثم محاولة الدخول مرة أخرى من خلال الرابط http://localhost/joomla3/administrator سيظهر لدينا خيارات للغة نختار منها اللغة العربية وعند دخولنا ستكون لوحة التحكم قد أصبحت باللغة العربية بشكل كامل ثانيًا: اختيار القوالب يوجد العديد من القوالب المجانية المناسبة لجملة في الإنترنت حيث يمكنك البحث عن إحداها وتثبيتها على موقعك وجميعها تتم بنفس الخطوات. ولكن أولًا دعني أعرفك على أحد المواقع التي تقدم لك قوالب مجانية وهو https://www.siteground.com/joomla-templates.htm حيث يحوي هذا الموقع على الكثير من القوالب وبمجرد اختيارك لأحدها يمكنك أن تنقر عليه عندها ستظهر لديك خيارين إما free download أو view demo في حال أردت أن تشاهد القالب بشكل موسع. هذا الموقع يطلب منك فقط اسمك وبريدك الالكتروني ليرسل إليك خلال ثواني رابط يمكنك من خلاله تحميل القالب. بعد قيامك بتحميل القالب إلى جهازك على شكل ملف ZIP سنبدأ بالخطوات التالية لتثبيته لديك: 1- نقوم بفك ضغط ملف ZIP والذي يعطينا مجلد باسم القالب 2- ننقل مجلد القالب (الذي قمت بتحميله اسمه sunnyorange) إلى المسار التالي ضمن مشروع joomla3 هو C:\wamp64\www\joomla3\templates مع العلم أن هذه المسار اختياري يمكنك تغييره 3- نفتح لوحة التحكم من http://localhost/joomla3/administrator/ ثم من القائمة الجانبية نختار الإضافات ثم تنصيب الإضافات 4- نختار الخيار "تنصيب من مجلد" ونضع في المربع مسار مجلد القالب الذي قمنا بإنشائه في الخطوة 2 ثم ننقر على التأكيد والتنصيب حيث تظهر لدينا رسالة في المربع الأخضر بأنه تم تنصيب القالب بنجاح 5- نلاحظ شكل الواجهة النهائية للمستخدم بالشكل التالي 6- من لوحة التحكم الجانبية نختار مدير القوالب في قسم الإعدادات العامة 7- تظهر لدينا أسماء القوالب حيث يكون القالب الافتراضي المُعلّم بالنجمة الصفراء هو القالب المطبق الآن ولتغييره إلى القالب الذي قمنا بتثبيته فقط نضغط على إشارة النجمة 8- عند فتح واجهة الموقع النهائية نلاحظ أنها تغيرت لشكل القالب الذي قمنا بتحميله ومن الأفضل عند اختيار القالب مراعاة الشكل ليعبر عن هدف الموقع بالإضافة لكونه سهل التعامل والتنقل يجذب الزائر لتكرار تجربة تصفحه. ثالثًا: إضافة محتوى لإضافة مقال جديد إلى الموقع نتبع الخطوات التالية: 1- نختار من لوحة التحكم إضافة مقال جديد فيظهر لدينا محرر المقالة الذي يمكن من خلاله كتابة المقالة وتنسيقها بشكل كامل، مع التأكد من وضع عنوان المقال بالأعلى حيث ستظهر هذه المقالات ضمن مدير المقالات بعد حفظها 2- لإضافة المقالة إلى قائمة موجودة سابقًا كما في حالتنا Main Menu نختار من القائمة الرئيسية اسم القائمة ثم إضافة عنصر جديد 3- سيتظهر لدينا الآن تحرير عنصر قائمة جديد، حيث نلاحظ مكان القائمة في Main Menu 4- نختار ضمن نوع عنصر القائمة مقالات ثم مقال مفرد ليظهر لدينا مربع جديد يمكننا من إضافة المقالات التي أنشأناها سابقًا ثم ننقر على حفظ وإغلاق عند فتح موقعنا نلاحظ وجود عنصر جديد في Main Menu بالإضافة إلى المقالة التي قمنا بكتابتها. يوفّر جملة الكثير من الطرق لإضافة قوائم وعناصر إلى هذه القوائم بالإضافة إلى المقالات والمدونات مع إمكانية تعديلها وتغيير طريقة ترتيبها وكل ذلك من خلال لوحة التحكم، لذلك أنصحك بالاستمتاع ببناء العديد من الأرشيفات والمدونات التجريبية حتى تصل إلى الشكل الأمثل الذي تخطط له. من أهم المواقع التي تم بناؤها باستخدام جملة كلية الدراسات العليا للفنون الجميلة – جامعة هارفارد لينوكس موقع أخبار التقنية العالمي IT Wire موقع قناة التلفزيون MTV Greece مركز الأمم المتحدة الإقليمي للإعلام في أوروبا الغربية UNRIC IKEA
  6. مُنذ أن استطعت أن أترك وظيفتي ذات الدوام الكامل لإنشاء عملي الخاص وأنا ما زلت أكافح، لن أداري ذلك. كان من الضروري أن أتعلّم من جديد كيف أكون منتجًا في عملي الحُرّ حيث لا يراقبني أحد. أظنّ أنّني قد حقّقت ذلك الآن، ودوّنت خلاصة الأمر في ثلاث نقاط رئيسيّة تحتاجها من أجل النجاح والاستمراريّة في نظام العمل من المنزل. 1- الحافز هو الدافع الذي سيُجنِّبك أن تقول "ليس من الضروريّ أن أظل مستيقظًا حتي الثانية عشرة مساءً، يمكنني أن أستمرّ في النوم بدون إزعاج". هو ما يدفعك بدلًا من ذلك للنهوض من الفِرَاش، وأخذ كوب قهوة سريع مع البدء في العمل فورًا. فيجب عليك أن تجد ما الذي يحفّزك فعلًا في عملك، ومن ثَمّ استغلال هذا الدافع في تحفيزك للعمل بما يشبه سياسة العصا والجَزرة. فمثلًا بالنسبة لي: الحافز هو الناس. الأمر يبدو بسيطًا، أليس كذلك؟ أُحبّ زملائي الذين أعمل معهم في عملي الخاص، وأحبّ بيئة العمل التي أنشأناها سويًا. كلنا نعمل عن بُعد، ونستخدم موقع Slak للمراسلة ومن ثَمّ تسْيِير أمور العمل، ونستخدم أيضًا موقع Basecamp كواجهة لمقابلة العملاء (وهم أيضًا أُناس أحب العمل معهم)، وكل يوم هناك محادثة جديدة واكتشاف جديد وخبرات أكثر، فأولئك هم حافزي. نقوم بأنفسنا أنا وأخي "جيريميا" باختيار الناس الذين يعملون معنا، سواءً فريق العمل أو العملاء؛ ليكونوا دائمًا من نوعيّة الأشخاص الذين نحب أن نعمل معهم؛ ليكونوا دائمًا حافزًا لنا، فهم أشخاص مثابرون ورائعون، وأنا شخصيًا أعتقد أنّي أتعلّم منهم أكثر مما يتعلّمون هم منّي، على الرغم من أنّي أنا الذي أديرهم. فإن استطعتُ أن أستمرّ هكذا، أعتقد حينَئِذٍ أنّي أسير في الطريق الصحيح فيما يخصّ اختياري لمن ينضم إلينا، سواء فريق العمل أوالعملاء. هذا ما يحفّزني، ويوقظني من النوم، ويجعلني متحمّسًا للاندماج سريعًا في عملي. هذا واحد من أهمّ الأسباب التي تجعل أول شئ في عملي اليومي المعتاد هو تفقُّد الرسائل الواردة في بريدي ومتابعة العمل على موقع Slak و Basecamp؛ لأنّي أجد في ذلك رضاي وراحتي التامة. يجب عليك أن تعرف أكثر شئ يرضيك من عملك وتجعله بارزًا في أوْلوِيّاتك المُعتادة، ليكون هو بداية انطلاق العمل؛ لأنّك بمجرد أن تبدأ العمل بذلك الشيء، فمن السهل عليك بعدَئِذٍ أنْ تستمرّ فيه. 2- المسؤوليّة يجب عليك أن تجد القيْد الذي يُلزمك بإتمام العمل. ربما تكون قد تركت وظيفتك لأنّك لا تريد أن تُقيّد، أو تُحاسَب أو تُراقَب في عملك باستمرار. كلها أسباب وَجِيهة، لكنّك مضطر إلي تحمّل المسئوليّة أيضًا أيًا كان المجال الذي تعمل فيه. كلّنا مضطرون إلي ذلك حتي نُنْتج ونتطور باستمرار، فهي ضرورة لابدّ منها. ما الذي ستكون مسؤولًا عنه؟ ما الذي يمكن ملاحظته إذا لم تُؤدّ عملك بالمستوى المطلوب؟ بالنسبة لي، المشاريع التي أُديرها هي مسئوليّتي بشكل مباشر، فأنا المشرف على فِرق العمل، والمستشار الإداري لبعض المشاريع. إذا لم أتحمّل مسؤوليّتي وأنقل أهم متطلّبات العملاء إلى فريق العمل لديّ، وإذا لم أدفع فريق العمل للأمام بالتحفيز والتشجيع، فلن نتقدّم في النهاية، وسيقوم العملاء بالتشكيك في جودة عملنا، وهذا يمثل لي كابوسًا بمجرّد التفكير فيه، لذا يُمثل لي ذلك دافعًا مهمًا يدفعني لتحمل المسؤوليّة؛ لأنّ التقصير فيه يرعبني. كمثال آخر، إذا كنتَ مُصمّمًا، ولم تقم بتصميم أي شئ لمدة أسبوع، فسيؤثر ذلك على عملائك بشكل سلبي، وستكون النتيجة مُحبِطة لك، وهذا ما سيدفعك من البداية لتحمّل المسؤوليّة. وهذا مُماثل لحالنا مع التسويق. إذا أسّست مشروعك الخاص مُعتمدًا على اقتراحات العملاء لبعضهم وتقْييمهم لك (كما نفعل نحن) فسُمْعتك هي كل شيء. يجب أن يكون عملك على قدمٍ وساق كل يوم، وتحتاج في كل بريد يصل إليك أن تَضْمن أنّ عملاءك راضون بأقصى قدر ممكن؛ لأن ذلك هو سبيل تقدّمك، وهو بالفعل مستقبلك، وأنت متحمّل لمسؤوليّة ذلك. يرتكِز عملي على أساس قويّ يقوم على محبّتي لمن أعمل معهم، ومسؤوليّتي تجاههم وموازنتي بين هذيْن الأمْريْن، فلا أريد أن أخذلهم وأحاول جاهدًا أن أكون بجانبهم. هذا ما يساعدني على الاستمرار، وإذا حدث منّي تقصير في هذا الشأن فإنّ ذلك ممّا يؤرّقني ليلًا. هكذا يجب أن يكون الأمر. 3- الاندماج في العمل النقطة الثالثة والأخيرة هي الاندماج في العمل. نعلم جميعًا الشعور الذي نشعر به عندما نندمِج في العمل اليومي ونشعر حينها بقدرتنا على إنجاز أيّ شيء. عندما كنت تعمل في مكتب وظيفي كان يتمّ إزعاجك دائمًا بالتنبيهات والمقابلات العشوائيّة، أو التأنيب علي بعض الأعمال والمقاطعات المستمِرّة ممّا يعيقك عن التقدم والاندماج في العمل. من الجيّد أنك تعمل الآن من المنزل، وبالتالي لن تزعِجك تلك الأشياء بعد الآن، ولكن السيّء في الأمر هو أنّ العمل كلّه مسؤوليتك الآن، فبدلًا من أن تأخذ راحة لتداعب قطتك، أو تخرج في نزهة، أو تغسل الأطباق أو تغسل الملابس، فإنّك يجب عليك أن تدرك أنّ اندماجك في العمل لا يُعوّض، فتتجنّب أثناء عملك أيّ مشاغل أخرى تُعطّلك عن العمل. الجانب الرائع عند العمل من المنزل هو أنك غير مقيّد بالعمل في المكتب لمدة تسع ساعات، ولست مضطرًا للمجيء إلى العمل يوميًا مع زملائك والانصراف معهم، وإنما يمكنك أن تُخطّط لأكبر الأعمال التي تُلزَم بها خلال اليوم، وتنجزها في غضون ساعتين أو ثلاثة فقط باندماج جيد مع العمل. عندما كنت في الوظيفة اعتدت على فَرقعة أصابعي لساعات عندما أنتهي من العمل قبل انتهاء الدوام ولا يوجد لديّ أيّ شيء أفعله. الآن يمكنني أن أنجز قائمة مهامّ يومين في بضع ساعات فقط، وأستغلّ باقي الوقت في مُهمّات أرغب شخصيًا بإنجازها. من الرائع استغلال ذلك، ولكن عليك فقط أن تختار الوقت المناسب لفعل ذلك، وأن تتأكّد من أنك أنجزت معظم العمل بقدرالإمكان في ذلك الوقت. وبالنسبة لي، لاحظت أن الوقت الذهبي للعمل هو بعد الاستيقاظ من النوم مباشرةً. إذا لم أفعل أيّ شيء سوى شرب كوب من القهوة والجلوس على مكتبي للعمل، فإنّني أنجز قدْرًا ضخمًا من العمل وأنتهي منه بحُلول الثانية أو الثالثة ظهرًا، حيث أنني عندما أندمج في العمل فإنّي أدخل ما يشبه الغيبوبة (كما هو حاصل فعلًا وأنا أكتب الآن)، حيث لا مجال للسماح بأيّ تشتيت، فلا يوجد أيّ شيء آخر أفكّر فيه سوى العمل المطلوب مني إنجازه، وكيفيّة الانتهاء منه بأسرع وقت وأعلى كفاءة ممكنة. يجب أن تبحث عمّا يمنَحك هذا المستوى من الاندماج في العمل، ثم ابحث عن طريقة للاستمرار على ذلك الأمر يومًا بعد يوم. بالطبع ستكون هناك دومًا أمور تتزاحم في تشتيت انتباهك، لكنّك تحتاج إلى التدرّب على تجاهلها ودفْعها عنك باستمرار. بمجرد أن تنتهي من عملك الذي اندمجت فيه بشكل جيّد، ستجد الوقت لعمل كل شيء بعد ذلك، وكنتيجة لذلك، لن تقلق طوال الليل لاستياء العاملين منك بسبب تقصيرك في العمل، مما يَقُضّ مضجعك ليلًا، ويُخْمد حماسك في اليوم التالي. إنها حلقة مفرغة، ويجب عليك الانتباه لها، وأن تكون مستعدًا للتخلص من أي عادة سلبيّة مرتبطة بها. نقطة إضافية: التشجيع وهذه النقطة من الأهمّية بمكان بالنسبة لي لدرجة أني أحرص دائمًا عليها، ويهمّني جدًا أن أحصل على التشجيع من عائلتي التي تُحبّني وتمدحني دائمًا بلا تردد على الأمور الجيّدة التي أحقّقها. التشجيع الإيجابي دائمًا في مقدّمة أولويّاتي. من ثمراته أنه يحفّزني دائمًا ويحفّز الأشخاص الذين أعمل معهم بالأشياء الجيدة التي أنجزناها. يمكنك أن تخبر من يعمل معك بالأخطاء التي وقعوا فيها طوال اليوم، حتى لا يقوموا بها مرة أخرى، ولكنْ لا يكون ذلك إلّا بعد إخبارهم بإنجازاتهم ذلك اليوم حتى لا ينفروا من العمل. وبالمِثْل يجب أن تشجّع نفسك، فقيامك بذلك يقدّم لك دافعًا ذهنيًا قويًا لفعل الأمر ذاته في المستقبل. هذه أسهل طريقة لتعزيز الأفعال الإيجابيّة. أحاول دائمًا أن أشجّع فريقي في أي وقت يقومون فيه بعمل جيّد أو يبادرون بعمل تطوّعي مثل إبداع فكرة جديدة، أو المتابعة مع عميل بالإجابة عن سؤال يعرفون إجابته. كل هذه الأشياء أتمنّى من فريقي أن يفعلها دائمًا، ولك أن تتخيل مدى تأثير تشجيعي عليهم، فعندما أمدحهم على عمل جيّد فعلوه فإنهم يستمرّون في فعله أكثر وأكثر. التشجيع ضرورة ملحّة لتَطوّر أيّ فريق عمل، وكذلك ضروري للعمل من المنزل أيضًا، فعندما تُؤدّي عملك بشكل جيّد في يوم ما، يجب عليك أن تشجّع نفسك به، ويجب أن تُفرِح نفسك بما أديت من عملك بشكل جيّد ذلك اليوم، وبالتالي تربط سعادتك هذه بالعمل فتتعزّز إرادة عقلك للعمل في المستقبل. الخُلاصة بينما أقوم بإنهاء هذا المقال أقوم أيضًا بإنهاء عملي اليومي. صندوق البريد لدي مقروء، وعملائي مسرورين من الخدمة، وفريق العمل لديّ مُنتِج في عمله، ولدينا اجتماع غدًا لنتفقَّد كل شئ لدينا في خطّة عمل الأسبوع القادم. أنا مُتحمّس لذلك ومُتحفّز للغد، فسوف أقوم بالانهماك في العمل الذي أُحبّه وأكون سعيدًا عند إنجازه. هكذا تخلّصت من الإرهاق الذهني والتَّيَهان العقلي وأصبحت سعيدًا، وراضيًا، ومُتحمسًا ومُنتجًا في مجال عملي من المنزل. ترجمة -وبتصرّف- للمقال A 3 step survival guide for working from home لصاحبه Sean Smith حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
  7. دروبال هو نظام برمجي لإدارة المحتوى مكتوب بلغة PHP مجاني ومفتوح المصدر وتم نشره تحت شروط رخصة GPL والتي تعني أنه يمكن لأي شخص تحميله واستخدامه ومشاركته مع الآخرين من دون أن يتم اقتطاع أي رسوم أو أجر عليه. كلمة دروبال هي تعريب لفظي للاسم الإنجليزي للمشروع Drupal التي أتت بدورها من اللغة الهولندية والتي تكتب بالشكل druppel وتعني قطرة الماء. نبذة تاريخية ظهرت فكرة دروبال في إحدى النقاشات التي كانت تحدث على منتديات البرمجة من قبل Dries Buytaert ومن ثم طُوّرت هذه الفكرة لتصبح مشروع برمجي مفتوح المصدر في عام 2001. بدأ الاهتمام بالدروبال كنظام إدارة محتوى لتطبيقات الويب عام 2003 عندما ساهم في بناء موقع المرشح الديمقراطي للانتخابات الأميركية هاورد ديين حيث استطاع الموقع من خلال استخدام دروبال دعم الشكبة اللامركزية وبالتالي استطاعت مواقع المرشح غير الرسمية التواصل مع بعضها مباشرة ضمن الحملة. وبعد انتهاء الحملة قام شخص من داخل الحملة بمتابعة بناء منصة ويب تساعد في النشاط السياسي وتم إطلاقها في مختبرات CivicSpace في يوليو 2004 وبذلك تكون هذه المنصة أول شركة بموظفيين ذو دوام كامل تعتمد في تطويرها على تقنية دروبال. طريقة تثبيت دروبال سأتحدّث هنا عن عملية تثبيت دروبال ضمن بيئة نظام ويندوز. لتثبيت منصة دروبال وبدء العمل فيها يتوجب علينا أولًا تثبيت خادوم محلي للعمل معه. أكثر الخاوديم المحلية شيوعًاهي XAMP أو WAMP. سنقوم بتثبيت دروبال مع WAMP Server بالخطوات التالية: أولًا: سنقوم بتحميل WAMP Server وتثبيته في الجهاز وذلك حسب الترتيب التالي: 1- نفتح المتصفح على الموقع الرسمي لـ WAMP ثم نتّجه إلى مكان تحميل البرنامج (Download) 2- بعد انتهاء تحميل WAMP نقوم بتثبيته على الحاسوب 3- بعد الانتهاء من عملية تنصيب الخادوم نحتاج للتأكد من أنه يعمل بالشكل الصحيح وذلك من خلال فتح الصفحة الرئيسية على الرابط التالي http://localhost وستظهر لدينا صفحة الخادوم كما في الصورة التالية وستلاحظ أيقونة الخادوم قد أصبحت باللون الأخضر في شريط المهام ثانيًا: سنقوم بتثبيت Drupal 8 على ويندوز ويتم بذلك بالخطوات التالية: 1- نفتح المتصفح على موقع دروبال الرسمي ثم ننقر على قسم التحميل download & Extend كما يشير السهم 2- نختار نسخة drupal8.4.3 وبعد تحميل ملف ZIP نقوم بنقله إلى المسار التالي على حاسوبك وهو C:\wamp64\www ثم يمكنك تغيير اسم الملف الناتج إلى drupal8 فقط 3- نقوم بزيارة صفحة drupal التي قمنا بتثبيتها من خلال الرابط التالي http://localhost/drupal8 فتظهر لدينا الصفحة الرئيسية لدروبال 4- نقوم باختيار اللغة English ونضغط على save and continue للمتابعة في عملية التنصيب 5- سينتقل إلى صفحة choose profile نختار الخيار الأول standard ونتابع 6- ستظهر لك قائمة بالمتطلبات التي يجب تصحيحها في حال كان هناك متطلبات في حال لم يكن هناك أي خطأ يمكنك الضغط في نهاية الصفحة على continue anyway 7- ستظهر لدينا الآن لوحة بناء قاعدة البيانات الخاصة بالموقع 8- نفتح إعدادات الخادوم من خلال الضغط على أيقونة WAMP الموجودة في شريط المهام ونختار الخيار phpMyAdmin اسم المستخدم هو root وكلمة المرور تترك فارغة لتُفتح لدينا إعدادات الخادوم 9- لبناء قاعدة البيانات علينا النقر أولًا على زر New ثم ندخل اسم قاعدة البيانات drupal8 على سبيل المثال ثم ننقر على زر create وبذلك نكون قد أنشأنا قاعدة البيانات 10- نعود لصفحة إعداد دروبال التي في الخطوة رقم 7 وندخل اسم قاعدة البيانات التي أنشأناها سابقًا drupal8 واسم المستخدم root ونترك خانة كلمة المرور فارغة (لم نقم بوضع كلمة مرور على قاعدة البيانات عند بنائها) ثم نضغط على save and continue حيث سيبدأ بعملية تنصيب الموقع installing site التي قد تأخذ بعض الوقت 11- ستظهر لدينا لاحقًا صفحة إعدادات الموقع والتي تطلب اسم الموقع واسم المستخدم لإدارة الموقع وكلمة المرور 12- في النهاية ستظهر لدي صفحة إدارة موقع الانترنت وبالتالي أكون قد أنشأت موقعي الخاص والآن يمكنني من خلال دروبال إضافة الصفحات والمحتوى من خلال الصفحة الأخيرة. بناء موقع باستخدام دروبال تتميز دروبال بالقوة والسرعة والكفاءة في العمل بالإضافة إلى الواجهة الجذابة. ومن الأفضل للمستخدم أن يكون ملمًّا بلغة PHP ليتمكن من تخصيص الموقع وتصحيح الأخطاء رغم أنه أمر غير مطلوب عند بناء الموقع. سنبدأ ببناء الموقع الجديد خطوة بخطوة: أولًا: تغيير لغة الدروبال إلى العربية بعد بناء الموقع نلاحظ أن واجهته والقوائم فيه باللغة الإنجليزية ولتحويله إلى اللغة العربية نقوم بما يلي: 1- من شريط المهام في رأس الصفحة نختار extend ونقوم باختيار Modules الخاصة باللغة وهي language, interface translation, content translation, configuration translation وبعدها install 2- بعدها ننتقل من configuration إلى languages ونضغط على زر Add language ثم نختار اللغة العربية Arabic بعدها Add language لتبدأ عملية تحميل اللغة العربية إلى الموقع. 3- نختار اللغة العربية كـ default ونضغط save configuration ليتحوّل بعدها اتجاه الصفحة من اليمين إلى اليسار. 4- لتعريب الواجهة كاملة نذهب إلى موقع دروبال الرسمي الذي يقدم ملفات تحوي ترجمة لأغلب لغات العالم ونختار اللغة العربية نلاحظ أن المعلومات المتوفرة عن اللغة العربية هي أن عدد المساهمين 60 شخصًا وقد تم الانتهاء من 1.04% فقط من دروبال 5- نقوم بعدها بتحميل نسخة اللغة drupal 8.4.3 وهي النسخة المطابقة لنسخة النواة التي لدينا 6- نعود إلى صفحة موقعنا ونذهب إلى configuration ثم user interface translation ثم import بعدها نختار ملف اللغة العربية drupal-8.4.3.ar.po الذي قمنا بتحميله في الخطوة السابقة وفي النهاية نضغط import بعد الانتهاء من عملية استيراد الملف نلاحظ تغير واجهة الموقع بشكل كامل إلى اللغة العربية ثانيًا: اختيار القوالب يقدم دروبال العديد من القوالب حيث يمكنك اختيار إحداها. لإضافة قالب theme نقوم باختيار “المظهر” من القائمة الرئيسية فتظهر لدينا صفحة من القوالب الموجودة مسبقًا كما نلاحظ يوجد “الحلة الافتراضية” أي المظهر الحالي ولتغييره نقوم بالضغط على install new theme حيث ستظهر صفحة لإدخال رابط theme الذي نستطيع اختياره من الموقع الرسمي للدروبال والذي يقدم 2564 قالب مختلف كما يقدم لنا دروبال خاصية تحميل قالب خاص بنا. بعد اختيار القالب نقوم بفتح الصفحة الخاصة به وفي نهايتها سنجد downloads والتي تحتوي على نوعين من الملفات بالضغط على الزر اليميني على نوع الملف tar.gz ونختار copy link address ننسخ هذا العنوان إلى صفحة install new theme في دروبال ونختار تثبيت بعد ذلك نضغط على home ثم “المظهر” فتظهر لدينا قائمة بالقوالب الموجودة لدينا عندها يمكن اختيار أي منها لتكون theme الخاص بالموقع من خلال الضغط على set as defualt. من المهم عند اختيارك لتصميم شكل موقعك أن تراعي الأمور التالية: سهولة التعديل. أن يظهر التصميم بشكل جيد على جميع الأجهزة (حاسب، جهاز لوحي، موبايل). البساطة والتي تساعد الزائر على التنقل بسهولة بين كافة محتويات الموقع. ثالثًا: بناء صفحة ضمن الموقع سنقوم معًا ببناء صفحة “نبذة عنّا” وذلك من خلال اتباع الخطوات التالية 1- من الصفحة الرئيسية نختار "الأدوات -> إضافة محتوى" بعدها تظهر لنا صفحة فيها خيارين لشكل المحتوى الذي نريد إضافته إما Article أو Basic Page، نختار الخيار الثاني Basic Page. 2- تظهر لدينا صفحة "أنشئ Basic Page" نضيف عنوان للصفحة على سبيل المثال "نبذة عنّا" وضمن قسم المتن نضيف محتوى الصفحة. من أجل أن يظهر رابط الصفحة في القائمة الرئيسية يجب اختيار المربع "يوفّر رابط القائمة" من القائمة “إعدادات القائمة” ونضغط في أخيرًا على “حفظ” 3- لتغيير ترتيب عناصر القائمة الرئيسية نقوم باختيار "الهيكلية -> القوائم -> main navigation" ثم نختار تحرير القائمة ونقوم بترتيب العناصر الموجودة في رابط القائمة حيث يمكن أن نضع الرئيسية ونبذة عن على نفس المستوى أو نرتبها كقائمة داخل بعضها بالإضافة إلى تغيير الترتيب. وبهذه الخطوات البسيطة يمكننا إضافة محتوى للموقع الالكتروني والتحكم بطريقة عرضه وترتيبه. ميزات استخدام منصة دروبال تتجه العديد من الشركات والمنظمات لإنشاء مواقعها باستخدام دروبال وذلك بسبب الكثير من الميزات التي يقدمها ولعل أهمها: 1- الأداء الفعال والسريع: صفحات دروبال تتحمل أسرع ولديها استجابة أسرع من المواقع المصممة من خلال منصات أخرى وذلك لعدم احتوائه على الكثير من الموارد الكثيفة وبالتالي يحتاج إلى سيرفرات أقل كلفة. 2- عالي التكيّف: بمعنى أنه يمكنك تغيير شكل وتصميم موقعك الخاص حسب رؤيتك الخاصة حيث يقدم لك دروبال مجموعة واسعة من القوالب والإضافات التي تحوي على الكثير من الخيارات. 3- الأهم من ذلك كله أنه مجاني مدى الحياة حيث يمكنك تحميله وتنصيبه على سيرفر الاستضافة دون أي تكاليف. من أهم الشركات والمنظمات التي قامت باختيار دروبال لتصميم مواقعها عربيًا وعالميًا نذكر: من أهم الجامعات التي تستخدم دروبال لموقعها الرسمي جامعة هارفرد جامعة كولورادو جامعة أكسفورد بالإضافة إلى مواقع عالمية أخرى وكمثال سنذكر بعضها: موقع نادي إشبيلية الإسباني موقع أولمبياد ريو في البرازيل 2016 موقع شبكة NBC الموقع الرسمي لحكومة استراليا الموقع الرسمي لحكومة جنوب أفريقيا الموقع الرسمي لحكومة فرنسا صحيفة الموجز المصرية صحيفة لوفيجارو الفرنسية وغيرها العديد من المواقع…
  8. تعرَّفنا في درسنا السابق على خيارات الإدراج التي يوفرها تطبيق مستندات جوجل ومنها المعادلات والكائنات الرسوميَّة؛ سننتقل في درسنا هذا إلى محطة أخرى نتعرَّف فيها على بعض الخصائص التي يوفِّرها التطبيق. نبدأ أولًا بخياري إنشاء نسخة وتاريخ النُسخ ثمَّ سنتعرف بعدها على الإضافات وكيفيَّة تثبيت بعضًا منها وتشغيلها والاستفادة منها وكيفية إلغاء تثبيتها. إنشاء نسخة يُستعمل هذا الخيار لإنشاء نسخة من المستند المفتوح بغرض مشاركتها أو التعديل عليها بشكل منفصل عن النسخة الأصليَّة؛ عند إنشاء نسخة تُمسح جميع التعليقات الموجودة على المستند الأصلي. يمكن إنشاء نسخة عبر القائمة ملف ← إنشاء نسخة وتحديد مكان حفظها. لا تدعم النسخة العربيَّة من مستندات جوجل إدراج القوالب الجاهزة للأسف؛ عند فتح النسخة الإنجليزية يُعرض عليك خيارات عديدة من القوالب والنماذج الجاهزة كما يمكنك البحث ضمن جوجل عن أي نموذج أو قالب وإضافته مباشرةً إلى مستنداتك وهذا غير متوافر في النسخة العربيَّة. الحل هو البحث عن قوالب ونماذج جاهزة ثمَّ تنزيلها إلى حاسوبك وتحميلها وفتحها عبر تطبيق مستندات جوجل، بما أنَّه يدعم صيغ عدَّة، والتعديل عليها. يوفر موقع ورقي مكتبة هائلة من القوالب والتقارير والنماذج الجاهزة والمجانيَّة التي تعمل على تطبيقات مايكروسوفت أوفيس؛ يمكنك أيضًا استعمال قوالب جاهزة من مايكروسوفت حيث يمكنك اختيار القالب المناسب وتحمليه إلى تطبيق مستندات جوجل والتعديل عليه وهي مجانيَّة أيضًا . تاريخ النُسخ يوفر تطبيق مستندات جوجل ميِّزة حفظ نُسخ متعدِّدة من المستند تلقائيًّا أثناء كتابته أو تعديله وذلك للرجوع إليها واستعادتها عند الحاجة إلى ذلك، ولعرضها نختار من قائمة ملف ← تاريخ النسخة ← الإطلاع على سجل النُسخ. عند الضغط على خيار "الإطلاع على سجل النسخ" ينقلك التطبيق إلى صفحة معاينة لعرض النُسخ المحفوظة حيث يمكنك من القائمة الواقعة على اليسار اختيار نُسخة من تاريخ معين أو معاينتها والإطلاع على الاختلافات بينها وبين النسخة الحالية كما يمكنك معرفة الشخص الذي عدَّل على كل نسخة. يمكنك تسمية النسخ بأسماء محدَّدة مما يسهل عليك التمييز بينها عند الرجوع إليها وذلك إما بالضغط على الاسم (٨ أكتوبر، ٢:٠١ م) مثلًا وتغييره أو إضافة اسم جديد لكل إصدار عند فتح المستند عبر الخيار ملف ← تاريخ النسخة ← اختيار اسم للإصدار الحالي. عند الرغبة بالرجوع إلى إصدار سابق حدِّده واضغط على "استعادة هذه النسخة" لتصبح النسخة الحالية، ولا تقلق على النسخة التي كنت تعمل عليها لأنَّها ستُدرج ضمن قائمة النسخ السابقة ويمكنك استعادتها فيما بعد. الإضافات الوظيفة الأساسيَّة للإضافات هي توسيع عمل تطبيق مستندات جوجل وسائر التطبيقات (جداول البيانات والعرض التقديمي والنماذج) وإضافة مزايا جديدة لا يدعمها التطبيق. سنتعرف على الإضافات بشكل عملي إذ سنضيف بعض الإضافات ونشغلها ضمن المستند ونتعرف على المزايا التي وسَّعت من عمل التطبيق، ثمَّ سنزيل الإضافات التي لا حاجة لنا بها. تثبيت الإضافات وتشغيلها سنثبِّت إضافة جديدة عبر إضافات ← الحصول على إضافات فتظهر النافذة التالية: يمكننا البحث عن إضافة محدَّدة بكتابة اسمها في مربع البحث، أو يمكننا تصفية المحتوى بالضغط على "الكل" واختيار فئة معيَّنة. عند وضع مؤشر الفأرة فوق الإضافة يظهر شرح مبسَّط لوظيفتها وفي أسفل ذلك الشرح يوجد زر "مجانًا" لتثبيتها، وللمزيد من المعلومات حول الإضافة اضغط عليها؛ جميع الإضافات وشرحها باللغة الإنجليزية. ألم تلاحظ وجود عدد قليل من الخطوط؟ دعنا نبحث عن إضافة تتيح استعمال المزيد من الخطوط. سنكتب في مربع البحث "fonts" للبحث عن إضافة توفر المزيد من الخطوط. نجد إضافة اسمها "Extensis Fonts"؛ نضغط عليها لمعرفة الخدمات التي تزودنا بها فنجد أنَّها تتيح لنا الوصول إلى ما يزيد عن 1200 خط وهذا كاف. قررنا تثبيتها لذا نضغط على "مجانًا" أعلى يسار النافذة. ننتقل إلى نافذة جديدة يُطلب فيها تحديد اسم الحساب فنحدِّده ثمَّ تظهر رسالة تَطلب منك السماح للإضافة بالوصول إلى بياناتك والتعديل عليها وغيرها من الصلاحيات والأمر عائدٌ لك بالسماح أو الرفض. ثُبِّتت الإضافة بنجاح ولاستعمالها نشغلها عبر الخيار إضافات ← Extensis Fonts ← ‏start. تظهر قائمة في الطرف الأيسر موضحة بالصورة التالية: نحدِّد النص ونختار الخط المناسب من القائمة؛ جميع الخطوط مرتَّبة وفق الترتيب الهجائي لذا يمكن تحديد أي خط تعرف اسمه. نلاحظ تغير قائمة الخطوط ضمن البرنامج لتتوسع أكثر ويصبح بإمكاننا إضافة أي خط من الخيار "مزيد من الخطوط". يمكننا الآن إضافة أي خط وذلك بالبحث عنه بواسطة خطوط جوجل ثمَّ نأخذ اسم الخط المطلوب ونضغط على خيار "مزيد من الخطوط" ثمَّ نكتب اسم الخط ضمن مربع البحث في الأعلى ونضيفه إلى القائمة. إدارة الإضافات يمكن معرفة الإضافات المرتبطة مع المستند عبر الخيار إضافات ← إضافات المستند؛ يمكن فصل تلك الإضافات عبر الخيار إضافات ← إدارة الإضافات ثمَّ نحدِّد الإضافة ونضغط على "إدارة" ونُزِيلُ الإشارة الموجودة بجانب "استخدام في هذا المستند". يمكن إزالة الإضافة من القائمة السابقة نفسها عبر الخيار "إزالة". يوجد عدد هائل من الإضافات التي تلبي أغلب متطلبات المستخدمين لذا إن لزمك أي خدمة غير مدعومة في تطبيق مستندات جوجل فيمكنك البحث عن إضافة تلبي حاجتك. بعض الإضافات المفيدة: Translate: هي إضافة لترجمة الكلمات والجمل المحدَّدة لعدَّة لغات، وهي أداة مصغَّرة شبيهة بتطبيقات وأدوات الترجمة التي توفرها جوجل. Table formatter: إن كنت من مستخدمي تطبيق مايكروسوفت وورد فهذه الإضافة تتيح استعمال تنسيقات الجداول الجاهزة المشابهة لتلك الموجودة في تطبيق وورد. LucidChart Diagrams: تُستعمل لإدراج وإنشاء المخططات والخرائط الذاكريَّة بسرعة وسهولة. كل ما عليك فعله هو اختيار الشكل أو التصميم من بين المئات منها وسحبه إلى المستند. Table of content: تُستخدم لترقيم جميع العناوين والتعديل على جدول المحتوى. الخاتمة تعرَّفنا في هذا الدرس على بعض مزايا تطبيق مستندات جوجل وكان أهمها الإضافات التي توسِّع من الوظائف والخدمات التي يوفرها هذا التطبيق، وتجعله مرنًا ليخدم مختلف أنواع المستخدمين.
  9. من السهل أن يتحول قياس نشاط الموظفين ومتابعة تفاعلهم في أي منظمة إلى عملية مرهقة، فأنّى لك أن تعرف ما عليك قياسه؟ أهذا المقياس أهم من غيره؟ أم هل يكفي سؤال الموظفين عن مستوى سعادتهم؟ وقد توصلنا عبر عقود من أبحاثنا إلى عشرة مقاييس مهمة يجب أن تنتبه إليها أثناء قياسك لأداء الموظفين، وهي ما سنتعرض لها هنا لنشرح سبب أهميتها وما الذي يجب أن تفعله كي تضمن قياس أداء الموظف من منظورها باستمرار. لكني أريد تذكيرك بأمرين أولًا: كيف تحدد المعيار الذي تقيس إليه؟ هذا أحد الأسئلة التي تطرح نفسها حين تبدأ في قياس أداء العاملين لديك، وأفضل نصيحة لدينا عن المعيارية هي أنك يجب أن تركز أكثر على تطوير نفسك بدلًا من الاهتمام بالمعايير، فقياس مستواك مقارنة بالشهر الماضي أفضل من قياس نفسك إلى معيار الأداء الثابت. متى يجب أن أكرر قياس الأداء؟ ذاك سؤال آخر يتكرر أيضًا، وليست هناك قاعدة ثابتة لذلك، لكن كلما قست أدائك على فترات متقاربة كان أفضل، فهذا يعطيك نتائج دقيقة وبيانات كاملة. المقاييس العشرة اعلم أن بعض تلك المقاييس التي سنذكرها أهم من غيرها، فتوفير فرص النمو للموظفين أفضل وأشد أثرًا من تقديم المنح المجانية مثل الإجازات، لكن هذا لا يعني أن تعتمد على مقياس بعينه وتهمل الباقي، كأن تعتمد على مقياس سعادة الموظف أو مستوى علاقته بمديره فقط دون أخذ باقي المقاييس في الحسبان. 1. النمو الشخصي هذا أحد أهم المقاييس التي يجب أن تراقبها -إن لم يكن أهمّها-، فالموظف ينتظر نموّا وزيادة في موقعه في الشركة بكل ما تحمله الكلمة من معنى، سواء بزيادة الراتب أو المسؤوليات أو الثقة، أو حتى زيادة استقلاله في عمله. ويجب أن يكون هذا المقياس هو أصل إدارة الأداء في شركتك وليس فقط مجرد أحد الإجراءات الروتينية التي تقوم بها. وعلى كل مدير في الشركة أن يكون هدفه ضمان نموّ كل عضو في فريقه. فائدة: اتبِع هذا السؤال -والأسئلة التالية في المقال- بسؤال “لماذا”، كي تصل إلى أصل المشكلة التي يراها الموظف. 2. السعادة ربما يكون مؤشر سعادة الموظف مقياسًا هامًا لا يجب أن تغفله، لكن كثيرًا من الشركات تخطئ باعتمادها هذا المؤشر وحده في قياس نشاط الموظفين لديها، فتفوِّت على نفسها بيانات كثيرة هي في حاجة إليها. وتبين الدراسات التي تُجرى على الموظفين السعداء في وظائفهم أن إنتاجهم أكثر بمقدار 12% مقارنة بغيرهم، فكما يقال أن الموظف السعيد مشغول، لهذا من المهم أن تنظر إلى مدى رضى موظفيك عن أدوارهم في الشركة بعينٍ يقظة. وكي تجعل الموظف سعيدًا يجب أن تنظر في ما يحتاجه شخصيًا في حياته أو في العمل، فقد يكون في حاجة إلى موازنة حياته الشخصية والعملية، أو يريد العمل على مشاريع فيها تحديات أكثر، أو يريد استقلالية أكبر في العمل. لكن من ناحية أخرى، انتبه إلى الأوقات التي يكون السبب في نقص مستوى إنتاج الموظف وسعادته خارجٌ عن إرادتك، كأن يكون حدثًا عائليًا خاصًا به، فحاول حينها أن تستمع إلى موقفه منه شخصيًا، ثم اعرض فرصة المساعدة التي يراها مناسبة والتي تستطيع تقديمها. 3. السفارة يمكن وصف هذا المقياس بأنه مؤشر الولاء للشركة، لكننا نسميه السفارة لأننا ننظر إلى الموظف كسفير لهوية الشركة في كل مكان يسأل فيه عن عمله، وإن كان سعيدًا في عمله داخل الشركة فسينشر سيرتها الحسنة حيثما ذهب، وسترى بريقًا في عينيه حين يتحدث عن الشركة إن سأله أحد عنها أو عما يفعله في الشركة. وذلك هو الهدف الأسمى من قياس نشاط الموظفين داخل الشركة، أن يصلوا إلى هذه المرحلة. وقد بُني هذا المقياس على مؤشر Net Promoter الذي صممته مؤسسة Bain الاستشارية قبل سنوات كمؤشر لخدمة العملاء. 4. العلاقة مع الزملاء في العمل إن إحدى مسؤولياتك كمدير للفريق أن تضمن تناغم أعضاء الفريق معًا وشعورهم أنهم مرتبطون ببعضهم ويستطيعون العمل معًا، رغم أن الكلام أسهل من الفعل هنا، فالفريق الواحد يضم شخصيات مختلفة، لكن جودة العلاقة بين الزملاء في العمل تعني زيادة في التعاون والتواصل، ومن ثَم زيادة في الإنتاج. واعلم أن شعور الموظف بالتجاهل داخل الفريق أسوأ من التنمّر عليه، فاحرص على بذل كل ما في وسعك لضم فريقك كله تحت مظلة واحدة وعادلة. 5. العلاقة مع المدير تستمد علاقة الموظف مع مديره قوتها من شدة الأثر الذي يحدثه المدير في الموظف، وتحتاج هنا إلى بناء علاقة صادقة ومفتوحة ومبنية على الثقة مع كل موظف كي لا يحجم عن التصريح برأيه خشية التعرّض لمشكلة أو مضايقات في عمله. فاحرص على الحديث مع أعضاء فريقك بصدق وأدب بشكل دوري كي تتجنب إجهادًا ونقصًا في مستوى أداء الموظفين كان يمكن تفاديهما بالحوار والتواصل الفعّال. 6. التقدير لا أريدك أن تخلط بين المكافأة والتقدير، فهذين أمرين مختلفين، والموظف يحتاج إلى التقدير أكثر من حاجته إلى المكافأة، فهو يريد أن يشعر أن عمله قد حقق المستوى المطلوب، ليس في نظره فقط، بل في نظر الإدارة أيضًا، فهذا يزيد الثقة في نفسه، ويُظهر له أنك تقدر مساهمته في الفريق. وقد يصيبه القلق والإجهاد حين لا يحصل على هذا التقدير، لإحساسه أنه عمله أقل من المطلوب، ويقع على عاتقك حينها كمدير أن تحرص على تجنيبه هذا الشعور، بإظهار تقديرك لعمله مرة أسبوعيًا على الأقل. 7. التغذية الراجعة إن رأيت أن الموظفين لا يحصلون على نقد بشأن مستوى أدائهم بشكل يعدّل من الأخطاء التي قد تحدث منهم في العمل، فبادر إلى توفير الأدوات المناسبة التي يستطيع المدراء من خلالها تقديم النقد البنّاء لأعضاء فِرَقهم. ولدينا منصة تفاعل للموظفين في Officevibe قد تساعدك في تطوير وتحسين ذلك النقد بين المدير والموظفين. ويجب أن تؤكد على أولوية النقد وأهمية تكراره بصورة دورية ومجدولة على شكل اجتماعات مع أعضاء كل فريق، ربما عن طريق اجتماعات ثنائية بينك وبين الموظف، أو عن طريق الاجتماعات غير الرسمية التي تعطي الموظف راحة أكبر في التعبير عن نفسه وفي تلقي النقد بصدر رحب. ومن المهم أن تكون النقاط التي تنتقد الموظف فيها واضحة ويتبعها أفعال قابلة للتنفيذ والقياس، فما اجتماعاتك مع الموظفين لتقديم النقد والنصح لهم إلا نصف الطريق فقط، ويجب أن تعطيهم الإرشادات التي يصلحون على ضوئها ما كان في حاجة إلى النقد في المقام الأول. 8. الصحة سواء كانت البدنية أو الذهنية، فصحة الموظف مؤشر مهم يؤخذ في الحسبان، ذلك أن أغلب الموظفين حول العالم معرضون للأمراض الناتجة عن الإجهاد والإرهاق وساعات العمل الزائدة. ويجب أن تكون واعيًا لأي مؤشر قد يؤثر سلبًا على صحة الموظف العقلية أو الجسدية، وتذكِّره أن لا بأس في طلب التخفف من المهام الموكلة إليه حين يحتاج إلى ذلك، فأنت في غنىً عن إصابة أحد أعضاء فريقك بالإرهاق أو الإجهاد. 9. المحاذاة إن الصورة المثلى للثقافة في أي شركة هي أن تتوافق قيم الشركة مع القيم الشخصية للعاملين فيها، فسيكون من السهل حينها تشجيع الموظفين على العمل بسبب أنهم يؤمنون بما تؤمن به، ومن ثَم تلاحظ زيادة في نمو واتساع هويتك وشركتك. وإحدى الطرق التي تزيد بها التوافق بين قيم الموظفين وقيم الشركة هي أن تشرح لهم الأسباب التي أقمت الشركة من أجلها، والأهداف التي تجعل السوق في حاجة إلى شركتك، وتساعدهم في رؤية الشريحة المستهدفة من عملائك، ومن هم منافسوك في السوق، وكيف تتصرف كي تميّز نفسك عن أولئك المنافسين. وإنك لَتساعدُهم على فهم الوجهة التي تسير إليها الشركة كلما ركّزت على تلك النظرة المستقبلية بعيدة المدى لشركتك. 10. الرضى إننا نشير إلى ثلاثة أمور أساسية حين نتحدث عن رضى الموظف: المقابل المادي (الراتب+المزايا). بيئة العمل. دور الموظف (وضوح في التوقعات، مستوى الرضى عن دوره اليومي). يجب أن تتفقد تلك الأمور بشكل دوري كل ترى إن كان هناك ما يحتاجه وما إن كان لديه أي لبس يمكن توضيحه. وإن كنت تريد تجنب الحديث عن الراتب بما أنه موضوع حساس، فيمكنك التركيز على المزايا التي يستطيع الموظف الحصول عليها، كأن يعمل من المنزل في أيام معينة، ذلك أن الثقة والاحترام الذي ستحصل عليه من توفير مزايا كهذه له أفضل من أي زيادة في الراتب يحصل عليها. هل ترى مؤشرات أداء وتفاعل أخرى للموظفين تزيد أهميتها بالنسبة لك عما ذكرناه؟ دعنا نسمع منك في التعليقات. ترجمة -بتصرّف- للمقال The 10 employee engagement metrics that matter لصاحبه jacob Shriar حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
  10. اعلم أنك لا تقود الفريق وتكسب طاعته لك بشراء أثاث المكتب الفخم ولا بمنح العطلات والإجازات والطعام المجاني للموظفين، فكل ذلك يكسبك إعجابهم دون الثقة، وليس لذلك قيمة دون ثقتهم فيك. ولا تتوقع أن يثق الناس بك لمجرد أنك تسلمت مهام المدير أو القائد، فإن الثقة تكتسب ولا تُمنح، لكن هذا لا يعني أن تيأس من كسب ثقتهم فيك، ذلك أن نجاح الفريق يتوقف على قوة الثقة في العلاقة بين أعضائه. أهمية الثقة في بيئة العمل إن المكتب بالنسبة للموظف كالبيت الثاني، وإن البيوت تؤسس على الثقة، فإن كان الأساس ضعيفًا تصدّع البناء، وانهار تركيب الشركة واختفى تأثير القائد الذي يجمع الموظفين على هدف مشترك. وكذلك فإن غابت الثقة من علاقة الموظفين بالقائد فإن السعادة تغيب عن الساحة أيضًا، ويتهاوى مستوى أداء الموظفين نتيجة افتقارهم إلى الحماسة. ومن أثر الثقة في بيئة العمل أيضًا أنها تُشعر الموظفين أنهم يعملون على بيّنة من أجل الأهداف التي فُصِّلت لهم بوضوح، وبغياب هذه الثقة تتهاوى الرابطة التي تجمع بينهم أو تنقطع كلية بهجر الموظفين للشركة، وذلك ليس في صالح أي مؤسسة بسبب تكلفة استبدال الموظفين القدامى بالجدد وتوظيفهم وتدريبهم، سواء على صعيد الوقت أو المال. نقاط أهمية الثقة في بيئة العمل تساعد الثقة على تجنّب العدائية في الفريق بأشكالها المختلفة، بما فيها العنف السلبي -العناد، المماطلة، التسلّط، إلخ. تجعل الموظفين أكثر تقبلًا للتغيير. تجعل الموظفين أكثر تقبلًا للنقد السلبي، خاصة إن علموا أنك تبتغي مصلحتهم من نقدك لهم. تعطي الموظفين حافزًا للعمل. تزيد من ولاء العاملين للشركة، ومن ثَمّ يصبحون سفراء لها -يزكّونها في حديثهم عنها خارج الشركة-، وذلك تظهر فائدته كأداة لاستقطاب الأيدي الماهرة إلى الشركة. تُشجع الموظفين على نشر أفكارهم لتطوير الشركة. تزكّي الأخلاق الحميدة في ثقافة الشركة. تزيد إنتاج الموظفين وتشجعهم على تحسين جودة ذلك الإنتاج، وبالتالي تخرج بعملاء راضين عن خدماتك. كيف تبني ثقة الموظّف بك 1. أظهر الشغف إن كنت تريد أن يعمل فريقك بشغف لتحقيق هدف الشركة وتكون جودة إنتاجكم عالية فيجب أن تكون أنت أيضًا قدوة لهم في هذا، فأظهر لهم أنك تهتم بالصورة الكبيرة للشركة، وأنك تعمل من أجل أهدافها الحقيقية، فهكذا تضع نفسك على طريق واحد مع قيم الشركة ورسالتها، وذلك يكفي كتعبير صادق عن نواياك وأهدافك من العمل في الشركة. كيف تظهر الشغف: انشط في حسابات الشركة الاجتماعية، واحرص على إبراز الملابس والأدوات التي تحمل هوية الشركة في حضورك، وشارك ما استطعت في الأنشطة المتعلقة بالعمل مثل جلسات الغداء والتعلم -محاضرات تلقى أثناء الغداء-، والمناسبات التي تقيمها الشركة. 2. انشر معرفتك إن معرفتك بمجال صناعتك أو تفاصيل المنتج الذي تعملون عليه ترسّخ الثقة في نفوس الموظفين معك إذ ينظرون إليك كمرجع لهم يستطيعون سؤاله والحديث إليه، وبالتالي يتقبلون انتقاداتك و قراراتك بشكل أفضل، كما يبين هذا المقال من هارفارد بيزنس ريفيو أنهم اكتشفوا رغبة الموظفين في معرفة ما إن كان المدير يستطيع القيام بنفس مهامهم -إن دعت الحاجة-، وما إن كانت كفاءتهم في مجال عملهم تتعدى كفاءة الموظفين. فننظر مثلًا إلى مدير لورشة تصليح سيارات ونرى إن كان قد أصلح سيارة من قبل، أو إلى مدير مشفى هل أنقذ حياة إنسان من قبل؟ كيف تنشر معرفتك: أثناء جلسات الغداء والتعلم التي يمكنك تنظيمها لتمرير خبرتك إلى باقي زملائك، كما تشجعهم على إقامة جلساتهم الخاصة بهم. 3. حافظ على وعودك الأمر بسيط هنا، لا تعط وعدًا لا تستطيع الوفاء به، لكن في حالة المدير -خاصة إن كان أول منصب إداري لك- فستجد رغبة جامحة في منح الوعود هنا وهناك من أجل الحصول على إعجاب فريقك، لكن الحقيقة أن الإعجاب الحقيقي يأتي من الثقة والاحترام أكثر من أي شيء آخر. فإن التعافي من آثار الوعود الكاذبة ولو لمرة واحدة صعب جدًّا، لذا من الأفضل أن تكتسب ثقتك بالطريقة الصحيحة، ولا تحاول شراءها، واحرص أن يكون كلامك هو ما تقصده، وما تنوي فعله حقيقة. تذكّر جيدًا ما يخرج من فمك: فكّر قبل أن تتكلم، واعلم أن كلامك يتردد صداه بين موظفيك، فإن وعدتهم بمشروبات بعد إنهاء مشروع فلا تنس كلماتك، وإن وعدتهم بالنظر في فرص تطوير مهني فافعل، وإن طلبت من موظف إرسال تغذية راجعة فانظر فيها واتخذ إجراءً بناءً عليها. 4. ثق بهم اعلم أن أمرًا مثل الثقة يجب أن يكون منك إلى موظفيك والعكس، وكي يثقوا بك فلتبدأ أنت أولًا بهذا، وأظهر لهم ثقتك بقدراتهم وقراراتهم، فإن القيادة لا تدور حولك أنت فقط، بل إن تمثيلها الأفضل يكون في مساعدتك لفريقك أن يعطي أفضل أداء ممكن، وفي النهاية يكون نجاحك أنت كقائد نتيجة لنجاح فريقك في تحقيق الأهداف التي وُضعت له. كيف تظهر ثقتك لموظفيك: اطلب منهم أن يكونوا في مقدمة المشروع الذي تعملون عليه عبر تقديم مبادرات واقتراحات، أو اعرض عليهم فرصة العمل عن بعد متى كان ذلك مناسبًا، فهذا يظهر لهم ثقتك بهم وبنواياهم نحو الشركة سواء كانوا داخل مكاتب الشركة أو بعيدًا عنها. 5. تواصل معهم كيف تثق بشخص لا تعرفه؟! أتعلم أن 31% من الموظفين يقولون بأنهم يتمنوا لو أن مدراؤهم تواصلوا معهم أكثر، فلا شك أن أحد علامات القائد الجيد هي التواصل مع أفراد وحدته أو فريقه، فبادر إلى إطراء موظف حين ينفّذ مهمة بإحسان، وتكلم معه حين ترى أمرًا يحتاج إلى تطوير لتناقشا معًا الحلول الممكنة، وليكن الهدف من هذا التواصل هو زيادة الثقة، عبر توضيح كل شيء ممكن، دون أن تترك شيئًا مبهمًا. نصائح للتواصل الفعّال: اطلب من موظفيك تغذية راجعة بشكل أسبوعي لتكون على اطلاع بما يشعر به فريقك، وإن كنت تستطيع استخدام أدوات تسمح لهم بإرسال النقد بصورة مجهولة فذلك أفضل لتقليل الرهبة والحياء من النقد المباشر، إضافة إلى الاجتماعات الثنائية والتواصل اليومي بالطبع. 6. ابنِ علاقات خارج نطاق العمل لعلي ذكرت في هذا المقال بشكل أو بآخر أن الثقة تدور حول العلاقات البشرية، وكلما توطدت تلك العلاقات على صعيد شخصي وغير مهني -خارج نطاق مصلحة العمل- كان أفضل لبناء تلك الثقة، فخصص وقتًا لاجتماعات شخصية معهم، وتفقد أحوالهم خلال اليوم، وأظهر لهم اهتمامك بهم كما تحب أن يهتم بك غيرك. كيف تتعرّف عليهم أكثر: ابدؤوا أسبوع العمل الجديد بحديث عما فات في أيام العطلة، فربما يدهشكم بعض الأعمال والأنشطة التي يحلو للبعض فعلها في العطلة، وسترى السعادة على وجوههم لاهتمامك بشؤونهم، دون تخطي الحدود الشخصية طبعًا. 7. حافظ على أسلوب عمل شفاف وواضح تزيد أهمية الشفافية أثناء الأوقات الصعبة في الشركة، حين يحدث كساد فيها أو مشكلة، فلا تهمل توضيح الأمر بصدق للموظفين آنذاك، فإنه مفتاح بناء ثقة بينكم، ذلك أنك جعلتهم جزءًا من صورة أكبر، وأنك تراهم أهلًا للثقة بإخبارهم لمشكلة مثل تلك قد يساهموا في حلها. نصائح لشفافية ناجحة: اعقد اجتماعات شهرية لمناقشة ما تم في الشهر المنقضي بنجاحاته وخسائره، وشاركهم كل شيء يثير اهتمامك أو قلقك سواء بإحصائيات أو بدونها، فعرض جزء من موقفك الشخصي أمامهم يزيد من فرصة ثقتهم بك، بما أنهم يرون أنك وثقت بهم أيضًا بإطلاعهم على تلك المعلومات. 8. اعترف بأخطائك، وكذلك جهد غيرك يصعب على الكثير -خاصة المدراء- أن يتحملوا مسؤولية الأخطاء التي تحدث، لكن القائد الجيد يدرك قوة الاعتراف بالخطأ وتصحيحه، فتحمُّل المسؤولية يظهر إنسانيتك كأي فرد في الفريق يصيب ويخطئ، ويرسل إشارة أن هناك دومًا فرصة للتحسين. وكذلك على الناحية الأخرى فإن القائد الفطن لا ينسى شكر كل من في فريقه بدلًا من الاكتفاء باستقبال عبارات الثناء والمديح لنفسه، فحين يرى الموظفون شكرك لمجهودهم، فسيتحفزون أكثر للإتقان، ويثقون بك. أظهر رغبتك في التطور: سل الموظفين في اجتماعاتك الثنائية معهم عن تقييمهم لأدائك وما إن كان لديهم نصائح لتطوير ذلك الأداء. إن إخبارهم أنك مدرك لأوجه قصورك ورغبتك في التطور يعطي انطباعًا بأنك أهل للثقة. والآن، كيف تبني الثقة في فريقك أنت؟ ترجمة -بتصرف- لمقال 8 Secrets For Building Trust As A Leader لصاحبته Ali Robins حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
  11. لنفرض أن أحدهم يريد بناء تطبيق لتعليم الموسيقى، ويرى أن المناسب هو البدء بتعليم آلة واحدة في ذلك التطبيق بسبب كثرة الآلات الموسيقية (هذا خيار صائب)، ثم يرى أن يسأل العملاء ليقرر أي تلك الآلات يختار أولًا. ذلك الخيار - أي الحديث للعملاء بهذا الشأن - خاطئ، بل ومضيعة للوقت أيضًا. فلنقل إنك تحدثت إلى العملاء وعرفت أن أغلبهم يريدون تعلّم الجيتار وقليل منهم يرغبون بتعلم الناي، صحيح أنك عرفت ما يريدون لكنك أنفقت أيامًا على أمر لم يكن ليستغرق عشر دقائق من البحث في جوجل عن تقارير تعلّم الموسيقى، فذلك النوع من التواصل مع العملاء لا يضيف فائدة لما تطوّره، بل يهدر مزيدًا من الوقت ويكون حجّة لك كي تتجنب العمل الذي يجب أن يشغل وقتك حقًا، وهو العمل على تطوير المنتج/التطبيق الذي تعمل عليه. تحدثت في كتابي The Mom Test عن الأسئلة التي لها القدرة على هدم تجارتك كلها، فذلك السؤال الذي تخشى طرحه على عميلك هو الهدف الذي يجب أن تضعه نصب عينيك في تواصلك مع العملاء، فهو يشبه خطبتك لامرأة، حيث تهمّك الإجابة وتؤثر عليك وعلى كيفية قضائك للأعوام القادمة. وبالعودة لمحل حديثنا فإن كان أحدهم يفضّل تعلم الطبول مثلًا فهل هذا سيؤثر عليك؟ كلا، إذًا فالسؤال لا يهم طالما كانت الإجابة غير مهمة أيضًا. لعلك ستقول أنّى لي أن أحدد الآلة التي سأبدأ بها في تطبيقي دون سؤال العملاء؟ الإجابة سهلة، اختر الأداة الأسهل أو الأكثر شهرة أو التي تفضّل العمل عليها شخصيًّا. ليس شرطًا أن تكون نقطة البداية مثالية، بل يكفي أن تكون جيدة بحيث تجعلك تنطلق فقط، ثم بناءً على النتائج التي تخرج بها من هذه التجربة قرّر هل تكمل أم لا، فإن كانت النتيجة ترضيك فهذا مؤشر على أن بإمكانك الآن أن تتوسع في مزيد من الآلات، وإن كانت الأخرى فتوقف كي تنظر أمرك وتدرس السوق مرة أخرى. ما قصدته بالأسئلة التي تخشى أن تسألها للعميل أو التي يتوقف عليها مصير تجارتك، هي أسئلة مثل “هل لديك ميزانية؟” و”إن كان تعلّم هذه الأداة يهمّك حقًا فلماذا لم تفعل شيئًا حتى الآن كي تتعلمها؟”. إنني أشدّد على سؤال العملاء المحتملين عن السبب الذي يجعلهم لم يُقدِموا على خطوة حقيقية حتى الآن، فهناك ملايين المقاطع المرئية على يوتيوب، والتي تعلّمك أي شيء تريد، فتكون الأسئلة حينها أكثر تفصيلًا -في شأن حالتنا، وهي تطبيق تعلّم الموسيقى-: لا يعود علينا ذلك السؤال بفائدة مباشرة، وإنما أسأله من أجل أن أعرف إن كان هذا المستخدم في شريحتنا المستهدفة أم لا. إن أجاب بنعم: وإن كانت الإجابة لا: ثم تكون بقية الأسئلة في كلتا الحالتين على هذه الشاكلة: إن تلك الأسئلة تشير إلى حقيقة أن المستخدمين كسالى، فهم يشتكون من بريدهم ومن التخطيط للرحلات، لكنهم لم يُقدِموا على إجراء بحث قصير ليروا إن كانت هناك طريقة تحل مشكلتهم. وإن كان الواقع أن هناك مئات الحلول المتوفرة لكنهم لا يستخدمونها، فهل تظن أنهم سينشطون لاستخدام تطبيقك أنت بطريقة سحرية حين يخرج إلى السوق؟ لا أقصد بكلامي أن تخور عزيمتك، فإن أي تطبيق ناجح قد تغلب على مثل هذه الأمور بطريقة أو بأخرى، فربما لديك منتج كبير أو ميزانية تسويق أو نموذج ربحي سيساهم في حل مشكلتك، فلديك خيارات كثيرة لإنجاح تطبيقك في السوق، المهم ألا يكون من بينها استخدام نفس الطرق القديمة على أمل أن تخرج بمنتج جديد مختلف. إن أردت أن يكون تطبيقك جزءًا من حياة المستخدم في كل يوم، فيجب أن تحذف أغلب الانحيازات الإيجابية لديه، تلك التي تقود إلى وعود مثل “سأتعلّم الجيتار هذا العام لا شك!” وتعرف كيف يتخذ قراراته، وذلك كله عن طريق البحث في السلوك السابق للمستخدمين -ما يفعلوه الآن-، لذا يلخّص دانييل تينر كتابي في هذه العبارة “إنك تريد معرفة سلوكهم (ما يفعلونه/لا يفعلونه) ولماذا”. اعلم أن التواصل مع المستخدمين أداة قوية جدًا لمن يحسن استخدامها، فقيمتها تكمن في معرفة الأسئلة التي تخشى سماع إجابتها إضافة إلى الوصول إلى أدمغة المستهلكين، أما إن كنت تستخدمها لسؤال عملائك عن أمور بإمكان جوجل أن يخبرك بها فأنت تضيّع وقتك وأوقات عملائك. ملاحظة: مشكلتي مع الاستبيانات أن طبيعتها تعطيك معلومات وبيانات يمكن الحصول عليها من جوجل، وتعطيك إحساسًا كاذبًا بالأمان بما أنك تسمع من شريحة كبيرة من الناس، لكن تلك البيانات عديمة القيمة في أحيان كثيرة ولا تسهم في تطوير المشروع الذي بين يديك. ترجمة -بتصرف- للمقال Please stop doing custdev about stuff you could have googled لصاحبه Rob Fitzpatrick. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
  12. لقد نظرت طويلًا في الأبحاث التي تقيس مدى فاعلية الحوافز المادية للموظفين، ووجدت أن أغلبها يشير إلى أن ربط النتائج بالمال قد يثبِّط همة الموظف، فيقول إيان لاركينIan Larkin ومما رأيت بنفسي فإن المال قد يثبّط من عزيمة الموظف فعلًا، والسؤال الذي يجب طرحه الآن هو “لماذا”؟، لماذا لا ينجح المال في تحفيز الموظَّف رغم أنه استُخدِم بالأساس في مكافأة الموظفين ليكون وسيلة لتقدير جهودهم؟ لمَ لا نقول ببساطة “لقد أنهى حسام مهمته أسرع من أي شخص آخر، وعليه فهذا شيك بـ 500”؟ لا يبدو الأمر مريحًا، أليس كذلك؟ وإجابتي أنا عن هذا السؤال هي أن المال لا يصلح للمكافأة حين تنعدم القواعد الحاكمة لهذه المكافآت، فحين نقول إن حسام سيحصل على علاوة إن أنهى مهمته في وقتها، فهل هذا يصف له كيف يتصرف إن طلب منه أحد زملائه أن يساعده في مهمة أخرى؟ كلا! إضافة إلى ذلك، فإن حسام يعمل الآن من أجل العلاوة التي يترقبها، وليس من أجل مصلحة الشركة، وعليه فإنه سيحير في الرد على المدير التقني للشركة حين يطلب منه أن يترك ما بيده ليعمل على مهمة أخرى!، ترى هل يُسمح لحسام في هذه الحالة أن يرفض طلب المدير التقني للشركة لأنه يعمل الآن على مهمة سيحصل من ورائها على علاوة مادية؟ دعني أخبرك أن الناس كررت نفس الخطأ في كل الحالات التي رأيتها بنفسي وكل الحالات التي قرأت عنها، فيصمِّمون برامج مكافآت وحوافز – مادية أو معنوية - دون وضع قواعد تنظم عمل الفريق، فيدفعون الموظفين إلى تصرفات بربرية يظفر فيها الأسرع بالمال دون غيره، وما يحدث في الغالب هو وصول من لا يستحق إلى تلك الحوافز أولًا، فيصاب غيره بالإحباط، خاصة أنه لا توجد قواعد تضبط هذه العملية. ونأتي الآن للجزء المهم، ما هي تلك القواعد التي تضبط عملية الحوافز؟ يجب ألا تكون تلك القواعد أكبر من مستند بسيط (تسمّيه PMBOK خطة إدارة الأفراد) يجعلني بوصفي عضوا في الفريق أجيب عن هذه الأسئلة: كيف تقاس نتائجي الشخصية؟ من يعطيني مهام العمل وإلى من أرفع تقريري؟ كيف يجب أن أوفق بين المهام المتعارضة؟ ما هي مواعيد تسليمي لكل مهمة؟ هل لدي توقعات جودة يمكن قياسها لما أسلّمه؟ كيف تؤثر أخطائي على درجتي في العمل؟ كما يجب أن تكون لهذا المستند صلاحية أعلى من المدير نفسه، لئلا يتلاعب بمن يحصل على الحوافز ومن يُحرم منها وفق هواه، فإن كانت نتائجك تشير إلى أنك يجب أن تحصل على درجة A+، فيجب أن تحصل على تلك الدرجة بغضّ النظر عن الاعتبارات والأهواء الشخصية. هل يوجد مثل هذا المستند لدى فريقك؟ هل يمكنك الإجابة عن كل تلك الأسئلة؟ إن كانت الإجابة لا فإنك لست مستعدًا لبرنامج حوافز في شركتك، ولن تزيد تلك الحوافز موقفك إلا سوءًا، فإن الأبحاث التي اطَّلعتُ عليها تشير إلى أن الحوافز تشجع من يرغب في القفز فوق زملائه المكافحين في العمل. ومن الناحية الأخرى، فإن كان لديك مستند القواعد ذاك وتتبعه على نحو صارم، فإن تحفيز موظفيك بالمال سيزيد حماسهم، وسيعلمون ما يجب أن يتم كي يحصلوا على تلك الحوافز. كما أن الفريق لن يعاني خصومات أو شحناء فيما بين أعضائه، بل سيكون أفراد ذلك الفريق كاللاعبين في الساحات الرياضية، حيث يفوز أفضل اللاعبين بالمراتب الأولى بينما يعرف الأقل حظًا فيهم ما يجب عليهم تطويره بالضبط، وتقود تلك المنافسة العادلة الفريق إلى نتائج تراكمية في مصلحة الشركة. كذلك، فإن قواعدك الصارمة الواضحة تسمح لك بفرض عقوبات أيضًا على من يخالف تلك القواعد، وليس مكافآت فقط لمن يتّبعها، وستظهر تلك الضوابط الجديدة من يعمل بكفاءة أعلى وستبيّن الأساليب الناجحة، وتعين على التخلّص من السياسات غير الضرورية. جربنا ذلك الأسلوب في XDSD من قبل، بل لم نكن ندفع أصلًا للمبرمجين قبل تسليم النتائج، وقد ساعدتنا اللوائح والقواعد الصارمة التي وضعناها في ضبط تلك الحوافز والمكافآت مع نسبة تحقيق النتائج من الموظفين. ترجمة -بتصرف- للمقال Why Monetary Awards Don’t Work? لصاحبه Yegor Bugayenko. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ All Free Download
  13. كونك مديرًا جديدًا أمر بالغ الصعوبة، إذ يتوجّب عليك الآن قيادة فريق كامل وتقع على عاتقك الكثير من المهام التي تنتظرك لإنجازها على النحو الأفضل. بالإضافة إلى كونك مسؤولا عن مهامّك الخاصّة، صرتَ الآن مسؤولا عن عمل أشخاص كثيرين غيرك تحت إمرتك . وهذا من شأنه أن يكون مرهقًا ومجهدًا للأعصاب، وربما على الأرجح سيقودك لتكون من تلك النوعية من المدراء الذين لا يرغب الموظفون في العمل لديهم. من الطبيعي أن يكون لكل إنسان أخطاؤه. ولكن المدير يؤدي دورا هاما لإنجاح العمل وذلك الدور لا يتحمل الكثير من الأخطاء، لدرجة أنه يتوجب عليه أن يبذل أقصى ما لديه لضمان تجنّبِ تلك الأخطاء. وفقا لمؤسسة Gallup فإن المديرين مسؤولون عن 70% من التدني المُلاحَظ في مستويات التزام الموظفين. ولا يخفى على أحد أهمية التزام الموظفين وكيف يؤثر على عائدات الأعمال التجارية. من المثير للاهتمام في بحث مؤسسة Gallup المُشار إليه أعلاه أنه توصّل إلى أن الشركات عادة ما تختار الشخص غير المناسب وتُنَصِّبه مديرا : أمر ثان يدعوني للقول إن المديرين يرتكبون أخطاء كثيرة هو مبدأ Peter (بالإنكليزية The Peter Principle) . يتنبأ عالم النفس الكندي د. لورانس بيتر الذي كان أول من وضع النظرية التي تقوم على هذا المبدأ أنه “في التنظيم الهرمي، يميل الموظفون لأن يرتقوا حتى يصلوا لمستوى ليسوا أكفاء للوصول إليه”. ما لاحظه د. لبيتر أن الأشخاص في أغلب الشركات يترقّون نتيجةً لأدائهم، لكن إن أصبح أداؤهم دون المستوى المطلوب، فنادرا ما تنزل درجته الوظيفية؛ وبدلا من ذلك تقدم الشركات كلّ ما في جعبتها، من تدريب إضافي أو توظيف مدير مساعد وغيرها من التسهيلات، لضمان عدم تخفيض رتبتهم. اختبر الباحثون في إحدى الدراسات الترقيات التقليدية في مقابل الترقيات العشوائية وما لاحظوه ليس فقط حدوث معضلة مبدأ Peter ولكنهم وجدوا أيضا أنه أمر حتمي لا مفر منه. يزيد احتمال تحقق مبدأ Peter في كلّ مرة كانت الكفاءات المطلوبة للدور الجديد مختلفة عن تلك التي يتطلّبها الدور السابق. يقع المديرون في الكثير من الأخطاء ويواجهون الكثير من التحديات في بداياتهم الأولى، وإليكم أربعة أخطاء شائعة قابلتها مرارا وتكرارا. ستلاحظ أن معظم تلك الأخطاء (إن لم تكن جميعها) منبعها الخوف. عدم التحدث عن التحديات يعود السبب في أن بعض المديرين لا يتحدثون للآخرين عن التحديات التي تواجههم هو قلقهم حيال أن ذلك يمكن أن يجعلهم يبدون سيئين أو يبدون أنهم جاهلون بما يجب عليهم أن يعلموا. وليست تلك الطريقة السليمة للتفكير وإنما أنت تؤذي نفسك وأنت لا تشعر.. الحقيقة التي يجب أن تقتنع بها هي أن غالبية المديرين بنفس وضعك وبل ومعك على نفس المركب. ولكن الجميع خائفون من التحدث بصوت عال. الظن أنهم يجب أن يعرفوا كلّ شيء من أول يوم خطأ فادح. ما يحدث في النهاية هو أنك ستجهد أعصابك وتتسرّع في اتّخاذ القرارات، وتجد في الأخير أنك تتظاهر بمعرفة الأمور وبالتالي تكذب على نفسك وعلى فريقك. بدلا من إهدار تلك الطاقة في القلق من كونك لا تعرف كل شيء، استهلك ذلك الوقت وتلك الطاقة في تعلم وتنمية المهارات لتساعدك في أن تصبح قائدا أفضل. الظن أنهم يجب أن يتصرّفوا كالآخرين من المهمّ جدًّا وجود أشخاص ملهمين وقدوات للاحتذاء بهم.. فلا بأس من وجود من تنطبق عليه هذه الأوصاف داخل المؤسسة أو خارجها. لكن حذار أن تتلبّس بشخصية غيرك. حذار أن تكون غير ما أنت عليه. مما رأيته بكثرة هو أن المدراء الجدد يحاكون أساليب وسلوكيات القيادة لآخرين ممن حولهم. ونصيحتي هي أن تكون نفسك ، أن تكون على ما أنت عليه وطور من أسلوبك الشخصي، فذوو الشخصيات الزائفة فاقدون للمصداقية غالبا. لذا فالأمر لا يستحق التجربة. يمكن أن ينجح التطبّع لأمد قصير ولكنه لن يجدي نفعا على المدى البعيد. عدم التركيز على الأهداف تحتاج - بوصفك مديرا - أن تكون لديك نظرة من مستوى أعلى (نظرة شاملة) لفريقك وللأعمال المنوطة بأفراده، ولعل من الأخطاء الفادحة التي يقع فيها المديرون هو محاولة التدخل في أدق التفاصيل لكل مشروع. يجب على المدير - بدلا من ذلك - أن يركز على الأهداف الأشمل والأهم لفريقه والعمل بصورة كلية وعامة، بنظرة بانورامية. يصبح السؤال الآن - مع وضع الأخطاء السابقة في الحسبان، تلك الأخطاء التي منشأها على الأغلب هو الخوف والتظاهر (وأنت تعلم ماذا يحدث عندما تتظاهر) ماذا أنت فاعل؟ إليكم طرق إصلاح تلك الأخطاء. لا توجد الكثير من الحلول لإصلاح تلك الأخطاء، فليست لديك وسائل كثيرة؛ ولكن لا تيأس ، فسأقدم لك أمرين يمكنك القيام بهما بنفسك، بالإضافة إلى أمر أخر يمكن للمؤسسة أن تقوم به. تبنَّ عقلية تطور أعظم ما يفيد المديرين الجدد هو تقبل الفشل والتعامل مع الحياة وكأنها عملية تعلم متواصل. تبنَّ عقلية نمو وانظر إلى التطور على أنه هدفك الأهم. تحتاج أن تنظر إلى الفرص لتتحسن وتدرك أنه لا بأس ألا تكون عالمًا بكل شيء. الكلام أيسر من الفعل، كما هي الحال دائما، ولكن تذكّر هذه النقطة من شأنه أن يكون له بالغ الأثر في نجاحك في مهمة المدير المنوطة بك. كن دائم التعلم صرّح 58% من المديرين - وفقا لاستطلاع أجرته CareerBuilder - أنهم لا يتلقون أي تدريبات عن الإدارة. هذا أمر محزن للغاية! لابد أن تأخذ على عاتقك مهمّة التعلم قدر ما تستطيع؛ اقرأ كل كتاب عن القيادة تقع عليه عيناك أو تصل له يدك، واشترك في المدونات والرسائل الإخبارية واغرف من المعرفة قدر الإمكان. واصل التعلم لمدة طويلة، فبينما تكوّن عقلية النمّو سيزداد نهمك وشغفك لمواصلة تطوير مهاراتك. ربما لاحظت أن السواد الأعظم لتلك الأخطاء عائد إلى الخوف: الخوف من الفشل، الخوف من الرفض… إلخ. ولو كانت الشركات ذكية كفاية، لبذلت كل ما في وسعها لإزالة الخوف والرهبة من نفوس موظفيها والمديرين على وجه الخصوص. أعلن أن الفشل أمر عادي. شجع كل فرد في الشركة لتكون لديه عقلية تجريبية وتجريب أشياء جديدة، واعلم أنه بدون ذلك فستركد شركتك، ولن يتطور المدراء ولن تنمو فرقهم وسوف يتأثر فكر مؤسستك سلبا جراء ذلك. ترجمة - بتصرّف - لمقال (The 4 Biggest Mistakes Made By New Managers (And How To Fix Them لصاحبه Jacob Shriar. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
  14. تؤكد البيانات أن سوء الإدارة قضية حقيقية وهامة، فحسب دراسة لمؤسسة Gallup فإن واحدًا من كلّ اثنيْن تركا العمل اعترف بأنه فعل ذلك للفرار من مدير سيء. في الواقع، %70 من العوامل التي تساهم في سعادة الموظَّف في العمل مرتبطة مباشرةً بمديرك. ورغم ذلك فمديرون قلّة يطرحون على أنفسهم ذلك السؤال الصعب: هل أنا حقا سبب في رحيل الأشخاص من الشركة؟ وهل كان ذلك بسبب شيء اقترفته، أم بسبب شيء فاتني أن أقوم به؟ أستطيع القول، من خبرتي الخاصة، أن المديرين يعانون من شيء ما شبيه بتأثير دانينغ-كروجر Dunning-Kruger effect، فهم يفترضون أن المشكلة ليست فيهم إنما في موظفيهم. ما عليك إلا أن تلقي نظرة على البيانات لترى لمن يوجه المدراء اللوم. أظهر استطلاع للرأي على عيّنة شملت 5247 مديرا وظّفوا أكثر من 20 ألف شخص أن هؤلاء المديرين يرون - بعد مرور 18 شهرا على التوظيف - أن 46% من الموظفين الجُدد أخفقوا في عملهم، بينما نجح 20% فقط. بالنسبة لأسباب الإخفاق فهي - حسب المديرين - على النحو التالي: القابليّة للتعلّم: 26%. الذكاء العاطفي: 23%. انعدام الحافز: 17%. المزاج: 16%. الكفاءة العملية (التقنية): 11%. وما أهم ما تعلمه المديرون الذين شاركوا في الاستطلاع؟ أنهم كانوا بحاجة لطريقة أفضل في إجراء مقابلات التوظيف ليقتلعوا الفشل قبل وصوله إلى فريقهم! بالنسبة لأي انسان عاقل فلن يكون لهذا الكلام (الخلاصة) أي معنى. فالقاسم المشترك ليس 46% من الموظفين، بل المدير. هل كانت المشكلة حقا أن نصف الأشخاص لم يكن بمقدورهم تعلم وظيفتهم أو الاهتمام بها؟ أم أن أولئك المديرين، الأقل عددا بكثير، قد بالغوا في تقدير قدراتهم في تعليم ودمج وإلهام موظفيهم الجدد؟ لقد قدت فرقا من المهندسين لعقد تقريبا، وعندما أنظر إلى مسيرتي المهنية في الإدارة أكتشف أني كنت أفكر باستمرار أني “مدير جيد”، بل وعظيم أحيانا. كنتُ أنسب كل المشاكل التي واجهتها إلى الناس الذين كانوا تحت إمرتي وليس لنفسي. وبإعادة النظر الآن أجد أنه من الواضح أني كنت حقيقةً مديرًا غِرًّا وساذجًا جدا، مفرطًا في الثقة وغير ماهر بالقدر الكافي. كنت ذلك المدير الذي يرتكب أخطاء كثيرة. هذا الإفراط في الثقة في طريقة الإدارة إنما هو فخ أرى كثيرين يسقطون فيه، ولكن لحسن الحظ يمكن تجنب ذلك الفخ باتباع بعض الخطوات المشروحة أدناه. واظب على طلب النصيحة يعرف مهندس البرمجيّات أنه يحتاج، مهما كانت خبرته، لمن يراجع شفرته البرمجيّة قبل نشرها في بيئة إنتاج. المخاطرة بنشر تعديلات غير مُراجعة لا تحدث إلا في حالة الطوارئ القصوى. بالمثل؛ على الأشخاص الذين يمارسون الإدارة أن يطلبوا من الأقران رأيهم في المشاكل التي تواجههم في إدارة الأشخاص، قبل اتخاذ أي قرار؛ سواء تعلق الطلب بمديريهم المباشرين، مديرية الموارد البشرية أو غيرهما. وكلما كانت العواقب المحتملة لإجرائك أكبر زاد اجتهادك وإصرارك في طلب الحصول على المساعدة ومراجعة الأقران قبل القيام به. شخصيًا، أناقش تقييم أداء الموظّف مع أقراني ورئيسي قبل تسليمه؛ وإن حدث ووجدت أن في فريقي أفرادًا لا يؤدون أعمالهم على نحو حسن، فإني أطلب المساعدة في كيفية تدريبهم بطريقة مختلفة. يمكنك حتى فعل ذلك في جميع الأمور تقريبا. سواء كانوا أشخاصًا ذوي صلة أو لا، فسوف تحصل على نتائج أفضل في النهاية. بمجرد اعتقادك أنك حقًا أتقنت مهاراتك الإدارية فإنك حينئذ معرض بدرجة كبيرة كبير للإخفاق. لا تلق اللوم، تحمّل المسؤولية المشاركة في المسؤولية هو أحد قيم فريق الهندسة لدينا ويُطبَّق أيضا لإدارة الأشخاص تماما كما يُطبَّق في مجال الهندسة. ليس من ثقافتنا أن تقول “تلك ليست مشكلتي” أو أن تقول ” ليس هذا خطئي”. لا أيسر للمدير من التبرأ من المسؤولية ولوم شخص في الجهة المقابلة من الطاولة إذا لم يؤدّ عمله على النحو الذي يرضيك. الواقع أن كل شخص من مرؤوسيك منفرد ومختلف عن الآخرين. إذا لم يؤت أسلوب إدارة ثماره مع الشخص الجالس أمامك، رغم أن هذا الأسلوب نجح مع ثلاثة فرق عمل سابقة فهذا فليس معناه بالضرورة أن ذلك خطؤه. يمكن النظر إلى المديرين كما يُنظَر إلى مدربي الفرق الرياضية الجيدين؛ إذ أن الحكم على المدرب لا يكون على أساس أداء لاعبي فريقه كل على حدة، ولكن من خلال مجهود الفريق بأكمله. بالمثل فإن المسؤولية تقع على عاتقك لتتأكد أن أسلوب الإدارة المستخدم مع مرؤوسيك هو الأسلوب الأمثل لهم. يجب عليَّ مراجعة نفسي على الدوام لأتأكد أني أتحمل قدرا من المسؤولية يبقي على العلاقات داخل الفريق جيدة؛ كما أساعد بفعل كل ما أستطيع القيام به لجعل الأمور أفضل. وبدلا من إلقاء اللوم على الآخرين عندما تسوء الأمور، فإني أحاول أن أستكشف دوري في هذا الوضع: ما هي الأشياء التي فعلتها وما هي الأشياء التي لم أفعلها والتي ساهمت جميعها في المشكلة التي أمامنا؟ إن وجدت أي مشكلة في تحديد تلك النقاط، فإني أرجع للوراء للخطوة الأولى أعلاه. وأطلب النصيحة من أقراني.. وفي أحيان كثيرة، فإني بعد ممارسة ذلك التمرين أكتشف ان الخطوة السليمة التالية ليست إعطاء”ردود ارتجاعية بناءة” لأحد أفراد فريقي عن أخطاءه، ولكن الخطوة السليمة التالية يجب أن تكون الحصول على رد ارتجاعي عن كيفية دعمهم على نحو أفضل في المستقبل. كن متعاطفا في ردودك الارتجاعية أكثر أداة فاعليةً لتنمية العاملين تحت إمرتك وتطوير فريقك هي الردود الارتجاعية؛ إلا أنها من أصعب الأمور انجازًا على نحو سليم. تسبّب الردود الارتجاعية إذا ما استخدمت على نحو خاطئ في تأثير ضار ملازم غير مرغوب فيه إطلاقا. أنتظر دائما وقتا قبل تسليم ردي الارتجاعي حتى أفهم كيف يُحتَمل أن يتلقى الشخص الآخر ذلك الرد. هل من الممكن أن أرى في الأرجاء مصافحات حماسية للتهنئة؟ أم أن الموظف سيشعر بالألم والانزعاج؟ حاول أن تولي عناية خاصة بالآثار العامة المترتبة على الرد الارتجاعي الذي تقدمه. الرد الارتجاعي الصريح يمكنه أن يكون محفزًا للمهندس المحنك الذي يرنو بعينيه لخطوة أعلى توصله للمستوى التالي، ولكنه في الوقت ذاته عقبة في طريق الموظف الغِر والذي يجد صعوبة في الاستقرار. . استعمل الذكاء العاطفي والتعاطف. و يمكنك دائما إرجاء ردك الارتجاعي لوقت آخر ولوضع أكثر خصوصية أو أقل توترا. تذوق طعم نجاحك أحد أفضل الاشياء بخصوص كونك مهندسا في شركة ناشئة هو حلقات الرد الارتجاعي. يمكنك أن تبني أولوياتك وتصمم وتبني وتنقل السلع لأيدي المستخدمين. كل ذلك خلال أسبوع وربما يوم أو يومين على الأكثر. وحلقات الرد الارتجاعي تلك هي وقود لمعنويات فريقك، ولها تأثير إيجابي في إنتاجيّته كما أنها تُمدّ كل عضو في الفريق بالسعادة والرضا عن الوظيفة. لسوء الحظ فإنه من السهل بالنسبة للمدير أن ينغمس وحده طوال الوقت في التطلع للمستقبل، خصوصا بالتركيز على المشاكل. عندما تقوم بذلك فإن مناعة فريقك ستضعُف إذ سيشعر أعضاءه بعدم التقدير وأنهم مجرّد موظّفين عاديين لا أهمية لهم. تأكد من الاحتفال بنجاح فريقك وتأكد أن أعضاء فريقك يعلمون أنهم مؤثرون. ليس من الضروري أن تعلق الرايات في السقف ويمكن ان يكون ذلك الاحتفال من البساطة بمكان، كإعطاء أحدهم ردًّا ارتجاعيًّا مفصلًا في أمر قد أداه تماما على نحو جيد ، أو تمرير بعض الردود الارتجاعية الايجابية والتي تلقيتها من رئيسك عن عمل حديث قام به فريقك، أو الحديث إيجابيا عن عمل أحدهم على منصة التواصل داخل الشركة. المدير العظيم يُشيِّد شركات عظيمة عندما تستمر في التواضع، طلب النصيحة، تحمّل المسئولية بدلا من اللوم وتقديم ردود ارتجاعية متعاطفة فأنت على النهج السليم لتكون مديرًا جيّدًا. لكن، كما رأينا، النجاح في الإدارة يولّد الرضا، وهو ما يجعل الوقوع في فخ العادات السيئة كالغرور أو الثقة المفرطة أمرا سهلا. بمجرد إحساسك أنك أحكمت مهاراتك في الإدارة تكون على شفا التعرض للإخفاق. أنت في حاجة مستمرة لتكرار مراجعتك لما يلزمك لتكون مديرا جيدا، وإلا فأنت تخاطر بفقد أفضل الأفراد العاملين تحت إمرتك للأبد. ترجمة - بتصرف - لمقال People leave managers, not companies. Don’t let that manager be you لصاحبه Rich Archbold. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
  15. يعتبر التفاعل مع زوار موقع ووردبريس الخاص بك أمرا جوهريا للغاية. للقيام بذلك من البديهي أن تعمل على تفعيل التعليقات حتى يتسنى لمتتبعيك إبداء آرائهم حول المحتوى الذي تقدمه، التعبير عن إعجابهم بمنتجك وحتى طرح الأسئلة التي تتبادر إلى أذهانهم، ما يوفر تغذية راجعة (feedback) قَيِّمَةٍ للغاية. إضافة إلى ذلك، تشكل التعليقات فضاء رحبا لتواصل قرائك فيما بينهم خالقين بذلك مجتمعا قائما بالأساس حول موقعك يتمحور حول المحتوى الذي تقدمه. تزامنا مع تحقيق موقعك للنجاح المنشود، تصبح عملية إدارة التعليقات أمرا شاقا، حيث ستضطر للتعامل مع عدد متزايد من تعليقات السبام المزعجة (spam comments) كما أنك ستتلقى الكثير من التعليقات التي تتطلب منك قراءتها والرد عليها ما يأخذ جزءا كبيرا من الوقت الذي يفترض بك أن تعمل خلاله على إنتاج محتواك. من المحتمل أيضا أن تلاحظ أن واجهة المستخدم لا تقدم أفضل خدمة ممكنة لزوارك. من حسن الحظ، تتواجد العديد من الملحقات التي يمكن أن تساعدك في إدارة التعليقات على موقع ووردبريس الخاص بك فضلا عن تحسين عملية التعليق بالنسبة للمستخدمين. تنقسم هذه الملحقات عموما إلى أربعة أصناف تبعا لطبيعة الخدمات التي تقدمها، مع وجود بعض الملحقات التي توفر أكثر من خدمة واحدة: الحفاظ على خلو التعليقات من السبام (spam) توفير إمكانية التعليق بالاعتماد على خدمة طرف ثالث (third party) تقديم المساعدة لك في إدارة التعليقات والرد عليها العمل على تحسين واجهة التعليق للمستخدمين لنلق نظرة الآن على أفضل عشر ملحقات لمساعدتك على إدارة التعليقات على موقع ووردبريس الخاص بك. Akismet يعتبر Akismet الأب الروحي لملحقات إدارة التعليقات، يعمل هذا الملحق على حذف تعليقات السبام دون قيامك بأي مجهود يذكر كما أنه يأتي منصبا بشكل مسبق على كل استضافات ووردبريس. من أجل تفعيله، عليك بالحصول على مفتاح API (API key) من الموقع الرسمي: Akismet website ثم إضافته إلى إعداداتك. إن كنت تمتلك موقعا شخصيا لا تجني منه أي مداخيل يمكنك الحصول على مفتاح API من خلال حساب Akismet مجاني (basic account)، أما إن كنت تدير موقعا تجاريا أو تحصل على عدد تعليقات يتجاوز 000 50 شهريا فعليك الحصول على حساب مدفوع (premium account). يمكنك التسجيل باستخدام حسابك على wordpress.com إن كنت تمتلك واحدا أو إنشاء حساب على Akismet. قم بتفعيل ملحق Akismet وسيعمل على إيقاف تعليقات السبام أثناء نومك، في غضون انشغالك بعملك وأثناء ممارستك هواياتك ونشاطاتك اليومية عوض إضاعة وقتك الثمين في التعامل مع التعليقات المزعجة. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Akismet Disqus Comments System إن لم ينل نظام التعليق المدمج في ووردبريس استحسانك، إن أردت توفير المزيد من خيارات التفاعل لمستخدميك أو إن كنت تحبذ أن تتلقى تحديثات التعليقات أولا بأول، عليك باستخدام أكبر نظام خاص بإدارة التعليقات: Disqus Comments Management System، يخولك استخدام هذا الملحق تعويض نظام التعليقات الافتراضي في ووردبريس بنظام Disqus للتعليقات. يمكن للزوار الذين يمتلكون حسابات Disqus أن يستخدموها للتعليق على محتواك دون الحاجة إلى إنشاء حساب على موقعك ما يعتبر أهم خاصية في هذا النظام، كما يوفر أيضا لمستخدميك خيارات RSS، التنبيهات، الرسائل الإلكترونية فضلا عن قدرة الملحق على التخلص من تعليقات السبام المزعجة. في بعض الأحيان لا يفضل القراء إنشاء حساب على طرف آخر من أجل التعليق على محتوى موقعك ما يعتبر نقطة سلبية في حق هذا الملحق، من ناحية أخرى وحسب تجربتي الشخصية يمكن لواجهة التعليق الجديدة أن تكون بطيئة التحميل مقارنة بتلك المدمجة في ووردبريس. إضافة إلى ذلك، يعرف الملحق بعض مشاكل التوافق مع بعض القوالب الشهيرة إلا أن أغلبها يمكن تجاوزه ببساطة. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Disqus Comments System Comments Plus يعمل ملحق Comments Plus على جعل عملية التعليق أكثر سهولة ومرونة لقرائك. عند تنصيبه يمكن لزوارك الاختيار بين التعليق باستخدام واجهة ووردبريس أو تسجيل الدخول من خلال Facebook، Twitter أو Google+. يتم نشر تعليقات قرائك على حساباتهم في موقع التواصل الاجتماعي الذي تم استخدامه بغرض التعليق، ما يرفع من شعبية موقعك من خلال تشجيع المزيد من القراء الجدد على الولوج من أجل قراءة ما تم التعليق عليه. بمجرد تنصيب الملحق، يجب عليك إدخال معلومات حسابك على موقع التواصل الاجتماعي الذي تستخدمه، تتوافر أيضا العديد من الخيارات المخصصة والإضافات التي توفر المزيد من الخصائص. من وجهة نظري الشخصية، أرى أن أهم خاصية في هذا الملحق هي توفيره إمكانية مشاركة آراء المُعلّقين حول محتوى موقعك على حساباتهم في مواقع التواصل الاجتماعي، ما يدفع أصدقاءهم ومتابعيهم إلى التعرف على موقعك وزيارته، بل يمكن أيضا أن ينال إعجابهم ليصبحوا بذلك قراء أوفياء هم الآخرين، جالبين لك المزيد من الزوار. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Comments Plus WP Ajax Edit Comments قد يقوم أحد قرائك في بعض الأحيان بنشر تعليق ثم يرغب مباشرة في حذفه أو التعديل عليه، خصوصا إن كانت منشوراتك مٌلْهِمَةً ومثيرة للنقاشات الجدلية، ستجد حتما ذلك المتتبع المتحمس صاحب التعليقات النارية الذي سرعان ما يندم ويرى مبالغته في الرد ويود أن لو يستطيع التراجع عن تعليقه أو التعديل عليه بمجرد ضغطه على زر الرد. يأتي ملحق WP Ajax Edit Comments بالحل الأمثل لهذه الوضعية حيث يوفر إمكانية التعديل على التعليقات بعد نشرها شريطة أن يتم ذلك في غضون مدة زمنية محدودة بعد النشر. يسمح لك الملحق بصفتك مدير الموقع إمكانية إدارة التعليقات والتعديل عليها من خلال واجهة موقعك موفرا عليك عناء الذهاب إلى شاشات إدارة ووردبريس. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: WP Ajax Edit Comments Subscribe to Comments Reloaded إن أردت أن توفر لقرائك خيار التسجيل في تعليقات منشوراتك دون اللجوء إلى نظام تعليق كطرف ثالث ودون الحاجة إلى استخدام ملحق خاص بمواقع التواصل الاجتماعي ما عليك إلا بالاعتماد على ملحق Subscribe to Comments Reloaded plugin الذي يوفر خاصيتي التسجيل والرد. يمكن للمستخدمين سواء التسجيل في تعليق معين (تعليقهم الخاص مثلا) أو في كل التعليقات في منشور معين، للقيام بذلك يجب عليهم التسجيل في موقعك نظرا لضرورة توفر بريدهم الإلكتروني. إن كنت قلقا بشأن تعليقات السبام المزعجة يمكنك استخدام نظام تأكيد الاشتراك المزدوج حتى يكون من الضروري أن يقوم المستخدم بتأكيد تسجيله عن طريق الضغط على رابط التأكيد في الرسالة التي يتم إرسالها. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Subscribe to Comments Reloaded Comment Images شخصيا أرى أن إمكانية التعليق على منشورات Facebook باستخدام الصور يعد من بين أفضل الخاصيات التي أحبها في هذا الموقع، حيث أن طريقة التعليق هذه يمكن أن تكون وسيلة جدية للتعبير عن موقف ما أو وجهة نظر وبالتالي إغناء النقاش وإضفاء طابع المرح عليه. بشكل افتراضي، لا يسمح ووردبريس باستخدام الصور في التعليقات. يسمح ملحق Comment Images الخاص ب: Tom McFarlin بتغيير هذا الأمر مخولا بذلك زوار موقعك رفع الصور في تعليقاتهم. يدعم هذا الملحق صيغ الصور الأكثر شعبية فقط كما أنه يعمل على تنسيق الصور لتلائم التنسيق العام للتعليقات، إضافة إلى توفير إمكانية الاطلاع على الصور المرفقة في كل تعليق من خلال إدارة ووردبريس. فضلا عما أسلفنا الذكر، يعمل هذا الملحق على إضافة الصور المرفوعة في التعليقات إلى مكتبة الميديا (Media Library) ما يعتبر أداة جيدة فيما يخص المواقع التي تتسم بمساهمة المستخدمين في صناعة المحتوى، حيث يمكن لهم رفع الصور التي سيتم استخدامها لاحقا في صياغة المنشورات القادمة. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Comment Images Better WordPress Recent Comments تم تصميم هذا الملحق لتحسين ودجت أحدث التعليقات (‘Recent Comments’ widget) المتواجدة بشكل افتراضي، حيث يوفر لك ودجت إضافية من أجل عرض التعليقات الحديثة إضافة إلى خاصيات قابلة للتعديل بالنسبة لروابط التتبع (trackbacks)، التنبيهات المُرسلة (pingbacks)، الصور الرمزية العالمية (gravatars)، أيقونات سمايلي (smilies) وتقنية أجاكس (AJAX). يسمح لك الملحق أيضا بالتحكم في خرج (output) الودجت من خلال إنشاء قالبك الخاص لخرج التعليق، يمكنك أيضا أن تضيف أو تحذف المحتوى، تعيد ترتيب العناصر، تدمج الروابط، تخصص النصوص وغير ذلك كثير. تتوفر أيضا إمكانية التعديل على قالب تجميع التعليقات، كتجميع كل التعليقات على منشور محدد على سبيل المثال. يعمل هذا الملحق على تسهيل تفاعلك مع قرائك وتوفير تحكم أكبر في كيفية عرض التعليقات خصوصا إن كانت تشكل جزءا أساسيا من محتوى موقعك وكان هذا الأخير يتميز بتفاعل الزوار بكثرة. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Better WordPress Recent Comments Comments Control إن قام زوارك بنشر العديد من التعليقات بشكل سريع سيعمل ووردبريس على عرض رسالة خطأ تخبرهم بعدم نشر التعليقات بسرعة، تتوفر هذه الخاصية أساسا بغرض الحد من تعليقات السبام، إلا أنها قد تعرقل خلق مناقشة مباشرة، حية وحيوية بين قراء موقعك. يعمل ملحق Comments Control على السماح لقرائك بالتعليق بسرعة دون أن يملي عليهم ووردبريس ما يفعلون. إن كنت تتوفر على موقع يتميز بمناقشات سريعة ومباشرة في التعليقات أو كنت تستعمل ووردبريس كنظام إدارة مشاريع داخلي ويقوم أعضاء الفريق بنشر تعليقاتهم على المشاريع فسيوفر استعمال هذا الملحق عليك الكثير من الوقت وحتما الكثير من الإحباط. إن كنت تواجه مشكلة مع أحد المعلقين بشكل محدد ولا تريده أن ينشر التعليقات بشكل سريع يمكنك التعديل على إعدادات الملحق من أجل حرمانه من هذه الخاصية بالذات مع إبقاء إمكانية التعليق متاحة له حيث يتم إخباره من طرف ووردبريس بعدم نشر التعليقات بشكل سريع. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Comments Control Comment Indexer إن كنت تستخدم ووردبريس متعدد المواقع (WordPress Multisite) لإدارة شبكة مدونات أو مواقع مع تواجد مجتمع مستخدمين يتميزون بنشاطهم وتفاعلهم في جميع المواقع (كما هو الأمر مع WordPress.com أو edublogs ) فمن الوارد جدا أن تجد العديد من المستخدمين الذين يقومون بالتعليق والرد على التعليقات في العديد من المواقع على شبكتك. تم بتصميم ملحق Comment Indexer ليعمل بالتوافق مع الملحقات الأخرى حتى يسمح لك بفهرسة (index)، أرشفة (archive)، عرض (display) التعليقات والبحث (search) عنها في جميع مواقع شبكتك. يمكنك على سبيل المثال استخدام هذا المُلحق مع: Recent Global Author Comments Feed، من أجل عرض قائمة بكل التعليقات التي تخص كاتبا معينا. Recent Global Comments Feed، لعرض كل التعليقات في مكان معين من شبكتك، مثلا في موقعك الأساسي أو في أحد المواقع الأخرى بشكل فردي. Recent Comments Widget، لوضع ودجت (widget) تعمل على عرض التعليقات الحديثة من كل المواقع على شبكتك في أي مكان مخصص للودجات على أي موقع ضمن شبكتك. إن كنت تعمل على بناء مجتمع من المدونين أو من أصحاب المواقع، يمكن لعرض التعليقات الحديثة على موقعك الرئيسي أن يكون ذا فائدة قصوى في مساعدة المستخدمين المحتملين على معرفة ما الذي يحدث في شبكتك وبالتالي فهم الغاية منها والفائدة من الالتحاق بها، أما بالنسبة للمستخدمين المتواجدين فعلا، يمكن لعرض تعليقات الشبكة على مواقعهم أن يعود عليهم بالنفع العميم من خلال تشجيع زوارهم على الانخراط في نقاش أوسع. إن كنت مهتما بهذا الملحق عليك بزيارة الموقع الرسمي: Comment Indexer خلاصة تعتبر التعليقات جزءً أساسيا من تجربة استخدام مواقع ووردبريس، كما أنها أفضل وسيلة للحصول على التغذية الراجعة (feedback) من الزوار خصوصا إن كنت تدير موقعا يتطلب التفاعل مع المستخدمين، كما أنها تسمح لهم بتقديم الاقتراحات والتفاعل معك ومع بعضهم البعض. تساعد الملحقات التي تطرقت لها في هذا الموقع على بناء مجتمع نشيط من المستخدمين الأوفياء لموقعك. هل تفضل ملحقًا معينًا لإدارة التعليقات؟ شاركنا رأيك في التعليقات أسفله. ترجمة بتصرف للمقال: 10Plugins That Take the Pain Out of Managing WordPress Comments لكاتبه: Rachel McCollin
  16. لعلك تعلم أن هناك تحديات فريدة تأتي كعواقب لا مفر منها جراء العمل الحر، فمع تلك الحرية والمرونة والاستقلال يأتي شعورك بالوحدة والقلق والعزلة أيضًا. لكن دعني أخبرك أنك لست وحدك في هذا الشعور، فلو سألت أي عدد من المُستقلين فسيذكرون أن تلك الأمور هي أكبر التحديات التي واجهوها، لكن يبدو أن الأمر الذي لا يدركه كثير من المستقلين هو أنك لست مضطرًا لخوض الطريق وحدك في مسيرتك كمستقل، فيمكنك أن تعمل مع مستقلين آخرين لتقديم خدمات أفضل، اجتذاب عملاء أكبر، أو مشاريع أكبر حجمًا، في نفس الوقت الذي تحافظ فيه على حريتك ومرونة جدولك، فعندئذ تستطيع التركيز على أمور تستمتع بها وتعمل في نفس الوقت على مشاريع أقل لكنها عالية الجودة. إليك ست خطوات تأخذها لتنمية عملك الحر: خطوة 1: أنشئ قاعدة صلبة لعملك الحر جرب العمل أولًا مع بعض العملاء كي تفهم كل شيء يتعلق بنوع المشاريع التي تعمل عليها قبل أن تفكر في تعيين موظف لديك أو شخص يساعدك، واستغل وقتك مع أول عميل أو عميلين كي تتعرف عليهما وعلى احتياجاتهما، وانتبه إلى المناطق التي يعانون فيها أو يرون فيها قصورًا. وهكذا، كلما تسلحت بالمعرفة والخبرة بما يجري في المشروع، استطعت توكيل المهام إلى غيرك بشكل أفضل، فستعرف حينها أي نوع من المستقلين تريده، وستتعلم أكثر عن أسلوبك الخاص في العمل - من تعمل معه جيدًا ومن لا تعمل معه بشكل جيّد-، وستتعلم أيضًا كيف تتواصل بكفاءة مع عملائك ومع زملائك من المستقلين، فإن مشاكل التواصل تسبب الكثير من الأخطاء، فتعلم من تلك الدروس وانتفع بها في علاقاتك. وستدرك بنفسك متى تكون قد وضعت قاعدة صلبة، ومتى يحين الوقت لتوظيف مستقلين آخرين، وستجد نفسك غالبًا إما عالقًا مع أعمال أكثر من القدر الذي تستطيع تنفيذه أو لا تحب بعض أجزائه، أو مع مال يكفي لتوظيف أحدهم. إني أنصحك بالاطلاع على هذا الدليل كي تعرف كيف توظف مستقلًا آخر لديك. خطوة 2: اختر ما تريد التركيز عليه ستجد نفسك أثناء وضعك لقواعد لعملك الحر تستمتع ببعض أجزاء المشاريع دون غيرها، فإذا كنت مصممًا مثلًا فربما تحب الجزء الخاص بالإبداع من المشروع، أو ربما تدهش نفسك وتكتشف أنك تحب الاجتماع بالناس ومعرفة التحديات التي تواجههم، بل ربما تجد نفسك تحب شيئًا مثل الكتابة الإبداعية. وعلى أي حال، فمهما يكن ذلك الشيء الذي تحبه في عملك، فيجب أن تصرف نظرك إليه، حيث يمكنك العمل حينها مع أناس مهرة ولديهم شغف بباقي أجزاء المشروع، وحينها ستعمل "الآلة" التي تبنيها بشكل أكثر سلاسة. خطوة 3: حدد الفرص التي تريد العمل عليها إن العمل مع مُستقلين آخرين يفتح لك المجال للعمل على مشاريع خارج مجال تخصّصك، فيمكنك حينها أن تسعى خلف مشروعات أكبر وتمتد على أكثر من مجال، فتلك هي فرصتك لاقتحام مجالات لطالما أردت الدخول فيها أو التقدم لمشاريع أكبر لم تكن لديك موارد لها من قبل. باختصار، فإن فرصتك أن تكبر وتنمو هي مع فريق محترف من المستقلين، فلن تضطر حينها إلى قبول أعمال لا تحبها لمجرد دفع الفواتير، بل ستعملون معًا على مشاريع تحبونها فعلًا. خطوة 4: اخلق مجال عمل لمن يعاونك ها قد أنهيت تجهيز القاعدة الأساسية لنشاطك، وها أنت تدرك الآن ما يحتاجه عميلك ويريده، وتعرف ما تريد العمل عليه وأين تحتاج المساعدة. والآن، ضع كل ذلك على ورق، واكتب ما تحتاجه بالتحديد كوصف للوظيفة، وأي نوع من المستقلين تريد، لكن لا تبالغ، فإن وصفًا مختصرًا من نقاط للمهارات التي تريدها أو تبحث عنها، ومسؤوليات الوظيفة وعدد الساعات التي تحتاجها لكل دور أو وظيفة سيكون أكثر من كاف. وإن ذلك الوقت مناسب أيضًا لاختيار هيكل لوظيفتك -متى وكيف ستدفع لموظفيك-، فضع أجرًا مناسبًا أو أجرًا لكل ساعة بناءً على نوع الوظيفة، فقد تكون الوظيفة لمرحلة بعينها في المشروع أو ممتدة بامتداد المشروع. خطوة 5: ابحث عن مستقلين للعمل معهم والآن وقد عرفت ما تبحث عنه، فقد حان الوقت لإيجاد مستقلين للعمل معهم، وأحد الخيارات المتاحة هي الاتصال بمستقلين آخرين في مستقل، عن طريق البحث عنهم بناءً على مهاراتهم، أو مجالات خبرتهم، أو الدولة التابعين لها، وستجد مستقلين يعرضون خدمات من التسويق إلى التصميم، الشبكات الاجتماعية، وتطوير الويب وغير ذلك، وستبدو نتائج بحثك كشيء مثل هذا: ويمكنك حينها أن تضيف مشروعًا جديدًا في موقع مستقل بوصف الوظيفة التي تريدها، ثم تطلب من المستقلين الذين أعجبتك معارض أعمالهم وتقييماتهم أن يضعوا عروضًا على تلك الوظيفة ليتنافسوا في الحصول عليها، كي يكون لك حرية الاختيار، أنصحك بالاطلاع على هذا الدليل الذي يقدم لك بعض النصائح التي عليك اتباعها لتوظيف مستقلين أكفاء. خطوة 6:ابن نظامًا جيّدًا لفريقك كن على ثقة أنك تحتاج أن تعد نفسك وفريقك للنجاح معًا إن أردت الهرب من معضلة المستقل الوحيد المنعزل، وتفعل ذلك بإنشاء نظام للتواصل وإدارة المشروع عن بعد باستخدام أدوات مثل Slack، Trello، Asana، وبتوثيق كل شيء كي يصبح جزءًا من هذا النّظام، مثل الحسابات التي تتشاركها معهم، الأدوات التي تريدهم أن يستخدموها، وجدول اجتماعاتك، إلخ. واجعل ذلك في مستندات كي تشاركه مع زملائك الجدد فيما بعد بسهولة. عليك أن تتعلم أيضًا كيف تأتمت عملك لتجعله انسيابيًا لتوفير الوقت وإدارة الموارد البشرية، فيمكنك استخدام برامج أو أدوات تساعدك على أتمتة المهام المملة مثل جدولة الاجتماعات أو أرشفة الرسائل غير الطارئة. ولتعلم أنك تستطيع التركيز على العمل الذي يدفع لك عملاؤك من أجله وعلى تنمية عملك الحر عن طريق تحرير وقتك من المهام الإدارية، فلتجعل لها مختصرات أو قوالب يمكن استخدامها بشكل متكرر، مثل قوالب تصميمية أو مختصرات نصية. هل أنت مستعد لزيادة فريقك عملك الحر؟ ألا زلت غير متأكد ما إذا كان توظيف مستقل آخر يناسبك أم لا؟ إننا نتفهم أن الأمر قد يبدو مرعبًا، لكننا نرى مستقلين يوظفون مستقلين آخرين طول الوقت، ولم نسمع شيئًا سوى التعليقات الإيجابية، تقول ليزا كروكو -إحدى المستقلات في CloudPeeps- ألديك أية أسئلة عن إيجاد مستقلين أو توظيفهم؟ اتركها في التعليقات بالأسفل! ترجمة –بتصرف- للمقال How to break out of the one-person freelance show لفريق عمل موقع CloudPeeps حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ freepik
  17. شريط أدوات الإدارة في ووردبريس هو ذاك الشريط الرفيع الأسود التي يظهر في أعلى الصفحة في موقعك، ويحتوي على قوائم وروابط تُشير عادةً إلى صفحاتٍ معيّنة في لوحة التحكم مثل تعديل المنشورات، وصفحة حساب المستخدم، وتخصيص القوالب والمزيد. بغض النظر عن الميزات المفيدة لشريط الأدوات، لكن قد يصبح مزعجًا وخصيصًا عندما لا تريد منح جميع المستخدمين وصولًا إلى لوحة التحكم، أو لأنك لا تحب وجود مستطيل أسود أثناء تصفحك لموقعك. لكن شريط الأدوات هو جزءٌ مهم لمدير ووردبريس ويمكن أن يكون مفيدًا جدًا بعد تخصيصه بشكلٍ ملائم لكي يوفر وصولًا سريعًا إلى أقسام الموقع وإلى معلومات محددة. سأريك كيف تُدير شريط أدوات ووردبريس، عبر إزالته لمستخدمين معينين، أو إضافة روابط وقوائم جديدة، أو تخصيص مظهره. إزالة شريط أدوات الإدارة قد تود في بعض الأحيان أن تُزيل شريط الأدوات من واجهة موقعك، إذ تستطيع إخفاءه لجميع المستخدمين أو لمستخدمين أولي دورٍ (role) محدد. السطر الآتي عندما تُضيفه إلى ملف functions.php (ولا تنسَ أن تستعمل قالبًا فرعيا child theme) سيحذف شريط الأدوات لجميع مستخدمي الموقع: <?php show_admin_bar( false ); ?> يجب على الدالة show_admin_bar أن تستدعى مباشرةً عند تحميل الإضافة ولا حاجة إلى استدعائها من دالة مرتبطة (hooked) بالحدث (action) المسمى init. الحالة الأكثر شيوعًا هي إخفاء شريط الأدوات بناءً على امتيازات أو دور المستخدم. ستخفي الشيفرة الآتية شريط الأدوات لكل المستخدمين ما عدا المدراء والمحررين: <?php /** * Remove WordPress Toolbar for subscribers */ function myplugin_remove_admin_bar() { if ( ! current_user_can( 'publish_posts' ) ) { show_admin_bar( false ); } } add_action( 'plugins_loaded', 'myplugin_remove_admin_bar' ); ذكرتُ قبل قليل أنَّه لا يُشترَط أن تستدعى الدالة show_admin_bar عبر دالة مرتبطة بحدثٍ ما. ولهذا قد تتساءل لماذا أضفناها إلى الحدث plugins_loaded؟ إن لم نفعل ذلك في هذه الحالة، فستُظهِر ووردبريس رسالة الخطأ الآتية: Fatal error: Call to undefined function wp_get_current_user() أما لو كنتَ تستدعي الدالة current_user_can()‎ من داخل ملف functions.php في قالبٍ ما، فعليك أن تربط (hook) تلك الدالة بحدث after_setup_theme. هذا المثال مشابه كثيرًا للمثال السابق إلا أنَّه يعمل في القوالب: <?php /** * Remove WordPress Toolbar for all users except admins and editors * */ function mytheme_remove_admin_bar() { if ( ! current_user_can( 'publish_posts' ) ) { show_admin_bar( false ); } } add_action( 'after_setup_theme', 'mytheme_remove_admin_bar' ); إذا أردت أن تكون الشيفرة السابقة قابلة لإعادة الاستخدام، فمن المفضل ربط الدالة إلى الحدث after_setup_theme دائمًا. منذ الإصدار 3.1، وفَّرَت ووردبريس المُرشِّح (show_admin_bar (filter، لذلك أصبحت لدينا طريقة أخرى لأداء نفس المهمة. فلو أردنا مثلًا إخفاء شريط الأدوات من جميع المستخدمين بسطرٍ وحيد: <?php add_filter( 'show_admin_bar', '__return_false' ); ?> وهو مماثل تمامًا للأسطر الآتية: <?php /** * Remove WordPress Toolbar for all users * */ function myplugin_remove_admin_bar(){ return false; } add_filter( 'show_admin_bar' , 'myplugin_remove_admin_bar' ); يمكنك أيضًا إظهار أو إخفاء شريط الأدوات بناءً على امتيازات المستخدم: <?php /** * Remove WordPress Toolbar for users not allowed to publish posts * * @param bool $show_admin_bar Whether the admin bar should be shown */ function myplugin_remove_admin_bar( $show_admin_bar ) { if( current_user_can( 'publish_posts' ) ){ return $show_admin_bar; } else{ return false; } } add_filter( 'show_admin_bar' , 'myplugin_remove_admin_bar' ); سيَظهَر شريط الأدوات -في المثال السابق- إلى المدراء والمحررين فقط (الذين يستطيعون النشر publish_posts). هذا كل ما عليك معرفته إن أحببت إزالة الشريط، لكن ماذا لو أردت أن تستخدم شريط الأدوات لإضافة ميزاتٍ جديدةٍ إليه؟ تخصيص شريط الأدوات الصنف WP_Admin_Bar يتحكم في شريط الأدوات، وعبره نستطيع إضافة أو حذف عناصر القائمة أو مجموعات من العناصر. سنستخدم الدوال الثلاث الآتية في أمثلتنا القادمة: ()add_node ()add_group get_node()‎ تُعرَّف القوائم الافتراضية في ملف ‎/wp-includes/admin-bar.php، وبعض تلك القوائم متوفرة لجميع المستخدمين الذين سجلوا دخولهم، مثل قائمة "شعار ووردبريس" (التي فيها بعض الروابط التعليمية)، وقائمة "حسابي (التي تُظهِر بعض الروابط المتعلقة بالمستخدم الحالي)، وقائمةٌ باسم الموقع (التي توفر روابط سريعة للوحة التحكم). لكن ووردبريس تعطينا القدرة على إضافة قوائم مخصصة وروابط إضافية ومعلومات نصية وحقول للنماذج (forms). لن أشرح هنا طريقة إضافة العناصر إلى شريط الأدوات، لكنني سأريك مثالين عمليين لكيفية تخصيص الشريط، وسأبدأ بتحديثٍ بسيطٍ لقائمة "حسابي". كيفية إضافة عناصر جديدة إلى قائمة موجودة مسبقا عندما يكون هدفنا هو إضافة عناصر جديدة إلى شريط الأدوات بناءً على امتيازات المستخدم، فعلينا تمرير مُعامل (argument) إلى الدالة التي ستُستدعى ألا وهو نسخةٌ من كائن WP_Admin_Bar. يمكن أن ترتبط الدالة بالحدث admin_bar_menu كما هو موضَّح في المثال الآتي: <?php function myplugin_customize_toolbar( $wp_admin_bar ){ // your code here } add_action( 'admin_bar_menu', 'myplugin_customize_toolbar', 999 ); ذكرتُ سابقًا في هذه المقالة أننا نستطيع بناء قوائم جديدة بالإضافة إلى إضافة روابط إلى قوائم موجودة مسبقًا. سنتيح للمستخدم -في المثال الآتي- رابطًا سريعًا إلى موقعه الإلكتروني وذلك بإضافة عقدة (node) جديدة إلى قائمة "حسابي". عندما يتم تحميل الملف admin-bar.php، فستُنشَأ مجموعةٌ جديدةٌ من العقد (nodes) باسم user-actions التي ستُضاف إلى قائمة my-account، هذه المجموعة هي المجموع الرئيسية التي ستُضاف إليها أيّة روابط لتظهر في تلك القائمة الفرعية. وظيفة الشيفرة الآتية هي إضافة رابط إلى المجموعة: <?php /** * Customize WordPress Toolbar * * @param obj $wp_admin_bar An instance of the global object WP_Admin_Bar */ function myplugin_customize_toolbar( $wp_admin_bar ){ $user = wp_get_current_user(); if ( ! ( $user instanceof WP_User ) ){ return; } $my_account = $wp_admin_bar->get_node( 'my-account' ); if( ! empty( $user->user_url ) && $my_account ){ $wp_admin_bar->add_node( array( 'parent' => 'user-actions', 'id' => 'user-url', 'title' => '<span class="user-url">' . __( 'My Website' ) . '</span>', 'href' => esc_url( $user->user_url ) ) ); } } add_action( 'admin_bar_menu', 'myplugin_customize_toolbar', 999 ); في البداية، حصلنا على كائن ‎‎$current_user‎ ثم تحققنا أنَّه نسخةٌ من صنف WP_User، ثم حصلنا على كائن العقدة my-account، الذي يُشير إلى قائمة "حسابي" الموجودة على الجانب الأيسر من شريط الأدوات (أو الجانب الأيمن إن لم تكن تستخدم النسخة العربية من ووردبريس). في النهاية نتحقق من وجود الحقل user_url وتوفر كائن العقدة، ثم سنضيف user-url إلى القائمة. الدالة السابقة ستولد شيفرة HTML الآتية: <li id="wp-admin-bar-user-url"> <a class="ab-item" href="http://example.com"> <span class="user-url">My Website</span> </a> </li> القائمة الناتجة موضحة في الصورة الآتية: مثال متقدم: قوائم شرطية، وأنواع مقالات مخصصة والمزيد تتوفر بعض قوائم شريط الأدوات في صفحاتٍ معيّنة فقط، على سبيل المثال، قائمة "تحرير المقالة" (Edit post) التي توفر رابطًا سريعًا لتعديل صفحة المنشور (post) أو الفئة (taxonomy) الحالية تظهر فقط في صفحات المنشورات وأرشيفات الفئات. وقد يوحي ما سبق لنا بفكرةً ألا وهي إظهار عناصر القائمة في شروطٍ معينة، الشرط في المثال الآتي يعتمد على امتيازات المستخدم. قد نود إظهار قائمة لمحرري الموقع تحتوي على مجموعة من الروابط التي تُشير إلى صفحات في لوحة التحكم التي تحتوي على المنشورات التي تنتظر النشر (رابط لكل نوع من أنواع المنشورات). ستستفيد المواقع التي فيها أكثر من محرر كثيرًا من مثل هكذا قائمة، وذلك عندما يكتب المستخدمون مقالاتٍ (أو منشورات مخصصة) متوقعين أن تتم مراجعتها للنشر. لنعد الآن إلى دالتنا ولنضف الشيفرة الآتية: <?php /** * Customize WordPress Toolbar * * @param obj $wp_admin_bar An instance of the global object WP_Admin_Bar */ function myplugin_customize_toolbar( $wp_admin_bar ){ $user = wp_get_current_user(); if ( ! ( $user instanceof WP_User ) ){ return; } $my_account = $wp_admin_bar->get_node( 'my-account' ); // Add a custom link to My Account menu if( ! empty( $user->user_url ) && $my_account ){ $wp_admin_bar->add_node( array( 'parent' => 'user-actions', 'id' => 'user-url', 'title' => '<span class="user-url">' . __( 'My Website' ) . '</span>', 'href' => esc_url( $user->user_url ) ) ); } if( current_user_can( 'editor' ) ){ // Add a new node to the Toolbar // The link points to the pending posts admin page $wp_admin_bar->add_node( array( 'id' => 'editor-menu', 'title' => '<span class="ab-icon"></span><span class="ab-label">' . __( 'Pending posts' ) . '</span>', 'href' => admin_url( 'edit.php?post_status=pending' ) ) ); // Add group of links $wp_admin_bar->add_group( array( 'parent' => 'editor-menu', 'id' => 'editor-actions' ) ); // Get post types $cpts = (array) get_post_types( array( 'show_in_admin_bar' => true ), 'objects' ); foreach ( $cpts as $cpt ) { if ( ! current_user_can( $cpt->cap->publish_posts ) ) continue; // Get pending posts and post types $posts = get_posts( array( 'post_type' => $cpt->name, 'post_status' => 'pending' ) ); $num = count( $posts ); $title = $num . ' ' . $cpt->label; // Add a new link for each post type $wp_admin_bar->add_node( array( 'parent' => 'editor-actions', 'id' => 'edit-' . $cpt->name, 'title' => $title, 'href' => admin_url( 'edit.php?post_status=pending&post_type=' . $cpt->name ) ) ); } } add_action( 'admin_bar_menu', 'myplugin_customize_toolbar', 999 ); أولًا تحققنا إن كان المستخدم الحالي محررًا، فإن كان الأمر كذلك، فستُضاف القائمة الرئيسية editor-menu، ثم سنضيف المجموعة editor-actions مع ضبط أنها ستكون قائمة فرعية للقائمة الرئيسية editor-menu. هنا يأتي الجانب المسلي: الدالة get_post_types تولد مصفوفة بكائنات أنواع المنشورات المخصصة ثم سنتحقق إن كان المستخدم الذي سجل دخوله له امتيازات التحرير على كل نوع منشورات مخصص (أي أنَّ المستخدم قادر على نشر المنشورات publish_posts) ثم سنحصل على مصفوفة لكل المنشورات التي تنتظر النشر في نوع المنشورات المخصص ونحصي عددهم. في النهاية، سنضيف عقدة (أو عنصر) إلى مجموعة editor-actions. وسيُشير كل رابط في تلك المجموعة إلى صفحة تحرير المنشورات التي تنتظر النشر. وإذا أردت أن تخصص طريقة عرض القائمة بإضافة أيقونة من مجموعة، فأضف الشيفرة الآتية إلى إضافتك (plugin) أو إلى ملف functions.php: <?php /** * Prints style element */ function myplugin_custom_css() { $output = '<style> wpadminbar wp-admin-bar-editor-menu .ab-icon:before { content: "\f322"; top: 2px; } </style>'; echo $output; } add_action( 'wp_head', 'myplugin_custom_css' ); ربطنا الدالة السابقة إلى الحدث المسمى wp_head التي -أي الدالة- ستطبع عنصر <style> في ترويسة (head) الصفحة. أعلم أنَّ هذه ليست أفضل طريقة عند تضمين ملفات الأنماط في مستند، لكننا نضيف هنا سطرًا وحيدًا، ولن يكون تحميل ملف CSS كامل خيارًا عمليًا. لكن إن كنت تريد أن يبدو شريط الأدوات كباقي موقعك، فعليك أن تعيد تعريف الأنماط الموجودة في ‎/wp-includes/css/admin-bar.css ثم تُضمِّن الأنماط الخاصة بك. الخلاصة إذا تركت شريط الأدوات كما هو، فقد يبدو لك غير ضروري وأنَّه شيءٌ قبيحٌ قابعٌ في أعلى صفحات موقعك، لكن إن فكرت في إمكانية الاستفادة منه بعد تخصيصه، فسيصبح أداةً مهمةً ومفيدةً ومرنةً، سواءً لمالكي الموقع أو للمستخدمين الذين يشاركون به. هل تستخدم شريط الأدوات في مواقعك؟ هل أضفت قوائم جديدة أو وظائف متقدمة له من قبل؟ هل لديك أيّة أفكار أحببت تطبيقها عليه لكن لم تفعل ذلك بعد؟ شاركنا بذلك في التعليقات. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Customizing (or Removing) the WordPress Admin Toolbar لصاحبه Carlo Daniele.
  18. إذا كنتَ تعد موقعًا ليستخدمه أشخاصٌ غير متخصصين في التقنية، فسيساعد تخصيص لوحة تحكم ووردبريس في تسهيل إدارتهم لموقعهم ولتعاملهم مع المحتوى. أغلبية المواقع التي أُنشئها تكون لعملاء ليسوا معتادين على التعامل مع ووردبريس وليس لديهم الوقت الكافي لتعلمه كي يديروا موقعهم، لذلك أجنح إلى تخصيص لوحة التحكم لتسهيل عملهم. وعادةً أضيف علامتي التجارية إلى لوحة التحكم كي أذكرهم مَن الذي طوّر الموقع لهم. التعديلات والتخصيصات التي أجريها تختلف بناءً على احتياجات كل عميل، لكنها تتضمن عادةً واحدًا أو أكثر من ما يلي: إضافة علامتي التجارية إلى صفحة تسجيل الدخول بوضع الشعار الخاص بي. إضافة علامتي التجارية إلى صفحات لوحة التحكم، بدءًا من أشياءٍ بسيطة مثل تغيير نص الترويسة (header) أو التذييل (footer) مرورًا بتغيير الألوان وتخطيط الصفحات. إزالة "الودجات" (widgets) التي لا يحتاج لها العميل، وإضافة أخرى تُقدِّم تمهيدًا إلى الموقع، وما الذي عليهم معرفته للبدء باستعمال الموقع. إزالة عناصر من قائمة لوحة التحكم التي لا يحتاج العميل إلى الوصول إليها، وإضافة أخرى إن لزم الأمر. إضافة حقول مخصصة (custom fields) لتسهيل إضافة البيانات من قِبل العملاء. توفر ووردبريس عددًا من الدوال وما نسميه "hooks" التي تساعدك إن أردت كتابة الشيفرات يدويًا، وهذا ما أفعله عادةً (أضع كل شيء في إضافة مخصصة)، لكن إن لم تكن ترغب بالخوض في البرمجة وكتابة الشيفرات أو كنتَ على عجل، فقد تكون الإضافات هي الطريق الأيسر والأسرع لتحقيق مبتغاك. لنبدأ بكبيرها! Ultimate Branding تملك إضافة Ultimate Branding كل ما تحتاج له عندما يأتي الأمر إلى تخصيص لوحة التحكم، فلا تسمح لك بتخصيص صفحات لوحة التحكم فحسب، وإنما تعطيك خياراتٍ تتعلق بتخصيص الواجهة الأمامية (front end) إلى نفس نمط شبكتك من المواقع إن كُنت تستخدم نسخة مُتعدّدة المواقع من ووردبريس wordpress multisite. لكن إضافة Ultimate Branding ليست مفيدة فقط لشبكات المواقع، إذ يمكنك استعمالها عند تثبيت ووردبريس بشكلٍ قياسي لكي تضع علامتك التجارية في الصفحات الإدارية، وتخصص صفحة تسجيل الدخول، وتحذف عناصر القائمة التي لا تريدها وتغير ترتيب بعضها، وتُنشِئ شريط لوحة التحكم الخاص بك، والكثير. يمكن تفعيل أو تعطيل كل تلك الميزات من لوحة التحكم، لذلك تستطيع أن تستعمل منها ما تشاء لموقعك، كما ترى في لقطة الشاشة الآتية: White Label CMS إضافة White Label CMS هي أشهر إضافة مجانية لتخصيص لوحات التحكم، حيث تسمح لك بإضافة شعار في صفحة الدخول، وإضافة وحذف ودجات لوحة التحكم، وإخفاء بعض الصناديق في صفحات التحرير، وإزالة بعض عناصر قائمة لوحة التحكم، وإضافة أنماط CSS في الأماكن التي تريد. ليست ميزات هذه الإضافة بقوة الإضافة Ultimate Branding، وقد يُربِك المستخدمَ وجود كل الإعدادات المتعلقة بهذه الإضافة في صفحةٍ وحيدةٍ، لكنها مجانية وتملك وظائف تشمل تقريبًا كل وظائف الإضافات المجانية المتوفرة. Admin Menu Editor إذا كان ما تريده هو إضافة أو حذف أو إعادة ترتيب أو تعديل عناصر قائمة لوحة تحكم ووردبريس، فإضافة Admin Menu Editor تُسهِّل عليك الأمر. الميزة التي أحبها كثيرًا هي السماح لك بتعديل النص لكل عنصر من قائمة لوحة التحكم، فلو كنت تبني موقعًا لعميلٍ سيستعمل "المقالات" لنشر الأخبار، فيمكنك تغيير كلمة "مقالات" في قائمة لوحة التحكم إلى "أخبار". تعمل هذه الإضافة بشكلٍ مشابه كثيرًا لصفحة "تحرير القوائم" في ووردبريس. يمكنك أيضًا إعادة ترتيب عناصر القائمة، أو إخفاؤها من المستخدمين الذين لا يملكون الامتيازات اللازمة للدخول إليها. تسمح لك النسخة المدفوعة من الإضافة بنقل عناصر القوائم الفرعية إلى قوائم رئيسية أخرى، وهذا قد يفيدك إن كنت تحذف الكثير من عناصر قائمتين رئيسيتين وتريد دمج ما تبقى منهما. Post Type Archive Link أحد الأشياء التي تزعجني في ووردبريس هو مدى صعوبة إضافة رابط إلى أرشيف نوعٍ مخصصٍ من المنشورات (custom post type) إلى قوائم التنقل. الطريقة الوحيدة لفعل ذلك هي معرفة رابط URL لأرشيف النوع المخصص من المنشورات ثم إضافته كرابط مخصص… لكن ذلك صعبٌ عليك إن لم تكن تألف طريقة توليد ووردبريس للروابط. تحل إضافة Post Type Archive Link هذه المشكلة، إذ تضيف مكانًا لنوع المنشورات المخصص إلى قائمة لوحة التحكم، مما يسمح لك بإضافة رابط لكل نوع منشورات في قائمة التنقل. إن كنتَ تستعمل ووردبريس كنظام إدارة محتوى ولديك عدِّة أنواع مخصصة من المنشورات، فستفيدك هذه الإضافة كثيرًا. Media Library Assistant إذا احتوى موقعك على الكثير من ملفات الوسائط التي عليك إدارتها بطريقةٍ أكثر فعاليةً من الطريقة الافتراضية، فستساعدك إضافة Media Library Assistant في ذلك. حيث تسمح لك بإضافة تصنيفات ووسوم إلى ملفات الوسائط وتعرض أيضًا معلومات حول كل ملف وسائط في صفحة "مكتبة الوسائط"، مثل أيّة منشورات تستعمل الصورة كصورة بارزة، مع رابط للمنشور. قد تستفيد من هذه الإضافة في حال احتجت إلى تبديل أو إزالة صورة وكنتَ تعرف اسم ملف الصورة لكنك لم تذكر أين رفعتها. Login Logo هذه الإضافة بسيطة للغاية، وقد برمجها أحد مطوري ووردبريس نفسها (Mark Jaquith)، تسمح إضافة Login Logo لك بتغيير الشعار في صفحة تسجيل الدخول الخاصة بووردبريس بنسخ ملف اسمه login-logo.png إلى مجلد wp-content. كل ما عليك فعله هو تفعيل الإضافة، ثم رفع الملف وسيظهر شعارك بدلًا من شعار ووردبريس. عندما تحاول الوصول إلى هذه الإضافة في “دليل الإضافات”، فستجد تحذيرًا يقول لك أنَّ هذه الإضافة لم تُحدَّث منذ أكثر من سنتين، لا تقلق من ذلك: فهذه الإضافة بسيطة جدًا ولا حاجة لتحديثها، وقام بتطويرها -كما أشرنا-مطوِّر يمكنك أن تثق به. Dashboard Widget Order قد تكون "ودجات" لوحة التحكم مفيدةً للغاية، فهي تعطي المستخدمين معلوماتٍ حول موقعهم، وتسهِّل لهم إنشاء محتوى جديد، وتساعدهم في البدء باستخدام ووردبريس. لكن أحد الأشياء التي أجدها مزعجةً هو أنَّك لا تستطيع تحديد الترتيب الافتراضي لتلك الودجات. يمكنك حذفها أو إضافتها، لكنك لن تستطيع إعادة ترتيبها ما لم تكتب شيفراتٍ معقدة. تحل إضافة Dashboard Widget Order هذه المشكلة، لكنها تعمل في بيئة متعددة المواقع لكنها تسمح لك بسرعة أن تعيد ترتيب الودجات في لوحة التحكم، وهذا يعني أنَّه في كل مرة يُنشَأ فيها مستخدمٌ جديدٌ في شبكتك، فستعلم تمامًا كيف ستبدو لوحة التحكم بالنسبة إليهم. Dashboard Feeds إذا كنتَ تُنشِئ مواقع لعملاء ليسوا مطوري ويب وليسوا مهتمين بووردبريس، فهنالك احتمالٌ كبيرٌ أنَّك ستحذف ودجت "أخبار ووردبريس"، لكن تستطيع فعل ما هو أكثر فائدةً، ألا وهو وضع ودجت أخبار أخرى! تسمح لك إضافة Dashboard Feeds بفعل ذلك: أضف ما تشاء إضافته من تغذية RSS وستملأ هذه الإضافةُ لوحةَ التحكم بودجت لكلٍ منها. إذا كنتَ تُنشِئ موقعًا ذا مجالٍ معيّن، فربما تُضيف أخبارًا من نفس المجال. أو إذا أردت أن تحمِّس مستخدمين وعملائك بتصفح محتوى الموقع، فيمكنك إضافة تغذية RSS من موقعك نفسه! الخلاصة يُسهِّل تخصيص لوحة تحكم ووردبريس العمل كثيرًا للعملاء والمستخدمين، ويمكن أن يساعدك في نشر علامتك التجارية، وذلك بعرض معلوماتٍ عنها، أو إظهار محتوى من موقعك. إن استعملتَ الإضافات السابقة، ستتمكن من إنشاء لوحة تحكم رائعة لمستخدميك وعملائك التي تعكس مدى احترافية عملك في تعديل مواقعهم. هل خصصت لوحة التحكم في موقعك؟ ما هي التغييرات التي تجريها عادةً؟ هل هنالك تخصيصات تفعلها لعملاء محددين؟ أخبرنا ذلك في التعليقات. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Customizing the WordPress Admin Experience for Novice Clients لصاحبه Rachel McCollin.
  19. قد تكون محترفا تتقن استخدام خصائص شاشات إدارة ووردبريس (WordPress admin screens) ومتمرسا في العمل على هذه المنصة، إلا أن ذلك لن يمنع تواجد بعض الخاصيات التي لم تتعرف عليها بعد، والتي قد تحسن سيرورة العمل لديك بشكل كبير للغاية. تتميز شاشات إدارة ووردبريس بالتطور المستمر، فمع كل إصدار جديد يتمتع المدير (admin) بتحسينات، تعديلات وإضافات أكثر تقدما والتي يستهدف بعضها تطوير تجربة المستخدم (User Experience (UX والبعض الآخر تسهيل الولوج إلى الخصائص المتوافرة سابقا فضلا عن إضافة خصائص أخرى جديدة. مع مرور الوقت، يطور معظم مستخدمي ووردبريس أنماطهم الخاصة لكيفية تعاملهم مع شاشات الإدارة، قد تبقى هذه الأنماط على حالها رغم إضافة بعض الخصائص الجديدة، أما بالنسبة للمستخدمين الجدد فمن المحتمل أن لا تتاح لهم الفرصة للاطلاع على كل خصائص إدارة ووردبريس بشكل كامل ما يسبب تضييع فرصة التعرف على بعض الإمكانيات التي من شأنها أن تجعل الأمر أكثر بساطة. سأعمل في المقال التالي على التطرق لكل قسم من إدارة ووردبريس (WordPress admin) وإعطاء أمثلة لبعض الخصائص وأدوات التحكم التي قد تكون أغفَلتها والتي من شأنها أن تحسن سيرورة عملك. إن كنت تعرف مسبقا ما سأتطرق له فذلك أمر رائع، أما إن كان لديك أي اقتراحات أخرى فتفضل بالإشارة إليها في التعليقات. لوحة التحكم (The Dashboard) عدا بضع الخصائص التي يمكنك الولوج إليها باستخدام شاشة لوحة التحكم لا يوجد الكثير من ما قد تكون أغفلت، تجدر الإشارة إلى إمكانية الولوج إلى هذه الخصائص أيضا من خلال العديد من شاشات الإدارة الأخرى. ودجات لوحة التحكم (Dashboard Widgets) يوجد تبويب Screen Options في أعلى شاشة لوحة التحكم، يمكنك استخدامه لتفعيل وإلغاء تفعيل الودجات (widgets) كل واحدة على حدة. نظرا لأهمية تبويب Screen Options الكبرى سأعمل على التطرق له مرة أخرى في هذا الموضوع خلال الحديث عن أجزاء أخرى من لوحة التحكم. Help (الدعم) يمكنك أيضا الولوج إلى تبويب Help من خلال لوحة التحكم ما يوفر عليك عناء البحث في التوثيق (Codex): Updates (التحديثات) يمكنك من خلال إحدى شاشات لوحة التحكم الخاصة بموقعك القيام بتحديث كل شيء، بما في ذلك إصدار ووردبريس، القوالب والملحقات، لولوج هذه الخاصية: Updates < Dashboard Listing Screens (شاشات القوائم) تعمل شاشات القوائم على عرض قوائم منشوراتك، صفحاتك، محتويات الميديا فضلا عن أنواع المنشورات المخصصة، تتواجد في هذه الشاشات بضع أسرار أعتقد أنها على وجه الخصوص مفيدة للغاية. تغيير محتوى القوائم يمكنك أن تستخدم تبويب Screen Options لتغيير عدد المنشورات الذي يتم عرضه على إحدى شاشات القوائم، تكون هذه الخاصية أكثر فاعلية على شاشة تتضمن نتائج بحث ما، توفر هذه الامكانية عليك عناء تصفح العديد من الشاشات بغرض الوصول إلى مبتغاك فضلا عن المساعدة في القيام ببعض الإجراءات دفعة واحدة (bulk actions) ما سأتطرق له بعد قليل. يمكنك أيضا تغيير ما إن كان سيتم عرض التصنيفات (categories)، الوسوم (tags) فضلا عن التصنيفات المخصصة (custom taxonomies) في القوائم إلى جانب التعليقات. في ما يلي شاشة القوائم الافتراضية الخاصة بالمنشورات على موقع يتوفر على بضع تصنيفات مخصصة مضافة: وهنا نفس الشاشة بعد تغيير عدد المنشورات (Posts) والتصنيفات المخصصة المعروضة من خلال تبويب Screen Options : إجراءات الجملة (Bulk Actions) يمكنك القيام بإجراءات الجملة في العديد من شاشات القوائم ما يعني سهولة التعديل على عدة منشورات دفعة واحدة. للقيام بذلك، عليك بتحديد المنشورات التي تود التعديل عليها، تحديد Edit من قائمة Bulk Actions في الأعلى ثم الضغط على Apply: من هنا تستطيع تغيير حالة النشر (published status)، الأصناف (categories) وكاتب المنشور، يمكن أيضا استخدام قائمة Bulk Actions المنسدلة لحذف عدد كبير من المنشورات دفعة واحدة. شاشات التعديل على المنشورات تتواجد في شاشات التعديل على المنشورات (بما في ذلك المنشورات المخصصة إن قمت بإعدادها) بعض أدوات التحكم التي من المرجح أنك لم تستخدمها من قبل. الجدولة المتقدمة (Advance Scheduling) عوض ضرورة نشر منشوراتك في الحال، تستطيع أن تُجَدْوِلَهَا بشكل مسبق. تظهر أهمية هذه الخاصية بشكل كبير في حال ما إن كنت ستبتعد عن موقعك لفترة من الزمن لكنك ترغب في استمرار عرض محتوى جديد على موقعك، أو إن أردت نشر محتوى بشكل آلي في تاريخ معين. للقيام بذلك ما عليك إلا أن تضغط رابط Edit على يمين تاريخ النشر (publish date) وتقوم بتغييره. ملاحظة: لن تظهر المنشورات المجدولة للعرض في المستقبل إلا حين وصول تاريخ عرضها، أما تلك المجدولة في الماضي فستظهر في الحين لكن بتاريخ أقدم. المنشورات المثبتة (Sticky Posts) تتجلى أهمية خاصية Sticky Posts في تثبيت المنشورات أعلى صفحتك الرئيسية أو قائمة منشوراتك حتى وإن تم نشر أخرى جديدة، لتثبيت منشور ما، عليك بالضغط على Edit بجانب Visibility ثم وضع علامة في خانة: Stick this post to the front page. المنشورات الخاصة (Private Posts) إن قمت بنشر منشور ما وجعله خاصا (private)، سيتمكن فقط مدراء ومحررو الموقع الذين سجلوا دخولهم من مشاهدته عند تصفحهم واجهة موقعك (front end). يمكن لهذه الخاصية أن تكون نافعة للغاية إن أردت أن تتيح لهم إمكانية الولوج السريع لمنشور ما بغرض مراجعته أو صياغة خاتمة التوقيع قبل النشر. لجعل منشور ما خاصا اضغط على خاصية Private ، عند الضغط على Publish سيتم نشره لكن الولوج إليه لن يكون ممكنا لغير مديري الموقع والمحررين. تغيير كاتب المنشور تعتبر إمكانية تغيير كاتب منشور ما خاصية مهمة جدا في المدونات التي تتوفر على العديد من الكتاب، ما يعني أن أحد الكتاب يقوم بصياغة ونشر الموضوع وينسبه لكاتب آخر، تظهر أهمية القيام بذلك إن كان فقط أحد الكتاب قادرا على الولوج إلى الموقع في وقت ما أو إن كان شخص واحد يقوم بمعظم الكتابة لكنك تريد أن تظهر المواضيع موزعة بين عدد كبير من الكتاب. ضع علامة في خانة Author في تبويب Screen Options، ثم حدد الكاتب من القائمة المنسدلة أسفل المنشور، تتوفر هذه الخاصية فقط للمدراء والمحررين. شاشات التعديل على الصفحات توجد في شاشات التعديل على الصفحات بضع خصائص مفيدة والتي يمكن أن تكون أغفلتها كمستخدم حديث العهد بووردبريس. قوالب الصفحات يمكنك استخدام أي واحد من قوالب الصفحات المتوافرة في قالب ووردبريس الذي تستخدمه من خلال تحديدها من القائمة المنسدلة التي تتضمن قوالب الصفحات، حري بك أن تطلع على هذه الخاصية عند تفعيلك لقالب جديد لتكتشف ما يمكن أن يحتويه. ترتيب الصفحات (Page Parents) تستطيع أن تجعل صفحاتك مرتبة بشكل هرمي من خلال شاشة التعديل على الصفحات عن طريق جعل صفحة ما أعلى من أخرى في الترتيب أي كسابق أو أب لها (parent)، حدد الصفحة الأب من القائمة المنسدلة. مكتبة الميديا (The Media Library) تمت إضافة العديد من الخصائص الرائعة لشاشات مكتبة الميديا في الإصدار 4.0 من ووردبريس ما يجعل مشاهدة نوع محدد من هذا المحتوى بغرض التركيز عليه أمرا في غاية السهولة كما يمكن مشاهدة كل الصور ببساطة أكبر. عرض ملفات ذات صيغة محددة تتوفر إمكانية تحديد صيغة الملفات التي تريد مشاهدتها من خلال قائمة الصيغ المنسدلة أسفل قائمة الميديا، تتضمن الخيارات: الصور، الملفات الصوتية وملفات الفيديو. في ما يلي المظهر الافتراضي لمكتبة الميديا: وفي ما يلي عند عرض الصور فقط: العرض الشبكي يمكنك أن ترى صورك على شكل شبكة، الأمر الذي يتعود عليه مستخدمو برامج إدارة الصور، حدد أيقونة الشبكة أعلى قائمة الميديا: التحديد دفعة واحدة (Bulk Select) كما هو الأمر بالنسبة للمنشورات، يمكنك استخدام Bulk Select بالنسبة للميديا، ما يسمح لك بتحديد أي عدد من الصور تريد ثم حذفها، لا تتوافر إمكانية التعديل عليها دفعة واحدة بعد، لكن إن أردت أن تخفف من كم المحتوى في مكتبة الميديا بكل سهولة فستجد ضالتك في هذه الخاصية الجيدة لحذف العديد من الملفات دفعة واحدة. التعديل على الصور إن كنت متعودا على تعديل صورك باستخدام Photoshop قبل رفعها على ووردبريس فمن المحتمل أن تساعدك هذه الخاصية في تحسين سيرورة عملك، من المؤكد أنها ليست بشمولية فوتوشوب لكنها توفر لك كلا من حف الجوانب (cropping)، التدوير (rotating) وتغيير حجم الصور. يمكنك الولوج إلى هذه الشاشة لكل صورة سواء عند رفعها أو من خلال مكتبة الميديا: شاشات المظهر (Appearance) عرفت الشاشات في قسم Appearance من الإدارة العديد من التحسينات المهمة في الإصدارات الأخيرة، تستهدف العديد منها تسهيل الولوج ما يعني إمكانية التفاعل دونما الحاجة لاستعمال فأرة الحاسوب. مخصص القوالب عند تنصيب قالب جديد، لا تنس إلقاء نظرة عليه في مخصص القوالب (Theme Customizer)، بناء على ما تمت برمجته في القالب، قد يكون بإمكانك تغيير بعض العناصر مثل الألوان، التصميم (layout)، المحتوى وغير ذلك كثير. تعتبر هذه الخاصية ذات منفعة كبيرة خصوصا بالنسبة للمستخدمين الذين لا قبل لهم بالبرمجة من أجل التعديل على القالب بغرض جعله أكثر خصوصية وعلى المقاس. ملاحظة: منذ الإصدار 4.0 من ووردبريس تم إدماج الودجات في مخصص القوالب، إلا أن عرضها يتم بشكل منفصل عند الضغط عليها وذلك لتجنب الفوضى في مخصص القوالب. الودجات (Widgets) يمكنك الآن أن تقوم بالتعديل على الودجات دون الحاجة إلى القيام بسحبها ووضعها في أماكن الودجات، حدد الودجت التي تريد إضافته واختر المكان التي تريد أن تضعه فيه من خلال القائمة المنسدلة: توفر هذه الخاصية سهولة في الولوج نظرا لعدم الحاجة للتغيير بين الفأرة ولوحة المفاتيح. القوائم (Menus) قد تحاول في بعض الأحيان إضافة بعض المحتوى لقوائم التصفح إلا أنك لا تراه في القائمة على اليسار، في هذه الحالة اضغط على تبويب Screen Options وتأكد من تحديد كل أنواع المنشورات التي تحتاجها. يمكنك أيضا استخدام هذه الخاصية لإخفاء أنواع المنشورات ما يعتبر أمرا نافعا في حال إدارتك موقعا بعدة كتاب ورغبتك في عدم تواجد أنواع محددة من المحتوى في القائمة. عرفت شاشة القوائم أيضا تحديثات في ما يتعلق بسهولة الولوج ما يعني عدم الحاجة لسحب عناصر القائمة صعودا ونزولا على قائمة تصفح طويلة، لا تساهم هذه الخاصية في تحسين الولوج فحسب بل في الرفع من جودة تجربة المستخدم. اضغط على السهم الرمادي في يمين أحد عناصر القائمة، حدد من بين الخيارات الظاهرة ما تراه مناسبا. تعتبر إمكانية إضافة الروابط المخصصة كعناصر في قائمة التصفح من بين وظائف القوائم التي من المحتمل أن تكون أغفلتها، للقيام بذلك عليك باستخدام علبة الروابط على اليسار. تتجلى أهمية هذه الخاصية في إمكانية إضافة الروابط المؤدية إلى مواقع خارجية أو من أجل أرشفة الصفحات الغير المتضَمنة في عناصر قائمة التصفح: بمجرد إضافة رابط ما، يمكنك التعديل عليه كما هو الشأن بالنسبة لأي عنصر آخر من القائمة، من خلال إعطائه عنوانا وصفات مخصصة: شاشات الملحقات تتوفر شاشات عرض الملحقات على بعض الخيارات التي تساعدك في إيجاد الملحقات التي تريد العمل عليها بسرعة أكبر. أولا، يمكنك أن تشاهد الملحقات حسب الحالة، لذى إن كنت تبحث عن الملحقات المفعلة، غير المفعلة أو تلك التي تحتاج إلى تحديثات عليك فقط بتحديد الخيار من القائمة المتواجدة أعلى قائمة الملحقات. في الصورة أسفله تتواجد فقط الملحقات المفعلة. لديك أيضا إمكانية القيام ببعض الإجراءات دفعة واحدة، إن قمت باختيار مشاهدة الملحقات التي تتطلب التحديث، يمكنك القيام بتحديدها كلها ثم اختيار Update في القائمة المنسدلة Bulk Actions من أجل التحديث دفعة واحدة بشكل أسرع. شاشات المستخدمين في حين لا توجد الكثير من الخصائص المتخفية في هذه الشاشات، تعتبر إمكانية تغيير دور مستخدميك دفعة واحدة من خلال شاشة قوائم المستخدمين من بين الأمور التي من المحتمل أن تكون أغفلتها. يمكنك هنا تحديد كل المستخدمين الذين تود تغيير أدوارهم ثم اختيار دورهم الجديد، تكون هذه الخاصية نافعة جدا إن تطلبت بعض إجراءات الحماية منع بعض المستخدمين من الولوج لفترة معينة. تتوفر شاشات قوائم المستخدمين أيضا على قائمة منسدلة: Bulk Actions والتي تسمح لك بحذف العديد من المستخدمين إن أردت ذلك. شاشات الإعدادات نتطرق في الختام لبضع الخصائص المفيدة وغير المعروفة في شاشات الإعدادات: تستطيع تغيير التصنيف الافتراضي للمنشورات الجديدة إلى أحد تصنيفاتك عوض Uncategorized (غير مصنفة). يمكن لهذه الخاصية أن تكون مفيدة جدا كونها توفر عليك عناء تواجد العديد من المنشورات في تصنيف لا تستخدمه. هنالك بعض الإعدادات التي يمكنك العمل بها خارج شاشات الإعدادات (Settings screens)، في مخصص القوالب (Theme Customizer). تتضمن هذه الإعدادات عنوان الموقع ووصفه والصفحة الرئيسية، قد تتواجد أمور غير ذلك تبعا للقالب الذي تستخدمه: خلاصة تطرقنا فيما سبق إلى بعض خصائص إدارة ووردبريس والتي بدا لي أنها مفيدة أو تم اقتراحها علي من طرف بعض الأشخاص الآخرين والتي لا تتصف بسهولة إيجادها. رغم أني لن أتفاجئ إن كنت تعلم مسبقا عن بعض هذه الخاصيات إلا أنه من الوارد أن لا تكون قد صادفتها كلها أو قد يكون لديك بعض النصائح التي لم نشر إليها في هذا المقال. هل لديك أي نصائح أو طرق لاستعمال شاشات إدارة ووردبريس؟ تفضل رجاء بمشاركتنا إياها في التعليقات أسفله. ترجمة -وبتصرف- للمقال: The Power User’s Ultimate Guide to the WordPress Admin Area للكاتبة: RACHEL MCCOLLIN.
  20. إن العمل الحر وخاصة ككاتب أو مُدوّن مُستقل لا يحتاج إلى الوقت فحسب بل تتطلب الإبداع والتركيز أيضا. وبالرّغم من أن العمل الحر يمتاز بمرونة كبيرة مُقارنة بالعمل في وظيفة، إلّا أن النّجاح فيه يتطلّب نوعًا من الانضباط والحزم، حيث أستعين ببعض الأدوات التي تسمح لي أن أبقى منظما، فأفصل بين وقت العمل ووقت الراحة، ولكني في المقابل لا أحاول أن أكون صارما جدا مع الوقت وذلك كي أبقي عملي ممتعا وسهلا في نفس الآن، حتّى أتمكّن من تسليم المهام المُكلّفة لي في الوقت المُحدّد. على الجانب، أحاول أن أتجنّب أن أضغط على نفسي كثيرًا، فهذا عمل إبداعي ولا يمكن أن نضغط على الإبداع، لأن الإبداع لا يحضر إلا عن طريق الاستمتاع بالعمل الذي تقوم به. في هذا المقال، سوف أشرح لكم أربع خطوات تمكنني من التخطيط لأيام عمل ناجحة أين أستغل فيها وقتي جيدًا فأجمع فيها بين العمل والاستمتاع. 1. قم بالتخطيط ليوم نموذجيمن أفضل الطرق في تنظيم العمل هي تحديد أهم المهمات التي يتوجب إنجازها والتخطيط لها في ما يعرف بيوم نموذجي. ونعني بذلك المهمات المقررة التي يجب عليك القيام بها كل يوم لضمان مدخول مُستمر من العمل الحر. عادة أستخدم التنظيم التالي في إنجاز أعمالي، أخصص لكل عنصر منه حوالي 25 دقيقة (ما يعرف أيضا بتقنية Pomodoro التي سنتحدّث عنها لاحقًا) : كتابة.كتابة.كتابة.إلقاء نظرة على البريد الإلكتروني.البحث عن مشاريع جديدة لتنفيذها.التّرويج لنفسي ولأعمالي على المّدونات وبالتّواصل مع مُدوّنين.التّرويج لأعمالي على شبكات التواصل الاجتماعي.كتابة.كتابة.كتابة المقال.تفقد البريد الإلكتروني.مُطالعة.التّرويج لأعمالي على شبكات التواصل الاجتماعي.لا أكتفي بهذه الأعمال فقط كل يوم، وإنما تعتبر هذه الأكثر أهمية. عموما، أجد هذه الطريقة جيدة إذ تمكنني من الالتزام بالتوقيت والتخطيط، وإنجاز أهم الأعمال وخاصة العاجلة منها. 2. دوّن أهم الأعمال المطلوب انجازها أولاكما يفعل أغلب المدونين، اعتدت سابقا على بدأ يومي بتفقد البريد الإلكتروني. إلى أن قررت أن أكسر دائرة الروتين في أحد الأيام وشرعت أولا في كتابة مقال، وما اكتشفته هو أن الأيام التي أشرع فيها بالكتابة مُباشرة تكون الأكثر نجاحا حيث أنجز فيها أعمالا أكثر. أما بالنسبة لك أنت، فمجال تخّصصك ربما يختلف عن تخصّصي، فقد يكون تسويقًا إلكتروني، تصميمًا أو برمجة أو أي شيء آخر. فما أنصحك به هو أن تسأل نفسك هذا السؤال: ما الذي يجب أن أفعله كي أجعل يومي ناجحا ؟ مهما كانت الإجابة، دوّنها فهي المفتاح لاستغلال وقتك الثمين. لا تدع البريد الإلكتروني أو الدردشة على مواقع التواصل الاجتماعي تحول بينك وبين عملك. 3. استخدم تقنية Pomodoro كي تلتزم بالتخطيط تقنية Pomodoro التي سنتناولها في هذه الخطوة هي إستراتيجية تنظيم للتوقيت ابتكرها "فرانسيسكو سيريلو" وقد لقيت رواجا منذ الثمانينات، أما أنا فقد شرعت في الاعتماد عليها منذ السنة الفارطة، وقد أثبتت لي نجاعتها. كل ما تحتاج إليه كي تعتمدها في عملك هو منبه عادي، وتتم هذه التقنية عن طريق ضبط المنبه لمدة 25 دقيقة، وكلما دق جرس المنبه، تأخذ استراحة مدتها 5 دقائق ثم تعود للعمل وفقا للجدول الذي أعددته في الخطوة الأولى. أنا أستغل هذه الخمس دقائق في أغلب الأحيان من أجل الابتعاد عن شاشة الحاسوب والجلوس المطول على الكرسي، فأقوم ببعض الحركات الرّياضية وأريح عيني من النظر المطول للشاشة. كلما كررت هذه العملية 3 أو4 مرات، يجب عليك أن تأخذ استراحة أطول قليلا، ربما 20 دقيقة تفي بالغرض. إن البشر عادة لا يستطيعون تجاوز 90 دقيقة من التركيز التام، فعند أخذك لاستراحات قصيرة ومتتالية، سوف تكون أكثر فعالية من كونك تحاول العمل جاهدا ومن دون راحة. ما يروقني أيضًا في هذه الإستراتيجية هو أنني لم أعد أضيع وقتي في الدردشة وفي مواقع التواصل الاجتماعي أو حتى في بريدي الإلكتروني. 4. راقب مدى التزامك بجدول أعمالك، كي تبقى ضمن المُخطّطأعتمد على نظام بسيط لتنظيم أوقاتي والمُتمثّل في خدمة Google docs ولكي ألتزم بأهدافي الأسبوعية والشهرية، وما يتوجب إنجازه لتحقيق هذه الأهداف. أعد قائمة في بداية الشهر وقائمة بداية كل أسبوع. أدون في أعلى القائمة الأسبوعية الأهداف التي يتوجب علي بلوغها في ذلك الشهر (عادة من 3 إلى 5 أهداف) مثل الدخل الشهري المطلوب تحقيقه، مبيعات المنتجات، مشاريع أكبر أرغب في إنجازها وكذلك أهداف مالية، مثلا تسديد جزء من الديون. الغاية من وضع هذه الأهداف في أعلى القائمة الأسبوعية هو أنها تبقى دائما أمام ناظري فتذكرني بالهدف الذي أسعى إلى بلوغه نهاية ذلك الشهر. كما تحتوي هذه القائمة أيضا على الأهداف الأسبوعية، في العادة أحافظ على نفس الأهداف كل أسبوع وهي كالآتي: كتابة عشر مقالات أو أكثر كل أسبوع (0/10).التقدم بطلب في خمسة مشاريع أو أكثر (0/5).التّوسيق والتّشهير بأعمالي في 10 أماكن (0/10).كما تلاحظ، أضع بين قوسين ما أتممته مقارنة بالمطلوب إنجازه لذلك الأسبوع. ثم أقوم بإعطاء هذه التقارير إلى أحد مساعديَّ (في مجال التنظيم والمحاسبة) أسبوعيا، فالعمل وحيدا قد يصبح شاقا أحيانا. كما أدون في قائمة أهدافي الشهرية كل مشاريع الكتابة الواجب إنجازها لذلك الشَهر فأنقل ما أعتقد أني قادر على إنجازه في ذلك الأسبوع إلى قائمته الأسبوعيَة، وعندما أنتهي من شيء، أشطبه في كلا القائمتين. أنصحك أيضا بأن تجد مقياسا تقيم به عملك حتى تلتزم بما خططت له وتمضي قدما لتحقيق الأهداف التي وضعتها. بالنسبة إلي، المدخول السنوي هو ما يحدد إلى أي مدى التزمت بالتخطيط وكم كانت جودة العمل وخاصة حين يكون لك عائلة متكونة من أربعة أفراد، جميعهم يعولون عليك كي توفر لهم دفء العائلة والطعام، عندها يزداد حماسي وأتوق إلى الوصول إلى دخل أفضل كل شهر والمضي قدما. خلاصةبالنّسبة لي، إن لم أكن أدرّ المال، فأنا لا أسجّل أيّ تقدم. هذا هو المقياس الذي أقيم به جودة عملي، ولكن هذا المقياس لا يمكن تعميمه على الجميع بكل تأكيد، أما بالنسبة لك فيمكنك اعتماد أي مقياس طالما أنه يشدك إلى العمل ويبعدك عن الكسل والخمول. وكل التخطيط والتنظيم الذي قمت به هو فقط وسيلة للوصول إلى هذه النتيجة وهو تحقيق دخل مادّي محترم للعيش. الآن عملك ونشاطك كمُستقل يعتمد على مجهودك، ونتائجه ستكون بالتأكيد مبنية على ذلك. ترجمة وبتصرّف المقال: Planning Tomorrow Today: 4 Steps to Start Your Workday off on the Right Foot لكاتبته Gina Horkey.
  21. يمكن أن يكون التعامل مع الموظفين الغاضبين صعبًا، لكن من المهم للغاية أن تعالج المشكلة بفعالية وهدوء. قد يكون موظفوك الأكثر غضبًا عبئًا حقيقيًا على بقية أعضاء الفريق وعلى ثقافة الشركة بأكملها. ﻷن موقفهم السلبي لا يؤثر فقط على الروح المعنوية لبقية الموظفين، وإنما يمكن أن يؤثر على نجاح الشّركة في حال بدؤوا في إهمال أعمالهم. يتألق القادة العظماء في اللحظات التي يرغب فيها الموظفون الغاضبون بالتعبير عن أنفسهم بشكل سلبي. فالطريقة التي يتعامل بها القادة مع هذه المواقف هي التي تفرّق بين القائد العظيم والقائد العادي. يجب عليك كقائد الاهتمام برفاهية موظفيك، والقيام بكل ما بوسعك لتضمن أن موظفيك سعداء ويتم الاهتمام بهم جيدًا. هناك مفهوم يدعى "سلسة خدمة-ربح service-profit chain" وهي العلاقة بين تفاعل الموظفين والأرباح. أحد الأجزاء الرئيسية في سلسلة خدمة-ربح هي أن سعادة الموظفين تؤدي إلى سعادة العملاء، وبالتالي تحويلهم إلى عملاء أوفياء. سأتحدث بتفصيل أكبر عن هذا الأمر لاحقًا خلال هذه المقالة، لكن العديد من الدروس التي يتعلمها موظفو خدمة العملاء للتعامل مع العملاء الغاضبين يمكن تطبيقها عند محاولة التعامل مع الموظفين الغاضبين. يمكن أن تكون التغذية الراجعة التي تأتي من موظف غاضب لا تقدرّ بثمن إذا كنت تصغي إليه حقًا (أنا أعني الإصغاء بالفعل). هناك طاقة تحيط بالموظفين الغاضبين وهي تؤثر على كل شيء (وكل شخص) حولهم. يمكن للموظفين الغاضبين حاليًا وأكثر من أي وقت مضى إلحاق الضرر بشكل كبير بعلامتك التجارية، خصوصًا مع انتشار وسائل التواصل الاجتماعي والانفتاح على الإنترنت. ومن أشهر الأمثلة على ذلك ما حدث العام الماضي عندما أقالت شركة HMV مجموعة من موظفيها، ,وأيًا كان الشخص الذي يدير حساب الشركة على تويتر حينها فقد أرسل تغريدات حية live-tweeting تحدث فيها عن كل شيء، وتقرأ في أول تغريدة: "نحن نغرّد مباشرةً من قسم إدارة الموظّفين حيث طردتنا الشركة جميعًا! يا للإثارة!!" أو كمثال آخر لموظف سابق غاضب في شركة Whole Foods والذي أظهر كيف أن القيم الأساسية للشركة كاذبة في الواقع. حيث انتشر المنشور الخاص به على فيس بوك بشكل كبير (شبه فيروسي semi-viral) وحاز على 17 ألف إعجاب و 500 تعليق. هناك العديد من الفوائد لكونك صريحًا وصادقًا، وتقوم بكل ما في وسعك لتفادي الموظفين الغاضبين. إن الناس يتركون وظائفهم بشكل مستمر وحدوث دوران الموظفين turnover هو في الواقع أمر جيد للشركة. لكن من المهم وجود علاقات طيبة مع أي شخص يترك العمل. حتى في شركتنا الأم GSoft، يغادر الناس لمتابعة مشاريعهم الشخصية (لن أفهم أبدًا سبب ذلك)، لكن نحن لدينا ثقافة مدهشة وعلاقات وثيقة مع الموظفين، وبالتالي لا يوجد أبدًا أي مشاعر استياء. إليك بعض الوسائل الأخرى التي يمكن أن يؤثر بها الموظفون الغاضبون على علامتك التجارية: إزعاج العملاء وعدم الالتزام بمواعد تسليم العمل النهائية. تسريب معلومات الشركة الحساسة. منع الموظفين المحتملين من الانضمام إلى شركتك. تنفير الأشخاص المحيطين بهم من القيام بأعمالهم على أكمل وجه. سرقة ممتلكات الشركة. التعامل مع الموظفين الغاضبين دعنا نلقي نظرة على بعض الطرق التي يمكنك اتباعها للتعامل مع الموظفين الغاضبين. الشيء الأكثر أهمية هو أن تكون صريحًا، مهتمًا، وصادقًا. إن الناس قادرون على معرفة إذا ما كنت تتعامل معهم بصدق أم لا، وحتى لو لم تكن مضطرًا لتغيير أي شيء، فإن حقيقة أنك تظهر اهتمامك غالبًا ما تكون كافية. وتذكرّ، أحيانًا تُعبّر المظاهر عن حقيقة الأمور. سيساعدك اتباع هذه القائمة من الأشياء على التعامل مع الموظفين الغاضبين. وكما ذكرت سابقًا فإنه يفترض في الحالات المثالية أن لا يحدث الأمر معك حيث يُفترض بك العمل جاهدًا لخلق ثقافة شركة صادقة تقوم على الانفتاح والشفافية، وكذلك العمل بجد لتجعل موظفيك سعداء طوال الوقت. في معظم الشركات الأمر مُختلف، وهناك موظفون غاضبون لم يعودوا يهتمّون لصالح الشّركة، مما يكلفك الكثير من المال بسبب تراجع الإنتاجية. اشكرهم على تغذيتهم الراجعة فكرّ في مستوى الشجاعة الذي يحتاجه الموظف لينقل مخاوفه إليك. يخاف معظم الموظفين من الحديث عن أفكارهم، وبالتالي عليك أن تشكرهم على حقيقة أنهم يتقربون منك ويعطونك تغذية راجعة قيّمة (رغم صعوبة سماع ذلك). ومن المهم جدًا ألا تبقى تلك المشاعر مكبوتة، لأنها قد تكون مسببًا رئيسيًا لمستويات التوتر لديك. لا تفقد الأمل في موظفيك أظهر بحث قام به Zenger/Folkman أن المدراء يفقدون الأمل في الموظفين بسهولة كبيرة، وهذا خطأ جسيم لأنه من المحتمل أن يفوّت المدراء فرصًا كبيرة لإعادة تحفيز الموظفين الغاضبين. أظهر التعاطف وأصلح الموقف في دراسة أُجريت على 194 شخصًا قالوا أنهم شهدوا حادثة غضب في العمل، وجد الباحثون أنه لا توجد علاقة بين طرد الموظف الغاضب وحل المشاكل الكامنة وراء طرده. كما وجد الباحثون أيضًا أنه في حال قيام المدير أو المدير التنفيذي بمجرد تصرف واحد داعم تجاه الموظف الغاضب يمكن أن يخفف من التوتر في مكان العمل. كتب الباحثون في مجلة the journal of Human Relations أن المدراء الذي يعترفون بدورهم المحتمل في إغضاب الموظف "قد يكونون محفزّين للاستجابة بمودة أكثر للمساعدة في إحياء علاقة عمل مناسبة". لا تتحيز لشيء أو شخص ما في البحث الذي أجراه Zenger/Folkman والذي أشرتُ إليه سابقًا، حددوا تصرفات القادة في الأماكن التي شاهدوا فيها الموظّفين الأكثر غضبًا. وكانت نتيجتهم واضحة: يميل المسؤولون إلى تفضيل بعض الموظّفين على حساب آخرين، حيث لا تتم معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة، وفي الحالات التي يقع فيها الظلم، يتحدث الموظفون بوضوح حول ما يتوجب على الرؤساء القيام به لتحسين الوضع. وكان كلّ ما يتطلّع إليه الموظفون هو أشياء مثل الحصول على تدريب أفضل، التوجيه والتغذية الراجعة. اسمح لموظفيك بالتنفيس عن غضبهم أنا أؤيّد استخدام الذكاء العاطفي لقيادة موظفيك. عندما يغضب الموظفون فهم بحاجة إلى التنفيس عن غضبهم وهذا أمر طبيعي. وأنت كقائد ذكي عليك أن تمنحهم الفرصة للقيام بذلك. أظهر تعاطفك وأصغ إليهم بانتباه. ابذل جهدك لإيجاد المشكل الحقيقي هناك تقنية في خدمة العملاء التقليدية تُدعى "الاستجواب السقراطي" يمكنك تطبيقها في التعامل مع الموظفين الغاضبين. في معظم الأحيان، عندما يغضب الموظفون من شيء، يكون هناك قضايا عميقة كامنة تساعد في الكشف عن المشاكل الحقيقية في شركتك. اسأل أسئلة لتعرف معلومات أكثر عن المشكلة ، إن أسئلة مثل: "ماذا تعني بذلك" أو "هل يمكن أن توضح ذلك أكثر قليلًا" تساعد الموظفين على شرح إحباطهم بشكل أفضل. التعلم من خدمة العملاء هل عملت في خدمة العملاء من قبل؟ هناك العديد من المبادئ التي يمكن أن يتعلمها القادة من التعامل مع عميل غاضب وتطبيقها عند التعامل مع موظف غاضب. لدى معظم إدارات خدمات العملاء اختصارات تشرح كيفية التعامل مع دعمهم، الاختصار الخاص بخدمة العملاء لدى شركة آبل هو A-P-P-L-E ويعني مقاربة Approach، سبر Probe، عرض Present، إصغاء Listen، إنهاء End . وهناك العديد من الأمثلة المشابهة، لكن ما أود الحديث عنه هو الخاص بشركة والت ديزني، الاختصار الخاص بخدمة عملائهم هو H.E.A.R.D (استمع Hear، تعاطف Empathize، اعتذر Apologize، حل المشكلة Resolve، شخّص Diagnose). استمع كما ذكرت سابقًا، إن أول شيء يرغب به الموظف الغاضب بطبيعة الحال هو التنفيس عن غضبه. استمع إليهم بدون مقاطعة وتأكد أنك تصغي بانتباه. تعاطف إن التعاطف إحدى أكثر المهارات فعالية والتي ستجعلك قائدًا أفضل. يمكنك قول أشياء مثل: "كنت سأغضب أيضًا لو حدث ذلك لي" أو "يمكنني تفهمّ لماذا يجعلك ذلك منزعجًا". اعتذر اعتذر حتى لو لم يكن ذلك خطأك المباشر، يمكن للاعتذار الصادق أن يسهم بشكل كبير في حل المشكلة. أظهرت الأبحاث أن تلقي الاعتذار له تأثير إيجابي وملحوظ على الجسم. حيث يوثر الاعتذار فعليًا على وظائف جسم الشخص المتلقي للاعتذار، فينخفض ضغط الدم وتتباطأ دقات القلب وينتظم التنفس. حل المشكلة حاول حل المشكلة في أسرع وقت ممكن، أظهر أنك مهتم بما فيه الكفاية وتبذل جهدك لإصلاح الموقف مما سيساعد على تخفيف غضب الموظف. شخص في عالم البرمجيات غالبًا ما نقوم بما يُعرف "التشريح post-mortem". فقبل الانطلاق بالمشروع التالي، نأخذ بعض الوقت لإلقاء نظرة على المشروع السابق، ما هي الأخطاء المرتكبة؟، وماذا يمكننا أن نفعل لكي لا يحدث ذلك مرة أخرى. بشكل مشابه، عندما تحل المشكلة مع موظفك، شخّص الأخطاء التي حدثت (دون إلقاء اللوم على أحد)، وابحث عن طريقة لتتأكد بألا يواجه أي موظف آخر نفس المشكلة. الآثار الدائمة للتوتر من أكبر الأسباب التي تدفعك للاهتمام بسعادة موظفيك، هو أنه عندما يغضبون فإنه سيكونون أكثر توترًا في حياتهم بالمجمل. يعرف معظمنا أن التوتر سيء لنا، لكنني لا أعتقد أن الناس يفهمون كم هو سيء. عند اقتراب الحرب العالمية الثانية من نهايتها كانت قوات التحالف تُخرج الجيش الألماني من هولندا. وعلى الرغم من تراجع النازيين إلا أنهم هدموا الجسور، وغمروا الأراضي الزراعية بالمياه، كما فرضوا حصارات على عدة مناطق لقطع شحنات الأغذية. وهذا ما يُعرف الآن بشتاء الجوع الهولندي، واحدة من أسوأ المجاعات في التاريخ. وفي العام 1990، بدأت باحثة من جامعة امستردام بالبحث في بيانات الأطفال الذين ولدوا في شتاء الجوع الهولندي، حيث تمكنت من تتبع العديد منهم طوال حياتهم، وكان ما اكتشفته الباحثة أن الأطفال الذين حملت بهم أمهاتهم خلال فترة شتاء الجوع الهولندي لديهم مخاطر أكبر للإصابة بأمراض القلب، معدلات بدانة أكبر، احتمالية توظيف أقل، وزيادة في خطر ارتفاع ضغط الدم كبالغين. فكرّ في الأمر قليلًا، حتى الأطفال الذين لم يكونوا قد ولدوا بعد في شتاء الجوع الهولندي لديهم صحة أسوأ بعد مرور 60عامًا. هذا البحث مدهش لأنه يُظهر مدى ضخامة تأثير التوتر علينا. ولا تقتصر تأثيرات التوتر على وقت حدوثه، وإنما قد يكون له تأثيرات علينا وعلى أطفالنا لعقود. إن فهمنا لذلك كقادة يمكن أن يساعدنا على التعاطف مع الموظفين والسعي نحو رفاهيتهم. وبمعرفة ذلك يتوجب علينا القيام بكل ما في وسعنا لضمان أن موظفينا سعداء وغير متوترين. تحويل الموظف الغاضب إلى موظف سعيد هذا هو ما يجعل من قياس سعادة الموظف بشكل مستمر أمر مهم للغاية. إذا قمت باستطلاعات لموظفيك بشكل مستمر يمكنك منع أشياء مثل هذه من التحول إلى مشاكل، وحالما تبدأ بملاحظة أن شيء ما يسير بشكل خاطئ، يمكنك اتخاذ رد فعل وضمان أن موظفيك سعداء من جديد. موظفين سعداء يعني عملاء سعداء، وبالتالي تحقيق عملك التجاري للمزيد من الأموال. إذا كان لديك موظفون غاضبون فإن أول شيء عليك فعله هو أن تكون صادقًا وصريحًا معهم، ثم ساعدهم في إصلاح أي شيء يزعجهم. وإذا كان هناك شيء يزعجهم خارج نطاق سيطرتك، فعندئذٍ كن صادقًا معهم، ودع الموظفين يعرفون أنه ليس بوسعك فعل شيء، لكن انظر ما هي الأشياء الأخرى التي يمكنك القيام بها لإسعادهم. ترجمة -وبتصرف- للمقال How To Deal With Angry Employees لصاحبه Jacob Shriar. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.
  22. ربّما قد تصل إلى مرحلة تجدُ فيها أنّ الاجتذاب traction الذي حصلت عليه لا يُرضيك، وربّما لستَ قادرًا على إيجاد تمويل أو تشعرُ بأنّ الأمور لا تسير كما كنت ترجو. إذًا في هذه الحالة كيف تعرف إذا كان الوقت أصبح مناسبًا لـإعادة التّمحور pivot عمّا تقوم بعمله الآن؟ نحن نؤمن أنّ أصحاب الشّركات النّاشئة عادة ما يكفّون عن المحاولة وينسحبون في وقت مبكّر جدًّا، فكثير من الشّركات النّاشئة لم يكن يفصل بينها وبين النّجاح إلا اختيار السّوق المناسب في التّوقيت المناسب. خذ على سبيل المثال DuckDuckGo وهي شركة ناشئة لمحرّك بحث أسّسها Gabriel Weinberg. إنّ محرّكات البحث الأخرى عادة ما كانت تنسحب بعد سنتين من إطلاقها إذا لم تنجح، لكنّ Gabriel قد صمد أكثر من سبع سنوات. كان هناك فرق أساسيّ بين DuckDuckGo ومحرّكات البحث الأخرى وهو الخصوصيّة (أي أنّه لا يتعقّبك)، كانت هذه الميّزة موجودة منذ عام 2009 لكنّها لم تصبح ذات أهميّة إلّا بعد نشر تسريبات NSA في عام 2013. فالنّمو قبل هذا العام كان ثابتًا، لكنّه انفجر بعد ذلك عندما أصبحت الخصوصيّة عنصرًا ذا أولويّة في الوعي العام. إذًا من المهمّ أن تضع لهذا المقياس الزّمنيّ اهتمامًا خاصًّا، فإذا كنت قد أنشأت شركتك للتّوّ فهل أنت مستعدّ للاستمرار في العمل في هذا المجال عقدًا كاملًا من الزّمن؟ في الواقع إنّ كثيرًا من مؤسّسي الشّركات النّاشئة يلومون أنفسهم ويشعرون وكأنّهم قد استعجلوا في اختيار فكرة شركتهم وأنّه كان بإمكانهم أن يختاروا فكرة أخرى تثير شغفهم أكثر حتّى يتمكّنوا من الاستمرار بها طويلًا. خذها منّي: يُمكن لشركتك النّاجحة أن تنجح فقط إن آمنت أنت بذلك، وإلّا فبالتّأكيد أنّها ستهرَمُ سريعًا. والآن إذا كنت تنوي بالفعل إعادة التّمحور فأوّل شيء عليك أن تبحث عنه هو دليل على تفاعلٍ حقيقيّ مع المنتج Real product engagement ولو كان فقط عبارة عن عدد قليل من الزّبائن المحدّدين. إذا كان لديك حدّ أدنى من تفاعل من هذا النّوع فربّما أنت تستسلم مبكّرًا جدًّا. عليك أوّلًا أن تختبر هذه النقاط المضيئة في مشروعك لترى إن كان بالإمكان توسيعها أكثر. اسأل نفسك، لماذا هؤلاء الزّبائن يتفاعلون مع المنتج بشكل جيّد؟ هل هناك عوامل مشتركة فيما بينهم؟ هل يمكن اعتبارهم بوادر سوق جديد واسع أم أنّهم مجرّد حالات شذّت عن القاعدة Outliers؟ إجابتك عن هذه الأسئلة قد تمنحك أملًا جديدًا ربّما لا يبدو لك من خلال المؤشّرات المباشرة التي يمكنك قراءتها في هذه اللّحظة. هناك عامل آخر عليك أخذه بعين الاعتبار قبل أن تأخذ قرارك بإعادة التّمحور Pivoting. إنّ مؤسّسي الشّركات النّاشئة عادة ما لديهم أسلوب تفكير يستبق الأحداث ونتيجة لذلك فهم يطلقون شركات ناشئة مبكّرة جدًّا بالنّسبة للسّوق، بمعنى أنّ السّوق المناسب لها لم يظهر بعد. وهذا سببٌ آخر يؤكّد أهميّة أن تختار مجالًا تنوي البقاء فيه عدة سنوات على الأقل. رغم ذلك هناك فرق كبير بين أن تكون متقدّمًا عن السّوق بضع سنوات وأن تكون متقدّمًا عنه عقدًا كاملًا، إذ إنّه من الصّعب أن تجد أحدًا أصرّ على الاستمرار لمدّة عشر سنوات كاملة دون أن يحصل على نتائج مرضية. لكن أن تطلق شركتك مبكرًا سنة أو اثنتين فهذا جيّد، تستطيع في هذا الوقت أن تعمل على تطوير وتحسين منتجك، وحين ينطلق السّوق ستجد أنّك متفوّق على منافسيك الذين بدؤوا لتوّهم بالدّخول إلى السّاحة. إذًا كيف يمكنك أن تحدّد فيما إذا كنت متقدّمًا عن السّوق، أو أنّ الطّريق الذي تسلكه لا ينفع أساسًا؟ مرّة أخرى، الطّريقة الأفضل لتحدّد ذلك هي أن تبحث عن دليل على التّفاعل مع المنتج. فإذا كنتَ مقبلًا على سوق كبير سيُقلع قريبًا فسترى بوادر هذا السّوق على شكل زبائن يتفاعلون معك في مراحل مبكّرة ويستمتعون بما تقدّمه لهم. الأهداف التي يجب أن تركز عليها في بداية شركتك الناشئة 1. اصرف نصف جهودك على الاجتذاب اعمل على تحقيق الاجتذاب وعلى تطوير المنتج معًا في آن واحد واصرف الوقت عليهما بالتّساوي. فكّر بالأمر على أنّ منتجك هو وعاء مثقوب وكلّ الجهود التي تبذلها في هذه المرحلة لتطوير الاجتذاب إنّما ترشدك إلى الثقوب الموجودة والتي يلزم سدّها. 2. ضع أهدافا تتعلق بالنمو ركّز على استراتيجيّات يمكنها أن تحدث أثرًا معقولًا يمكنك ملاحظته في شركتك، ضع أهدافًا محدّدة بأرقام محدّدة لتسعى للوصول إليها. 3. اعرف ما هي معدلات النمو التي تنال اهتمام المستثمرين في مجالك مقدار الاجتذاب الذي يلزمك لتقنع المستثمرين هو هدف متغيّر، لكن لا شكّ أنّ معدّل نموّ الزّبائن المستقرّ هو أمر مهمّ بالنّسبة لأيّ مستثمر ولا يمكن أن يُغفلَه. أيضًا فإنّ المستثمرين المحتملين الذين لديهم إلمام بالمجال الذي تعمل فيه لن تكون لديهم مشكلة إن كان الاجتذاب لديك ضئيلًا في البداية وعلى الأرجح سيستثمرون معك في وقت مبكّر. لكن تذكّر دومًا أنّ الاجتذاب ورقة رابحة تتفوّق على أيّ شيء آخر. 4. ابحث عن الجوانب المضيئة في شركتك إذا لم تكن تحصل على الاجتذاب الذي تريد فانظر إلى الجوانب المشرقة في قاعدة الزّبائن لديك، ربّما هناك بعض الزّبائن الذين يتفاعلون وبكلّ سرور مع المنتج الذي تقدّمه إليهم. انظر إذا كان بإمكانك أن تعرف لماذا ينفع الأمر مع هؤلاء تحديدًا وفيما إذا كان بالإمكان أن توسّع هذه الفئة لتشمل بقية الزّبائن. أمّا إذا لم يكن هناك أيّ بقعة مضيئة، فربّما هذا هو الوقت المناسب لإعادة التّمحور. ترجمة -وبتصرف- لقسم من الفصل الثاني من كتاب TRACTION: How Any Startup Can Achieve Explosive Customer Growth لكاتبيه Gabriel Weinberg و Justin Mares.
  23. دائمًا ما يلقى التجديد مقاومة. سواء تعلّق الأمر بـإعادة التّمحور أو بتجديد الآليات والطّرق المُتّبعة، ومن الصعب حدوث التّغيير بسلاسة. تحرى Tony Schwartz و Christine Porath في مقال منشور بصحيفة نيويرك تايمز تحت عنوان "لماذا تكره العمل" عن السبب الذي يجعل معظم الناس يكرهون وظائفهم. لقد اكتشفوا ما يرغب به الموظفون حقًا في مكان العمل من خلال استطلاعات أجروها بالشراكة مع هارفرد بزنس ريفيو Harvard Business Review ونشرت على Gallup. أدار Schwartz وPorath برنامجًا تجريبيًا pilot program على 150 محاسب يعملون في شركة واحدة خلال موسم الضرائب، الموسم الذي ينتشر فيه التوتر والإرهاق بين الموظفين كالنار في الهشيم. لقد أقنعوا الشركة بتجربة استراتيجية جديدة: استخدام الاستراحات المتقطعة، حيث يحصل الموظفون على استراحة قصيرة بعد كل 90 دقيقة عمل مُركزّ، واستراحة لمدة ساعة كاملة بعد الظهر، بالإضافة إلى السماح للموظفين بالانصراف عند إنهاء عملهم. (البرنامج التجريبي pilot program هي تجربة قصيرة الأمد تتم على نطاق ضيق تساعد على فهم كيف ستعمل المشاريع الكبيرة على أرض الواقع). وكانت النتيجة قيام الموظفين بعمل أكثر في وقت أقل، الانصراف أبكر، تسجيل مستويات أقل من التوتر، وانخفاض معدل دورانهم (معدل الدوران Turnover rate هي النسبة المئوية من الموظفين في المؤسسة الذي يتركون العمل خلال فترة معينة). إنها تبدو علاقة (ربح-ربح) لكلا الطرفين، لكن هناك فقرة واحدة في المقال أربكتني بشكل كامل: لكن لماذا؟ لا يقتصر ما تعكسه هذه القصة على المحاسبين أو حتى على الشركة المذكورة في موضوعنا هذا، وإنما في الواقع على الطبيعة البشرية وصعوبة تغيير أفكار الشخص. إن الشّركات (والمسؤولون عنها) التي تزدهر -وليس فقط تستمر في العمل- قادرة على تمييز وفهم الحاجة إلى التكيّف عندما تكشف التغذية الراجعة عن مكامن الخلل لديها. على أية حال، إن البشر عنيدون بطبعهم. فن التبرير الذاتي المخيف في كتاب "(Mistakes Were Made (But Not By Me"، شارك Carol Tavris وElliot Aronson دراسة رائعة عن الانحياز الذاتي confirmation bias، تشرح لماذا من الصعب جدّا تغيير أفكارنا ومعتقداتنا بعد تّشّكٌلِها، وماذا نفعل عندما نواجه وجهة نظر معارضة. يدعى هذا القلق بالتنافر المعرفي Cognitive dissonance: ويأتي هذا الشعور عند وجود معتقدين متعارضين لدى الشخص. مثلًا "لدي خبرة في قيادة الأعمال التجارية لأكثر من 20 عامًا" وأدرك أن "أعمالي التجارية فاشلة". إننا نُخفضّ من التنافر المعرفي عن طريق التبرير الذاتي، حيث نبحث عن مبرر ومن ثم نبتدع قصة تجعلنا في النهاية نشعر بشكل أفضل اتجاه القرارات التي اتخذنها والسبب الذي دفعنا لاتخاذها. وبدون التبرير الذاتي سنكون خاسرين في النتائج النهائية وينتابنا الأرق ونحن نفكر بما فعلنا وبما لم نفعل. شارك Tavris وAronson تفسير علم الأعصاب لصعوبة تغيير أفكارنا ولماذا هذا الشيء جزء من طبيعتنا: ويفسر هذا السبب لماذا توظف المؤسسات مستشارين، ويوظف المؤلفون محررين، ويوظف الرياضيون مدربين: يمكن لشخص ما غير متعلّق عاطفيًا بأعمالهم أن يكون موضوعيًا في التعامل مع تحليلاتهم ويساعدهم على خلق فهم أوضح لما هم بحاجة لإصلاحه وكيفية إصلاحه. ومع ذلك، حتى عند وجود دليل مؤكد على أن القيام بالأشياء بطريقة أخرى سيكون مثمرًا أكثر، فإن هذه القصة تثبت لنا أنه من الصعب جدًا القيام بالتغيير. ولكن هذا لا يعني أن الأمر مستحيل، لكن على أية حال فإن أعمالك التجارية ستواجه هذه العقبة، والتي قد تكون في الواقع لحظة حاسمة. إذا تغيرت الأفكار، فإنها تتغير ببطء لإصلاح الأشياء التّالفة علينا الوصول إلى مستوى من الموضوعية من خلال وضوح الرؤيا وتوقع العقبات التي تغير أفكار الشخص. مؤخرًا في Help Scout، ساعدتنا Becca في تحسين عملية التسويق بالمحتوى. حسب نظرتي السابقة للوضع فقد كان كل شيء جيدًا، وعندما طُلب مني تقديم اقتراحات لم أتمكن في الواقع من التفكير بشيء ﻷن كل شيء كان يسير على ما يرام بالنسبة لي. لذلك عندما أطلعتنا Becca على نظام Asana الجديد شعرت بالطبع بعدم الرغبة في قبوله ﻷنني كنت معتادًا على الطريقة القديمة في إنجاز الأمور. أرسلت لنا هذا عبر البريد الإلكتروني لتشرح كيف سيبدو النظام الجديد: كان نظامنا القديم يعمل كالتالي: أكتب شيئًا ما ثم أرفعه إلى دروب بوكس وأرسل تنبيهًا إلى الموظفين، ثم انتظر ردود أفعالهم عبر البريد الإلكتروني. في ذلك الوقت كنت أعتبر هذه العملية جيدة. زودتنا Becca برؤية شاملة عن الآلية التي سيحسن فيها هذا النظام من عملية التسويق بالمحتوى الخاصة بنا، بالإضافة إلى السبب الذي يجعله مناسبًا على المدى الطويل. ومن خلال التمرين على نظام Asana وإجراء اجتماعات قصيرة لطرح الاقتراحات والمخاوف، تأقلمنا خلال عدة أسابيع مع النظام الجديد كما لو أننا نستخدمه منذ سنوات. لقد أدركت متأخرًا أنني كنت قادرًا على رؤية كل مكامن الخلل في الطّريقة القديمة، لكنني كنتُ مرتاحًا للغاية ومتعلّق بها عاطفيًا مما شوش على قدرتي على رؤية الأشياء كما هي بالفعل، والأكثر سوءًا من ذلك، قدرتي على ابتكار أفكار ابداعية لتحسينها. مع النظام الجديد، هناك مسؤولية ومرونة في العمل، كما يوجد طريقة محددة لإنجاز الأمور مقابل الفوضى التي كانت تحصل في الطريقة القديمة. وهذا الأمر ليس جيدًا الآن فقط، وإنما في المستقبل أيضًا. العمل نحو التغيير يحتاج كل مشروع تجاري، وبغض النظر عن كم تبدو الأشياء عظيمة الآن فيه، إلى ممارسة السلوكيات الثلاث التالية للوصول إلى مستوى من الموضوعية يسمح بوضوح الرؤية: وجود وعي ذاتي هل يمكننا النظر إلى أفعالنا بشكل موضوعي ونقدي؟ هل يمكننا أن نفهم سلوكياتنا والنتائج المترتبة عليها؟ هل يمكننا الخروج من دائرة التبرير الذاتي، والتبرير الدائم بأن الأمور على ما يرام عندما تكون في الواقع نقيض ذلك. أطلب أو وظف أشخاصا للمساعدة هل نحن بحاجة إلى عيون جديدة لمساعدتنا على الرؤية بشكل أفضل؟ ما هي الأشياء التي يراها الآخرون ونحن نفوّتها؟ كيف يمكن لشخص آخر القيام بذلك؟ منذ متى ونحن نقوم بالأشياء بطريقة خاطئة؟ ولماذا؟ وضع استراتيجية نحن نعرف ما هي الأشياء التي تحتاج إلى إصلاح، إذًا فما هي الاستراتيجية اللازمة للاستفادة من هذه النتائج؟ ما هي الأدوات التي سنستخدمها؟ وكيف نحصل عليها؟ متى نبدأ؟ وكيف ستفيد هذه الاستراتيجية المؤسسة، الفريق، والأشخاص الذين نخدمهم على المدى الطويل؟ سيكون التغيير صعبًا دائمًا، سواء كان في حياتنا الشخصية أو في المؤسسات التي نعمل بها. قد تضطر للمبالغة في الأمر لتتمكن من تنفيذه، نحن نرى أن التنافر المعرفي انتهى إلى نتائج كارثية مثلما حدث مع كوداك التي لم ترغب في التخلي عن الأفلام لصالح التصوير الفوتوغرافي الرقمي الذي كان مجال التّصوير يتّجه إليه بشكل تدريجي. لكن هناك أيضًا قصص نجاح: قال Denise Morrison المدير التنفيذي لشركة Campbell’s soup أنه احتاج وقتًا ليتمكن من إقناع شركة عمرها 145 عامًا بتقبل التغيير، لكن توقف المؤسسة عن التعلق بأمجادها كان المفتاح الرئيسي للتغيير نحو الأحسن. من يعتمد على التبرير الذاتي كمن يتخبط في الرمال المتحركة، لكن من خلال إدراكنا لمواقفنا وسلوكنا عندما نواجه وجهة نظر معارضة يمكننا اختيار أن نكون أكثر يقظة وأن يكون لدينا المزيد من الوعي الذاتي لتحليلاتنا وكيف نستفيد من التغذية الراجعة. إن المشاريع التجارية-مثل البشر- تتطور بشكل مستمر. لمّا تدرك فجأة أن الأشياء التي تقوم بها ليست مثالية فإنّك ستشعر بنوع من الانزعاج، لكن هذا أمر طبيعي الحدوث. إن تجديد الطّرق القديمة التي كُنّا نعتمدها يتطلب غالبًا جهدًا كبيرًا، ويؤدي إلى نتائج مجزية. كما يحتاج نقد ماهو مُسلّم به وقياسي أو "طريقة قيامنا بالأشياء" إلى الشجاعة. لكن إظهار أنه يوجد في الواقع طرق أكثر فعالية لإيجاد بيئة عمل أفضل يساعد على بناء مشاريع تجارية أفضل. ترجمة -وبتصرف- للمقال Why Businesses Have a Hard Time Fixing What’s Broken لصاحبه Paul Jun. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.
  24. يُمكن للاجتماعات أن تكون ناجحةً ومُثمرة للشّركات بشكل عام وللشّركات النّاشئة بشكل خاص، كما يُمكن لها أن تُصبح مجرد مضيعة للوقت. لقد حضرت اجتماعاتٍ أدارها روّاد أعمال محترفون وكان حُسن إدارتهم سببًا في الشعور الرائع الذي يشعر به الجميع بعد ذلك. حيث يشعر الجميع وكأنّهم أنجزوا شيئًا، وكيف أنّ الأمور أصبحت أكثر وضوحًا عن ذي قبل، وأنّ هناك زخمٌ مستمر. إليك نص الرّسالة التي أرسلتها إلى فريقي من مديري المُنتَجات، المصمّمين، والباحثين في شركتنا Intercom: وقت اجتماعات العمل أمرٌ ثمين. فيجب الأخذ بعين الاعتبار قيمة الوقت المقتطع من كلّ فردٍ من الحضور - فهؤلاء كان من الممكن أن يستثمروا هذا الوقت في إنجاز أشياء أخرى مهمة. وعليه، فعليك أن تتعامل مع أوقات الآخرين بشيءٍ من التّقدير وأن تدرك قيمة أن يتوفّر لك وقتٌ يُتيح لك إنجاز عملك. في رأيي الاجتماع هو أيُّ محادثةٍ بنّاءةٍ بين شخصين أو أكثر. اليوم، في Intercom، لا ندير اجتماعاتنا بشكل ممتاز (كما لا يُمكن القول على اجتماعاتنا بأنّها سيّئة). يُمكن القول بأنّ اجتماعاتنا جيّدة، ولكننا نسعى لجعلها مُثمرةً بشكلٍ أكبر. فالمشكلة تكمُن ببساطة في طريقة إدارتنا للاجتماعات؛ الأمر الذي يمكننا التّحكّم به كلّيًا. حيث يكمن حلّ هذه المشكلة في اتّباع أفضل الممارسات التي تُدار بها الاجتماعات النّاجحة. ما سأسرده الآن هو المعايير التي ينبغي عليك اتّباعها في إدارتك لاجتماعاتك وينبغي أن تُحمّل زملائك مسؤولية اتّباع هذه المعايير. شخص واحد هو المسؤول عن الاجتماعويتلخص دوره في الآتي: إدارة الاجتماع.أن يكون مسئولًا عن ألّا يحيد الحضور عن موضوع الاجتماع.الحِرص على عقد الاجتماع في ميعاده المُحدّد.الحِرص على أن يبقى الاجتماع في مساره، خلال الوقت المتبقي، لتحقيق الأهداف التي تم وضعها في بدايته.لذلك إذا دُعيت إلى اجتماعٍ ولم يكُن واضحًا لك من يُديره، فغادر على الفور وقم بإنجاز شيءٍ أكثر فائدة للشركة. تبدأ الاجتماعات بمشاركة الحضور الأهداف المرجوة منهايستهل مدير الاجتماع حديثه بذكر الهدف المنشود من الاجتماع. فعلى سبيل المثال، "نحتاج إلى قرارٍ فيما إذا كنّا سنعمل على الخيار A أو الخيار B". ثمّ يقوم مدير الاجتماع بتحديد الخطوط العريضة التي سيُبنى عليها القرار. على سبيل المثال، "لا نحتاج اليوم إلى التّغذية الراجعة الخاصّة بواجهة المستخدم UI feedback. نحتاج فقط مناقشة التصميم الرئيسي لكي نحسم قرارنا بين العمل على الخيار A أو الخيار B". تنتهي الاجتماعات ببنود عمل واضحة، يختص كل فرد من الحضور بتنفيذ إحداها في موعد محددبينما يستمر الاجتماع، يقوم مدير الاجتماع بجمع وتدوين أيّ قراراتٍ قد اتُّخذت، بنود العمل والمنوطين بها، وتواريخ تنفيذها. في نهاية الاجتماع يقوم المدير بقراءة القرارات التي اتُّخذت على الحضور، وبنود العمل والمنوطين بها. وهذا للتأكُّد من أنّ الأمور المُتّفق عليها واضحة ولا يشوبها أيّ لُبس. يجدر بمدير الاجتماع بعد ذلك إرسال قائمة القرارات وبنود العمل إلى جميع الحضور لكي لا يترك مجالًا للشك بأنّ الجميع قد عرف دوره والمسؤولية التي تقع على عاتقه. تقع على كلّ فردٍ منوطٍ بأحد بنود العمل مسؤولية إخبار الجميع إن كان غير قادرٍ على تنفيذ ما هو مطلوبٌ منه في في التاريخ المحدّد له. ممارسات أخرى في اجتماعات العمل الناجحةإذا انتهى النقاش قبل الموعد المخصّص لانتهاء الاجتماع، فأنهِ الاجتماع وغادر! لا تحاول استغلال الوقت المتبقي في مناقشة مواضيع عشوائية تشغل تفكيرك.إن كنت في اجتماع وتشعر بأنّه لا حاجة لتواجدك هناك، فأعلِم الحضور بذلك، ثمّ أنهض وغادر ما لم يطلب منك أحدهم أن تبقى. ولا تقلق، فلن يشعر أحدٌ بالإهانة.اعلم أنّه من حقك رفض حضور الاجتماعات التي تعتقد أنّه لا ينبغي لك التواجد فيها، أو ليس لديك فكرة عن سبب انعقادها. فلا تذهب إلى اجتماعٍ وأنت لا تعلم ماهيّته.لا ينبغي للاجتماعات أن تكون سببًا في التّأجيل غير الضروري للقرارات الهامّة. فلا تنتظر انعقاد الاجتماع في حين أنّك تحتاج لاتّخاذ القرار الآن. فإن كنت تحتاج إلى بعض المساعدة والتّغذية الراجعة، فقم بذلك دون انتظار انعقاد الاجتماع.خلاصة القول، وقتك ثمينٌ؛ فتأكّد دائمًا من أنّ اجتماعات العمل تُدار بشكلٍ جيّد. فزملائك مدينون لك بهذا، والجميع يستفيد في النهاية. ترجمة -وبتصرُّف- للمقال Towards Better Meetings لصاحبه Paul Adams. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.
  25. هل تعملين بدوام كامل وتحاولين إنشاء نشاطك التّجاري الخاص كعاملة مُستقلّة في وقت فراغك؟ أتمنى لك التوفيق! أعلم مدى صعوبة الأمر فقد تطلب مني إنجازه أكثر من نصف عام وبالرغم من التعب والإرهاق إلا إنه استحق كل ثانية. أنا من يكسب لقمة العيش وزوجي يبقى بالمنزل. ومع عملي بدوام كامل وكمستقلة في أوقات الصباح والعطل الأسبوعية بدا الأمر مرهقًا لي ولزوجي وللأطفال. ولكنا تدبرنا أمرنا واستطعنا تخطي هذه المحنة وسأريك كيف فعلناها. إن كنت تعملين بدوام كامل وتحاولين إنجاز عملك بسرعة أملًا في كسب بعض الوقت لتعمل على مشاريعك الجانبية فأودُ إخبارك أنه ليس بالأمر الصعب وإليك أربع نصائح هي خلاصة خبرتي: 1. استيقظي باكراعلى الأرجح أنّك لا تودّين سماع هذا لكن سأقوله على أي حال. عليك أن تستيقظي أبكر مما أعتدت وهذا الأمر مهم خاصًة إن كنت أمّا لأطفال لا يزالون صغارًا مثلما هو الحال معي. فقد وجدت أنه من المستحيل أن أعمل بينما أطفالي مُستيقِظين. فالأطفال لا يفهمُون أن جلوس الأُم أمام الحاسوب والاستمرار في العمل والكتابة لساعات يعني أنها تعمل. كما أن الحواسيب المحمولة والأجهزة اللوحية تمثل لهم فرصة للمرح ومشاهدة الأفلام والألعاب. لذلك بدلاً عن محاولتي للعمل وهم يجلسون في حضني قُمت بضبط منبهي ليُوقِظني في الخامسة إلا ربع صباحاً لأعمل لساعة أو ساعتين قبل أن يستيقظوا. بهذه الطريقة بإمكاني أن اكسب كِلا الطرفين فأجد الوقت للتقرب منهم وأنجز عملي أيضاً. أما بالنسبة لمن يحبون العمل ليلاً فبإمكانكم استبدال ساعات الصباح الأولى بالساعات الأخيرة من الليل لكن ابتعدي عن السهر فهو لا يأتي بنتائج جيدة. أنا لست من محبي السهر فأنا أكافح لأظل مستيقظة حتى التاسعة أو العاشرة مساءًا لذلك من الملائم لي أن استيقظ مبكرًا. 2. استعيني بجليسة أطفالهذه نقطة مهمة وجب أن الفِت الانتباه إليها، في بعض الأحيان سيكون من المنطقي أن تستخدمي جليسة أطفال لتراقبهم وتلعب معهم فتحظين بالمزيد من الوقت لإتقان عملك والحصول على بعض المال الإضافي الذي سيغطي نفقات المربية وقد يزيد. بالرغم من أن زوجي يمكُث بالمنزل ليعتني بالأطفال إلا أنه يعمل على مشروع مهم له أغلب الأوقات فوجود جليسة أطفال لمساعدته أمر ضروري. لدينا جليسة أطفال نستعين بها بضعة مرّات في الشهر وتُفرغنا تماما للعمل حيث نحظى بيوم عمل هادئ دون أن تتم مقاطعتنا بضجيج أطفالنا الذي ينافس المقاهي في ساعتها ذروتها. 3. عهدي ببعض الأعمال لمستقل آخروأنت تنشئين نشاطك الخاص بك ستصلين مرحلة تجدين نفسك مزدحمة بالكثير من العمل مع القليل من الوقت لكن هذا العمل ليس كافيا بعد لتستقيلي من وظيفتك. هذه بشارة خير. فأنت على وشك الوصول إلى مرحلة تُمكّنك من التّفرّغ لعملك الخاص. عندما قررت ترك وظيفتي وجدت نفسي أمام إحدى المشاريع التي لا تستطيع إنجازها بدون مساعدة. لحسن الحظ إحدى صديقاتي كانت تحاول شق طريقها نحو عالم العمل الحر عن طريق الكتابة، فأرسلت لها جزءًا من العمل لتنجزه. لم يسبق أن استعنت بشخص آخر ليقوم بالعمل ولكن هذه المرة جرى الأمر على نحو جيد. بعد تركي لعملي وتفرغي للعمل الحر أصبحت مستقلة بدوام كامل بالرغم من ذلك فأنا لست معادية لفكرة التعاقد مع من يساعدني على إنجاز بعض العمل. في ذات النطاق لقد عملت كمتعهدة لكتاب آخرين كنت أقوم ببعض الأعمال لصالحهم وقد استمتعت بفترة تعاقدي معهم. لا تخشي إنفاق المال على المتعهدين لكن كوني حذرة حتى لا تُبدّدي أموالك ولتحصلي على عمل يستحق المال الذي أنفقتيه عليه. 4. تتبعي دخلكتعقب الزيادة أو النقصان في دخلي المادي ونشره هو على الأرجح افضل قرار اتخذته. في السنة الماضية بدأت بتعقب دخلي المادي سرًا ولكني قمت بنشر أول تقرير عن دخلي المادي قبل نهاية العام ذاته. مؤخرا نشرت تقريري الخامس وأقولها وبكل سعادة أن نتائجي تتجه نحو الأفضل فالأفضل. أعلم أن دوام الحال من المحال ولكن لا مشكلة لدي في مشاركة النتائج مع الآخرين سيئة كانت أو جيدة. إنه الواقع على أي حال. متابعة دخلك المادي هو طريقة ممتازة لتعلمي أين تضعين قدميك ولتتعلمي المزيد ولتمتلكي فكرة أفضل عن إدارة الوقت. بمرور الوقت ستكونين قادرة على رفع معدلات دخلك وستحصلين على زبائن يدفعون أفضل من سابقيهم ما سيزيد من دخلك ويساعدك في الحصول على نتائج أفضل. في الختامأن تملكي عملا جانبيا بجانب عملك بدوام كامل مع أو بدون عائلة قد يكون حملا ثقيلا عليك. أحيانا ستشعرين أنك لا تفعلين الصواب لا شيء يسير كما تريدين ولا بأس بذلك ستتخطين هذه العقبات بالتركيز والاجتهاد. أحيانًا نبدأ العمل الجانبي فقط لأجل تجميع المدخرات أو لسداد الديون أو فقط بدافع العمل والتواصل مع عملائك نفعل هذا وننتبه بعد فتره أننا في الطريق نحو التخلي عن وظيفتنا الحالية وبدأ عمل خاص بدوام كامل. إن وجدت أن وقتك ضيق أو أنك تشعرين بالملل وتحتاجين بعض التشجيع ضعي خيار الاستيقاظ مبكرا أو البقاء مستيقظة لوقت متأخر من أجل العمل في الحسبان. استئجار جليسة أطفال أو حتى مساعد للقيام بجزء من العمل وتعقب دخلك هذه الأمور الأربعة قد ساعدتني خلال مسيرتي نحو عالم العمل الحر خصوصا مع العمل بدوام كامل والاهتمام بالمنزل. لقد وصلت لنقطة استغنيت فيها عن عملي حيث نما عملي الخاص وصرت أُوْلِيه كل وقتي ومع العمل الجاد وتوفير الزمن وامتلاك الجرأة على اتخاذ القرارات ستصلين هذه النقطة أيضا. ربما أسرع مما تظنين. ترجمة -وبتصرف- للمقال: 4Ways to Scale Your Freelancing Business لصاحبته Gina Horkey. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik, Designed by Freepik.