البحث في الموقع

تجاهل كل السّير الذّاتية البراقة التي وصلتك بعد أن أعلنت بأنك تبحث عن صانع مُحتوى، إن كانت علامتك التجارية بحاجة لجذب الاهتمام وتصدّر العناوين العريضة، أو كنت بحاجة لتوصيفٍ مقنع لمنتجك، أو لحملات بريد إلكتروني مؤثّرة أو ما هو أكثر من ذلك؛ يجب أن تركز طاقتك على ما هو أكثر بكثير من مجرّد كتابة سيرة ذاتية لامعة وجذّابة للموظف. هناك الآلاف من الكُتّاب وصنّاع المُحتوى Copywriter البارعين في العالم، ثمّة المئات من بينهم يستطيعون تقديم عمل كتابيّ جيّد لعلامتك التجارية، لكن لماذا ترضى بما هو متوسط الجودة في حين يمكنك ببعض الخطوات الصحيحة أن تحصل على صانع مُحتوى يكون الخيار الأفضل لشركتك؟ إليكم منهجي المكوّن من سبع خطوات مُثبتة لإيجاد كاتب مُحتوى مميز بشكل لا يوصف، وإقناعه بالعمل معك لمساعدتك في تنمية مشروعك. الخطوة الأولى: حدد ما الذي تريده صُنّاع المُحتوى أشبه بالأطباء؛ إذ لدى كل منهم تخصّص معيّن، فكما تسأل نفسك عند مرضك هل تحتاج لطبيب يعالج عمودك الفقريّ أم يطبّب قدميك، يجدر بك أن تحدد ما هو نوع صانع المُحتوى الذي تريده. المشكلة الأولى التي يقع بها معظم الناس عند بحثهم عن صانع مُحتوى هو توظيف شخص يمكنه القيام بكل شيء، بما أنهم لا يعرفون بالتحديد ما الذي يريدون أن يساعدهم به الكاتب. لذا وقبل إيجاد كاتب مميّز يجب أن تعرف ما الذي تريد منه أن يكتبه، معظم من تقابلهم يمكنهم أداء المهمات التقليدية، بدءًا من الرّدّ على الرسائل البريدية المتراكمة والمهملة إلى كتابة الإنشاء copy الخاص بالمنتج. لكن إذا علمت أنك بحاجة للمزيد من المقالات لتنشرها على المدونة، ستكون حريصًا على إيجاد صانع مُحتوى جيّد بالفعل في هذا المجال. اكتب قائمة بأولوياتك لتقدمها لصانع المُحتوى القادم فور استلامه للعمل، إذا كانت لديك فكرة واضحة عن طبيعة المحتوى الذي تريد منه كتابته ستكون أكثر قدرة على تضييق نطاق البحث. إن كنت تريد شخصا يمكنه فعل كل شيء فلا مشكلة البتة، لكن عليك أن تكون على استعداد لدفع مبالغ أكبر لأجل ذلك. الخطوة الثانية: تحديد مستوى المهارات التي تحتاجها لا تحتاج كل أنواع الكتابة لكاتب كبير متخصّصٍ في مجاله، لذا بمجرد تحديدك لأنواع المساحات التي ترغب بتغطيتها كتابيًّا، يمكنك أن تحدد بسلاسة الأنواع المختلفة للكتّاب الذين تحتاجهم. لمشروع لمرة واحدة، فكّر بالبحث عن صانع مُحتوى مستقل أو التعاقد مع كاتب لمدّة معيّنة، يمكنك زيارة مواقع للبحث عن كتّاب مستقلين مثل منصّة مستقل للمهمّات الكتابية البسيطة، وهناك يمكنك طلب كتّاب للمشاريع أو أعمال SEO، إذا كان تدير مشروعًا لمرة واحدة لكن من الممكن أن يتقدم خلال الأشهر القادمة أو قد يتحول إلى سلسلة من المشاريع، فأنت بحاجة لإيجاد كاتب على أهبة الاستعداد حالما تطلبه. واحدة من الأمور التي تُميّز العمل الحر هو اختيار من تعمل معه خاصّة إذا كان هذا العميل يُتقن عمله. لذا فإن انجذب كاتب حر للعمل معك خاصّة إذا نوّهت إلى إمكانية أن يتحول العمل على هذا المشروع الواحد إلى شراكة للعمل على المدى البعيد فإن ذلك سيرفع حظوظك في العثور على كاتب مميّز وتوظيفه. إذا كنتَ بحاجة لنصوص عادية ولكن بشكل مستمر، فأنت أمام خيارين: الأول هو توظيف صانع مُحتوى بدوام كامل، هذا الخيار ليس الأفضل ماديًّا دومًا، لكن الفائدة تكمن في تزايد خبرة صانع المُحتوى مع تعمّقه بهوية علامتك التجارية، إنه استثمار، وإن كانت الكلمات مهمّة في عملك فهو يستحق ذلك. ما لم يكن العمل بدوام كامل ضمن خطتك، فأنت تريد التعامل مع كاتب تعتبره من فريق عملك مع راتب شهري دون دوام كامل، وهو خيار آخر مربح للطرفين، فالدخل الشهري الثابت هو حافز كبير للكاتب، ومن المثالي أن يكون لديك شخص تحت الطلب لمساعدتك في كتابة نصوص للمشاريع حالما أردت، بشكل خاص أولئك الذين يكونون على دراية بهوية علامتك التجارية. الخطوة الثالثة: لا توظف خبيرا في SEO التعاقد مع صانع مُحتوى متمكّن مع معرفته بـِ SEO أفضل من التعاقد مع شخص متخصص بـِ SEO فقط، بالتأكيد أنت بحاجة لشخصّ على معرفة بـِ SEO، لكن من المهمّ أن يكون التركيز على المحتوى لا على الكلمات المفتاحية. إن ترويج صُنّاع المُحتوى لأنفسهم بخبراتهم بـِ SEO هو أمر عفا عليه الزمن، في الحقيقة، بل إن الكلمات المفتاحية لا يجب أن تكون محل تركيزك عندما تتعاقد مع صانع مُحتوى، فإن كان ثمة كلمات رئيسية يتعيّن إدراجها في بعض توصيفات المنتج يمكنك أن تكتبها ببساطة في قائمة وتطلب من كاتبك الجديد أن يبقيها قيد الاعتبار. لا يوجد ما يقتل الإلهام أكثر من مجموعة طويلة وصارمة من الكلمات التي يجب على الكاتب الالتزام بها، إذا كنت تطمح لمُحتوى مميز لا تقيّد كاتبك بقائمة مستهلكة وطويلة من متطلبات SEO، ما لم تكن بصدد صياغة كلمات مفتاحية خاصة بمنتجك في مرحلة ما؛ اترك له حرية الإبداع التي يحتاجها لإنتاج أعمال مدهشة. الخطوة الرابعة: لا تسأل الكاتب عن معدلات التحويل Conversion Rates لا تسأله كذلك عن العائدات من الاستثمار، أو نسب نتائج اختبارات، أو أي شيء تحليليّ آخر، صنّاع المُحتوى يكتبون فحسب وتحليل البيانات ليس مهمّتهم. في حقيقة الأمر صانع المُحتوى المستقل سيقدّم لك المُحتوى بشكل يسبق نشره بفترة قد تكون طويلة وبالتّالي من المُستحيل بالنّسبة له أن يعرف كيف سيكون أداء هذا المُحتوى بالنّسبة لك. تذكر أنك تزور طبيب العظام لآلام الظهر وليس لالتواء الكاحل، ونفس الأمر مع الكتّاب، لديهم اختصاص يعملون عليه وهو الكتابة. الخطوة الخامسة: اسأل الكاتب عما أضافته أعماله السابقة هل تريد أن توظّف صانع مُحتوى محترف؟ اسأله عن الفارق الذي صنعه مُحتواه (مع زبائنه السّابقين). قد يصعب على الكثير من صنّاع المُحتوى أن يجيبوا على هذا السّؤال خاصّة أن ذلك سيتطلب منه بعض الجهد للتنقيب في أعماله السّابقة، لكنّها من الطرق الرائعة التي تمكننا من معرفة إمكانيات صانع المُحتوى هو رؤية الفارق الذي أضفاه أحدهم على علامة تجارية ما، حتى لو كان مُحتواه رائعًا، إلّا أن النّظر إلى الطّريقة التي تقمّص فيها شخصية العلامة التّجارية التي يتكلّم بصوتها وكيف قوّى من صورتها عن طريق قيامه بذلك هي طريقة جيّدة لتقييم مُستواه بشكل أفضل. على أقل تقدير، اسألهم عن التغييرات التي أدخلوها، وهل أبقى المُحتوى بنفس الصّبغة السّابقة أو أنّه انتهج أسلوبًا مُغايرًا، فمعرفة الكيفية التي تمكّن فيها هذا الشخص من تحسين مُحتوى شركة أخرى يساعدك على تخيّل كيف يمكن له إحداث تغيرات على مُحتواك. الخطوتان السادسة والسابعة: إجراء اختبار تحرير من مرحلتين الاختبار الأول من الضروري إجراء اختبار يوضّح لصانع المُحتوى طبيعة العمل الحقيقيّ وما هو مطلوب منه في شركتك، ستُفاجئك معرفة أعداد المسؤولين عن توظفي صُنّاع مُحتوى الذين لا يقومون بهذا الأمر. لا يجب أن يكون الاختبار سلسلة مراحل ينتقل الكاتب خلالها واحدة تلو الأخرى، ولا ينبغي أن يكون معقّدا أو مرهقًا أيضًا، اختبار التحرير يجب أن يكون ببساطة تطبيقًا عمليًا للعمل الذي تتعاقد مع الكاتب لأدائه. إذا كنت تطمح لتوظيف من يتعامل مع حملات البريد الإلكتروني ببراعة فلا حاجة بك لاختباره في كتابة توصيف للمنتج مع عشرة أسماء فريدة من نوعها وكتابة نص للصفحة الرئيسية لموقعك، إنّ التركيز في الاختبار على المهام التي يتعيّن على الموظف أداؤها سيمنحك صورةً أوضح عن مدى تمكّنه من المهارات التي تطلبها. الاختبار الثاني لم أقابل سوى شركة واحدة فقط تأخذ بهذا الاختبار بعين الاعتبار عند بحثها عن صانع مُحتوى، لكنها خطوة تستحق الأداء فمن شأنها أن تحقق فارقًا كبيرًا في العمل. حالما يتجاوز الكتّاب الاختبار السابق، قدّم له تغذية راجعه حول ما كان يمكنه فعله بشكل أفضل، ثم اطلب منه أن يعيد الاختبار السابق لترى كيف يمكنه تعديل كتاباته بناء على اقتراحاتك، هل يمكنه تنفيذ تعليماتك؟ هذا الاختبار ليس مهمًّا في تحسين ما يكتبه فحسب، بل في رؤية كيفيّة تعامله وتجاوبه مع التغذية الراجعة البنّاءة أيضًا. صانع المُحتوى البارع مهمّ،لكن صانع المُحتوى البارع المتعاون والقادر على التحرير هو الأفضل. بعد مناقشة الاقتراحات والأفكار عدة مرات مع الكاتب المحتمل، سيتولد لديك الشعور الكافي بمدى جودة كتاباته، وبجودة عملكم المشترك معا. أسئلة المقابلة صنّاع المُحتوى يختلفون عن بعضهم البعض، البعض منهم يحبون الأسلوب القصصي، آخرون لديهم خبرة في كتابة نصوص الفيديو، ولك أن تتخيّل وجود كتّاب نادرين يحبّون التحليلات. الأسئلة التالية هي ما يطمح كل صانع مُحتوى بأن تكون موجودة في مقابلة عمله، استخدمها بدلًا من التقوقع في دائرة الأسئلة التقليدية في المرة القادمة التي تطمح فيها لتوظيف لكاتب بارع. هل سبق لك وأن عملت على مقال/قصة/عنوان كنت تعتقد أنه مميز لكنك فوجئت بأنه لم ينل إعجاب مديرك؟ لكلّ كاتب عملٌ مُعيّن لم يُوافَق مديره على نشره، إنه سؤال مهمّ لتسأله، وهو يساعدك على تلمّس نوعية الكاتب الذي تقابله من دون أية قيود. ما الذي جذبك إلى عالم صناعة المحتوى؟ يبدو هذا السؤال وكأنه لا يستحق عناء التفكير، لكن عددًا قليلًا من الكتاب كان طموحهم بأن يكونوا صنّاع مُحتوى، عندما كانوا في السادسة عشرة من عمرهم، من الممتع سماع كيف انخرط الكاتب في هذا المجال، بالإضافة لتسليط الضوء على خلفية الكتابة لديه بشكل عام. ما هي أكثر علامة تجارية تلهمك؟ لكل صانع مُحتوى علامة تجارية يحلم بالكتابة لها. اسأل المُتقدّم للوظيفة عن العلامات التجارية التي تقدّم محتوى جيّدًا، وهو ما سيعطيك انطباعًا بأسلوب الكتابة الذي يحلو له من خلال إجاباته. هل هناك فئة خاصة من المنتجات تفضل الكتابة عنها؟ ستفاجئك العديد من الإجابات التي ستسمعها على هذا السؤال، أعتقد أن معظمكم يظنّ أن يسمع مني أشياء من قبيل الأزياء أو الملابس النسائية اعتمادًا على سيرتي الذاتية، لكني في الحقيقة لا أجد سهولة في الكتابة حولها، وبدلًا عنها أنا أميل للكتابة عن المنتجات الخاصة بالرجال -مثل الزوارق- لأنها تشكّل ما هو أكثر من تحدّ، ولأنني عن طريقها أضع نفسي في موضع أحد آخر، الأمر الذي يجعل معظمنا يقع في حب صناعة المحتوى في المقام الأول. خلاصة الآن لديكم جميعًا المعلومات الكافية التي تجعلكم خارج دائرة الأعذار في التوظيف، القدرة على رواية القصص وكتابة المحتوى هو شيء مصيريّ لنجاح أي علامة تجارية أو عمل إلكتروني، إذا كان بإمكانك إيجاد كاتب يستطيع لفت انتباه الزبائن، شرح مزايا المنتج لهم وحثّهم على الشراء، يجب عليك تركيز كل جهدك لتوظيف هذا الكاتب في موقعك الإلكتروني، وحالما يبدأ الناس بقراءة المُحتوى المميز فيه ستفاجأ من إقبال الزبائن والمشترين، وسيدوم هذا طويلًا. ترجمة -وبتصرّف- للمقال The 7 Secret Steps to Find, Hire & Keep a Killer Copywriter لكاتبه Laura Serino.

ينبغي على جميع الشّركات الانتباه إلى تبديل الموظّفين، حيث تختلف تأثيراته باختلاف الشّركة التي يحدث فيها. لا يمكن تجنّب بعض حالات تبديل الموظّفين، كما أنّ إيقاف عمليّة تبديل الموظّفين تمامًا أمرٌ غير معقول. لذا فمن الضّروري أن تتوصّل إلى أفضل توازن، بين الموظّفين الذين يتركون العمل والموظّفين الجّدد، بالنّسبة لشركتك. نودّ مساعدتك على فهم أنواع تبديل الموظّفين والنّتائج المترتّبة عليها، ونقدّم بعض النّصائح حول خفض معدّل تبديل الموظّفين. وستتعلّم ما يلي: تعريف تبديل الموظّفين أسباب تبديل الموظّفين إحصائيّات عن تبديل الموظّفين كيف تحسب معدّل تبديل الموظّفين لديك تكاليف وتأثيرات تبديل الموظّفين ثماني نصائح للحدّ من تبديل الموظّفين تعريف تبديل الموظّفين يُعَرّف تبديل الموظّفين بشكلٍ بسيط بأنّه عدد الموظّفين الذين يغادرون شركتك ومن ثمّ يُستبدلون بموظّفين جدد ضمن إطارٍ زمنيٍّ معيّن. تُحسب معدّلات تبديل الموظّفين حسب السّنة الماليّة. يمكن أن يكون لتبديل الموظّفين تأثيراتٌ سلبيّةٌ معيّنة على الشّركة، سنتطرّق إليها لاحقًا، لكنّها ليست جميعها سيّئة بالضّرورة. تبديل الموظّفين الطّوعي والقسري ينبغي التّمييز بين تبديل الموظّفين الطّوعي والقسري. يحدث تبديل الموظّفين الطّوعي عندما يُستبدل الموظّفين بعد أن يغادروا العمل بملء إرادتهم، في حين يحدث تبديل الموظّفين القسري حين يُستبدل الموظّفين بعد إيقافهم عن العمل. تبديل الموظّفين غير المرغوب به وتبديل الموظّفين المرغوب به يُعَدّ تبديل الموظّفين أمرًا غير مرغوبٍ به حين تفقد الشّركة موظّفين ذوي أداءٍ مهنيٍّ عالٍ أو موظّفين مهمّين ويكون استبدالهم صعبًا ومكلفًا. ومن ناحيةٍ أخرى، يُعَدّ تبديل الموظّفين أمرًا مرغوبًا به حين تفقد الشّركة موظّفين ذوي أداءٍ مهنيٍّ منخفض وتبدّلهم بموظّفين يدعمون الإنتاجيّة. هل يُعَدّ تبديل الموظّفين أمرًا سيّئًا أم جيّدًا؟ كما تلاحظ فإنّ هنالك بعض العوامل التي ينبغي أخذها بعين الاعتبار عند تقييم تبديل الموظّفين في شركتك وتحديد فيما إذا كان ذلك أمرًا إيجابيًا أو سلبيًا. فالأمر في نهاية المطاف لا يتعلّق بعدد الأشخاص الذين يتركون العمل فحسب، وإنّما بمن هم الأشخاص الذين يتركون. فالظّروف التي تتمّ بها مهمّة في تقييم تبديل الموظّفين في شركتك. أسباب تبديل الموظّفين ثمّة العديد من الأسباب لتبديل الموظّفين، لكنّ العامل الرّئيسي في ذلك هو عدم إقبال الموظّفين على العمل. هنالك مجالين قد يكون لهما تأثيرٌ كبيرٌ على تبديل الموظّفين وبقائهم، وهُما أساليب التّوظيف والإدارة. أساليب التّوظيف من أكثر الأسباب التي تجعل الموظّفين يتركون العمل ويتطلّب الأمر استبدالهم هو أنّهم ليسوا مناسبين لهذا العمل. لذا فمن الضّروري أن تحرص على توظيف أفضل المرشّحين ليس للمنصب فحسب وإنّما للشّركة أيضًا. بالطّبع فإنّك ترغب بأن يكون المرشّحون أكفّاء، لكن ينبغي أيضًا أن تأخذ بعض الأمور الأخرى بعين الاعتبار كالتّلاؤم الثّقافي ونسق الشّركة. قد تكون المهارات التّقنيّة ضروريّة للأداء، لكنّ حماس الموظّف وإحساسه بالهدف يلعبان دورًا أساسيًا في إقباله على العمل. الإدارة يُعتَبَر انضمام الأشخاص المناسبين إلى شركتك الخطوة الأولى، لكنّ الأمر يتعلّق أيضًا بإبقائهم في الشّركة. ربّما تكون قد سمعت من قبل أنّ معظم الأشخاص لا يتركون العمل، وإنّما يتركون مديريهم. في الحقيقة فإنّ 75% من الموظّفين الذين يتركون عملهم يتركونه بسبب مديريهم. يحتاج الموظّفون إلى دعم مديريهم وتوجيههم، لذا فإنّ القيادة الفعّالة مهمّة للغاية. وهي مرتبطةٌ بالتّوظيف، لأنّ من الضّروري الحرص على توظيف الأشخاص المناسبين أو ترقيتهم إلى المناصب الإداريّة. إنّ منصب المدير يتعدّى كونه خبيرًا أو كونه الأفضل في مجال عمله، فهو يتعلّق بامتلاكه للذّكاء العاطفي الضّروري لإدارة الموارد البشريّة. يُعَدّ التّدريب والتّوجيه أمران أساسيّان في القيادة النّاجحة وجعل الموظّفين يشعرون بالتّمكين والدّعم. يجب أن يُعطى المديرون موارد للنّهوض بأدوارهم وأن يتمّ تشجيعهم على السّعي إلى فرص التطوّر والنّمو داخل الشّركة وخارجها على حدٍ سواء. إحصائيّات حول تبديل الموظّفين بعد أن فهمتَ عمليّة تبديل الموظّفين بدقّة، دعنا نلقي نظرةً على الوضع الحالي لتبديل الموظّفين وبقائهم في القوى العاملة. وفقًا لأداة Bonusly: أكثر من ربع الموظّفين هم من فئة الأشخاص الذين يُعَدّ احتمال الاحتفاظ بهم مُعَرّضًا للخطر، والكثير منهم هم من ذوي الأداء الوظيفي العالي ولديهم مهارات هامّة. صرّح 44% من الموظّفين أنّهم قد يفكّرون في العمل في شركةٍ أخرى مقابل زيادة الرّاتب بنسبة 20% أو أقل. صرّح أكثر من 70% من الموظّفين الذين يُعَدّ احتمال الاحتفاظ بهم مُعَرّضًا للخطر أنّهم وللتّقدّم في حياتهم المهنيّة، يتعيّن عليهم أن يتركوا الشّركة التي يعملون فيها. الموظّفين الذين يُعَدّون "مقبلين على العمل للغاية وناجحين" أقلّ ميلًا بنسبة 59% للبحث عن عمل في شركةٍ أخرى خلال السّنة القادمة. في تقريرنا الذي أُجري في حينه حول حالة إقبال الموظّفين على العمل العالميّة، كشفت البيانات ما يلي: لا يرى 15% من الموظّفين أنّهم سيواصلون العمل لدى نفس الشّركة بعد سنةٍ من الآن. كما أنّه وبحسب دراسةٍ لمؤسّسة Gallup: يتطلّع 51% من الموظّفين لترك وظائفهم الحاليّة. يشعر الموظّفون أنّ عليهم ترك الشّركات التي يعملون فيها لكي يتطوّروا في عملهم. وذلك أمرٌ مؤسف، لأنّه كلّما بقي الموظّف في شركتك لفترةٍ أطول، كلّما أصبح ذو قيمةٍ أكبر. وتُعتَبَر فرص التّطوّر داخل الشّركة ضروريّة لاستبقاء الموظّف. حساب معدّل تبديل الموظّفين إنّ دراسة أنواع تبديل الموظّفين والأسباب الكامنة وراء ذلك تفسّر معدّل تبديل الموظّفين في شركتك وتساعدك في فهم تداعياته. وبناءً على ذلك، فمن المهمّ أن تنظر إلى الأرقام لتكون لديك فكرةٌ عن وضع شركتك. تحتاج إلى الأرقام الثّلاثة التّالية لحساب تبديل الموظّفين في شركتك: عدد الموظّفين الذين تركوا العمل (طوعًا وقسرًا) خلال سنة عدد الموظّفين الذين بدأت السّنة معهم عدد الموظّفين الذين انتهت السّنة ولا يزالون في الشّركة ابدأ بجمع عدد الموظّفين الذين بدأت السّنة معهم مع عدد الموظّفين الذين انتهت السّنة ولا يزالون في الشّركة، وقسّم المجموع على 2. ثمّ قسّم عدد الموظّفين الذين تركوا العمل في الشّركة على نتيجة المعادلة الأولى، قم بضرب النّتيجة النّهائيّة بالعدد 100. إذا لم تكن ضليعًا بالرّياضيّات، يمكننا تفسير الأمر من خلال مثال. لنفرض أنّك بدأت السّنة ولديك في الشّركة 200 موظّف، وتَرَك 30 موظّفًا منهم العمل خلال السّنة. ووظفت خلال السّنة نفسها 25 موظّفًا جديدًا لملء الشّواغر، بحيث يبقى لديك 195 موظّفًا بحلول نهاية العام، وبذلك يكون معدّل تبديل الموظّفين لديك 15%. حسب دراسة لمؤسّسة Gallup، فإنّ 10% هو معدّلٌ مثاليّ، لكنّه طبعًا يختلف من شركةٍ إلى أخرى. وأفضل ما يمكن عمله هو دراسة معدّل تبديل الموظّفين في شركتك على مدى فترةٍ من الزّمن لتكوين فكرةٍ عن المعدّل، وإجراء أبحاثٍ حول معدّل تبديل الموظّفين الوسطي بالنّسبة للمجال المهني الذي تعمل فيه. تكاليف وتأثيرات تبديل الموظّفين في كلّ مرّةٍ تضطرّ فيها لاستبدال أو تعيين موظّفٍ جديد، فإنّ ذلك يكلّف الشّركة المال. ويتّضح ذلك جيّدًا من خلال الرّسم البياني التّالي الذي وضعه جوش بيرسن Josh Bersin. في الواقع فإنّ الاحتفاظ بموظّفٍ مقبلٍ على عمله وذي أداءٍ عالٍ أكثر فعاليّةً من حيث التّكلفة مقارنةً بإحضار موظّفٍ جديد. لكن إلى جانب التّداعيات الماديّة لتبديل الموظّفين، هنالك تأثيراتٌ على الشّركة وعلى الموظّفين الآخرين. فقد يُخفّض فقدان أحد الموظّفين من الرّوح المعنويّة لدى بقيّة الموظّفين. عندما يتمّ إيقاف أحد الموظّفين عن العمل، فقد يثير ذلك قلق بقيّة الفريق إذا كانوا يخشون أن تكون وظائفهم مهدّدة بالخطر أيضًا. ومن ناحيةٍ أخرى، عندما يترك أحد الموظّفين العمل بمحض إرادته فقد يسبّب ذلك تأثير الدّومينو في بعض الأحيان، إذا كانت الأسباب الكامنة وراء تركه للعمل تؤثّر في غيره من أعضاء الفريق. لذا فمن الضّروري تشجيع الشّفافيّة والتّواصل الصّريح بين الموظّفين والمديرين، وخاصّةً فيما يتعلّق بتبديل الموظّفين. كيف تحدّ من تبديل الموظّفين كما يقول المثل، درهم وقايةٍ خيرٌ من قنطار علاج. فالتّركيز على الاحتفاظ بالموظّف من خلال زيادة فرص نموّه وإقباله على العمل يساعد في الحدّ من معدّلات تبديل الموظّفين في شركتك. وإليك بعض الأفكار التي تساعد على الحدّ من تبديل الموظّفين لديك: 1. تحسين عمليّة التّوظيف تُعَدّ عمليّة التّوظيف نقطة البداية، لذا فمن الضّروري أن يتمّ ذلك بشكلٍ صحيح. اسأل المرشّحين في مقابلات العمل أسئلةً تتعرّف من خلالها عليهم كأشخاص، لا أسئلةً تقتصر على ما يتعلّق بخبرتهم العمليّة، واجعلهم يقومون باختبار "نموذج العمل" مع بعض أعضاء الفريق لترى كيف تتفاعل مهاراتهم مع شخصيّاتهم. سوف تستفيد على المدى البعيد من عمليّة التّوظيف المتعمّقة هذه. 2. تحسين عمليّة تأهيل الموظّفين الجدد يحدث ما يقارب 20% من حالات تبديل الموظّفين خلال أوّل 45 يوم من توظيفهم، ويُعزى جزءٌ كبير من تلك الحالات إلى كون عمليّة التّأهيل غير مناسبة. احرص على تحديد توقّعاتٍ مناسبة، واجعل الموظّفين الجدد يشعرون بأنّهم موضع ترحيب، واجمع تعليقاتهم وتواصل معهم كثيرًا من خلال المراجعات الأسبوعيّة. جرّب تناول الغداء مع فريق العمل خلال الأسبوع الأوّل من تأهيل الموظّفين الجّديد لتتيح لهم فرصة التّعرّف على الجّميع. 3. وضع أهدافٍ وتوقّعاتٍ واضحة إذا لم يكن للموظّفين تصوّرٌ واضح عن وظيفتهم، فقد يؤدّي ذلك إلى عدم إقبالهم على العمل وتقصيرهم في الأداء. إنّ الحرص على وجود تفاهمٍ متبادل بين كلّ موظّفٍ ومديره حول مسؤوليّات الموظّف ودوره الوظيفي أمرٌ ضروري ليبقى على المسار الصّحيح والاحتفاظ به في الشّركة. 4. تدريب المديرين صرّح 66% من المديرين الجدد الذين شملتهم الدّراسة الاستقصائيّة التي أجريناها مؤخّرًا، بأنّهم لم يتلقّوا أيّ تدريب أو توجيه قبل البدء بعملهم كمديرين. يُعَدّ تدريب المديرين أحد أفضل الطّرق لضمان نجاحهم في قيادة الفريق. قد يكون البعض قياديين بالفطرة، لكنّ هنالك دائمًا فرصة للتّعلّم والتّطوّر. 5. إتاحة الفرصة للنّمو وفقًا لدان بينك Dan Pink، فإنّ ما يريده الموظّف هو الاستقلاليّة، البراعة والهدف. ويمكنك تقديم هذه الأشياء للموظّف لديك من خلال تمكينه ليتحمّل مسؤوليّة عمله، وتدريبه وتنمية مهاراته. وتساعد وجود مهام وقيَم واضحة للشّركة الموظّفين على الشّعور بأنّهم جزءٌ من شيءٍ أكبر، ممّا يمنحهم شعورًا بالهدف. 6. تقدير الموظّفين يُعَدّ تقدير الموظّفين من الطّرق البسيطة لتعزيز حماسهم وإقبالهم على العمل، وجعلهم يشعرون بأنّهم موضع تقدير. كما يرغب الموظّفون بالشّعور بتقدير زملائهم في العمل، لذلك فإنّ إعداد منصّة لمديح الموظّفين مبادرةٌ رائعة لرفع الرّوح المعنويّة لديهم. 7. دعم التّوازن بين الحياة المهنيّة والحياة الخاصّة يُعَدّ التّوازن بين الحياة المهنيّة والحياة الخاصّة أحد أهمّ الجّوانب التي تبقي موظّفيك سعداء، منتجين ويتمتّعون بصحّةٍ جيّدة. كن مرنًا في تعاملك مع الموظّفين الذين يعملون عن بُعد واسأل الموظّفين الجدد عن أهمّ الأشياء في حياتهم الشّخصيّة وعن أفضل طريقةٍ لمراعاتهم. 8. جمع التّعليقات بشكلٍ متكرّر يريد الموظّفون أن يشعروا بأنّك تستمع إليهم وأن يتحقّقوا من أنّ رأيهم ذو أهميّة. إنّ التّواصل مع الموظّفين وطلب تعليقاتهم بانتظام يتيح للمديرين اكتشاف المشاكل في وقتٍ مبكّر وتنفيذ الحلول. هل لديك أيّة أفكار حول تبديل الموظّفين ترغب في مشاركتها؟ نودّ أن تُطلِعَنا عليها من خلال التّعليقات أدناه. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Everything You’ve Ever Wanted To Know About Employee Turnover لصاحبته Nora St-Aubin

هل أنت من أولئك المستقلين الذين يتخلون عن آلاف الدولارات في مشاريع بسبب أنها خارج مجالك؟ يفعل كثير من المستقلين ذلك بسبب عدم اهتمامهم بتطوير خدماتهم، وتوظيف مستقلين آخرين للقيام بأعمال إضافية. على أي حال، دعنا أولًا ننظر في نوع العميل الذي نتحدث عنه في هذا المقال. العميل الذي يجب أن تركز عليه يأتيك عملاء يبغون حل مشكلة أنت بارع في تقديم حلول لها، أولئك العملاء هم من يبنون سمعتك، ويجب أن تبحث أمر زيادة أرباحك منهم بتغيير نموذجك الربحي معهم ليكون أساسه القيمة بدلًا من التسعير بالساعة أو غيرها. وعلى أي حال فتلك الفئة ليست هي التي أتحدث عنها في هذا المقال، بل أنا أقصد أولئك الذين يأتونك بغرض كسب الوقت أو توفير الجهد. ببساطة، أولئك الذين ﻻ يجدون وقتًا أو رغبة في تنفيذ العمل بأنفسهم، لهذا يبحثون عمن ينفذ لهم أعمالًا ويحل مشاكل يمكن حلها بسهولة، وهم يوظفون غيرهم للقيام بهذه الأعمال من أجل أن يركزوا على مهامهم الرئيسية، وهنا يأتي دورك أنت. مثال على زيادتي ﻷرباحي بتوظيف مستقلين آخرين بمجرد أن تجد عميلًا من تلك الفئة التي تحدثت عنها لتوي، ابذل جهدك كي تروّج لخدماتك الأخرى المتعلقة بأعمالهم، لكن انتبه أن تسقط في الفخ الذي يتجنبون الوقوع فيه، والتزم بما تجيد القيام به، دون أن تمنع نفسك -كما سترى ﻻحقًا- من عرض خدمات أخرى لقاء مال إضافي. فمثلًا، كان لدي عميل يتعامل معي على أساس أني كاتب، وقد بنينا علاقة طيبة معًا، وأحب العمل معي، وأحببته أنا بدوري لندرة ما كان يراجعني في عملي، ما جعلني أوفر تلك الدقائق اﻹضافية التي كنت أقضيها في التعديل. والمدهش أنه كاتب أيضًا، لكنه يفضل التركيز في تخصصه الذي يجيده، ويوكل إلي مهامًا كتابية ﻻ يريد إهدار وقت فيها. وذكرت له يومًا أثناء محادثة لنا حول مشروع أن موقعه بدأ يتقادم، فأخبرني أنه يدرك ذلك، لكن ﻻ يستطيع فعل شيء حيال الأمر لضيق وقته، فعرضت أن أساعده في الأمر، فرحّب بالفكرة ووعدني أن يعود إلي بردّ بعد أيام. ولتعلم أني لست بمطوّر ويب وﻻ مصمم، لكني ثبتّ عشرات من قوالب ووردبريس وخصّصتهم، فاطلعت على ملخص ما أراد، وبحثت في مواقع العمل الحر المختلفة عن بعض العروض المنطقية وضبطت سعرًا مناسبًا لما أريد إنجازه، وأضفت هامش ربح لي أيضًا، في الحقيقة كان نحو 50%. ثم أضفت أيضًا تكلفة إدارة المشروع، وأرسلت كل ذلك للعميل، وخيرته بين تركيب ووردبريس مع تصميم بسيط وبين اختيار عرض مخصص، مع كتابة ترويجية، وتعريف لمحركات البحث بالموقع (search engine submissions)، وتهيئة المحتوى لمحركات البحث SEO، والتي أوكلت مستقلين آخرين لتنفيذها لكن بناءً على كلمات مفتاحية من ترشيحي. وكان العميل قد قيّم سعر المجموعة الكاملة لأبسط شكل للمواقع مرتين، واتفقنا على ذلك وشرعت بالعمل حتى أنهيته كله في بضعة أسابيع، وربحت مالًا من ذلك المشروع أكثر من أجر شهر بكامله من الكتابة. باختصار، لقد وظفت مستقلين وقع عليهم اختياري، والتزمت أنا بما أبرع فيه وهو الكتابة. وقد انتهى مشروع العميل على نحو رائع نتيجة لجهودي في توكيل غيري بتنفيذ اﻷجزاء اﻷساسية من المشروع. وقد تقول اﻵن أن كل هذا جميل، لكن كيف لي أن أجد مستقلين يمكن الاعتماد عليهم لتنفيذ مهام كهذه قد تتوقف علاقتي مع العميل عليها؟ دعنا نلقي نظرة على تلك النقطة. الخطوات الخمس ﻹيجاد مستقلين بشكل عام لديك خياران أثناء توظيف المستقلين، فإما أن تريح نفسك وتختار صاحب التقييم الأعلى ذا الفاتورة الباهظة، أو تدخل عملية بحث وتوظيف لمستقلين، وهذا ما أختاره بنفسي. وإليك الآن خمس خطوات آخذها ﻷتأكد أن المستقل الذي أوظفه سينفذ ما أطلبه منه. اكتب عرضك مفصلًا، وأسهب كما تشاء في التفصيل، فهذا ﻻ يتعلق بك وحدك، بل بعميلك اﻷول ونتيجة مشروعك. وإذا كان من الممكن أن ترفق تصورات مرئية لما تريده سيكون أفضل. عِدْ بتقييم جيد وعلاقة عمل طويلة المدى مع المستقل الذي يثبت كفاءته. لن تجد طريقة ﻹنجاز مشروعك أفضل من ذلك الوعد -الصادق- بتقييم سخي وعلاقة طويلة المدى مع المستقل. وتأكد أن المستقل المبتدئ يحتاج إلى تقييمات جيدة للمشاريع التي ينفذها، لهذا سيبذل جهده للتميز في عمله، وﻹعطائك نتائج رائعة. اطلب نماذج عمل سابقة. يجب أن تكون قادرًا على التعرف على العمل الممتاز بمجرد النظر إلى معرض أعمال المستقل. ورغم هذا فإن معرض الأعمال أحيانًا قد ﻻ يكون المقياس الوحيد لتوظيفه، لكن على الأقل يمكن أن تقلل من وقتك الذي سيُهدر. وظف أكثر من مستقل على الأقل لنفس الوظيفة. إذا لم يكن لديك ميزانية لدفع أجر مستقل ممتاز، فعليك تقليل نسبة الخطر بتوظيف اثنين من المستقلين لنفس الوظيفة إن كان ذلك أرخص من توظيف مستقل ذي أجر مرتفع، فذلك يزيد من فرص نجاحك. اسمح بفسحة في مواعيد التسليم كإجراء وقائي. ﻻ زال من الممكن أن تحصل على عمل ذي جودة سيئة حتى لو أخذت بتلك الاحتياطات باﻷعلى، فاجعل لمواعيد تسليمك فسحة قبل موعد تسليمك مع صاحب المشروع اﻷول (لنقل ببضعة أسابيع)، وبذلك قد تحصل على فرصة أخرى ﻹنقاذ المشروع إن حدث خطأ ما، فتعيد الكرة مرة أخرى بتوظيف مستقل ماهر حتى لو كان أجره مرتفع لتحصل على نتيجة مرضية، حتى لو كنت ستخسر المال في هذه الحالة. لقد تعلمت أن هذه العملية تشبه لعبة الأخذ والعطاء، قد تضطر أحيانًا لجني ربح أقل في مقابل منتج أفضل في حالة حدوث خطأ ما. واعلم أن سمعتك على محك هنا فلا تسمح لمعاييرك بأن تتغير كي ﻻ يتأثر عملك، وأن العميل لن يقول أن الموقع تصميمه سيء، لكن على الأقل لدينا كاتب جيد! بل سيفترض أن تلك هي جودة عملك ومعيارك في التسليم. إنني أدير وكالة بها فريق من خمسة وعشرين شخصًا، وقد بنينا أداة ﻹدارة المشاريع من أجل تيسير العمل مع الوكالات الأخرى ومع المستقلين. لكننا رغم هذا نطارد أفضل المستقلين إن ﻻح لنا في الأفق مشروع يغري بالعمل عليه. إضافة إلى أني أروّج أحيانًا خدمات لعملائي وأنا أعلم أننا ﻻ نملك بالضرورة إمكانيات لتنفيذها، لكن أوضح لهم أننا سنحصل على أفضل حل جاهز ممكن. خاتمة ليس من السهل توظيف مستقلين غيرك وتوكيل بعض أعمالك إليهم، وقد رأيت بعض الإخفاقات بنفسي من حالات سلمت فيها عملًا إلى مستقلين ثم خيبوا ظني. لكن بمرور الوقت ستبني -كما فعلت أنا- شبكة من المستقلين الذين يمكنك الاعتماد عليهم في عملك. ولقد فصلت لك في هذا المقال نصائحي لترويج خدماتك لأولئك الذين ﻻ يملكون وقتًا لتنفيذ بعض أعمالهم، ولتوظيف مستقلين من أجل تلك الأعمال. دعني أراجع معك تلك النصائح: اكتب عرضك مفصلًا عِدْ بتقييم جيد وعلاقة عمل طويلة المدى مع المستقل الذي يثبت كفاءته اطلب نماذج عمل سابقة وظف أكثر من مستقل على الأقل لنفس الوظيفة اسمح بفسحة في مواعيد التسليم كإجراء وقائي هل لديك نصائح أخرى لإيجاد مستقلين ذوي جودة؟ دعنا نعرف في التعليقات. ترجمة -بتصرف- لمقال How to Increase Your Revenue by Outsourcing to Freelancers لصاحبه David Attard. حقوق الصورة البرازة محفوظة لـ Freepik

هناك العديد من فرق العمل التي تعمل عن بعد باستمرار وتقوم الشّركات باعتمادها منذ بدايات العقد الماضي وحتى الآن. وقد أظهرت نوعيّة العمل عن بعد تطوّرًا إيجابيًّا وخاصّة بعد تحسّن طرق التّواصل بين الموظّفين وذلك من عام 2005 إلى عام 2012 بنسبة 80٪، ولكن ما الذي تتطلّبه إدارة فريق عن بعد ليكون ناجحًا؟ وهنا نريد أن نشارك بعض الأفكار المفضّلة لدينا بالإضافة إلى أفضل الممارسات العمليّة التي تمكّنكم من تحقيق أقصى استفادة ممكنة من العمل عن بعد: ما هو وضع الفرق التي تعمل عن بعد؟ في أعقاب إعلان شركة ياهو عن انتهائها من تطبيقات العمل عن بعد، بدأ النّقاش حول ما إذا كانت فرق العمل عن بعد بمقدورها أن تعمل بمستوى موازي لمستويات عمل فرق العمل الموجودة في المكاتب التّقليديّة. يقول ريتشارد برانسون أنّه في يوم من الأيّام، سوف تكون المكاتب “شيئًا من الماضي”، ولكن هل يوجد أمور جوهريّة لم يتم التطرّق إليها في العمل عن بعد؟ هناك بالتّأكيد عدد من العناوين الرّئيسية يجب تناولها حول هذا الموضوع: إنّ فرق العمل التي تعمل عن بعد تسجّل عدد أكبر من ساعات العمل. إنّ فرق العمل عن بعد هي في الواقع أكثر تشاركيّة وتعاونًا فيما بينها. وقد أظهرت دراسة صادرة من معهد ماساتشوستس سلون للتكنولوجيا أنّ " فرق العمل التي لا تتشارك نفس المكان يمكن أن تتفوّق في الواقع على الفرق التي تكون في مكان واحد"، وهذا يتحقّق عند وجود تعاون جيّد فيما بينها في مجال العمل. وبالإضافة إلى ذلك، فإنّ أكثر الحالات الشّائعة التي لوحظت لفرق العمل عن بعد والتي تأتي من دراسة عام 2009 التي أجرتها شركة سيسكو وشملت حوالي 2000 موظف تؤكّد ذلك، وهنا بعض النّتائج التي تمّ التّوصل إليها: وفي حين أنّ إنتاجيّة العمل هي في تزايد مستمر، فإنّ العمل بشكل جماعي يمكنه أن يجعل من نجاح العمل وتطويره حلمًا يسعى إليه جميع أعضاء فريق العمل، وهنا يأتي السّؤال التالي: كيف يمكن للعمل عن بعد أن يؤثّر على قدرة الموظّفين على التّواصل مع بعضهم البعض؟ فيما يلي نتائج دراسة سيسكو: لقد صرّح 83 ٪ من الأشخاص الذين يعملون عن بعد أنّ قدرتهم على التّواصل والتّعاون مع زملائهم في العمل كانت هي نفسها، إذا لم تكن أفضل منها عند العمل في مكان واحد. ومع وجود غالبيّة كبيرة من الموظّفين الذين يملكون اتّصالات قويّة مع زملائهم في العمل بالرّغم من البعد الجسديّ بينهم، فيمكننا القول بأنّ العمل عن بعد يمكن أن يكون ناجحًا تمامًا مثل العمل في المكاتب التقليدية وذلك بالنّسبة للكثير من الشّركات؛ فهو يعتمد على الفريق المعني في تنفيذ الأعمال المطلوبة لا على بيئة العمل. وهذا يقودنا إلى سؤالنا التّالي: ما التّعديلات التي يتوجّب القيام بها؟ ما الذي يتوجّب على فرق العمل عن بعد أن تقوم به بشكل مختلف لكي تزدهر؟ احتواء عيوب فرق العمل عن بعد: هناك العديد من العيوب لاعتماد فرق العمل عن بعد و غالبًا ما تكون متخفّية نوعا ما. وقد تمّ توضيح هذه النّقطة جيّدًا من قبل والتر تشن في مقاله عن العمل عن بعد، حيث يسلّط والتر الضّوء على كيفيّة عملها: يجب على فرق العمل عن بعد أن تجتمع على قيم مشتركة وأكثر عمقًا. إن الأشخاص الذين يعملون عن بعد، سوف يكون لديهم فرص أقلّ للتّقصير في العمل أو الانجراف في أي انحرافات طائشة وذلك من خلال إجبارهم على العمل بشكل غير متزامن. وبما أن الاتّصال بينهم لا يتمّ بشكل شخصي، فإنّ فرق العمل عن بعد سوف تتعلّم التّواصل فيما بينها بشكل منظّم. والنّتيجة هي فريق عمل مع انحرافات أقلّ نسبيًّا، بالإضافة إلى أنّ هذا الفريق يتمتّع بمهارات تواصل كتابيّة قويّة خاصّة أثناء التّناقش في أمرٍ ما، وبسبب هذا الأخير، فإنّ التّكنولوجيا هنا تأتي لتنقذ العمل، فقد أصبح الآن إنشاء نظام رسائل منظّم أسهل بكثير من أي وقت مضى. إنشاء خطّة رسائل التّسلسل الهرمي: إنّها واحدة من المزايا التي يقدّمها لنا العمل عن بعد، فهي تساعد على تجنّب المراسلات السيّئة وغيرها من الانحرافات غير اللّائقة. ولكن لا يزال من الضّروري أن تعتمد الاتّصالات على أسس منظّمة، فغالبًا ما يتعلّق كلّ شيء بالبريد الإلكتروني، كما أنّ فرق العمل عن بعد سوف تحتاج لإمضاء وقت أكبر في العمل على رسائل البريد الإلكتروني وهو أكثر بكثير من الوقت الذي يمضيه الأشخاص الذين يعملون في المكاتب التّقليديّة (التي تحتاج بالفعل وقت أكبر). وبدلًا من ذلك، يتوجّب على فرق العمل عن بعد إنشاء خطّة رسائل التّسلسل الهرمي والتي تقدّم لهم إرشادات حول أنواع الرّسائل المناسبة للعملاء، في ما يلي مثال لكيفيّة القيام ببعض هذه الأمور: الرّسائل الفوريّة والأسئلة والتّحديثات: إذا كان لديك حدث ما وتريد إعلام الفريق به بشكل فوري، أو حتى شيء شخصي تودّ مشاركته، فليس من الضّروري أن تقوم بإرسال رسالة بريد إلكتروني جماعيّة، وبدلًا من ذلك يمكنك مشاركته في " Slack "، وهو برنامج الدّردشة الأفضل ، كما أنّ حقيقة أن الرّسائل فيه تصل بشكل فوري يجعل منه برنامجًا جيّدًا لحالات الطّوارئ. الرسائل الطويلة لشخص واحد أو لشخصين: إذا كان لديك رسالة طويلة نوعًا ما أوغير مستعجلة وكان عليك إرسالها لشخص في الفريق فإنّه من الأفضل أن ترسلها له فقط فهذا النوع من الرسائل من الأفضل أن يتم الاحتفاظ به بين شخصين فقط. مشاركة تحديثات مطوّلة مع فريق العمل: إذا كنت ترغب في مشاركة تحديث ما عمّا كنت تفعله على مدار الأسبوع، أو بعض التّقييمات نصف الشهريّة / الشهريّة، فإنّنا نشجّعك على مشاركتها في " Slack "، وهي لوحة الإعلانات الافتراضيّة المفضّلة لدينا والتي يمكن لفريق العمل أن يطّلع عليها. قم بالتّأكد من أنّ الأشخاص الذين يعملون عن بعد يملكون وسائل سهلة للّتواصل مع النّاس بحيث لا يحتاجون للقيام هجمات منتظمة من خلال الرّسائل البريدية. القيام بعمل منظّم ومفتوح للجميع: من المهم لفرق العمل عن بعد أن تبقى منظّمة وعلى معرفة بكلّ ما يقوم به أي فرد، في ما يلي قائمة مختصرة بأفضل التطبيقات التي يمكنها أن تساعد على ربط فريقك مع بعضه وتنظيمه: Basecamp وهو برنامج خاص بإدارة المشاريع حيث يعمل على تسهيل عرض وتحديث أي مشروع بينكم، كما أنّه يتيح لكم التّخطيط لما ترغبون في إنجازه في الأيّام التّالية. Dropbox يعمل تطبيق Dropbox على تسهيل عمليّة تبادل الملفّات في شركتك ويجعل منها تجربة سهلة. Draft يجعل العمل التّعاوني على المستندات غاية في السّهولة، وهو مفيد جدًّا في مهام الكتابات الطّويلة (تحديثات، وظائف، إلخ) Hello Sign وهو خيار مميّز يجمع كل من الوظائف التاّلية: (طباعة، توقيع، مسح، رسائل البريد الإلكتروني) ويمكّنك من إنشاء توقيعك الخاص على الأشياء التي تريد من فريق العمل إنجازها. Join.me وهو تطبيق مهم للأشخاص الذين يرغبون بعرض شيء ما على شكل سيناريوهات متتالية، فهذا البرنامج يقدّم لهم شاشة بسيطة تسهّل عليهم تقديم أي عرض تقديمي للجميع. Appear.in تأكّد من أنّ فريقك يمتلك أحد البرامج التي يتم استخدامها بانتظام للدردشات المرئيّة، وتتوفّر هناك العديد من البدائل، مثل غوغل هنغوتس، أو سكايب. إنّ قائمة هذه التطبيقات لا تنتهي، ولكن تذكّر أنّ الشّيء الأكثر أهمّية بالنّسبة لك هو أنك تعمل لتقليل نسبة الانحراف بين الموظّفين. وعلى أيّة حال يمكنك التسجيل في هذه التّطبيقات لكي تحل بعض المشاكل التي قد تواجهك في التّواصل مع الموظّفين أو حتّى يمكنها أن تكون مجرد إضافة جديدة للعمل الخاص بك. قم بالتّشجيع على الكتابة الواضحة والموجزة: وبما أنّ معظم عمليّة التّواصل بين فرق العمل عن بعد تتمّ من خلال الرسائل النّصيّة، فمن المهم أن تركّز على كتابة واضحة وموجزة، يوجد هناك الكثير من فرق العمل التي تعمل عن بعد فضّلت العمل على بعض البرامج المميّزة مثل Basecamp ، فيمكنك أن تأخذها بعين الاعتبار: لو وقعت في الحيرة بين عدد من الأشخاص حول توظيفه من عدمه فقم دائمًا باختيار الكاتب الأفضل، وعلى افتراض أنّ المرشّحين كانوا يملكون مؤهّلات متساوية إلى حدٍّ ما بشكل عام فقم باختيار الكاتب الأفضل بشكل دائم. Buffer وهو تطبيق آخر يعتمد اعتمادًا كبيرًا على توزيع الأعمال المفروضة، وقد اعتبر أنّ التّواصل هو أحد القيم الأساسيّة لأي شركة لتجنّب حدوث سوء تفاهم بين الموظّفين، وإليك بعض الأمور المهمّة التي يمكن أن تستفيد منها من خلاله: يمكنك أن تتحدّث، تقيّم، تصمّم، وتكتب بطريقة واضحة لكي تبدو ذكيًّا، فأنت لا تصنع الافتراضات، في حين أنّك تطرح أيّ سؤال إضافي فسوف تتكوّن لديك صورة كاملة عن العمل. ويصبح الارتباك أمرًا بعيدًا عن فريق العمل، ممّا ينتج عنه الوضوح في التّعامل، ويكون هناك تّواصل كتابي متماسك، وتظهر مهارات جديدة. ولكن تبقى المسألة هي الاجتماع مع شخص ما! على الرّغم من وجود العديد من المزايا للعمل عن بعد، فإنّ الاجتماع مع فريقك وجهًا لوجه وفي نفس الوقت لا يزال من الأولويّات، خاصّةً عندما يتعلق الأمر ببناء العلاقات وتعزيز الثّقة، فإنّ مقابلة شخص ما وجهًا لوجه هو أهمّ جزء من العمليّة. وقد خلصت أبحاث جامعة هارفارد إلى أنّ "أي فريق متّصل، هو فريق مندفع "، فهناك العديد من الأشخاص يمكن أن يتم تحفيزهم بمجرّد وجود علاقة قويّة مع زملائهم، ممّا يخلق التزامًا جيّدًا بالعمل ،ولكن لا تزال المقابلات المنتظمة أمرًا حاسمًا حتى بعد اللّقاء الأول: قم باستخدام وقتك الخاص للتحقّق إذا ما كان شخص ما من فريقك خارج العمل، وهذا سوف يساعد على خلق روح الاتّحاد في الفريق وسوف يقضي على ما يسمّى ب " تحكّم الآلات” وهو الشّعور الذي يسبّب الخلافات التي تؤدي لفصله. تجاوز الأدوار التّقليدية: يسلط الدكتور مايكل واتكنز الضّوء على هذا الموضوع في مقاله عام 2013، حيث أنّ فرق العمل عن بعد تحتاج إلى التّركيز على تجاوز الأدوار بشكل خاص لكي يتمكّن الأعضاء من تفهّم المسؤوليّات الأولى: تضارب شائع حول: " هذا ليس مسؤوليتي!": يمكن أن تحدث هذه الإشكاليّة عندما يكون الجلوس مع رئيس العمل غير متاحًا، وهنا من المهم بالّنسبة للمسؤولين أن يتأكّدوا من تحديد مهام الفريق بشكل واضح. توظيف الأشخاص عن بعد وكما يبيّن ويد فوستر، المؤسّس المشارك والرّئيس التّنفيذي لشركة زابير، في هذا المقال المميّز، “يوجد هناك بعض الصفات والمهارات والتي من الممكن أن تكون حاسمة في موضوع العمل عن بعد، فهو يصرّ على توظيف الأشخاص الذين بمقدورهم أن يعملوا على المشاريع بدون الحاجة للكثير من المراقبة، كما يتوجّب عليهم أن يكونوا قادرين على الّتعامل مع الطّبيعة الفردية للعمل عن بعد”. وأخيرًا، وليس آخرًا، يؤكّد ويد على أهميّة وجود الثّقة في موضوع العمل عن بعد، فهي تحفظ استمراريّة العمل مع الأشخاص الذين تقوم بتوظيفهم: ترجمة -وبتصرّف- للمقال How Remote Teams Are Becoming the Future of Work لصاحبه GREGORY CIOTTI حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

إذا كنت قد عقدت العزم واستعددت لتوظيف فريق مبيعات (أو مندوب مبيعات)،فقد تتساءل ما هو نمط أسئلة المبيعات التي يجب عليك طرحها لمعرفة ما إذا كانوا مناسبين لشركتك. رغم ذلك، ربما لا تعرف الكثير عن المبيعات، فكيف يمكنك اختبار مندوب المبيعات والتأكد من أنك اخترت الشخص الملائم؟ إليك لائحة بأهمّ الأسئلة في المبيعات والتي من شأنها مساعدتك في الوصول لجوهر أسلوب مندوب المبيعات، وشخصيته، وخبرته، وبالتي مساعدتك على أن تقرر ما إن كان المتقدمون للوظيفة يمثلون إضافة جيدة لفريق عملك. الأسئلة المتعلقة بالعملاء ستساعدك السلسلة الأولى من الأسئلة في تحديد كيفية تعامل مندوبي المبيعات مع قاعدة عملائهم وتعطيك فكرة عما يمكن توقعه منهم من حيث تفاعل العميل وتقنيات البيع. هل ينأون بأنفسهم، أم يفضلون تعزيز علاقة قوية مع عملائهم؟ هل هم لطيفون، أم انتهازيون؟ هل يفتقرون للإصرار، ويميلون للاستسلام بسهولة كبيرة؟ ستساعدك ردودهم على الإجابة عن هذه الأسئلة. 1. كيف يمكنك مواكبة التطورات في سوقك المستهدفة؟ حتى لو كان السوق المستهدف الذي عمل فيه سابقًا مختلفًا عن السوق المستهدف الحالي، فمن المهم تكوين فكرة عن مقدار فهمه لنشاط شركتك، ولاحتياجات عملائها. هل يواكب التطورات من خلال قراءة مدونة، أم بالاستماع إلى البودكاست، أو بمتابعة بعض المؤثرين على تويتر؟ اكتشف ذلك. 2. كيف تقوم بالبحث عن معلومات حول العملاء المحتملين قبل التواصل معهم؟ هذا السؤال لا يساعدك فحسب على تحديد كيف يقوم مندوب المبيعات بالبحث حول العملاء المحتملين قبل البدء في عملية البيع، بل إن كان يُجري أي أبحاث، فمن المهم توظيف مندوب مبيعات متمكن بحيث يعرف عملائه المحتملين مسبقًا، لذا إذا لم يقم بأي أبحاث، فهذا ينبئ بالكثير. 3. في عملك الأخير، كم قضيت من وقتك في توطيد العلاقات مع العملاء الحاليين، مقابل بناء علاقات مع عملاء جدد؟ يعتمد الجواب “الصحيح” هنا كثيرًا على طبيعة عملك. هل أنت مهتم أكثر بمندوب مبيعات يمكنه إجراء اتصالات جديدة باستمرار، أم أنك تبحث عن مندوب مبيعات يفضل بناء علاقة طويلة مع العملاء؟ تأكد أولًا من أن يكون لديك فهم واضح لما تبحث عنه – بمجرد أن تفهم ما هي أولوياتك، سيكون من السهل رؤية ما إذا كانت إجابته تتماشى مع أهداف شركتك. 4. كيف تمضي في توطيد العلاقات مع العملاء الحاليين؟ هل يُفضّل مندوب المبيعات المقابلة الشخصية كلما أمكن ذلك؟ هل يتفقد عملائه عبر الهاتف بشكل منتظم؟ ما الذي يحفزه ليوطدّ علاقة مع عميل؟ يعطيك رده على هذا السؤال فكرة عن كيف يكتسب القدرة على الحفاظ على علاقاته مع عملائه. 5. ما هي أنماط الأسئلة التي تسألها لعملائك المحتملين ؟ يُمضيّ أفضل مندوبي المبيعات وقتًا أطول في الاستماع مقارنةً بالحديث. كوّن فكرة عن أسئلته لعملائه المحتملين، وكيف يحدد أفضل وسيلة للمساعدة في حل مشاكلهم. 6. كيف تتعامل مع العملاء غير الراضين؟ على الرغم من أنك ربما تبذل جهدك للحفاظ على عملائك سعداء، لا مفرّ من الحالات التي يكون فيها العميل غير راضٍ، ويعتمد الأمر على مندوب مبيعاتك لتصحيح ذلك. حدد كيف يفترض به المضي نحو تصحيح وضع من هذا القبيل والمحافظة على العميل القيّم. 7. كيف تجذب العملاء؟ ما هي أنواع الأسئلة التي تطرحها لجذب العملاء المحتملين؟ تختلف أنواع الأسئلة التي تُطرح بحسب النشاط، ولكن عليك أن تكون قادرًا على تكوين فكرة عن خبرته كمندوب مبيعات من أنواع الأسئلة التي يدرك بوجوب سؤالها لجذب العملاء المحتملين. 8. متى تعرف أن الوقت قد حان للتوقف عن متابعة عميل؟ ليس كل شخص مهتم سيتحول إلى عميل. لذا تحتاج إلى مندوب مبيعات يمكن أن يجمع بين كونه عنيدًا، ولكن لا يزال يعرف متى يستسلم أيضًا (بدلًا من إضاعة الوقت على طريق مسدود). 9. صفِ المرة التي اضطررت فيها للتعامل مع عميل كان صعبًا للغاية. هل يستطيع مندوب المبيعات تصحيح الوضع السيء؟ هل استطاع استعادة عميل بدت استعادته ضربًا من المستحيل؟ هل بذل قصارى جهده لحل مشكلة للعميل بكفاءة بحيث أصبح ممثل العلامة التجارية الأشدّ إخلاصًا؟ اكتشف كيفية التعامل مع المواقف الصعبة من خلال هذا السؤال. الأسئلة المتعلقة بالعمل تأكد من طرح بعض أسئلة المبيعات المتعلقة بكيفية قيام مندوبيّ المبيعات الذين تُجري المقابلة معهم بتنظيم شؤونهم اليومية. بما أن كل عمل يختلف عن الآخر، فعليك التأكد من تأقلم مندوبيّ المبيعات مع الهيكل التنظيمي وتطلعات شركتك. 10. هل لديك أي خبرة في دمج مختلف المنصات (الاجتماعية، إدارة علاقات العملاء، الخ) في عملية البيع الخاصة بك؟ إذا كنت تخطط لاستخدام نظام إدارة علاقات العملاء، أو كان تتوقع من مندوب المبيعات أن يستخدم مواقع التواصل الاجتماعي للتفاعل مع (أو العثور على) العملاء المحتملين، تأكد من تقييم مستوى أريحية الأمر له. بالطبع مقدار تلك الأريحية يختلف باختلاف المجال، ولكن على الأقل يجب أن يُظهر استعدادًا لتعلم أنظمة جديدة. 11. ما الدور الذي يلعبه التفاعل مع الإدارات الأخرى (التسويق، على سبيل المثال) في عملية البيع؟ قد يقتصر نطاق العمل على الدور التقليدي للمدير التنفيذي في قسم الحسابات، أو المشاركة في إنشاء رسائل البريد الإلكتروني أو خدمة العملاء. وأيًا كان الدور الذي تحتاجه، فمن المهم التأكد من أن امتلاك المرشح لمجموعة المهارات والخبرة (أو مجددًا، الرغبة في التعلم) للنجاح في هذا المنصب. 12. إذا كنت قادرًا على إيجاد منصب المبيعات المثالي، فكيف سيبدو يومك؟ بشكلٍ جليّ وواضح، حين تطلب من المرشح التعبير عن التفاصيل الممتعة في عمله، فهذا ما سيسلط الضوء على كلٍ من ما يحب القيام به، وما لا يحبه. وهذا سيتيح لك تحديد ما إن كان المرشح يناسب احتياجاتك الحالية. على سبيل المثال، إذا بدا أنه يفضّل الحصول على قائمة عملاء جاهزة، فالمنصب الذي يتطلب منه أن يبحث بنفسه قد لا يكون مناسبًا. وبالمثل، إذا كان يحب قضاء قسم كبير من يومه في التأكد من رضا العملاء الحاليين، ولكن كنت تخطط لتوظيف فريق خدمة العملاء لهذه الغاية، فلن يكون مستمتعًا بعمله. أسئلة عن أسلوب البيع ما نوع مندوب المبيعات الذي تبحث عنه؟ هل تأمل في شخصٍ يكون مرتاحًا مع أسلوب مبادر و هجومي قليلًا، أو أن ذلك سينفّر العملاء المستهدفين؟ 13. اشرح طريقتك في البيع. ما هي خطواتك، من البداية إلى النهاية. تعلّم قليلًا كيف يبدأ مندوب المبيعات الصفقة وكيف ينهيها. ما هي طريقة عمله؟ كم من الوقت يستغرقه عادة؟ 14. ما هي الأمور الأكثر أهمية بالنسبة لك-الحصول على نسبتك أم التأكد من رضا العملاء؟ اعتمادًا على نشاطك التجاري، قد تكون هناك إجابة صحيحة لهذا السؤال. هل ترغب بمندوب المبيعات الذي يركز أكثر على رضا العميل، أم الذي يحقق مبيعات أكثر؟ تأكد من أن إجابته تتطابق مع أهداف فريق المبيعات وهدف الشركة عمومًا. 15. ما هو أقل جزء تفضلّه في كونك مندوب مبيعات؟ على سبيل المثال، إذا كنت تعطي الأولوية لإنشاء علاقة طويلة الأمد مع العملاء، وكانت إجابة مندوب المبيعات تتضمن امرًا مثل “متابعة العملاء الحاليين” كأقل جزء مفضل في عملية البيع، فهذا يجعله خيارًا سيئًا. ذات الأمر ينطبق إن كان مندوب المبيعات يكره القيام بالاتصالات المتعددة ، و كانت استراتيجيتك للتواصل تعتمد بشكل كبير على إجراء المكالمات الكثيرة. 16. لمن تكون مرتاحًا في البيع له؟ استمع إلى من يصفه. هل هو العميل المستهدف أو العملاء الحاليين؟ إذا لم يكن كذلك، فكم يبعد جمهورك المستهدف عن الشخص الذي يرغب مندوب المبيعات، في حال تم توظيفه، ببيعه؟ لا يُعدّ عدم ارتياح مندوب المبيعات لبيع الطبقة المستهدفة كافيًا لإنهاء المقابلة، ولكنه أمر مساعد بالتأكيد. 17. كيف تعتقد أن العملاء السابقين سيصفونك؟ فكر في الصفة التي تريد أن يُعرف بها فريق المبيعات لديك. هل ترغب بأن تكون مفيدًا، أم ذو كاريزما عالية،أو متعاطفًا، أو ربما جريئًا؟ ابحث عن إجابات تتطابق مع ثقافة البيع التي تأمل في بناءها داخل شركتك. أسئلة حول شركتك 18. من موقفك كشخص خارج شركتنا، ما الذي يمكننا فعله بشكلٍ أفضل؟ يوضح هذا السؤال أن لدى مندوب المبيعات فهم لعملك، وكذلك تخصصها. يدل الشق الأول على أنه قد قام بأبحاثه حول الشركة، بينما يدل الشقّ الآخر على أن لديه فهم لمجال شركتك - وهما معياران مهمان جدًا لعملية توظيف موفقة. 19- كيف يحقق منتجك/خدمتك قيمة للعملاء؟ إذا لم يتمكن من التعبير بوضوح عن القيمة التي يحققها، فقد يواجه صعوبة في القيام بذلك مع العملاء أيضًا. يستحق مندوب المبيعات الذي يمكنه أن يبيعك (منتجك الخاص/خدمتك الخاصة) أن تستثمر المزيد من الوقت معه. أسئلة تطوير الذات والمتعلقة بشخصية البائع 20. ما هو الشيء الذي تعلمت فعله مؤخرًا؟ إذا تمكن الشخص من أن يعلم نفسه كيف يقوم بشيءٍ ما، فهناك احتمالية أن يكون لديه حسّ قويّ بالتحفيز الذاتي. وهي قيمة مهمة في مندوب المبيعات، فهو يحتاج لأن يكون لديه الدافع عند متابعة العملاء والعمل بجدّ لإتمام الصفقات. 21. كيف يمكنك التعامل مع يوم مخيب للآمال في العمل؟ لا تأتي كل أيام العمل في صالح مندوب المبيعات. سوف يكون هناك أشخاص غير مهتمين، الصفقات التي بدت وكأنها شيء مؤكد ولكنها ساءت فجأة، وهلم جرًا. يمكن لهذه الأمور أن تطيح بأفضل مندوبيّ المبيعات، ولكن ما يهمّ هو كيفية التعامل معها. هل يقلل ذاك من عزيمته؟ هل يحتاج للكثير من الوقت لالتقاط أنفاسه؟ هل يمكنه العودة للعمل بسرعة؟ اكتشف كيف يتعامل مع الأيام السيئة، فضلًا عن الجيدة. 22. هل سبق لك أن رفضت عميلًا محتملًا ؟ منتجك أو خدمتك على الأرجح ليسا مناسبين للجميع، ومن المهم أن تحظى بمندوب المبيعات الذي يعرف متى يقول “لا”. إذا لم يتمكن من التفكير في حالة مماثلة سبق أن حدث معه، فطالبه بأن يأتي بمثال لحالة يتوقف فيها عن متابعة عميل محتمل. 23. هل سبق لك أن شعرت وكأنك عاجز عن تحقيق أي مبيعات؟ كيف تجاوزت ذلك؟ مجددًا، هذا يساعدك على تحديد موقفه تجاه فترات الفشل. هل يتعافى بسهولة، أم أنه يميل للبقاء في مزاج سيء؟ 24. ما الذي تعلمته من الصفقات التي خسرتها؟ عادة ما يكون هناك درس في كل تجربة سيئة، والسرّ هو العثور على مندوب المبيعات الذي يُدرك ذلك. ما هي الدروس التي تعلموها من تجارب المبيعات التي لم تسير بالطريقة التي خطط لها؟ الأسئلة المتعلقة بالأهداف هل يمتلك مندوب المبيعات الذي تجري المقابلة معه أهداف بارزة؟ ما الذي يأمل في تحقيقه في المستقبل القريب؟ الأهم من ذلك (لكليكما!) هل تتفق أهدافه مع وجهة شركتك؟ 25. إذا تم التعاقد معك، فما هي أهدافك التي ترغب في تحقيقها في الشهر الأول؟ ماذا عن الأشهر الثلاثة الأولى؟ هذا السؤال سوف يساعدك على فهم كيف يبدو النجاح على المدى القريب بالنسبة لمرشح الوظيفة. ما الذي سيعتبره بداية ناجحة في حياته المهنية مع شركتك؟ هل هو بناء علاقات مع العملاء، ومعرفة الوضع العام لشركتك، وتحقيق نسبة معينة؟ ما الذي يحفزه وكيف يقيس النجاح؟ 26. ما هي أهدافك المهنية؟ أين يأمل أن يصل بحياته المهنية؟ هذا يمكن أن يخبرك بالكثير حول ملائمته لشركتك من عدمها. لذا، على سبيل المثال، إن كان يأمل في أن يصبح مديرًا للمبيعات في السنوات الثلاث المقبلة، وأنت لا تخطط لتوسيع فريقك ليشمل مدير المبيعات خلال هذا الإطار الزمني، فقد ترغب في غض النظر عنه. ومع ذلك، إذا كنت تحب ذوي الخبرة من مندوبيّ المبيعات الذين يمكنهم الترقيّ مع نمو عملك، فقد يكون هذا هو المرشح المثالي بالنسبة لك. وكما هو الحال مع الكثير من الأشياء، فهذا يعتمد على أهداف شركتك، وخططك للنمو. 27. ما الذي دفعك لدخول مجال المبيعات؟ ما الذي يحفز مندوب المبيعات الفلاني؟ إذا كان الجواب ببساطة “العمولة”، فقد ترغب في غض النظر عنه. في حين أنه ليس واقعيًا دومًا أن تتوقع أن يمتلك المرشحّ شغفًا عميقًا بكل جانب من جوانب عمله، فمن المهم العثور على مندوب المبيعات الذي يتمتع بكونه في قسم المبيعات لأسباب تتعدى المرتب. 28. ما هي أعظم إنجازاتك؟ هل مندوب المبيعات الذي تقابله مهتمٌ بمتابعة صقله لشخصيته داخل المكتب وخارجه؟ ما الذي يحفزه بشكل عام، وما الذي يجعله يشعر بإنجازه؟ هذا سؤال مهم أيضًا لتكوين فكرة عمّا إذا كان سينسجم مع ثقافة شركتك أيضًا. أسئلة “هات أفضل ما عندك” 29. بِِعني [شيئًا]. على الرغم من أن “بِعني هذا القلم” هو مثال شائع، اطلب من المرشح للوظيفة أن يبيعك أي شيء-ما تناوله على العشاء في الليلة الماضية،قميصًا من صنع علامته التجارية المفضلة، آخر فيلم شاهده، وهلم جرًا. هل يمكنه البيع بشكل فعّال، وبأسلوب يبدو مناسبًا مع عملك والمنتج أو الخدمة التي سيتم بيعها أثناء عمله لديك؟ 30. اشرح لي وعلى نفس المنوال، هل يمكنه أن ينقل المعلومات بطريقة تبدو واضحة ومشابهة للصوت ونغمة الصوت المطلوبتين؟ هل يتقن شرح شيء معقد لمن لا يملكون الدراية؟ وهل يستطيع فعلها بسرعة؟ كل هذه الصفات تشير إلى أنه من المرجح أن يكون مندوب مبيعات بارع. 31. ما هي بيئة المبيعات المثالية؟ هل يمكنك توفير نوع من الإعداد لمساعدة مندوب المبيعات على النجاح، أم أن كليكما عجز عن مطابقة أسلوب عمله مع الآخر؟ هل يفضل بناء علاقة عمل وثيقة مع مدير المبيعات، أم يفضل الحصول على مزيد من الاستقلالية والحرية داخل الشركة؟ تأكد من كون توقعاته وبيئة عمله المفضلة تتطابق مع الوسط الذي سيعمل فيه، و إلا فقد تجد نفسك مضطرًا لتوظيف مندوب مبيعات جديد أسرع مما كنت تتوقع. ترجمة -وبتصرّف- لمقال 31Sales Questions to Help You Hire a Salesperson for Your Team لصاحبته Briana Morgaine مصادر الصور: موقع Pixabay – موقع Unsplash حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

يبدو من الغريب أن نقترح أن يكون العمل ممتعًا، أليس كذلك؟ لكن لماذا لا يمكن أن يكون العمل متعة في حد ذاته؟ ثقافة المرح في الشركة هي أفضل وسيلة للحفاظ على موظفيك وجذب آخرين، وهي تنبع من طاقة وحيوية مكان عملك، والأمر متروك للمدير لضبطها مع فريقه. وهي لا تكلفك شيئًا بالضرورة، فإضافة بعض الامتيازات المرحة مثل العطلة غير المحدودة ليست وسيلة سيئة لتحفيز ثقافة ممتعة. ما هي ثقافة الشركة؟ ثقافة الشركة هي في الأساس هوية الشركة. كل شركة لديها ثقافة، سواء قصدت أم لم تقصد، ولكن الفرق هو أن الشركات الكبيرة تعتني بثقافتها لتكون فريدة، تمامًا مثلما أنك تريد من الشخص الذي تقضي وقتا طويلا معه أن يكون ودودًا ومرحًا ومتميزًا، ذات الأمر ينطبق على العمل، خاصة أن هذا هو المكان الذي يميل الناس لقضاء معظم وقتهم فيه، فهم لا يعملون فقط لكسب الراتب. ذكرت مجلة Harvard Business Review ما يلي: ثقافة الشركة الممتعة جيدة للعمل الثقافة الإيجابية والممتعة بلا شك جيدة لعملك، وفيما يلي سببان: تساعد على تفاعل الموظفين: الموظفون المتفاعلون أكثر إنتاجية؛ فوجود ثقافة معتبرة للشركة هو ما يجعل الموظفين يريدون أن يذهبوا للعمل كل يوم وبذل أقصى جهدهم، فهي تجعلهم متحمسين لمهامهم ويقدّرون كل ما تفعله لضمان بيئة ممتعة للعمل. تساعد على جذب المواهب الجديدة: عندما يحب الموظف مكان عمله، فإنه يصبح بطبيعة الحال سفيرًا للشركة ومن ثم يروّج لشركتك، مما يساعد على جذب المواهب الجديدة وتعزيز المؤسسة من الداخل إلى الخارج. لذلك فإنه من المهم قياس ترويج الموظف للشركة، فمعرفة مدى احتمالية توصيتهم للعمل في شركتك، ستساعدك على فهم المجالات التي يمكنك العمل على تحسينها. أمثلة على الثقافة الممتعة للشركة فيما يلي بعض الأمثلة الرائعة على ثقافات إيجابية وممتعة. Warby Parker يحرصون دائمًا على وجود مناسبة قادمة، حتى يكون هناك دائما حدث قادم يتطلّع إليه الموظفون. يرسل المديرون موظفين عشوائيين لتناول الغداء معًا ليتمكنوا من التعرف على الجميع في فريقهم. Twitter يعقدون اجتماعات على الأسطح لتبقى الاجتماعات شيقة. يحصل الموظفون على وجبات مجانية يستلمونها في المكتب. يقدّمون إجازات غير محدودة لبعض الموظفين. يقدمون دروسًا لليوغا في منتصف اليوم. NextJump بنوا صالة ألعاب رياضية مجانية في الموقع لموظفيهم ولكن فقط استخدمها 5-10٪ من الشركة، لذلك وضعوا تحديًا للياقة البدنية بمبلغ 1000 دولار. HVAC.Com يشجّعون الموظفين على الخروج من المكتب في بعثات دولية، ورحلات تطوعية، وتنظيم حفلات طهي في الهواء الطلق في فصل الصيف لدعم القضايا المحلية، وحتى الذهاب إلى المتاحف. لا توفر كل الشركات امتيازات ممتعة كبيرة كهذه، وهذا أكيد. جزء كبير من وجود ثقافة ممتعة للشركة هو فقط في السلوك الذي يتخذه المديرون تجاه الفريق. يمكن تلخيص المسألة بالاستناد إلى شرح وجهة نظر ريتشارد برانسون -مؤسس مجموعة فيرجن- المرحة حول العمل والحياة، كما قدّمها موقع Smartcompany.com.au: أفكار ممتعة لثقافة الشركة نظِّم مسابقات هناك طريقة رائعة لإشراك الموظفين في ثقافة شركتك، وهي تنظيم التحديات داخل المكتب. وهذا يمكن أن يتعلق بالعمل نفسه، بمعنى خلق نوع من المنافسة الودية المحيطة بمبادرة ما، أو أن تكون التحديات غير متعلقة بالعمل والتي يشارك فيها الفريق بأكمله. على سبيل المثال، في شركتنا GSOFT، يُهدى كل موظف جديد سوارًا رياضيًّا رقميًّا للترحيب به، ويتنافسون على دوري اللياقة، لمعرفة من الذي يستطيع الوصول إلى أكبر عدد من الخطوات. مثال آخر، كان لدى GSOFT بطولة الشتاء الكلاسيكية للهوكي، التي جلبت الكثير من روح الفريق والود وقليلًا من المنافسة الصحّية إلى مكان العمل. هذه المسابقات تبقي الناس نشطة ومتفاعلة، وبالطبع مستمتعة! شجع تناول الغداء في مجموعة من السهل جدًا قضاء اليوم بأكمله في مكتبك، محدقًا في شاشتك، ولكن، إن كانت بيئة المكتب مفرطة الإجهاد، وكل ما يقوم به الموظفون هو العمل في روتين يومي بدون مرح، فإنهم في خطر أن يصبحوا غير متفاعلين. ولأننا بشر، نحتاج إلى التواصل الاجتماعي؛ فهو ما يكسر ملل اليوم ويجعل للعمل متعة. تأكد من أن تتناول أنت وموظفيك الغداء معًا كفريق واحد، كلما كان ممكنًا، فمن المهم لأذهاننا أن تأخذ استراحة، وهي أيضًا وسيلة رائعة للتعرف على فريقك، ولكي يروك أكثر من مجرد “مدرب”. اخرج من المكتب تذكر الرحلات الميدانية المدرسية؟ كم كان من المثير مغادرة المدرسة لبضع ساعات. ألم تجعلك تقدّر معلميك أكثر؟ العمل ليس سجنًا! نظِّم بعض الأحداث خارج الموقع، سواء كانت مشروبات بعد العمل أو الغداء في مطعم قريب أو مبادرة تطوير مهني أو حتى يوم عمل خارج الموقع في مكان عمل مشترك. تمارين المجموعات المنظمة طريقة أخرى رائعة للخروج من المكتب منتصف النهار بينما تفعل شيئًا يساعد على زيادة مستويات طاقتك للسباق في نهاية اليوم. حتى مجرد المشي في مجموعة وقت الغداء. احتفل بالإنجازات هذه الطريقة إحدى أهم الطرق لتعزيز ثقافة الشركة الممتعة والإيجابية، وهي جزء لا يتجزأ من مبادئ إشراك الموظفين. يحتاج الموظفون إلى الاعتراف المستمر بعملهم الشاق ويستحقون ذلك حتى تستمر الرغبة في مواصلة العمل الجاد في شركتك. وهذا يُسمى مبدأ التقدم Progress Principle، وهو يركز على قوة الإنجازات الصغيرة: الاحتفال بالإنجازات الفردية يجب أن يحدث على أساس يومي. على سبيل المثال، أنشأت شركتنا قناة “Kudos” في مجتمعنا على Slack، وهي تتيح علنًا للموظفين والمديرين أن يثنوا على بعضهم البعض على وظيفة أحسنوا القيام بها. هذه القناة نشطة طوال اليوم بطاقة إيجابية كبيرة. أنت أيضًا يمكنك الاحتفال بإنجازات الشركة على نطاق أوسع، سواء كان ذلك في ما يتعلق بالمبيعات، أو إطلاق مبادرة جديدة، أو الاحتفال بنجاح مبادرة، أو تلقي إشادة صحفية مذهلة، الخ. احتفل، في كل الشركة، مع الجميع. تخيل كم الطاقة الإيجابية التي تتراكم طوال الأسبوع عندما يُلاحظ كل عمل جيد من الجميع. العمل، بدون متعة، يشعرك بنوع من الاشمئزاز. معرفة أن الإدارة تدرك هذا وتريد أن تكون أيامنا ممتعة قدر الإمكان، هو ما يجعل الموظفين يقدمون للشركة أكثر مما يُطلب منهم. ألعاب لتحية الموظفين الجدد المتعة لا تحتاج إلى أي تكلفة. ألعاب التحية هذه مجانية وهي وسيلة رائعة لإدخال بعض المرح إلى اليوم. وهناك الملايين من الأنشطة التي يمكنك القيام بها مع فريقك لزيادة الترابط وجعل اليوم أكثر متعة قليلًا. ترجمة - بتصرّف – للمقال Why A Fun Company Culture Is Good For Business لصاحبه Ali Robins. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

تجاهل السّير الذاتية المبهرجة، وانسَ العبارات المنمّقة، فإذا كانت شركتك بحاجة إلى عناوين ملفتة للانتباه، وصف منتجات يدفع قارئه إلى الشّراء وحملات تسويق أسطوريّة على البريد الإلكتروني وأكثر من ذلك، فعليك أن تركّز على ما هو أكثر من سيرة ذاتيّة وهميّة، فهناك آلاف الكتّاب الجيّدين حول العالم، ولكن قد يكون هناك المئات منهم فقط ممّن يمكنه أن يقدّم لك عملًا يستحقّ التّقدير، فلماذا ترضى بالمستوى المتوسّط بينما يمكنك اتّخاذ الخطوة الصّحيحة في سبيل توظيف الكاتب الأفضل على الإطلاق لشركتك. يناقش هذا المقال سبع خطوات مجرّبة ستقودك للعثور على أفضل كاتب لشركتك وتساعدك على إقناعه بالعمل معك باستمرار في سبيل ازدهار أعمالك. الخطوة 1: حدد ما تريده تماما الكتّاب كالأطبّاء، لكلّ منهم اختصاصه، فهل أنت بحاجة إلى مختصّ بآلام الظّهر أم إلى طبيب مفاصل؟ أوّل خطأ يقوم به النّاس عند بحثهم عن كاتب هو محاولة العثور على من يقوم بكلّ العمل، وذلك لأنّهم لا يعرفون ماذا يريدون تحديدًا، لذا يجب عليك تحديد ما تريده من الكاتب ، فربّما يكون بإمكانه القيام بكلّ شيء بدءًا من مراسلة الزّبائن الّذين لم يُتمّوا عمليّة الشّراء إلى كتابة وصف لمنتجاتك، ولكن إن كنت تعرف بالفعل أنّ أكثر ما تحتاج إليه هو التّدوين لترويج منتجاتك مثلًا فعليك التّأكّد من أنّ الكاتب الّذي اخترته متمييز حقّا في هذا المجال، لذا قم بكتابة قائمة بالأولويّات التي ترغب بأن يبدأ بها الكاتب فَور مباشرته للعمل، فإن كان لديك فكرة واضحة عن نوع المحتوى الذي تريد إنشاءه فستتمكّن من تضييق دائرة البحث، ولا تنسَ أن تجهّز أموالك، فمن يطلب كاتبًا متعدّد المواهب، يجب أن يكون جاهزًا لدفع مبلغ ليس بالقليل. الخطوة 2: حدد مستوى المهارات الذي تحتاجه عندما تتصفّح موقع خمسات فلن تكون أيّة خدمة كتابة ستجدها هي الأفضل لك، لذا عليك أن تقرّر المجال الذي تريد الكتابة فيه لتسهّل على نفسك العثور على الكاتب المطلوب. إن كنت تنوي عمل مشروع لمرّة واحدة فابحث عن كاتب مستقل لتوظّفه أو لتتعاقد معه لمرّة واحدة، ويمكنك البحث على منصّة خمسات أو على موقع مستقل لتجد طلبك، فلو كنت تريد تسويق منتج بعينه أو تريد القيام ببعض التّحسينات لنتائج موقعك على محرّكات البحث فسيكون خمسات ومستقل المكان الصّحيح للعثور على مُرادك، أمّا إذا كان هذا المشروع سيتكرّر بعد عدّة أشهر أو يمكن أن يتحوّل إلى سلسلة مشاريع فيجب أن تحاول الحفاظ على هذا الكاتب للاستعانة به لاحقًا، وإذا أمكنك جذبه بوعد بعمل مستمرّ فسيكون لديك فرصة أكبر لتحصل على كاتب جيد ليلتزم معك. إن كنت بحاجة إلى الكثير من الكتابة فسيكون لديك خياران: الأوّل توظيف كاتب بدوام كامل، وبالرغم من أنّ هذا ليس الخيار الأقل كلفةً إلّا أنّ له ميزة كبيرة هي غَوص هذا الكاتب في فهم هويّة شركتك، وسيكون استثمارك مع هذا الكاتب يستحقّ ذلك المبلغ عندما ترى تأثير الكلمات على الزّبائن والزّوّار. أمّا إن كان العمل بدوام كامل ليس ضمن خياراتك فستحتاج إلى توظيف كاتب براتب شهريّ، وكلاكما سيستفيد من هذه الصّفقة، فالدّخل الشّهريّ الثّابت للكاتب سيشكّل دافعًا ممتازًا لتحصل على شخص دائم التّواصل يساعدك في الإعلان عن المنتجات بمجرّد إنزالها إلى السّوق، خصوصًا إن كان شخصًا متآلفًا مع أهداف شركتك. الخطوة 3: لا توظف محترف SEO ليكتب مقالاتك توظيف كاتب قويّ لديه إلمام بمجال SEO أفضل من توظيف خبير SEO لا يحترف إلا هذا المجال، فأنت بحاجة إلى شخص لديه معرفة بمجال SEO ولكنّ الأهمّ من ذلك هو حاجتك لمن يهتم بالمحتوى وليس بالكلمات المفتاحيّة فقط، فلقد ولّى الزّمن الذي كان فيه الكتّاب يحسدون خبراء SEO، وأقول لك بصراحة بأنّه ليس من داع أبدًا لتقلق بخصوص قواعد SEO عندما توظّف كاتبا محترفا، فإن كان هناك كلمات مفتاحية تريدها أن تكون متضمّنة في وصف منتج ما فقم بكتابة قائمة بها وأخبر الكاتب بأن يبقيها حاضرة في ذهنه أثناء الكتابة. لا شيء يقتل الإلهام أكثر من قائمة طويلة وصارمة من الكلمات المفتاحية التي يجب على الكاتب لصقها مع بعضها، وإن كنت تبحث عن إعلان متميّز فلا تضيّق الخناق على الكاتب بقائمة طويلة من الكلمات المفتاحيّة، وابتعد عن طلب جمل تحوي كلمة مفتاحيّة وحيدة، وأعطهم حرّيّة الإبداع التي يحتاجونها لإنتاج مقال مذهل، وطالما أنّ محتوى مقالاتك وقواعد SEO الصارمة قد تم الاهتمام بهما معاً، فسينتج عن ذلك عمل رائع طالما انتظرتَه. الخطوة 4: لا تسأل كاتبا عن معدلات التّحويل Conversion Rates ولا عن عائدات الاستثمار أو عن نتائج اختبار A/B، أو عن أيّ أمر إحصائيّ آخر، فالكتاب يكتبون ولا يقومون بغير ذلك، والكاتب المستقلّ لا يهتمّ إلّا بالمحتوى بما يكفي مسبقا ليعرف كم سيكون تأثيره على القارئ، وتذكّر بأنّك تذهب إلى طبيب العمود الفقري لعلاج آلام ظهرك وليس لفحص كاحلك الملويّ، فالكتّاب رائعون في الكتابة ولكن لا تتوقّع منهم الاحتفاظ بإحصائيّاتٍ لنتائج أعمالهم. الخطوة 5: ابحث عن التغيير الذي قام به الكاتب للشركات التي تعامل معها هل تريد توظيف كاتب يثير إعجابك بالفعل؟ اطلب معرفة ماذا حدث قبل وبعد المقال الذي كتبه، ربما لا يحتفظ الكثير من الكتّاب بمثل هذه المعلومات، وربما سيحتاجون إلى التّنقيب في ملفّاتهم عن شيء كهذا، لكنّ النّظر إلى الفرق الذي أحدثه الكاتب طريقة رائعة للتعرّف عليه، ربّما يكون قد كتب مقالًا رهيبًا، ولكن عندما يكون قد غيّر روح الشّركة بالكامل من خلال مقاله فلا بدّ من أنّك ستنظر إليه نظرة مختلفة، لذا فأقلّ ما يمكنك أن تسأله هو أن يصف لك التّغيير الذي أحدثه في القرّاء، سواءَ كان ذلك التّغيير موافقًا لروح الشّركة أم أنّه قام بإنعاش كامل لأسلوب الموقع الإلكتروني في التّعامل مع الزبائن، وعندما يجيبك عن ذلك ستتمكّن من تخيّل تأثيره في شركتك. الخطوة 6 و7: قم باختبار من جزئين الاختبار الأول: من الهام تقديم اختبار عمليّ للكاتب فيما سيقوم به للشّركة، وقد يفاجئك عدد الشّركات التي لا تقوم بهذا الاختبار، إلّا أنّه ليس من المفترض أن يكون هذا الاختبار سلسلة فِخاخ يجب على الكاتب تجاوزها، ولا أن يكون معقّدا أو مرهقا كثيرًا، بل يجب أن يكون تطبيقا عمليّا لما تريده أن يقوم به، فإن عثرت على شخص تريد منه استلام حملات الإعلانات على البريد الإلكترونيّ فليس عليك أن تختبره بكتابة وصف للمنتجات، بل قم بإحضار أسماءٍ لعشر منتجات مختلفة ثمّ اطلب منه عمل لافتة إعلانيّةٍ لتوضع على الصّفحة الرئيسيّة، فبالتّركيز على مهمّات واضحة ليقوم بها ستحظى بفهم أفضل للمهارات الّتي يملكها. الاختبار الثاني: لم أجد خلال مسيرتي سوى شركة واحدة تقوم بهذا الاختبار، وفحواه أن تقدّم رأيك للكاتب في نتيجة الاختبار السّابق، بمجرّد استلامك لها، واجعله يرجع إلى أوراقه وأقلامه لتختبر كيفيّة تغييره لكتاباته حسب اقتراحاتك المقدّمة، وتختبر إمكانيّة تغييره لطريقة تفكيره حسب تعليماتك، فهذا اختبار رائع يُريك استجابة الممتَحَنِين للنَّقد البنّاء وليس اختباراً لطريقتهم في الكتابة فقط. إنّ جوهر ما تبحث عنه هو كاتب متميز في عمله، ولكنّ العثور على كاتب متميز وماهر في التّحرير ويمكن أن يكون معاونًا لك في العمل، فذلك أمر أفضل بكثير. بعد أن تكون قادرًا على تبادل الأفكار والآراء بينك وبين الكاتب سيكون لديك فكرة واضحة عن براعته وستتكوّن عندك صورة لكيفيّة العمل معه لاحقًا. أسئلة مساعدة في المقابلة يأتي الكتّاب بجميع الأشكال والأحجام، فبعضهم يحبّ سرد القصص، وبعضهم له خبرة في كتابة سيناريوهات مقاطع الفيديو ويندر العثور على كاتب يحبّ الإحصائيات، إلّا أنّهم موجودون أيضاً. ستجد في السّطور التالية أسئلة يرغب كلّ كاتب في أن يُسأل بعضًا منها في المقابلة، لذا استخدمها بدلًا من الأسئلة المعتادة في المرّة القادمة التي ترغب فيها بتوظيف كاتبٍ ينال إعجابك. هل قدّمت مرّة نصًا/قصّةً/عنوانًا ظننت بأنّه رائع ومع ذلك تمّ رفضه؟ لكلّ كاتب قصّة عن عمل تمّ رفضه، فهذا سؤال رائع سيساعدك لتحصل على تصور لنوع الكاتب الذي تتعامل معه دون قيود الرّسميّات. كيف بدأت العمل في الكتابة؟ لا يحتاج هذا السّؤال إلى الكثير من التّفكير، وسيكون من الممتع أن تعرف كيف بدأ هذا الكاتب عمله في هذا المجال، كما سيلقي الضّوء على خلفيّة خبرة هذا الكاتب، ربّما تجد بعض الكتّاب قد بدأ يحلم بأن يصبح كاتبًا مشهوراً منذ كان في السادسة عشرة من عمره ويشغل فكره طوال الوقت باتّباع خطا الكتّاب الكبار. ما هي الشّركة التي تلهمك في مجال الكتابة؟ لكلّ كاتب شركة يحلم بالكتابة لها، لذا اسألهم ما هي الشّركات التي يمكنهم كتابة المحتوى والإعلانات لها بشكل جيّد، وستحصل على تصوّر لنمط الكتابة الذي يحبّونه اعتمادًا على إجاباتهم. هل هناك نوع معيّنٌ من المنتجات تحبّ الكتابة عنها؟ أفترض أنّ معظم المقابلين سيخمّنون أنّني سأختار شيئًا مثل ألبسة الأطفال أو ألعاب الأطفال بناءً على سيرتي الذّاتيّة ولكنّني في الحقيقية أفضّل الكتابة عن المنتجات الرّجالية مثل قوارب الصيد، السّيوف العربية وربطات العنق لأنّني أجد فيها الكثير من التّحدي، فلقد اعتدت ككاتب أن أضع نفسي مكان القارئ لأعرف كيف سيؤثّر ذلك عليه، وهذا ما يدفعني لحبّ عملي في الكتابة والتّأليف. لن تكون مجبرا بشكل رسميّ على توظيف أيّ كاتب في نهاية الاختبار، فأنت تبحث عن كاتب متميز في سرد القصص وكتابة المحتوى وذلك أمر حاسم لنجاح أيّ تجارة إلكترونية أو مدوّنة، فإن كان بإمكانك العثور على كاتب يمكنه إمتاع الزّوّار بكتاباته وجذب الزّبائن ثم إخبارهم عن منتجاتك ودفعهم للشّراء، فسيكون عليك تركيز كلّ جهودك على إحضاره إلى موقعك، وبمجرّد أن يقرأ زبائنك كلّ المقالات الرّائعة الموجودة لديك ستحصل على ما يكفيك من الزّوّار والزّبائن لبقيّة حياتك. ترجمة -وبتصرّف- للمقال The 7 Secret Steps to Find, Hire & Keep a Killer Copywriter لكاتبته Laura Serino. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

لعلك تعلم أن هناك تحديات فريدة تأتي كعواقب لا مفر منها جراء العمل الحر، فمع تلك الحرية والمرونة والاستقلال يأتي شعورك بالوحدة والقلق والعزلة أيضًا. لكن دعني أخبرك أنك لست وحدك في هذا الشعور، فلو سألت أي عدد من المُستقلين فسيذكرون أن تلك الأمور هي أكبر التحديات التي واجهوها، لكن يبدو أن الأمر الذي لا يدركه كثير من المستقلين هو أنك لست مضطرًا لخوض الطريق وحدك في مسيرتك كمستقل، فيمكنك أن تعمل مع مستقلين آخرين لتقديم خدمات أفضل، اجتذاب عملاء أكبر، أو مشاريع أكبر حجمًا، في نفس الوقت الذي تحافظ فيه على حريتك ومرونة جدولك، فعندئذ تستطيع التركيز على أمور تستمتع بها وتعمل في نفس الوقت على مشاريع أقل لكنها عالية الجودة. إليك ست خطوات تأخذها لتنمية عملك الحر: خطوة 1: أنشئ قاعدة صلبة لعملك الحر جرب العمل أولًا مع بعض العملاء كي تفهم كل شيء يتعلق بنوع المشاريع التي تعمل عليها قبل أن تفكر في تعيين موظف لديك أو شخص يساعدك، واستغل وقتك مع أول عميل أو عميلين كي تتعرف عليهما وعلى احتياجاتهما، وانتبه إلى المناطق التي يعانون فيها أو يرون فيها قصورًا. وهكذا، كلما تسلحت بالمعرفة والخبرة بما يجري في المشروع، استطعت توكيل المهام إلى غيرك بشكل أفضل، فستعرف حينها أي نوع من المستقلين تريده، وستتعلم أكثر عن أسلوبك الخاص في العمل - من تعمل معه جيدًا ومن لا تعمل معه بشكل جيّد-، وستتعلم أيضًا كيف تتواصل بكفاءة مع عملائك ومع زملائك من المستقلين، فإن مشاكل التواصل تسبب الكثير من الأخطاء، فتعلم من تلك الدروس وانتفع بها في علاقاتك. وستدرك بنفسك متى تكون قد وضعت قاعدة صلبة، ومتى يحين الوقت لتوظيف مستقلين آخرين، وستجد نفسك غالبًا إما عالقًا مع أعمال أكثر من القدر الذي تستطيع تنفيذه أو لا تحب بعض أجزائه، أو مع مال يكفي لتوظيف أحدهم. إني أنصحك بالاطلاع على هذا الدليل كي تعرف كيف توظف مستقلًا آخر لديك. خطوة 2: اختر ما تريد التركيز عليه ستجد نفسك أثناء وضعك لقواعد لعملك الحر تستمتع ببعض أجزاء المشاريع دون غيرها، فإذا كنت مصممًا مثلًا فربما تحب الجزء الخاص بالإبداع من المشروع، أو ربما تدهش نفسك وتكتشف أنك تحب الاجتماع بالناس ومعرفة التحديات التي تواجههم، بل ربما تجد نفسك تحب شيئًا مثل الكتابة الإبداعية. وعلى أي حال، فمهما يكن ذلك الشيء الذي تحبه في عملك، فيجب أن تصرف نظرك إليه، حيث يمكنك العمل حينها مع أناس مهرة ولديهم شغف بباقي أجزاء المشروع، وحينها ستعمل "الآلة" التي تبنيها بشكل أكثر سلاسة. خطوة 3: حدد الفرص التي تريد العمل عليها إن العمل مع مُستقلين آخرين يفتح لك المجال للعمل على مشاريع خارج مجال تخصّصك، فيمكنك حينها أن تسعى خلف مشروعات أكبر وتمتد على أكثر من مجال، فتلك هي فرصتك لاقتحام مجالات لطالما أردت الدخول فيها أو التقدم لمشاريع أكبر لم تكن لديك موارد لها من قبل. باختصار، فإن فرصتك أن تكبر وتنمو هي مع فريق محترف من المستقلين، فلن تضطر حينها إلى قبول أعمال لا تحبها لمجرد دفع الفواتير، بل ستعملون معًا على مشاريع تحبونها فعلًا. خطوة 4: اخلق مجال عمل لمن يعاونك ها قد أنهيت تجهيز القاعدة الأساسية لنشاطك، وها أنت تدرك الآن ما يحتاجه عميلك ويريده، وتعرف ما تريد العمل عليه وأين تحتاج المساعدة. والآن، ضع كل ذلك على ورق، واكتب ما تحتاجه بالتحديد كوصف للوظيفة، وأي نوع من المستقلين تريد، لكن لا تبالغ، فإن وصفًا مختصرًا من نقاط للمهارات التي تريدها أو تبحث عنها، ومسؤوليات الوظيفة وعدد الساعات التي تحتاجها لكل دور أو وظيفة سيكون أكثر من كاف. وإن ذلك الوقت مناسب أيضًا لاختيار هيكل لوظيفتك -متى وكيف ستدفع لموظفيك-، فضع أجرًا مناسبًا أو أجرًا لكل ساعة بناءً على نوع الوظيفة، فقد تكون الوظيفة لمرحلة بعينها في المشروع أو ممتدة بامتداد المشروع. خطوة 5: ابحث عن مستقلين للعمل معهم والآن وقد عرفت ما تبحث عنه، فقد حان الوقت لإيجاد مستقلين للعمل معهم، وأحد الخيارات المتاحة هي الاتصال بمستقلين آخرين في مستقل، عن طريق البحث عنهم بناءً على مهاراتهم، أو مجالات خبرتهم، أو الدولة التابعين لها، وستجد مستقلين يعرضون خدمات من التسويق إلى التصميم، الشبكات الاجتماعية، وتطوير الويب وغير ذلك، وستبدو نتائج بحثك كشيء مثل هذا: ويمكنك حينها أن تضيف مشروعًا جديدًا في موقع مستقل بوصف الوظيفة التي تريدها، ثم تطلب من المستقلين الذين أعجبتك معارض أعمالهم وتقييماتهم أن يضعوا عروضًا على تلك الوظيفة ليتنافسوا في الحصول عليها، كي يكون لك حرية الاختيار، أنصحك بالاطلاع على هذا الدليل الذي يقدم لك بعض النصائح التي عليك اتباعها لتوظيف مستقلين أكفاء. خطوة 6:ابن نظامًا جيّدًا لفريقك كن على ثقة أنك تحتاج أن تعد نفسك وفريقك للنجاح معًا إن أردت الهرب من معضلة المستقل الوحيد المنعزل، وتفعل ذلك بإنشاء نظام للتواصل وإدارة المشروع عن بعد باستخدام أدوات مثل Slack، Trello، Asana، وبتوثيق كل شيء كي يصبح جزءًا من هذا النّظام، مثل الحسابات التي تتشاركها معهم، الأدوات التي تريدهم أن يستخدموها، وجدول اجتماعاتك، إلخ. واجعل ذلك في مستندات كي تشاركه مع زملائك الجدد فيما بعد بسهولة. عليك أن تتعلم أيضًا كيف تأتمت عملك لتجعله انسيابيًا لتوفير الوقت وإدارة الموارد البشرية، فيمكنك استخدام برامج أو أدوات تساعدك على أتمتة المهام المملة مثل جدولة الاجتماعات أو أرشفة الرسائل غير الطارئة. ولتعلم أنك تستطيع التركيز على العمل الذي يدفع لك عملاؤك من أجله وعلى تنمية عملك الحر عن طريق تحرير وقتك من المهام الإدارية، فلتجعل لها مختصرات أو قوالب يمكن استخدامها بشكل متكرر، مثل قوالب تصميمية أو مختصرات نصية. هل أنت مستعد لزيادة فريقك عملك الحر؟ ألا زلت غير متأكد ما إذا كان توظيف مستقل آخر يناسبك أم لا؟ إننا نتفهم أن الأمر قد يبدو مرعبًا، لكننا نرى مستقلين يوظفون مستقلين آخرين طول الوقت، ولم نسمع شيئًا سوى التعليقات الإيجابية، تقول ليزا كروكو -إحدى المستقلات في CloudPeeps- ألديك أية أسئلة عن إيجاد مستقلين أو توظيفهم؟ اتركها في التعليقات بالأسفل! ترجمة –بتصرف- للمقال How to break out of the one-person freelance show لفريق عمل موقع CloudPeeps حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ freepik

ليس هناك -على الأرجح- شيء أكثر إحباطًا من العملاء الذين يبدون غير قادرين على اتخاذ قرار. فلدى كل مستقل أعرفه قصة حزينة واحدة على الأقل عن العميل الذي يبدو دائمًا أنه على وشك اتخاذ قرار توظيفه إلا أنه في النهاية لا يقوم بذلك. ينبغي أن يكون هناك بعض السبل لحمل هؤلاء الأشخاص على اتخاذ القرار، وإليك بعض الطرق التي تساعدك على القيام بذلك: 1. كن متحمسا في بعض الأحيان لا يتخذ العملاء قراراتهم ﻷننا لا نظهر أنفسنا ملتزمين كفاية. إننا نقدم ما يبدو أنه عرض احترافي للغاية، لكننا لم نُشر أبدًأ إلى أننا نحب هذا العمل ونشعر بأننا الشخص المناسب ﻷدائه، ويمكننا تلبية احتياجات العملاء ومتحمسون للعمل معهم. كخطوة أولى أضف قسمًا صغيرًا سواءً على العرض نفسه أو الرسالة المرفقة معه يُظهِر بوضوح أنك تفهم المشروع وتجد أن العمل مع العميل فكرة عظيمة ومتحمس جدًا لذلك. فرغم كل شيء ومهما كان نوع العلاقة التي تجمعكما، يحب الشخص الآخر أن يشعر بأنك معني بنجاح المشروع بقدر ما هو معني بذلك. 2. أظهر النواحي الإيجابية عندما تكتب عرضك لا تترد في إخبار عميلك كيف يمكن لخدماتك أن تساعده، حيث عادة ما يقوم المستقلون باستخدام / كتابة جمل تشرح ما ينوون القيام به دون توضيح أو تبيين لماذا يُعتبر هذا الأمر (الأمر الذي يعتزمون القيام به) مفيدًا للعميل. إذا كنت تبحث عن طرق لجعل العميل متحمسًا لطلب خدمتك، فعليك أن توضح له لماذا يجب عليه أن يكون متحمسًا (يعني يجب أن تُقنعه ليتحمّس). أخبره كيف ستساعد خدمتك مشروعه التجاري، وكيف ستوفر عليه الوقت أو الجهد، أو كيف ستعطيه تحكمًا أفضل أو كيف ستساعده على التواصل بشكل أكثر فعالية. أخبره كيف ستنفذ ذلك وماهي الفوائد المرتقبة. سيساعدك هذا على بدء علاقة إيجابية مع العميل. كما أنك تقدم تحفيزًا عاطفيًا قويًا لاتخاذ القرار عندما تظهر كم يمكنك أن تكون مفيدًا. 3. شجعه على التواصل معك وعلى طرح الأسئلة التي تراوده يكون لدى العملاء أحيانًا مخاوف لأسباب عديدة، فهم غالبًا غير معتادون على توظيف المستقلين كما أنهم ببساطة لا يعرفون كيف يخبروك بالأشياء التي تقلقهم، وربما يعتقدون أحيانًا أن ردة فعلك لن تكون جيدة. ولسوء الحظ فإنك في هذه الحالة لا يكون لديك أدنى فكرة عن ارتيابهم وشكوكهم (أو الأسئلة التي يرغبون في طرحها عليك). لكن يمكنك حل هذه المشكلة بسهولة شديدة بأن توضّح في عرضك أنك ستكون سعيد بالإجابة عن أي أسئلة محتملة. يمكنك أيضاً التفكير بشكل نقدي في أي مشروع تتطلع للعمل عليه، ضع نفسك مكان عميلك، هل باستطاعتك رؤية أية مشاكل يمكن أن تُقلق العميل؟ حاول أن تنظر للأمر من وجهة نظره وعالج فورًا المشاكل المحتملة في عرضك. يمكنك أيضًا تضمين قسم للأسئلة الشائعة، طبعًا مع ذكر أنك ترحب بأي استفسارات أخرى. 4. راسله للتذكير بعرضك في كثير من الأحيان نقوم نحن المستقلون بتقديم عرض عظيم يغطي كل جزئية يمكننا التفكير فيها، بعدئذٍ نجلس وننتظر، وبسبب أدبنا الزائد لا نقوم بما يجب علينا القيام به حقًا وهو متابعة العرض (Follow Up) الذي قدمناه بعد أسبوع من إرساله أو في حال لم نتلق ردًا من العميل. عند القيام بذلك فنحن نظهر حماسنا، يمكنك بدء رسالتك التالية بقول "إنني متحمس حقًا للبدء في العمل على هذا المشروع" أو "أنا أتطلع لمساعدتك في هذا المشروع" أو "أود معرفة إن كنت قد اتخذت قرارك ﻷنني أرغب فعلًا في العمل على هذا المشروع". ولا بأس في حال كنت ملحًا بعض الشيء فعليك أن تتعلم ذلك ﻷنه جزء من عملك كمستقل. بالإضافة إلى أنك بذلت جهدًا لتقديم عرض رائع، لذلك أقل ما يُطلب من العميل القيام به هو الإجابة بنعم أو لا. 5. معرفة الموعد النهائي لاتخاذ القرار يكون العميل أحيانًا مبهمًا بشكل بغيض حيال الموعد النهائي لاتخاذه قرار بدء العمل على المشروع، مما قد يجعل من الصعب جدًا معرفة متى يجب عليك التفكير في متابعة عرضك (أو التخلي عنه). يمكنك محاولة توضيح هذا الأمر منذ البداية من خلال سؤال العميل عن موعد اتخاذ القرار المحتمل، ومن السهل جدًا القيام بذلك دون أن يشعر العميل بأنك تضغط عليه أو أن تكون ملحًا بشكل مفرط، فقط اجعل ذلك يبدو كجزء من حماسك للعمل مع العميل المحتمل. قل مثلًا "أرغب في المشاركة بهذا العمل، برأيك ما هي المدة الزمنية المتوقعة لبدء المشروع؟". إن أي عميل جاد يجب أن يعرف متى يرغب في البدء والانتهاء، وكذلك الأمر بالنسبة لك كمستقل محترف. 6. قدم هدية قد لا يكون هذا مناسبًا دائمًا، ويعتمد الأمر على على عدّة عوامل كأهمّية الصفقة بالنسبة لك، إلا أنه شيء يجب استخدامه باعتدال، فقد يتوقع العملاء منك تقديم هدايا كل مرة. وعادةً ما تكون الهدية هي سعر مخفضّ، على سبيل المثال يمكنك القول أنك خفضت السعر بعض الشيء ﻷنك أعجبت بالمشروع كثيرًا أو يمكنك القول أنك قدمت له صفقة استثنائية (في حال كان يمكن تطبيق هذا في مجال عملك). كما يمكنك تقديم شيء ما إضافي (أو بديل) لإغراء الزبون، استخدم إبداعك لمعرفة ما الشيء الذي يمكنك تقديمه لتحسين المشروع بعدة طرق. هناك تحذير مهم فما يتعلق بهذا الأمر، لا تربط الأمر بموعد نهائي ﻷن قيامك بذلك سيولد ضغطًا غير مبرر على العميل قد يجعله يتراجع، كما يعني ذلك أيضًا أنه عندما ينتهي الموعد النهائي سيبدو عرضك غير جذاب فيما تجلس أنت حائرًا تفكر في الخطوة التالية. الخلاصة إن العملاء الذين لا يتخذون القرار النهائي بتوظيفك للعمل على المشروع هم مثل الكابوس بالنسبة للمستقل. حيث يتركك هذا الأمر معلقًا ومحتارًا فيما إذا يجب عليك التخلي عن أملك كليًا والبحث عن عميل جديد أو الانتظار وتمني أن يؤول المشروع إليك. حتى تسهل عملية اتخاذ القرار على العميل يمكنك: إظهار حماسك تحديد كيف يمكن لخدمتك مساعدة العميل. تشجيع العميل للإفصاح عن مخاوفه. متابعة عرضك. معرفة موعد بدء العمل على المشروع. تقديم الهدايا لبعض أنواع العملاء. في النهاية علينا الإقرار بأنه يوجد بعض أنواع العملاء الذين لا يتخذون أي قرار. حيث تصل للمستقل استفسارات من أشخاص يريدون معرفة العروض التي يقدمها المستقلون دون أن تكون لديهم نية في توظيف أحد. في هذه الحالة قم بإعداد عرضك بعناية وتابعه بعد فترة من الزمن، وفي حال لم تصلك إجابة من العميل فقد يكون الوقت مناسبًا للتوقف عن الانتظار والبدء بالبحث عن عميل آخر. إذا كانت لديك فكرة عن موعد بدء المشروع فيجب أن تعرف الوقت المناسب للمضي قدماً والبحث عن مشروع آخر. لكن نأمل مع كل الإغراءات التي تقدمها أن يختارك العميل وتبدأ بالعمل على المشروع مع عميلك الجديد. هل لديك أية أفكار أو طرق جيدة لحث العميل على اتخاذ القرار؟ أخبرنا عنها في التعليقات. ترجمة -وبتصرف- للمقال Ways to Seduce the Dithering Client لصاحبه Tom Ewer. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

غالبًا ما أساعد العملاء في توظيف مدراء المجتمع من أجل إدارة مواقع التواصل الاجتماعي وجهود التسويق عبر الإنترنت. سأتشارك معك بعض الأفكار عن المهارات وسمات الشخصية التي ينبغي عليك البحث عنها وكيفية الإعداد للمقابلة. قبل أن أبدأ، سوف أفترض أنك لا تبحث عن شخص مبتدئ يرغب باكتساب الخبرة في علامتك التجارية قبل البدء بأعمال كبيرة. ثلاث مهام للإعداد للمقابلة يتوجب عليك القيام ببعض المهام قبل قدوم المرشّح. هناك العديد من المهام التي يجب عليك القيام بها قبل إجراء المقابلة ومنها طرح الأسئلة التالية: 1. هل من السهل العثور على المرشح على الإنترنت؟ ماذا يظهر لك في نتائج البحث عند كتابة اسم المرشح؟ أنصحك باستخدام علامات الاقتباس وكتابة اسم المدينة للحصول على نتائج أفضل. ("الاسم اللقب"+المدينة) 2. هل يمتلك المرشح حسابا على لينكدإن أو تويتر أو مدونة إلكترونية؟ إن المرشّحين الذين يعتبرون هذا العمل مهنة وليس مجرد وظيفة لديهم حضور ممتاز على الإنترنت. إن هذا الشيء يُعتبر عادة علامة سريعة على تفانيهم في حرفتهم. أنصحك باستخدام تويتر و لينكدإن للبحث عنهم في الإنترنت بالإضافة إلى Google. 3. كيف يبدو المرشح؟ من الصعب على المرشّح إخفاء شخصيته. إذا قام بذلك فسيبدو أسلوبه في التعامل مع الآخرين مزيّفاً. لذلك، عليك ملاحظة ما إذا كان ملف المرشح مناسبًا لطبيعة علامتك التجارية. أنصحك بمعرفة طبيعة تواجده على الإنترنت وقراءة مجموعة من تغريداته على تويتر. كما أنصحك بقراءة بعض منشوراته في المدوّنات الإلكترونية وتحديثات الحالة على موقع لينكدإن. إن تنفيذ هذه المهمة سيعطيك فكرة جيدة عن كيفية تواصله مع الآخرين والأسلوب الذي يستخدمه معهم. المهارات الفنية الخمسة لا يكفي أن يعرف المدير المرشح كيفية إضافة تغريدة على تويتر أو نشر تحديث حالة على فيس بوك بل يجب أن يمتلك الخبرة في بعض النواحي الفنية للمهنة ومنها: 1. معرفة استخدام برنامج Google Analytics لا يتوجب على المرشح معرفة كل صغيرة وكبيرة عن البرنامج ولكن يجب أن يكون قادرًا على العثور على المعلومات الأساسية بسرعة. يُمكن مثلا أن تفتح أمامه حسابك على Google Analytics ثم اطرح الأسئلة التالية عليه: ما هي أكثر 5 محتويات شعبية خلال التسعين يوم الماضية؟ ما هي أكثر 5 كلمات مفتاحية استخدامًا للوصول إلى موقعك الإلكتروني في هذه الفترة؟ كم شخصاً زار الموقع الإلكتروني خلال الشهر الماضي وكم شخصاً منهم استخدم هاتفه المحمول؟ هناك مئات الأشياء الأخرى التي تحتاج إلى القياس والمتابعة ولكن النقاط القليلة السابق ذكرها ستعطيك مؤشراً جيداً على مستوى أداء المرشّح في مجال التحليلات وجمع البيانات. 2. معرفة بعض خفايا صفحات فيس بوك هل يستطيع المرشّح تثبيت منشور في الأعلى أو جعل صورة ما تمتد على عمودين كاملين بدل عمود واحد. تعتبر هذه المهارة إحدى الوظائف الأساسية في فيسبوك وتعطي مؤشراً على مستوى خبرتهم في إدارة صفحاتها. 3. القدرة على استخدام أدوات التواصل الاجتماعي مثل TweetDeck و Hootsuite. إذا كان لديك أكثر من شخص في فريق التّسويق (الاتصالات، المبيعات، العلاقات العامة..الخ.) فيعني ذلك وجود عدد من الأشخاص الذين يدخلون إلى حسابات مواقع التواصل الاجتماعي نفسها. يجب أن يكون المدير المرشّح على دراية بواحدة من هذه الأدوات على الأقل. إن أفضل طريقة لاختبار ذلك هو طرح السؤال التالي على المرشّح: كيف تكتب تغريدة على تويتر فيها رابط لمنشور جديد لنا في مدوّنة إلكترونية يوم الأربعاء القادم الساعة التاسعة صباحاً؟ 4. مهارة البحث وبناء السمعة الجيدة يُعتبر التّدوين الاستضافي من أهم استراتيجيات التسويق الحديثة. لذلك، ينبغي عليك أن تطلب من المدير المرشّح أن يُرشّح لك قائمة بخمس مدوّنات في نفس المجال الذي تنشط فيه شركتك، والتي تقبل مُساهمة الزّوار لديها، ثم راقب الطّريقة التي يبحث بها لإيجاد إجابة عن سؤالك. ملاحظة: عملية بحث بسيطة على Google هي أسرع طريقة للإجابة على هذا السّؤال. على سبيل المثال يكفي البحث عن architecture guest post لإيجاد المُدوّنات التي تهتم بالهندسة المعمارية والتي يُحتمل استقبالها لمساهمات الزّوار 5. إدارة الأزمات هناك العديد من الطرق المختلفة للتعامل مع الملاحظات والتعليقات السيئة ومتصيّدي الأخطاء. لاحظ ردة فعل المرشّح على تعليق سلبي. اعرض عليه هذا السيناريو: تخيّل أن شخصاً ما كتب التعليق التالي في صفحتنا على فيس بوك: "لقد عومِلنا معاملة سيّئة في آخر زيارة لنا لمتجركم. لن نزور متجركم مرة أخرى وسنطلب من أصدقائنا مُقاطعتكم أيضًا" ثم لاحظت أن ثلاثة أشخاص آخرين قد شاهدوا التعليق. كيف تتعامل مع مثل هذا الموقع؟ السمات الخمس للمرشح المثالي يجب على المدير المثالي أن يمتلك مجموعة فريدة من المهارات ومنها خدمة العملاء، الكتابة والتّدوين، التسويق، وربما التصوير الفوتوغرافي و إنتاج الفيديو. بالرّغم من أن هذه المهارات مفيدة، إلّا أنها لا تكفي ما لم تتناسب شخصية مدير المُجتمع مع ثقافة مؤسستك. دعونا نلقي نظرة على سمات الشخصية المثالية والتي تُعد أهم السمات في مدير المُجتمع community manager المثالي: التعاطف والقدرة على فهم العميل مدير المُجتمع عادة هو أول شخص يتعامل معه الزبائن الحاليين أو المُحتملين خاصّة على الشّبكات الاجتماعية. إذا ظهرت مشكلة غير متوقّعة فسترغب بالتأكيد أن تظهر علامتك التجارية بأفضل صورة. إن التعاطف مع العميل يقلل من نسبة تحوّل المشاكل الصّغيرة إلى أزمات كبيرة. فكرة: حاول أن تعرف إذا كان لدى المدير المرشّح أعمال تطوعية في أي مكان. الحماس إن هذه السمة تبدو قوية ومؤثرة على الإنترنت كما هو الحال في الواقع. الحماس هو نقيض اللامبالاة وسيساعدك المدير المتحمّس على بناء تجارب إيجابية من أجل عملائك على الإنترنت. فكرة: لاحظ كم مرة يبتسم المدير المرشّح أو يضحك بصدق أثناء المقابلة الشخصيّة. الاهتمام بالتفاصيل لا يجوز إهمال تفاصيل الأمور خصوصاً إذا كنت تُحاول حل مُشكل يُواجهك. إن اهتمام المرشّح بتفاصيل الأمور يضمن سير عملك بشكل واضح وثابت وفي الوقت المحدد. فكرة: لاحظ إذا كان المرشّح يدوّن الملاحظات أثناء المقابلة أم لا. الاحترافية والمهنية لا مانع من الضحك مع المرشّح وقضاء وقت ممتع معه ولكن إذا كان المُرشّح ممن لا يأخذون العمل على محمل الجد فسيعرّض علامتك التجارية للخطر. فكرة: حاول معرفة نسبة احترافهم وجديتهم من خلال مشاركاتهم على الإنترنت. الفضول إن مجال التواصل الاجتماعي والتسويق في تغير مستمر. لم يكن هناك موقع فيس بوك قبل سنوات قليلة. إذا كان لديك مدير فضولي بالفعل وعلى استعداد لمحاولة تطبيق أفكار جديدة فسوف يساعدك على التفوق على منافسيك. ربما تنتج فيديوهات Vine في حين لا يزال منافسوك يتعلمون استخدام موقع MySpace . فكرة: اطلب من المرشّح مشاركتك أفضل تطبيقات الهواتف الذّكيّة التي اكتشفوها مؤّخرًا. قم بتنفيذ مهمتك ووظّف شخصاً قادراً على تمثيل علامتك التجارية بشكل جيد. إن مدير المُجتمع Community Manager في النهاية هو بمثابة عين وأذن وصوت مؤسستك على الإنترنت. ترجمة -وبتصرّف- للمقال HOW TO HIRE THE RIGHT COMMUNITY MANAGER – WHAT YOU NEED TO KNOW لصاحبه Ernest Barbaric. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

أنا فخور بفريقنا الذي أسسناه، لكنّ الوصول إلى هذه المرحلة لم يكن أمرًا سهلًا. وسأتحدث في هذا المقال عن أخطائنا الموجعة التي ارتكبناها عند توظيف الموظفين. عندما تقوم بزيارة صفحة "من نحن" لأي شركة، ستجد على الأغلب ترويسة تحتوي على العبارة التالية (أو ما شابهها): "نحن [نحل مشكلة معيّنة] لـ [عميل معيّن]" الشيء الثابت والمشترك بين جميع الشركات هو أنّ الكلمة الأولى غالبًا ما تكون "نحن". وكما هو متعارف عليه، أنّ أساس أي شركة ناجحة هو فريقها، وأنّ تحقيق النجاح سيصبح عسيرًا جدًا بدون أولئك الناس الرائعين. من النصائح المتكررة والشائعة التي أسمعها من روّاد الأعمال الذي يعملون على شركاتهم الثانية أو الثالثة هي أنّه بعد المراحل الأولى من النمو، يجب أن ينصبّ تركيز المدير التنفيذي على التوظيف، وإذا لم يستطع القيام بذلك على الوجه الصحيح، ستصبح كل الأمور الأخرى غير مهمة. حتى أنّ أفضل الأفكار ستفشل وتنهار على أكتاف الأشخاص الذي لا يستطيعون تنفيذها. إنّ العثور على الأشخاص الرائعين، الموهوبين، والشغوفين، وكذلك توظيفهم والحفاظ عليهم هو من الأمور التي حاولت القيام بها منذ بداية شركتنا Groove، وبعد ثلاث سنوات من نشأتها، كانت لدينا العديد من العثرات. بعضها كانت ثانوية ولم ينتج عنها سوى إضاعة الوقت. وأخرى كلفتنا غاليًا في الإنتاجية وكانت مضرّة جدًا بثقافة فريقنا، مما تطلب الأمر شهورًا لتجاوزها والتحسّن من بعدها. اليوم، سأشارككم أخطائي الأكثر إيلامًا (والأكثر أهمية) التي ارتكبتها فيما يتعلّق بالتوظيف في شركتي، وعلى أمل أن أتمكّن من مساعدتك في تجنّب الوقوع فيها بنفسك. 1. عدم التحقق من المراجع بدقة كافية تنويه: نقصد بـ"المراجع" references هنا قائمة بالأشخاص الذين يذكرهم المُتقدّم للوظيفة لما نسأله عن أسماء أشخاص عمل معهم في الشّركات التي ذكرها في سيرته الذّاتية (يعني للتّحقق من صحة ما يقوله في سيرته الذّاتية). نعم، أنا أدرك أنّ التّحقق من المراجع هي وسيلة غير كافية لفحص كفاءة المرشّح وأهليته. وأعلم أنّ المرشّحين سينتقون الأشخاص الذين سيشيدون بهم ويقدّمون مراجعات برّاقة عنهم. وكذلك أعلم أنّ أولئك الذين يحبّون مرشحًا معينًا، من غير المرجّح أن يقولوا أمورًا سلبية عنه. مع ذلك، أعتقد أنّه من المهم التواصل مع الناس الذين يقدّمهم المرشح كخطوة أولى. لكن، وكما تعلّمت من تجربتي، ما يفوق ذلك أهمية هو أن تبذل جهدًا أكبر في هذا الأمر وتتحقق من غيرهم من معارف المرشّح. فعالم الشركات الناشئة هو عالم صغير، والوصول إلى أعضاء العديد من الفرق في مجتمعنا لا يستغرق سوى بضع نقرات عبر البريد الإلكتروني أو لينكدإن. لذلك فإنّ الوصول إلى معلومات عن المرشّح عبر الاتصالات المتبادلة، وبعناية، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنّ زملاء المرشّح الحاليين قد لا يعرفون أنه بصدد مقابلة عمل حاليًا، يمكن أنّ يجنّبك الكثير من المشاكل في المستقبل. منذ سنوات مضت، كان لدينا موظف لم يدم في وظيفته أكثر من شهرين. لقد كان رائعًا في مقابلات التّوظيف، وقد تحققنا من المراجع التي قدّمها، لكنّه ببساطة لم ينجح عندما تعلّق الأمر بالعمل. وبعد أشهر من فصله عن العمل، التقيت في أحد الاجتماعات بأحد معارف ذلك الموظف الذين عملوا معه من قبل. وبدون حتى الكشف عن الكثير حوله، اتّضح بسرعة أن مكالمة هاتفية سريعة معه قبل أن أتقدم بعرض إلى ذلك الشخص كان بإمكانها أن تجنّبني توظيفه. ومنذ ذلك الحين، أصبحت أبذل جهدًا أكبر (بتكتم واحترام) في التحقق من موثوقية المرشّح للوظيفة عبر طرف ثالث. 2. إضاعة الكثير من الوقت في ملاحقة المرشح يتطلّب التوظيف الجيّد الكثير من الجهد والوقت، لكنّه قد يستغرق الكثير جدًا من الوقت إذا سمحت أنت بذلك. وإحدى الوسائل للقيام بذلك هي قضاء الكثير من الوقت في ملاحقة مرشّح من غير المحتمل انضمامه. بالطبع، ينطبق هذا الأمر بشكل أقل على عمليات التوظيف عالية المستوى، إذ تصبح مجموعة المرشحين المؤهلين محدودة أكثر وأكثر كلما زاد مستوى الخبرة المطلوبة، لذلك توقّع أن تقضي الكثير من الوقت على هذا النوع من التوظيف. لكن بالنسبة لأغلب المناصب، هناك الكثير من المرشحين المتميّزين في السوق. على سبيل المثال، التسويق؛ حيث ستحصل على نتائج أفضل إذا سعيت إلى توظيف الأشخاص الذين يرغبون بالفعل في العمل معك، مقابل أولئك الذين لا يرغبون في ذلك. لقد تعلّمت هذه الطريقة الصعبة منذ سنتين مضت، عندما صادفت أحد المطورين الذي ظننت أنّه سيكون إضافة رائعة إلى الفريق. لكن الاجتماع الواحد أدى إلى ثلاثة، وقبل أن أدرك، تبين أنّني كنت أبذل كل ما في وسعي في سبيل إقناعه للانضمام إلى Groove. وفي نهاية المطاف رفض الانضمام. لكن ليس قبل أن أقضي 8 أسابيع في الأخذ والرّد، وليس قبل أن أحبط بسبب كلفة الوقت التي أضعتها بالفعل، وبسبب تصرّفي المستميت. الطريف في الموضوع هو أننا قمنا بتوظيف شخص آخر لنفس الدور، والذي عمل بصورة جيّدة للغاية، بعد أسبوعين من ذلك. صحيح أنّ السعي وراء المرشحين ذوي المؤهلات العالية يمكن أن يكون مغريًا، إلا أنني أحاول جهدي أن أنظر إلى الصورة بشكل أشمل وأن أكون أكثر مراعاة لكلفة السعي وراء الشخص الذي لا يريد الانضمام إلينا، والذي يمكن أن يعيقنا عن توظيف غيره من المرشحين الرائعين الذين يريدون ذلك. 3. التوظيف بسرعة كبيرة هناك فكرة سائدة وقديمة في عالم الشركات الناشئة: "وظّف بسرعة، وافصل/اطرد بسرعة أكبر". ومفهوم هذه الفكرة هو أنّك في الشركة الناشئة تحتاج إلى التحرّك بسرعة وعدم الإسهاب في التفكير في القرارات، لذلك وظّف بسرعة، وإذا اتضح أنّك قمت بتوظيف شخص غير مؤهل، افصله فورًا عن العمل. بعد السنوات الخمس الماضية، لم أعد أؤيّد هذه الفكرة، على الأقل الجزء الأول منها. لعلّي تعلّمت من بعض الأخطاء الأخرى، الأمر الذي جعلني أكثر حذرًا في التوظيف، لكن في كل مرّة أندم فيها على توظيف شخص ما، يتبيّن أنني قمت بتوظيفه بسرعة كبيرة ودون تفكير كافٍ. يمكن تطبيق مفهوم "وظّف بسرعة" على الشركات الناشئة الممولة بصورة جيّدة والتي يجب أنّ تستخدم الملايين من الدولارات بسرعة وتبني فريقًا يولّد نموًا سريعًا. لكن بالنسبة للشركات الصغيرة التي تنشأ من الصفر بفريق صغير، فإنّ كل عملية توظيف جديدة يمكن أن تغّير الفريق بطريقة يمكن أن يشعر بها الجميع. وقد وجدتُ أنّه من المهم جدًا بالنسبة لي أن أكون أكثر حذرًا ومنهجيّة في تقديم عروض العمل (بدلًا من الانفعال والتسرّع). وقد ساعدني هذا الأمر في مواقف عديدة في العثور على مرشحين أفضل صادفتهم بينما كنت أحاول توظيف مرشّح متوفّر ربما لا يُناسب احتياجاتي بالضبط ولكنّه يخدم الغرض. 4. عدم فصل الموظف غير المؤهل بسرعة كافية بالإضافة إلى إدراكي بأنّ التوظيف السريع ليس مناسبًا لي، تعلّمت (وبشكل مؤلم) أنّ عدم فصل الموظف غير المؤهل بسرعة كافية يمكن أن يكون معرقلًا جدًا. في الفرق الصغيرة يمكن أن يصبح وجود الأفراد السيئين ضارًا جدًا. سواء كان السبب عدم تنفيذهم للأعمال الموكلة إليهم، أو عندما تلعب أمور أخرى دورًا في الموضوع، كالأنا مثلًا. إذ أنّ حلقة واحدة ضعيفة يمكن أن تقطع سلسلة كاملة. لقد بيّن لي صديق له خبرة في مجال الشّركات النّاشئة سبب تأخير مؤسسي الشركات النّاشئة فصل الموظفين السّيئين، حيث قال لي: لا أحد منا يحب أن يكون مخطئًا، لكن أحد الدروس الصعبة التي تعلّمتها كمؤسس هو أنّ كونك مخطئًا أفضل بكثير من أن تدع الموقف السيئ يزداد سوءًا؛ وخطئي كان أنني فقط لم أكن أطبّق ذلك عندما يتعلّق الأمر بفصل الموظفين. الحقيقة هي أنّ المحادثة مع الموظف الذي ستفصله ستكون صعبة، والشعور سيكون مزعجًا، إلا أنّ عدم فصله لن يكون منصفًا لا لفريقك، ولا لعملائك، ولا لشركتك. 5. عدم معرفة قيمنا الأساسية، وتقديم الموهبة على التّوافق والانسجام مع الشركة/الفريق من أكبر الأولويات التي نركّز عليها هذه السنة هي وضع القيم الأساسية لشركتنا Groove. وما نقصده هنا هي القيم الأساسية الحقيقة التي تحفّزنا، وليست تلك العبارات التحفيزية المبتذلة. ومع أنّ هذا المشروع ما يزال قيد التطوير، إلا أنّه أثبت وبوضوح أنّ امتلاك مجموعة معرّفة من القيم الأساسية يجعل من عملية التوظيف أسهل بكثير. فمهما كان المرشّح موهوبًا، لا يمكن أن يكون مؤهلًا للوظيفة إذا لم يتناسب وقيمك الأساسية. قبل بضع سنوات، كنت متحمسًا بشكل خاص حول أحد المرشحين والذي كان في طليعة أقرانه من حيث الموهبة. وكل من طلبتُ منه التحدث مع ذلك المرشّح أعجب به. لكن في غضون أسابيع، اتضح أنّه يريد معاملة خاصّة. فهو يريد العمل على أمور "عالية المستوى"، وكان يتذمر، أو ينزعج، عندما يتوجب عليه العمل على أي شيء يعتبره أقل من مستواه. ما زالت نعمل على تحديد القيم والمبادئ الأساسية لشركتنا النّاشئة، لكن حتمًا لن يكون سلوك هذا الموظّف أحدها. ولو كان ذلك المرشّح يمثّل قيمنا الأساسية بصورة جيّدة، لربما نجح في عمله مع الفريق. 6. عدم تأكيد فيما إذا كان الفريق تقليديا (يعمل في مكتب مشترك) أو يعمل عن بعد لم يمض الكثير على تحوّلنا إلى فريق يعمل عن بعد 100%. وقد حصل ذلك بعد أن حثّني أحد مستشارينا، David Hauser، على اتخاذ هذا القرار المهم في اجتماعنا الفصلي. بالرغم من أنّنا قبل ذلك كنا دائمًا فريقًا يعمل عن بعد، إلا أنّه كانت لدي بعض الشكوك فيما إذا كان الفريق قابلًا للتوسعة، وفيما إذا كان حقًا هو مستقبل Groove. وهذه الشكوك تمت ترجمتها إلى تخبّط حول الأمر، بما في ذلك المرور بفترة كنت أسعى فيها إلى توظيف موظفين جدد بشكل حصري من المدينة التي يقع فيها مقرّنا. لقد كان هذا فشلًا كبيرًا من ناحيتين. الأولى، أنّ هذا الأمر أثّر في معنويات الفريق، حيث يتساءل الموظفون فيما إذا كان سيُطلب منهم الانتقال إلى مقر الشّركة. والثانية أنّه ألحق الضرر بالتوظيف، حيث كنت أقضي وقتي في السعي وراء أفضل المرشحين الذين استطعت العثور عليهم في منطقة/مدينة واحدة. لكنّ ذلك لا يُقارن بأفضل ما يمكن أن أعثر عليه فيما لو قمت بتوسيع بحثي. لقد قضيت أسابيع في السعي وراء المرشحين الذين كنت سأرضى بتوظيفهم، على الرغم من أنّهم ليسوا الأفضل، وهذا الأمر كان من المشتتات التي أدت إلى إبطاء تقدمنا ولفترة طويلة جدًا. وأخيرًا فتح تحولنا إلى فريق يعمل عن بعد بالكامل أفاقًا واسعة أمامنا وجعل من توظيف المواهب الرائعة دون تقديم الكثير من التنازلات أمرًا أسهل بكثير. كيف تطبق ذلك على شركتك إنّ التوظيف صعب جدًا ولكنّه من الأمور الحاسمة لنمو الشركة. وعندما تقوم بتوظيف المرشحين سترتكب الأخطاء، وربّما أخطأت بالفعل، كما ارتكبت أنا الكثير. لكنّ كلّ خطأ هو فرصة للتعلّم والقيام بما هو أفضل في المرة القادمة. آمل من خلال مشاركة أكبر أخطائي أن أساعدك في تجنّب ارتكابها في شركتك. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Our Startup's Biggest Hiring Fails From $0-250K/Month لصاحبه: Alex Turnbull. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

يشكّل جذب أفضل الكفاءات أعظم قوّة لأي شركة، خصوصًا تلك التي توظّف موظّفين عن بعد، إلّا أنّ هذه الكفاءات لا تدقّ باب هذه الشّركات، بل يحتاج الأمر لمجهود كبير من قِبل هذه الشركات من أجل بناء فريق من النّخبة. لم يكن قرارنا في بداية إطلاقنا لمشروع Help Scout بأن يعمل كلّ منّا عن بُعد قرارًا مُخطّطًا له بقدر ما كان قرارًا اضطراريًّا، فقد كان أحد مؤسسي المشروع في حاجة للعمل من مدينة أخرى خلال السنة الأولى، كما أنّ عددًا من موظّفينا الأوائل لم يكونوا لينضموا للفريق إذا لم تكن هنالك إمكانية للعمل عن بعد، وعليه، فقد احتجنا منذ البداية للعمل بجدّ دون التّواجد في نفس المكان. تعمّدنا منذ ذلك الحين، بناء فريق يضمّ أعضاء يعملون عن بعد، حيث قضينا وقتًا طويلًا وأنفقنا مالًا كثيرًا للاستثمار في ثقافة العمل عن بعد، مع حرصنا على تمكين أشخاص من 28 مدينة من القيام بعمل رائع، ولم تكن ثقافة العمل هي الوحيدة التي يجب أن تتغيّر، بل حتّى عملية التّوظيف، فعمليّة جذب أفضل الكفاءات في مجال العمل عن بعد تتطلّب استراتيجيّة مختلفة. التعلم بالطريقة الصعبة اضطررت خلال السّنوات الثّلاث الأولى من عمر المشروع، لطرد حوالي 40% من الأشخاص الذين وظّفناهم، كان الأمر مؤلِمًا، وقد كان الخطأ خطئي وليس خطأهم. لم يسبق لي توظيف أيّ أحد قبل البدء بمشروع Help Scout، فما بالك ببناء فريق للعمل عن بعد. لقد استغرق الأمر بعض الوقت لفهم نوعية الأشخاص الذين ينجحون في بيئة العمل عن بعد، وتعلّم كيفية تمييزهم بسرعة أثناء عملية التّوظيف. ورغم أنّ أخطاءنا كانت كثيرة، إلّا أنّنا تعلّمنا بسرعة ولم نرتكب سوى أخطاء توظيف قليلة للغاية خلال السّنتين الماضيتين. مواصفات الموظف الذي يعمل عن بعد يمتلك نخبة موظفي مجال العمل عن بعد دوافع مختلفة جذريًّا عن الأشخاص الذين يودون العمل في شركة ناشئة واعدة، لذا فمن الطّبيعي أن تكون آليّة التوظيف مختلفة جذريًّا أيضًا، وبالتّالي تبرز هنا فائدة تحديد المواصفات التي تودّ الشركة توفّرها في المتقدّمين للوظيفة. ولا يختلف الأمر كثيرًا عن تحديد مواصفات موظّفي التّسويق، حيث استغرقنا وقتًا طويلًا لتحديدها ضمن مشروع Help Scout، ليكون أيّ شخص لا تتوفر فيه المواصفات المطلوبة غير جدير بإجراء مقابلة معه. سيكون الأمر مجرّد مضيعة للوقت إذا كان المتقدّم للوظيفة غير متحمّس للعمل عن بعد، حتّى وإن كان شخصًا بارعًا وذي إنجازات كبيرة. استطعنا من خلال تطوير مواصفات التّوظيف التي تتماشى وقيمنا وتشمل أفضل كفاءات مجال العمل عن بعد، تحديد عدد من العوامل، منها: 1. العمل بسرور ما يُرضي هؤلاء الأشخاص ليس امتيازات ولا طاولة بينغ بونج في المكتب، ولا خيارات امتلاك أسهم في الشّركة، ما يرضيهم هو تلك السّلطة التي يمتلكونها من أجل تقديم أفضل ما يمكنهم على مستوى العمل، فأفضل الأشخاص في مجال العمل عن بعد، يكونون شغوفين بمهنتهم، وأحد أكبر الأسباب التي تدفعهم لحبّ مهنتهم هي القدرة على التّركيز على العمل نفسه. من الواضح أنّ هذه الخصائص ستؤثر على ثقافة العمل الخاصة بالشّركة. 2. توفيق ممتاز بين العمل والحياة الشخصية يتميّز الأشخاص الذين يعملون عن بعد بانضباط كبير وعادات عمل مميزة، فهم يعلمون متى يجب عليهم العمل ومتى يجب أن يتوقفوا عن العمل، سواء كان ذلك بسبب العائلة، السفر، أو هوايات أخرى. نشدّد في Help Scout على رغبتنا في عمل الموظّف لمدة 40 ساعة أسبوعيًّا على أقصى تقدير، فعدم انضباط المتقدّم من هذه النّاحية، يشير إلى أنّه لن يكون ملتزمًا على المدى الطويل. 3. آراء مكونة بشكل جيد يمكن لهذه الآراء أن تصقل عبر سنين من الخبرة في مجال معين، كما أنّ العمل معنا لن يكون أوّل عمل لهم، لذا سيكونون قادرين على قيادة الآخرين. عند البدء بالعمل، سيضطرون للاعتماد يوميًّا على خبراتهم من أجل اتّخاذ قرارات بالنّيابة عن الشركة، وعلى مستوى فرق العمل عن بعد، لا يكون هنالك إشراف دائم عند اتّخاذ القرارات، لذا سيكون على المدير أن يثق بقدرة موظّفيه على اتّخاذ قرارات سليمة. حال إجراء مقابلات مع عدد كاف من المتقدّمين، لا يتطلب الأمر سوى محادثة مرئية لا تتعدّى 10 دقائق لتمييز تلك الصّفات ضمن المتقدّم. ويتمثّل مفتاح توظيف أفضل الكفاءات خلال هذه المقابلات في تجاهل كافة الإيجابيّات على الورق والتّركيز فقط على المواصفات التي تم تحديدها مسبقًا. بعد فهمنا لعدد من التّفاصيل المهمّة التي يجب أن تتوفر في مواصفات فريق العمل، من المهم صياغة نهج وثقافة عمل تتناسب ونقاط قوتهم. التوظيف حسب التميز وليس الإمكانيات يبحث الجميع عن توظيف أشخاص ممتازين، لكنّ ثقافة العمل في المكاتب تتيح توظيف أشخاص ممتازين لم يثبتوا أنفسهم بعد، حيث يمكن توظيف شخص ذكيّ للغاية تخرّج للتّو من الجامعة والإشراف عليه وإرشاده حتّى يصبح موظّفا متميّزًا مع مرور الوقت، إلّا أنّ هذا لن ينفع مع فريق عمل عن بعد، حيث يجب أن يكون كافّة أعضاء الفريق من النّخبة، فأعضاء فرق العمل عن بعد يكونون معتادين على العمل بتركيز من أربع إلى ستّ ساعات دون انقطاع يوميًّا، لذا يجب أن يكون المتقدّم قادرًا على تجاوز المشاكل بنفسه ومنتِجًا دون طلب المساعدة. لا بديل للمهارة والخبرة في هذه الحالات. ليس لدينا متدرّبون في Help Scout لأنّ ذلك لن يتماشى مع نمط حياة الجميع، كنّا قد ارتكبنا هذا الخطأ عدة مرّات باستقبال متدرّبين وموظفّين ذوي إمكانيّات عالية، لكنّ ذلك لم ينجح للأسف، لذا من الأفضل لنا توظيف المتميّزين. وتعتبر فوائد توظيف فريق من النخبة واضحة للغاية، حيث تجد كلّ عضو ينافس الآخر، يجذبون أشخاصًا متميّزين آخرين، ويتيحون لصاحب المشروع توظيف أقلّ عدد ممكن من الموظّفين. تجدر الإشارة كذلك إلى أنّ التّوظيف بهذه الطّريقة يعدّ أغلى تكلفة، لأنّ الأشخاص المتميّزين يستحقّون دائمًا الحصول على قيمة ماليّة تعادل براعتهم، لذا ستصرف كافّة الأموال التي تدّخرها من عدم اكتراء مكتب والمصاريف المرافقة له على هؤلاء الأشخاص الموهوبين. اطلب مشروعا أصبحت عمليّة التّوظيف فعّالة أكثر عندما بدأنا بطلب إنجاز مشاريع معيّنة، حيث يضمّ كلّ منصب مشروعًا يتطلّب من أربع إلى ستّ ساعات من العمل كإحدى خطوات التّقدم للعمل، وتكون لهذه المشاريع فوائد مهمّة إضافة إلى إمكانية متابعة وانتقاد العمل. أوّلًا، يكون كلّ أعضاء الفريق قادرين على الحكم على جودة المشروع دون الحاجة إلى اسم الشخص، جنسه، خلفيّته العرقية، أو أي معلومات أخرى قد تتسبّب في انحياز ضمني. ثانيًا، يمكن رؤية كيفية تعامل المتقدّمين مع الآراء والنّقد، ننتقد في معظم الحالات عمل المتقدّم ونلاحظ ردة فعله، وذلك حتّى يأخذ فكرة أفضل عن جوّ العمل معنا. لا تُقبل المشاريع غالبًا في بيئة التّوظيف المحلّيّة، حيث تشهد عمليّة التّوظيف في مدينة بوسطن على سبيل المثال، منافسة حادّة للغاية، إذ تضطر الشّركات إلى التّحرّك بسرعة من أجل تقديم عروض للموظّفين المحتملين لأنّ أفضل الكفاءات يتم توظيفها خلال أيام قليلة، عِلمًا أن السّوق المحليّ يتيح امتياز اعتماد الشّركات على ارتباطاتها ومعارفها بشكل أكبر، لكن فرصة تقييم جودة عمل المتقدّمين لا تتوفر غالبًا. تستغرق عمليّات التّوظيف عن بعد وقتًا أطول لسبب أو لآخر، إلّا أنّها تكون مفيدة لكلا الطّرفين. يجب استخدام هذا الوقت لبناء علاقة مع المرشّحين للعمل والتّأكّد أنّهم يتناسبون بشكل مثاليّ مع الوظيفة قبل قبولهم نهائيًّا، ويمكن أن تستغرق عملية توظيفنا لشخص جديد من أسبوعين إلى شهر. وتتنوّع المشاريع حسب ما تبحث الشّركة عنه، إلّا أنّها لا تتعلّق بشكل مُباشر بصميم ما نقوم به، فباستثناء منصب دعم العملاء، لن تودّ الشّركة أن تجعل المتقدّمين يتعلّمون جميع تفاصيل ما نقوم به من أجل إبراز ما يمكنهم القيام به، حيث أن المشاريع الهندسية/ البرمجية التي نطلبها عادة ما تكون سيناريوهات تخيّليّة تتيح للمتقدّمين إطلاق العنان لإبداعاتهم وإنجاز هذه المشاريع بطرق متنوّعة، من جهة أخرى، قد تكون مشاريع التّسويق مُتعلّقة بشكل أساسي بمُنجاتنا/خدماتنا، لكنّ المشكلة التي يحلّها المتقدّم في مثل هذه المشاريع تكون خياليّة غالبًا. كن جادا حول ضرورة التوفيق بين العمل والحياة الشخصية كلّما حرصت الشركة على تشجيع الموظّفين الحاليّين والمحتملين على التّوفيق بين العمل وحياتهم الشّخصية، كلّما استطاعت جذب كفاءات أفضل والإبقاء عليها، نقوم بهذا عبر طلب ذلك من قادة الفريق، حتّى يكونوا قدوة لأعضاء فرقهم. شخصيًّا، لذا في حال العمل لساعات طويلة أو عدم أخذ إجازة، سيتصل أحدهم مع الموظّف المعني ليذكّره بضرورة الإبقاء على التوازن لأنّنا نؤمن أنّ التّوفيق بين العمل والحياة الشّخصيّة جزء مهمّ من استمراريّة العمل عن بعد. يجب النّظر إلى قضية التّوفيق بين العمل والحياة الشخصيّة كأهمّ وسيلة للتّصدّي لإمكانية رحيل الموظّفين عن الشّركة. لا تستطيع ثقافة العمل في المكتب توفير نفس نوعية التّوفيق بين العمل والحياة الشّخصيّة، والاستقلاليّة التي يمكن أن تتوفر عبر العمل عن بعد، وهو امتياز نستغلّه قدر الإمكان من أجل جذب أفضل الكفاءات والإبقاء عليها. بناء الزخم تمتلك شركتنا الآن حوالي 40 موظّفًا، وقد استطعنا التّغلّب على عدد من التّحدّيات الأوّلية التي واجهتنا أثناء بناء فريق عمل من النّخبة، لذا بإمكاننا الآن أن نثق أكثر في عمليّة التّوظيف، صحيح أنّ عمليّة توظيف أشخاص بارعين ما زالت تتطلّب مجهودًا مهمًّا، إلا أنّها تصبح أفضل فأفضل مع مرور الوقت، كما أنّ فرص ارتكاب الأخطاء تقلّ أكثر فأكثر. يجب على كلّ شركة ناشئة أن تبدأ بكتابة مواصفات الموظّفين المثاليين بالنّسبة لها وتحديثها مع مرور الوقت، ثم تصميم عملية توظيف وترسيم تتناسب وخصوصيّاتها، وسيكون أهمّ شيء هو بناء شركة تجذب الموظّف المثالي. حال الاعتياد على نمط توظيف أشخاص يتناسبون والمعايير المطلوب، ستكون عمليّة اتّخاذ القرارات بسرعة وثقة سهلة للغاية. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Attracting Top Talent for Your Remote Team لصاحبه Nick Francis.

يعد دوران الموظّفين (Employee turnover) (دخول وخروج الموظّفين إلى ومن أحد الأقسام أو الإدارات) أهمُّ العوامل التي يجب عليك قياسها وتتبُّعها. وليس ذلك فحسب، ينبغي عليك أيضًا أن تعمل بفعاليّة على تحسين ذلك المعدّل وتقليله قدر الإمكان. أعتقدُ أنّ دوران الموظّفين بنسبةٍ قليلة أمرٌ طبيعيّ، لكن يجب أن تسعى دائمًا لتقليل تلك النسبة والوصول إلى أقلّ نسبةٍ تستطيع بلوغها. بالإضافة إلى الأثر المالي السلبي لارتفاع معدّل دوران الموظّفين، فإن له أيضًا العديد من الآثار النّفسية، والتي سأناقش بعضها. الآثار المالية لارتفاع معدّل دوران الموظّفين مخيفةٌ بعض الشيء. وتشير بعض التقديرات إلى أنّ الخسارة قد تصل إلى أكثر من ضعف راتب الموظّفين الابتدائي. وتزيد المشكلة سوءًا عندما تحاول أن تجد موظّفين ليحلّوا محل دور تخصّصي جدًّا يصعب إيجاد من يشغله. والأكثر أهميّة برأيي، فإنّ لارتفاع ذلك المعدّل تأثيرًا فظيعًا على الروح المعنويّة في الشركة. فهو يخلق ثقافةً عملٍ سيئة حيث يكون كل الموظفين في حالة تأهّبٍ وانتظارٍ لخطاب الفصل، لا يهتمّون بالشركة أو بأن يبذلوا مجهودًا في أداء أعمالهم بسبب ذلك. هذه طريقةٌ مؤسفةٌ للإدارة، لكن للأسف، أظنّ أن الكثير من الشركات تُدار بهذه الطريقة. من المهم الإشارة إلى أنّ قلة انخراط الموظّفين في العمل يمكن أن يزيد معدل دوران الموظّفين لذلك يجب عليك أن تسعى دائمًا لأن تزيد من حماسة الموظّفين. أسباب دوران الموظفين أساليب التوظيف وفقًا لوكالة التوظيف Group RainMaker فإنّ مشاكل التوظيف تسبب 80% من دوران الموظّفين. ولهذا فإنه من المهمّ جدًّا أن تتأكّد أنّ لديك طريقة توظيفٍ جيّدة، وأن تبحث دائمًا عن طرقٍ لتحسينها. أوّل خطوةٍ لذلك هو أن تكتب مسمًّى وظيفيًّا جيّدًا حتى يستطيع المتقدّمون للوظيفة معرفة ما الذي يجب أن يتوقعوه بالضبط. ومن ثمّ، أوصي باستعمال تقنية مكالمات الفيديو للمساعدة في إجراء المقابلات الشخصية (interview). تستطيع استعمال تقنية بسيطة مثل Skype ،Google Hangouts، أو أداة متطوّرة مثل HireVue. وأخيرًا، من الجيد استعمال طريقة التوظيف بناءً على تجارب الأداء (hire by auditions) والتي تتمثّل في إعطائك للمتقدّمين للوظيفة مشروعًا بسيطًا تجريبيًّا لترى كيف سيكون أداؤهم ويتقرّر قبولهم من عدمه بناءً عليه. المدراء السيؤون المدراء السيؤون من الأسباب المهمّة التي تسبب دوران العملاء. ليس كل المُدراء كذلك، لكن الكثير منهم لا يستطيعون معاملة الموظّفين بشكلٍ جيّد ومناسب بسبب الضغوط. تقول شركة PricewaterhouseCoopers أنّ 9 من كل 10 حواجز تواجه نجاح برامج تشجيع الموظّفين متعلّقة بالأشخاص في بيئة العمل. تذكّر، معظم الموظّفين لا يتركون وظائفهم، إنهم يتركون "رؤساءهم" في العمل. هذا يعني أن هذا الأمر سهل الإصلاح، كل ما على المدراء فعله هو تقدير موظّفيهم. يجب أن يتعلّموا كيف يعاملوهم بلطف، يحترموهم، ويعاملوهم كما يحبّوا أن يُعامَلوا. كيف تحسب معدل دوران الموظفين دعني أريك صيغة حساب معدّل دوران الموظّفين: على سبيل المثال، افترض أنّ لديك شركة بها 200 موظّف، وقام 30 موظّفًا منهم بترك الخدمة خلال السنة. في بداية السنة، كان لديك 200 موظّف والآن لديك 195 موظّف ( يجب أن تضمِّن الموظّفين الجدد في الحسبة)، فسيكون حساب معدّل دوران الموظّفين كالآتي: قام مركز التقدم الأمريكي (The Center for American Progress) بإعداد تقرير رائع عن الثمن الذي يكلّفه دوران الموظّفين وأوصي بشدّةٍ بقراءته. هناك العديد من الطّرق التي يمكنك اتباعها لخفض معدّل دوران الموظّفين، دعنا نناقش بعضها. طرق لخفض معدل دوران الموظفين حسن عملية التوظيف كما ذكرتُ سابقًا، في معظم الأحيان فيما يتعلّق بتقليل معدّل دوران الموظّفين فإن أهم شيءٍ يجب أن تعمل عليه هو "عمليّة التوظيف". إذا أدركت ذلك، وبدأت في توظيف الأشخاص المناسبين لكلّ وظيفةٍ ولثقافة الشركة، سينخفض معدّل دوران الموظّفين لا محالة. درب مدراءك ذكرتُ أنّ المدراء السيئين من أهمّ أسباب دوران الموظّفين أيضًا، لذلك من الطرق البسيطة لخفض معدّل دوران الموظّفين هو تدريب المدراء. أؤمن حقًّا أن علم النفس يلعب دورًا كبيرًا في مجال القيادة، وأتمنى لو أنّ المزيد من المدراء يتلقون تدريبًا في مجال الذكاء العاطفي وعلم النفس الإيجابي. أوصي بشدّة كلّ مديرٍ يقرأ هذا المقال أن يأخذ مساقًا تدريبيًّا مجّانيًّا من كورسيرا يدعى Inspiring Leadership Through Emotional Intelligence الذي يُدرّسه Richard Boyatzis وهو بروفيسور جامعيّ بارز، وبروفيسور في مجال السلوك التنظيمي، علم النفس، وعلوم الإدراك. أعطهم فرصة للنمو ما يحتاجه الموظّفون حقًّا - كما ذكر الكاتب دان بينك - هو الاستقلاليّة، الإتقان، ووجود الهدف. تستطيع بسهولةٍ تلبية احتياجهم للإتقان بأن تدعهم يحسّنون ويطوّرون أيّ مهارةٍ يحتاجونها لوظيفتهم. هذا مكسبٌ من جميع النواحي في الواقع، لأنّهم عندما يصبحون أفضل فيما يفعلونه، ستزيد إنتاجيّتهم وكفاءة عملهم. قدر موظفيك وفقًا لبحثٍ أجرته شركة الأبحاث بيرسن Bersin، فإنّ أعلى 20% من الشركات التي تبني ثقافةٌ غنيّةً بالتقدير يكون لديها في الواقع معدّل دوران الموظّفين الاختياري أقل بنسبة 31%. من الأمور المهمّ ذكرها حول البحث هي أنّه من الأهمّ لدى الموظّفين الحصول على التقدير من قِبَل زملائهم أكثر من مُدرائهم، لذلك هيئ بيئةً مناسبةً للموظّفين تتيح لهم تقدير بعضهم البعض. هل لديك أي نصائح لمشاركتها معنا حول كيفية حساب معدلات دوران الموظفين؟ وهل تساعدك هذه الحسابات في خفضها؟ أخبرنا عن ذلك في التعليقات ترجمة -وبتصرف- للمقال Why Should You Calculate Employee Turnover Rate لصاحبه Jacob Shriar.

إذا كان المنتج جميلا ولكن يحلّ مشكلةً ليست لدى أحد فإنّ مصيره الفشل. أمّا إن كان المنتج قبيحا ويحلّ المشكلة الحقيقيّة فالنّجاح على اﻷرجح حليفه. لقد كان هناك تجاوب جميل مع مقال ”لماذا لا يُعدّ ما يُنشر على Dribbble تصميما حقيقيّا“. الكثير من النّاس وافقوا على الطرح وعملوا على إثرائه، بينما البعض منهم خالفوا الرأي وأبدوا وجهات نظر مغايرة. بودّي هنا أن أجيب عن تلك التّعليقات، وأوضّح الدافع الأصليّ لكتابة المقال (الذي لم يكن عن Dribbble خصوصًا)، كما أودّ أيضا أن أتحدّث عن الطّريقة السّليمة لتوظيف المصمّمين. توجد حلقة مفرغة للفهم السّيء لماهية التّصميملعدّة أعوام مضت، ظلّت أهميّة التّصميم الجيّد في تطوير البرمجيّات مُساءً فهمُها ومُقلَّلا من شأنها. كان المصمّمون يُؤسف لحالهم حيث يَطلُب منهم زملاؤهم في الهندسة وإدارة المنتجات أن يقوموا بالمعالجة المرئيّة لشيءٍ قد تمّ الانتهاء من تحديد معالمه بالكامل. لقد كانوا يُطلقون على أنفسهم سخريّةً "قردة الفوتوشوب". كان المصمّمون الّذين في دور "قرد الفوتوشوب" دائمي البحث عن فريق جديد، وعمل جديد. لقد كانوا على علم بأنّ ذاك لم يكن هو التّصميم حقّا. عمل الكثير من النّاس لعدّة أعوام على تغيير هذا التّصور الخاطئ، وتبيين أنّ التّصميم لا يعنى فقط بمظاهر اﻷشياء، ولكن أيضا بكيفيّة عملها. لقد قالها ستيف جوبز بشكل أفضل: ببطءٍ ولكن بثباتٍ، أدركت شركات البرمجيّات أنّ الشّركات التي اعتنت بالتّصميم كانت تتفوق على المنافسين، مع كون آبل أوضح مثال على ذلك. هذا الارتفاع في إدراك أهميّة التّصميم الجيّد أدّى إلى خلق المزيد من وظائف التّصميم، والمزيد من الشّركات التّي تعي بأنّها في حاجة إلى التّصميم الجيّد حتّى تتمكّن من المنافسة. لكن في المقابل، نفس تلك الشّركات لا تدرك تماما مالذي تحتاجه، كونه مجالا جديدا عنها، فتذهب إلى أماكن مثل Dribbble لإيجاد "مصمّمين جيّدين". لكنّ Dribbble ليس ممثّلا لما يعنيه التّصميم حقيقة، فتنشأ هنا حلقة مفرغة: حاصل هذه الحلقة المفرغة هو الدفع بحرفتنا إلى الوراء لإنّها تُبقي على التصوّر الخاطئ للتّصميم بأنّه يعني في المقام اﻷوّل بالجانب الجماليّ. تقوم تلك الشّركات بتوظيف مصمّمي مرئيّاتٍ، ظنًّا منهم بأنّهم سيقومون بتصميم منتجاتٍ جيّدة، حاكمين بذلك على الجميع بالفشل. التصميم المرئيّ لا يوجد في الفراغفي المقال السّابق، مررت على أربع طبقات للتّصميم: النّتيجة المرجوّة من التّصميم (The intended outcome of the design work)تصميم اﻷجزاء اللازمة (The design of the required components)تفصيل التفاعلات (The detailed interactions)الطّبقة المرئيّة (The visual layer)أعتقد أنّه لا يمكن أن توجد أيٌّ من هذه الطّبقات بمفردها. أفضل المصمّمين يفهمون جميع الطّبقات اﻷربع، وأفضل مصمّمي المرئيّات يعرفون كيفيّة تصميم التفاعلات بشكل جيّد. من خلال تجربتي، أفضل المصمّمين الذين عملت معهم كانوا متألقين في واحدة أو اثنتين من هذه الطّبقات، وكانوا بارعين جدا في البقيّة. القدرة على التصميم على طبقات مختلفة أفضل بكثير منها على أجزاء منفردة. قيّم المصمّمين باعتبار الطّبقات التي تحتاجهاعندما أوظّف مصمّمين، فإنّي عادة أبحث عن أناس ممتازين في اثنتين من هذه الطّبقات، مع امتلاك رغبة وحماس كبيرين لمعرفة المزيد عن الطّبقات اﻷخرى. مؤخّرًا، كنت أودّ توظيف مصمّم بملفٍّ كهذا: في شكله القاعدي، مصمّم المرئيّات يشبه نحوًا من هذا: قبل قولك "نحتاج مصمّما!"، فكّر في أيّ صنفٍ من المصمّمين تحتاج. بالنّسبة للشّركات النّاشئة، سيحتاج مديرٌ تنفيذيٌّ ذو مُيولٍ إلى تصميم المنتجات شيئا مختلفا عمّا سيحتاجه مدير يميل نحو التمويل/التحليل. وبالمناسبة، قبل أن تخلُص إلى قول أنّك تحتاج كلَّ شيء عليك أن تعلم بأنّ هذا الشّخص نادر بشكل لا يُصدّق: لا يُمكن الفصل ما بين تصميم المرئيّات وتصميم التّفاعلاتتصميم المرئيّات متشابك مع تصميم التّفاعلات. توجد هناك حلقات تكرارٍ وتغيّرٌ في الحالات والبيانات. ليس هذا تصميمَ مطبوعات. يجب أن يخدم مظهرُ الشّيء آليةَ عمله. إذا كنت مصمّمَ مرئيّاتٍ وتودُّ أن تفهم طبقة التفاعل بشكل أفضل، فإنّي أنصح بشدّةٍ بكتاب دان سافرMicrointeractions. بعض المعلّقين قالوا بأنّ التصميم المرئيّ هو أوّل ما يجذب النّاس نحو المنتج فهو بالتّالي يُعدّ الطّبقة الأهمّ. لا أعتقد أنّ اﻷمر كذلك. التّصميم المرئيّ مهمّ جدّا بلا شكّ، ولكنّ النّاس أيضا ينجذبون نحو أشياء تُنِمُّ عن قيمةٍ متوقّعة – حقيقة المنتج، الفائدة التّي يقدّمها – بعبارة أخرى، العمل الذي تؤدّيه الطّبقات العليا للتّصميم. لقد شهدنا منتجات قبيحة المظهر تحقّق نجاحا (Craigslist على سبيل المثال)، ومنتجات بهيّة المظهر تؤول إلى الفشل (Color على سبيل المثال). قد تجذب المنتجات التي تبدو جميلة النّاس نحوها، لكنّ أولئك النّاس لن يبقوا حولها طويلا إذا كانت اﻷمور فيما عدا الطّبقة المرئيّة مصمّمة بشكل سيّء. كلّ الطّبقات مهمّة بشكل حسّاس. ليس Dribbble ما يقوله النّاس عنه ولكن ما يستعملونه من أجلهأخيرًا لنتحدّث عن Dribbble بشكل خاصّ. لم يكن المقال اﻷوّل هجومًا على Dribbble كمنتج، وإنّما كان المقصدُ هو الموضوع بشكل أعمّ. إنّها الحلقة المُفرغة للتّصور الخاطئ للتّصميم التي يجب أن تُكسر. بخصوص ردود الدّاعمين لـ Dribbble ، النّقطة الرّئيسية بالنّسبة لي هي أنّ Dribbble ليس ما يقوله النّاس عنه، ولكن ما يستعملونه من أجله. كما يعلم ذلك كلّ من يعمل على بناء منصّةٍ للتّعبير/النّشر، لا يمكن التّنبؤ بكيفيّة استعمال النّاس لها. تتجاوب المنصّة بعدها وتتكيّف وتتطوّر. يقول النّاس أنّ Dribbble هو "موقع استعراض"، "موقع لعرض اﻷشياء والإخبار عنها"، "تويتر للمصمّمين"، "مكانٌ للتّصميم لا تهتمّ فيه للقيود التي يفرضها العالم الحقيقيّ". لا أجد ﻷيٍّ من هذه التّفسيرات كثير معنًى. إذا كان يُقصد به فعلًا عرضٌ موجزٌ ﻷعمالٍ طورَ الإنجاز، فإنّي أتوقّع أن أرى خربشاتٍ ومسوّداتٍ وأمورًا غير ناضجة. لكنّ أكثر ما يوجد على Dribbble هي تصاميم مُتقنة الإنجاز إلى حد البيكسل. أمّا إن كان يُقصد به الإلهام البصريّ، فهذا حسنٌ لكنّه فنٌّ أكثر ممّا هو تصميم، وبالتّأكيد لا يُعدّ بذلك المكانَ اﻷمثلَ لإيجاد مصمّمين جيّدين. بالطّبع، رسّامين ماهرين وفنّانين مبدعين، ولكن ليس مصمّمين. أفضل تفكيرٍ رأيته هو أن يُعدّ Dribbble بمثابة إعلانٍ يتمّ عن طريقه توجيه الموظِّفين إلى موقعك الشّخصيّ – الذي يُظهر منهجيّتك و مسودّاتك وآليّة عملك. شعبيّتك في Dribbble لا تجعل منك مصمّما جيّداهناك بالتأكيد بعض المصمّمين الممتازين على Dribbble، وأمثلة ﻷعمالٍ يتمّ فيها التّركيز على غير الطّبقة المرئيّة. لكنّ تلك تُعدّ استثناءً. في أغلب الحالات، معرض أعمالٍ ذو شعبيّة في Dribbble ما هو إلّا دليل على أنّك خبير في برامج الرّسم، بأنّك مُطّلع على آخر توجّهات التّصميم المرئي، وفي بعض الحالات بأنّك تُحسن إحدى الطّبقات اﻷربع. لكن لا توجد هناك علاقة سببيّة بين الشّعبية في Dribbble والقدرة على تقديم أعمال تصميم جيّدة. كلّ ما يُهمّ هنا هو أن نكسر الحلقة لا أهتمّ كثيرا لـ Dribbble ، أو أيّ موقع لعرض اﻷعمال. ما يهمّني أكثر هو أن تُكسر تلك الحلقة المفرغة. أخشى أن لا يتعرّض المصمّمون الشّباب لحقيقة التّصميم الجيّد. أهتمّ لهؤلاء المصمّمين الشّباب حتّى لا يتمّ وضعهم في وظائف تؤدّي بهم إلى الفشل، حتّى لا يقوموا من غير علمٍ بتصميم منتجات لا أحد يحتاجها أو تصميم تفاعلات لا أحد يفهمها. أهتمّ للشّركات التّي تستثمر في التّصميم حتّى لا تفشل بسبب عدم فهم ما تحتاجه. هذا كلّه للتّعليم، وفوق كلّ شيء، لإيصال فكرة أنّ التّصميم يعني أساسا بآلية عمل اﻷشياء، لا بمظهرها. ترجمة -وبتصرّف- للمقال: How To Hire Designers لصاحبه بول أدامز.

لماذا ينجح العمل ضمن فريق مُوزّع في شركات ناشئة ويفشل في أخرى؟ قد لا يحقق العمل عن بعد النجاح المطلوب في مختلف أنواع المشاريع، إلا أنه حقق ذلك في مشروعنا، وسأبين في هذا المقال الطريقة التي حقّقنا بها نجاحًا كبيرًا مع أنّنا لسنا فريقًا في موقع واحد. من أكثر الأسئلة التي ترد إلى مدوّنتنا هو كيف يمكن للعمل عن بعد أن يكون ناجحًا في مشاريعنا؟ الكثير من هذه الأسئلة تركز على الأدوات التي نستخدمها، ولكن في الحقيقة فإن طبيعة الأدوات التي ستستخدمها قد يكون العامل الأقلّ أهمية في الإدارة الناجحة لفريق يعمل عن بعد. فالفريق الذي يستخدم Slack يمكن أن يكون بنفس مستوى الفريق الذي يستخدم HipChat.والفريق الذي يستخدم Skype يمكن أن يكون بنفس مستوى الفريق الذي يستخدم Hangouts.والفريق الذي يستخدم Trello يمكن أن يكون بنفس مستوى الفريق الذي يستخدم Asana.تدور الكثير من النقاشات حول الأدوات التي يمكن استخدامها، وإيجاد الأداة المناسبة للعمل ليس بالأمر الصعب، غير أنّ نجاح الفرق لا يعتمد مطلقًا على هذه الأدوات، وإنّما يعتمد على العلاقات المتبادلة والمبادئ والرؤى وما ستؤسسّه له هذه الأمور الثلاثة من عادات العمل. نمضي في Groove الكثير من الوقت في متابعة هذه الأمور والعمل عليها، والأسباب الثلاثة التالية هي التي كانت تقف وراء نجاح العمل عن بعد في مشروعنا: نوظف من يستطيع العمل عن بعد بشكل جيدكون الموظّف جيّدًا لا يعني أنه يستطيع العمل بصورة جيّدة عندما يعمل عن بعد، إذ أن هناك العديد من الأشخاص ذوي المواهب الاستثنائية والذين يعملون عن بعد بصورة أفضل بكثير مما لو كانوا في بيئة مكتبية. يعدّ العمل عن بعد موهبة لا تقل أهمّية عن المواهب الأخرى التي يتمتع بها الموظّف، وأغلب الذين لا يجيدون هذا النوع من العمل لا ينقصهم سوى التركيز على هذه المهارة. ولكن في بعض الأحيان يكون الأمر تابعًا للمزاج والرغبة، وفي هذه الحالات، يفضّل أن يبتعد هؤلاء الأشخاص عن هذا النوع من العمل. لا يميّز الكثير من الناس بين الموظّف الجيد والموظّف الذي يعمل عن بعد بشكل جيّد، مع ما يحمله ذلك من أهميّة كبيرة، إذ أنّه السبيل الوحيد لتحقيق النجاح مع فريق ينتشر في مناطق مختلفة. يعتمد تقييمنا لمهارة الشخص الذي يرغب في العمل معنا عن بعد على بعض العوامل التي يمكن تلخيصها فيما يلي: 1- أن يكون قد نجح في العمل عن بعد مسبقا، أو أن يملك مشروعا خاصايعدّ هذا من أهمّ العوامل في اختيار الموظّف، لأنّ هذا يعني أنه سيكون شخصًا منتجًا وسترتاح في العمل معه، لأنّه يمتلك الخبرة اللازمة في هذا النوع من العمل. والنجاح هنا مهمّ جدًّا، ويمكنك معرفة ذلك من التحدّث مع زملائه في العمل -إن أمكن ذلك- ليكون لديك تصوّر عن طبيعة الشخص الذي تنوي توظيفه. في حال لم يكن المرشّح قد عمل عن بعد مسبقًا، فيمكن الاستفادة من كونه قد أنشأ مشروعًا خاصًّا به أم لا. في Groove هناك عدد كبير من أعضاء الفرق ممّن كانوا يديرون مشاريع مستقلّة ناجحة قبل الانضمام إلى الشركة. يعدّ امتلاك المرشّح لمشروع خاصّ في السابق مؤشّرًا على أنّه يعرف كيف يكون مديرًا تنفيذيًّا، بمعنى أنه يمكن الوثوق به في تحقيق أفضل النتائج واستغلال الوقت بصورة جيّدة دون الحاجة إلى المراقبة المستمرّة. 2- لديه القدرة على اتخاذ القرارات بشكل مدروسمن المهمّ أن يحصل أعضاء فريق العمل على فرصة اتخاذ القرارات، ولكن في حالة الفرق التي تعمل عن بعد، وعندما لا يكون الفريق مجتمعًا تحت سقف واحد، فمن الضرورة بمكان أن يعرف أعضاء الفريق أنّهم مسؤولون عن وقتهم، وأن طريقة استغلال كلّ دقيقة منه عائد إليهم. أنا لا أكترث لعمر المرشح أو تحصيله الدراسيّ، ولكن ما يهمّني هو قدرته على اتّخاذ القرارات بشكل مدروس: هل يستند قراره على منفعته الخاصّة أم على ما يستفيد منه العملاء؟هل يجازف في الخوض في أمور محفوفة بالمخاطر دون أن يحصل على الإذن في ذلك؟هل يستطيع التمييز بين وقت العمل ووقت الراحة؟هذه هي الأمور المطلوبة، وتوظيف أشخاص يمتلكون هذه الخصائص سيؤسّس لنجاح الفريق ككلّ. 3- أن يكون على تواصل بصورة مستمرة إن أرسلت إلى مرشّح رسالة عبر البريد الإلكتروني ولم يردني جوابه خلال 24 ساعة، فإنه لن يحصل على الوظيفة أبدًا، فعلى من يرغب في ذلك أن يجيبني في وقت قصير جدًّا. إن كنت تعمل في مكتب واحد فمن السهل عليك أن تسأل أحد أعضاء الفريق عن أمر ما، إلا أن ذلك غير ممكن في حالة الفرق المتوزعة في أماكن مختلفة. وهنا تكمن أهمية أن يعي كل فرد في الفريق قيمة أن يكون متجاوبًا على الرغم من كونه في الطرف الآخر من الكرة الأرضية. وهذا لا يعني أن عليهم أن يكونوا متوفّرين على مدار الأيام والأسابيع، ولكنّه يعني أن لا تبقى رسائل البريد الإلكتروني أو برسائل تطبيق Slack دون إجابة لأكثر من بضع ساعات من ساعات العمل. نعرف دائما من يعمل وعلام يعملمقياس نجاح الإنتاجية لدينا هو المنتج وليس الوقت، إلا أنّ الكثير من المدراء يفترضون أن الموظف المنتج هو بكل بساطة ذلك الموظف الذي يكون في مكتبه لأطول فترة ممكنة، وقد يعلم المدير أنّ الموظف يتصفح موقع reddit ولكن وقت الجلوس هذا يبدو مهمًّا لدى الكثير من الشركات. ولكن هذا ليس ممكنًا في حالة العمل عن بعد، إذ سيكون هناك الكثير من الوقت الذي سيكون فيه الموظّفون غير متصلين بالإنترنت، وما نرغب به هو أن يعمل الموظّف في الوقت الذي يكون فيه أكثر إنتاجية؛ لذا لا مشكلة لدينا على الإطلاق إن كان أفضل ما يقدمه الموظّف هو حينما يستيقظ مساءً ويعمل طوال الليل. يتيح العمل عن بعد كذلك إمكانية جذب المرشّحين الذين يرغبون في تقسيم يومهم لقضاء وقت أكبر مع أطفالهم أو أزواجهم، ليتسنى لهم بعد ذلك الاتصال بالإنترنت خارج أوقات العمل الرسمي. ولكن هنا ستبرز مشكلة عدم قدرة الفريق على التواصل في نفس الوقت، ولحل هذه المشكلة نتّبع في شركتنا الطرق التالية: 1- الاجتماع اليومي في كل صباح (وقت الصباح بالنسبة للموظّف) ينشر كل عضو في الفريق ما يملك من مستجدّات في Slack، ويشارك ما أنجزه في اليوم السابق، وما الذي سينجزه في هذا اليوم، ولهذا فائدة كبيرة، فعلى سبيل المثال إن علمت أن هناك مطوّرًا معيَّنًا يعمل على حل معضلة برمجيّة ستأخذ منه اليوم بأكمله، فسأكلّف حينها شخصًا آخر إن احتاج أحد العملاء إلى مساعدة تقنيّة. 2- الاتصال الجماعي الأسبوعييجتمع فريقنا بأكمله في الساعة العاشرة صباحًا في كل يوم إثنين من الأسبوع على Skype لمناقشة ما تمّ إنجازه في الأسبوع الفائت وكذلك خطّة الأسبوع القادم، وهذا هو لقاؤنا الدوريّ الوحيد في جدول أعمالنا الأسبوعي. ما نستفيده من هذا الاتصال الجماعيّ هو التأكد من أنّنا نسير في الطريق الصحيح لتحقيق أهدافنا في كل أسبوع، ولإجراء التعديلات المطلوبة بالاستناد مجريات أحداث الأسبوع الفائت. 3- الأهداف الفصلية والسنوية نحدّد أهدافًا فصليّة وسنويّة لكل فريق في Groove ويتحمل كلّ منهم مسؤولية تحقيق هذه الأهداف، ويضمن لنا هذا أن لعملنا اليومي هدفًا معيّنًا يوجّهنا دائمًا إلى الطريق الصحيح، ويشكل حافزًا لاتخاذ القرارات الصائبة حول ما سنقوم به كلّ يوم. نتواصل لتقوية العلاقاتبالإضافة إلى أن التواصل يجعلنا عرضة للمسؤولية، فإننا نعتمد عليه بشكل كبير في تقوية العلاقات بين أعضاء الفريق. في المكاتب التقليدية يتجمع الموظّفون حول برّاد الماء ليتبادلوا أطراف الحديث حول حياتهم الشخصية ويكوّنوا العلاقات مع بقية أعضاء الفريق. وإن كنت تريد تكوين علاقات صداقة حميمة بين أعضاء فريقك الذي يعمل عن بعد فعليك أن توفّر لهم برّاد الماء هذا، وبالنسبة إلينا فإنّ Slack هو برّاد الماء الخاصّ بنا. بدلًا من عدم التشجيع على المحادثات التي لا تتعلق بـ Groove فإننا نستغلّ ذلك في إعطاء أعضاء الفريق فرصة التعبير عن أنفسهم والتعرف إلى بعضهم البعض بشكل أعمق بدلًا من استخدام المسمّيات الوظيفية الجامدة مثل (المطوّر، المصمّم، المسوّق، المدير التنفيذيّ ... الخ). وكمدير تنفيذيّ أسعى دائمًا إلى إجراء محادثات فردية مع كل عضو من أعضاء الفريق، حيث نتبادل أطراف الحديث حول العمل والأهداف بالإضافة إلى مجريات حياتهم اليومية واهتماماتهم الشخصية والتعرف إلى عوائلهم، وهي فرصة جيّدة للتعرف بشكل أكبر على أعضاء الفريق على المستوى الشخصيّ. كيف يصبح العمل عن بعد ناجحاهناك الكثير من فرق العمل الناجحة والتي تعمل عن بعد، وهناك الكثير من الطرق التي يمكن اعتمادها للقيام بذلك، وبالنسبة إلينا فإن هذه الطريقة هي التي حقّقت لنا المجال في هذا الصدد. أتمنى أن تكون قد حصلت على فكرة واحدة على الأقل لتجعل من فريقك ـ سواء أكان يعمل عن بعد أم لا - فريقًا ناجحًا. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Why Remote Working Works For Us لصاحبه Alex Turnbull. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

تعتبر صفحة "وظفني" بمثابة حارس البيت بالنسبة للمدون المستقل، وتحدد جودة هذه الصفحة مدى إمكانية اتصال العملاء المحتملين الذين يصلون لهذه الصفحة مباشرة بك، لذا فإن قضاءك لوقت أطول في تحسين صفحة "وظفني" سيؤتي ثماره. وعلى الرغم من أن إيجاد عمل عبر مواقع التوظيف ومنصّات العمل الحر يبقى دائمًا خيارًا متاحا، إلا أن حلم أي مدون مستقل هو أن يأتيه العملاء من تلقاء أنفسهم، وهو سبب آخر يجعل من جودة صفحة "وظفني" الخاصة بك جزءًا لا يتجزأ من نجاحك. مع أخذ ما سبق بعين الاعتبار، سآخذكم في هذا المقال في جولة عبر صفحة "وظفني" الخاصة بمدونتي، وهي الصفحة التي ساعدتني إلى يومنا هذا في تحقيق حوالي 100 ألف دولار كمدون مستقل. بقراءتك لهذا المقال، ستتعلم كل شيء تحتاج معرفته لإنشاء صفحة "وظفني" مقنعة لموقعك، كما سأقدم بعض النصائح حول كيفية جذب عملاء محتملين إلى صفحتك. العنوانلفترة طويلة حملت صفحة "وظفني" الخاصة بي نفس العنوان البسيط، وبالنظر إلى إدراكي التام لكون العناوين مقنعة بطبيعتها، فإن من المفارقات اعتمادي لمثل هذا الخيار البسيط لفترة طويلة، لكن بفضل " أوني " - أحد المدونين- أحدثت تغييرًا مؤخرًا حيث أصبح عنوان صفحة "وظفني" هو : كيف تزيد من زيارات مدونتك وتحصل على عملاء أكثر. هذا صحيح، إنه مثل عنوان تدوينة، وهو شيء منطقي كوني أبيع خدمات تدوين، هل من طريقة أفضل لعنونة صفحة "وظفني" بعنوان يثبت أنك قادر على كتابة عناوين مثيرة للاهتمام ؟ ستجد أن فكرة التركيز على أن يكون عنوانك فيه مصلحة للعميل متكررة ضمن هذا المقال، لا تكتب شيئا مثل "خدمات كتابة مقالات بأعلى جودة" بدلا من ذلك، لخّص فائدة خدماتك للعميل، فكل عملائي يسعون وراء مزيد من الزيارات والعملاء، وعنواني يعِد بمساعدتهم لتحقيق ذلك الهدف بشكل فوري. المقدمة سوف تلقى صفحة "وظفني" مثالية صدى طيبا لدى العميل المستهدف، وهكذا فإن أهم شيء يجب أن تفعله - بعد كتابة عنوان مثير للاهتمام - هو أن تجذب عميلك المستهدف في المقدمة، فكما كان الحال في العنوان، يجب أن ينصب التركيز فورًا حول كيفية إفادتك للعميل، هذا هو سطري الأول : " إذا كنت تبحث عن كاتب حسن السمعة ذو سجل حافل من أجل كتابة مقالات فائقة الجودة لمدونتك ويستطيع زيادة زيارات موقعك وجلب عملاء أكثر، فأنت في المكان الصحيح، تواصل معي لمناقشة ما تحتاجه الآن. " أدخل مباشرة في صلب الموضوع من الجملة الأولى - موضحا طبيعة خدمتي والفوائد التي تقدمها وأختم برابط مباشر لنموذج الاتصال أسفل الصفحة في حال كانوا جاهزين للتواصل. ذلك الجزء من المقدمة هو أمر ثابت، ما تضيفه بعدها متعلق بك شخصيا، لكن بغض النظر عن تجربتك أو سمعتك، استغل ما حققته وصوّر نفسك قدر الإمكان في الصورة الأكثر إيجابية، هكذا أفعلها أنا : نُشر عملي ضمن مدونات مشهورة عالميا مثل Smashing Magazine ،Lifehacker ،Mashable و SitePoint.أشغل منصب رئيس تحرير مدونة ManageWP - أحد أكبر مدونات ووردبريس على الإنترنت-.أساهم في مدونات معروفة أخرى مثل Flippa Bidsketch ،WooThemes ،WPExplorer ،FreelanceSwitch و Wired Advisor.مؤسس Leaving Work Behind و Healthy Enough.في المجموع، لقد كتبت أكثر من ألف تدوينة على أكثر من مائة مدونة.يمكنك على الأرجح ملاحظة ما فعلته هنا. قدمت لائحة بإنجازاتي في عالم التدوين، حيث أبدأ بذكر المدونات الأكثر شهرة التي كتبت لها، أُتبعها بذكر أكثر مناصبي المبهرة ( رئيس تحرير مدونة ManageWP Blog )، ثم تسمية بعض المدونات الأخرى المعروفة، ذكر المدونتان اللتان أسستهما، وأختتم بإحصائية ملحوظة حول عدد التدوينات التي كتبتها. إذا كنت قد بدأت للتو فلن تكون قادرًا على تقديم لائحة مماثلة، مع ذلك، ضع في الحسبان أنني بدأت صفر اليدين، ففي مايو سنة 2011 كنت بالكاد قد قرأت مدونة، فما بالك بإنشاء مدونة خاصة بي أو الكتابة ضمن إحداها، يمكنك كتابة قائمة مثيرة للإعجاب بدءًا بلاشيء في وقت قصير. إليك ما أقترحه : أطلق مدونتك الخاصة، فأي عميل سوف يولِي اهتمامًا أكثر بك إذا أثبتّ أنك مدون كفؤ من جميع النواحي.شارك بمقالات ضمن مدونات صغيرة أو متوسطة لبدء معرض أعمالك الخاص.استخدم الإحالات من هذه المقالات التي تطرحها ضمن مدونات أخرى لاكتساب فرص ضمن مواقع أكثر شهرة، ستفاجأ بمن قد يكون مستعدا لنشر محتواك.أول عمل حصلت عليه كان عبر عرض قدّمته لم يحتو سوى على روابط إلى تدويناتي على مدوني كنماذج، لكن ذلك كان كافيا لأحصل على العمل، إلا أن بإمكانك الحصول على عمل بشكل أفضل من هذا. تفصيل الفوائد التي تقدمها للعميلبما أنك قد لفتّ انتباه العميل الآن، يمكنك تخصيص مزيد من الوقت لتشرح له كيف يمكنك إفادته، في صفحة "وظفني" الخاصة بي، أفعل ذلك ضمن قسم ذي ثلاثة فروع : حان الوقت الآن لتسويق نفسك، أذكرك، عليك التركيز على الفوائد بدلا من الخدمات، على الرغم من أنك بالتأكيد في حاجة إلى جعل العميل مدركًا للخدمات التي تقدمها، إلا أن ما تكتبه يجب أن يكون دائمًا مصاغًا في سياق كيفية إفادة هذه الخدمات له. شخصيا، أبدأ بـ" جودة الخدمة "، لماذا ؟ لأنني أعلم أن عدة عملاء يخيب ظنهم بسبب كتاب مستقلين لا يعتمد عليهم، توظيف شخص يمكنه أن يكتب مختلف تمامًا عن إيجاد شخص يمكنه الكتابة وتسليم العمل في الوقت المتفق عليه، لذلك أعِدُ بـ " خدمة احترافية وفعالة ذات مستوى نادر جدا وسط المدونين المستقلين. " بعدها أنتقل إلى اقتراح بيعيَ الفريد الأول Unique Selling Proposition، اقتراحات البيع الفريدة هي أجزاء من خدمتك تميزك عن منافسيك وتساعد على إقناع العميل المحتمل بأنك الشخص المناسب للعمل، ببساطة، فإن اقتراح بيعي الفريد الأول هو أنني أقدم مراجعات غير محدودة. يمكنني أن أقطع وعدًا كهذا بسهولة، حيث أعلم أن معظم العملاء لا يريدون قضاء أي وقت في مراجعة المقالات، فهم يريدون حلا سهلا من كُتابهم، إلا أن ذلك لا يعني أن عرضًا كذلك ليس ذا وقع رنان على العميل. ثم أنتقل إلى اقتراح بيعيَ الفريد الثاني: التسويق عبر الشبكات الاجتماعية، على الرغم من أن خدمتي تتركز فقط على خدمة الكتابة وليس التسويق، إلا أنني أزينها من خلال التسويق عبر الشبكات الاجتماعية ومشتركي خدمة البريد الإلكتروني - عندما يكون ذلك ملائما - ليكون ذلك سببًا آخر لاختياري على حساب شخص آخر. إذا كنت قلقا من افتقار خدمتك لأي اقتراحات بيع فريدة، فالآن هو الوقت المناسب لإضافة بعضها، فأنت لست في حاجة بالضرورة لأن تكون ذا خبرة أو ذا باع طويل في هذا المجال حتى تعرضها، لأن أي شخص يمكنه أن يعِد بمراجعات غير محدودة. بعض الأمثلة الأخرى حول اقتراحات بيعيَ الفريدة تتمثل في الرد السريع على الرسائل الإلكترونية و ضمان رضا العميل بنسبة 100%. نماذج لأكون صريحًا فإن هذه هي المرحلة التي يمكن أن يصبح فيها عملك الجيد سريعًا غير مجدي، فكل الوعود تغدو عديمة الجدوى مقارنة بالبرهان، لذا يجب أن تكون نماذج الكتابة التي تقدمها متنوعة وذات جودة عالية. في أفضل الأحوال، ستركز على كتابة نماذجك ضمن عدد محدود من المواضيع، لأن التركيز على مجال متسع منها لن يكون جذابا للعملاء المحتملين، لذلك يجب أن تكون كافة المواضيع مركزة ضمن نفس الفئة الواسعة للعمل على الإنترنت وتسويق المحتوى. شخصيا أعرض ثلاثا من أفضل مقالاتي أو مقالاتيَ التي نشرت على أشهر المدونات في كل فئة أكتب عنها، فلا حاجة لعرض عدد كبير من النماذج لأن العملاء المحتملين لن يقرؤوا غالبًا كل ما كتبته. من الجيد عرض مزيج من المدونات ضمن نماذجك لتظهر أنك نشرت على منصات متنوعة على الويب، ولابأس بالإشارة إلى تدوينات من مدونتك الخاصة ضمن نماذجك، لكن لا تبالغ في ذلك، عليك أن تثبت أن جهات مستقلة قد قررت أن محتواك مناسب للنشر على مواقعهم، وأفضل وسيلة للحصول على نماذج أكثر بشكل سريع هي الكتابة ضمن مدونات أخرى كمدون ضيف. الأمر بسيط جدًا، ليس لديك أي مبرر لعدم امتلاكك مجموعة متنوعة من النماذج على صفحة "وظفني" الخاصة بك. شهادات العملاء عليك أن تعرض دليلا اجتماعيا لجودة خدمتك حالما تحدد فوائد خدمتك وتثبت قدراتك عبر نماذجك، وهو ما يمكنك فعله عبر شهادات العملاء. لدي 6 شهادات ضمن صفحة "وظفني" والتي أراها كثيرة، فكل ما يريد العملاء المحتملون رؤيته هو أن أناسًا آخرين يقدرونك، وسيكون من الأفضل إذا استطعت تقديم شهادات شركات ومدونين معروفين. الحصول على شهادات العملاء أسهل مما تظن، يمكنك البدء بمن تعرفهم حتى وإن كانوا أصدقاءك وزملاءك، فشهادة من أحد زملائك الذين يقدرون طبيعتك الاحترافية تبدو جيدة بالنسبة لي. فضلا عن ذلك، عليك أن تسعى إلى الحصول على شهادات من المدونات التي كتبت فيها كمدون ضيف، حيث أنّه إذا كان عملك جيدًا فسيكون المدون سعيدًا لكتابة بعض الكلمات الطيبة عنك. الجميل في الأمر هو أن معظم الناس مستعدون للثناء عليك في شهاداتهم، قليلون هم الذين سيكونون مستعدين للمخاطرة بجرح مشاعرك أو التصرف بشكل غير لائق - سيفضلون إخبار الآخرين بأنك بارع للغاية بغض النظر عن مدى براعتك في إنجاز ما طلبوه. أنصحك بإضافة صورة مصغرة لصاحب كل شهادة، حيث يسهل ذلك كثيرًا من ربط كل شهادة مع إنسان حقيقي، ما يزيد من تأثيرها. نموذج الاتصالآخر عنصر يجب أن يكون ضمن صفحة "وظفني" هو نموذج الاتصال، وسيحتوي على خمسة حقول : السبب الذي يدفعني إلى إدراج حقل الميزانية هو أنه يشجع العميل المحتمل على كشف المبلغ الذي هو مستعد لدفعه، ما يمنحك اليد العليا حتى قبل أن تبدأ المفاوضات بينكما، لا أنصح بجعل هذا الحقل إلزاميا لكن يجب أن يكون هنالك حتمًا. أنصحك بتقديم وسائل اتصال بديلة لأولئك الذين لا يحبذون نماذج الاتصال عبر الويب، حيث أوفر شخصيا رابطًا لصفحة " الاتصال بي" التي تحتوي على معلومات اتصال أكثر. إذا كنت تبحث عن إضافة نموذج اتصال جيدة لموقعك على ووردبريس، فأنصحك بإضافة Jetpack - تحتوي كذلك على العديد من الميّزات الأخرى - أو إضافة Contact Form 7. جلب زيارات لصفحة وظفني الخاصة بكلا شك أن إنشاء صفحة وظفني مقنعة تعتبر ذات قيمة فقط في حال استطعت تحويل عملاء محتملين لزيارتها، وعلى الرغم من أن الهدف من هذا المقال ليس تقديم دليل حول كيفية جلب زيارات إلى مدونتك، إلا أنني أشعر أنه يجب أن يتم التطرق قليلا إلى هذه النقطة. أنجعُ طريقتين لجلب زيارات ذات فائدة إلى صفحة وظفني هي : 1- تعاريفك على المواقع التي تكتب فيهاإذا كنت جادًّا في الحصول على مزيد من فرص العمل الحر فيجب أن تكون معلومات التعريف بك على المواقع التي تكتب فيها مكتوبة للعملاء المحتملين وليس للأشخاص الذين قد يكونون مهتمين بمدونتك فقط. ضع شيئا مشابها للآتي : توم إوير مؤسس مدونة Leaving Work Behind ومدون مستقل متاح للتوظيف يعمل مع الشّركات الناشئة والمدونين. إذا كان أحدهم يبحث عن كاتب مستقل وأعجب بمقال كتبته ووجد تعريفًا كذاك في نهاية المقال، فسيضغط مباشرة على رابط صفحة وظفني التي ستقنعه الآن بالتأكيد ليتواصل معك. 2- مدونتكمن الطبيعي أن تبرز رابط صفحة وظفني ضمن مدونتك، حيث أن أمثل مكان له هو قائمة التنقل الرئيسة، لكن ذلك ليس كل شيء، عليك أن تستغل أي فرصة سانحة لإضافة رابط لصفحة وظفني، بعض الأماكن الواضحة مثل زر بارز ضمن القائمة الجانبية لمدونتك، أسفل كل تدوينة، وضمن التدوينات في سياق متصل. لن يستطيع الجميع رؤية رابط صفحة وظفني ضمن شريط التنقل، لذا لا تكن قلقا من إضافة رابط لها بكل حرية. خاتمةلقد وفرت في هذا المقال توزيعًا مفصلا لصفحة وظفني الخاصة بي والأسباب الكامنة وراء تواجد كل عنصر منها، ويجب أن يعطيك هذا المعلومات التي تحتاجها من أجل إنشاء صفحة وظفني مقنعة خاصة بك. مع ذلك، لا تتردد في المشاركة عبر قسم التعليقات أدناه إذا كان لديك أي تساؤل حول ما يجب أن تحتوي عليه صفحتك أو كيف يجدر بك صياغة اقتراح بيع فريد معين أو أي شيء من هذا القبيل. أو يمكنك الانضمام لمنتدانا للعمل الحر وطرح أسئلتك هناك، ستجد الجميع على استعداد لمساعدتك. أما إذا كنت مستقلا ولديك اقتراحات لم أذكرها في هذا المقال أو لديك ملاحظات معينة حول صفحة وظفني الخاصة بي، فلا تتردد في إبداء رأيك من فضلك. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Your “Hire Me” Page: How to Get More Clients and Increase Your Rate لصاحبه Tom Ewer.

بعد أن قرأت مؤخرا مئات طلبات التّوظيف التي وصلتنا على موقع Work At A Startup خرجت بجملة من النّصائح في ما يخصّ كتابة السير الذاتية للمبرمجين الذّين يتقدّمون بطلب للتّوظيف في شركة ناشئة: أبق السّيرة الذّاتية قصيرة، ففي هذه المرحلة المُبكّرة قد يقرأ سيرتك شخص لا يقوم بهذا النّوع من العمل كوظيفة بدوام كامل (يعني لن يقوم بذلك شخص مُختّص في التّوظيف) لذا ساعده في المحافظة على وقته. أبقها موجزة، فالشّركات النّاشئة تختلف عن الشّركات الكبرى لأنّها لا تبحث عن سيرة ذاتية تحتوي جميع لغات البرمجة وأطر العمل المختلفة التي سمعت بها. فمن المعروف أنه يستحيل أن تتقن جميع هذه اللّغات فلا أحد يستطيع القيام بذلك لكن يجب التّركيز في المقابل على الأشياء التي تقوم بها بشكل ممتاز مع شرح يفسر براعتك. أبق محتوى سيرتك المهنيّة وثيق الصّلة بالمنصب المعروض فلا داعي لذكر أنّك عملت في مجال البيع بالتّجزئة مثلًا إلّا إن كانت الوظيفة المعروضة تتعلّق مثلا ببرمجة تطبيقات لهذا النوع من النّشاطات. شخصيّا لن أكون مهتما بهذا النّوع من التّجارب وأعتبر عرضه في سيرتك حشوًا عديم الأهميّة. بصورة إجماليّة، تبحث الشّركات النّاشئة عن موظّفين استثنائيّين وبارعين في المهمّات المحدّدة التّي تكلّفهم بها سواء تعلّق الأمر ببناء الـ back-end أو الـ front-end. تحتاج في سيرتك الذاتية إلى: إثبات أنك استثنائي في شيء تفعله. أن تبدو رزينا ومُتوازنًا. وإذا كان هناك شيء في سيرتك الذّاتية لا يحقّق أحد هذين الأمرين المذكورين فمن الأفضل أن لا تُضمّنه. أعلم أنّ هذه القواعد لا تنطبق على التّوظيف في الشّركات الكبرى لذا عليك تعديل سيرتك الذاتية بما يتناسب مع الوظائف التّي تتقدّم إليها، أمّا الأمر الأكثر أهميّة من السّيرة الذاتيّة نفسها هو أن تُدرج في رسالتك الإلكترونيّة الأسباب التّي تحفّزك للعمل مع هذه الشّركة النّاشئة وأن تتناسب أسبابك مع تلك الشّركة على وجه الخصوص فلا شيء يُرحّب به صاحب مشروع/ شركة ناشئة أكثر من رسائل من أشخاص يبدون اهتمامًا وشغفا بمشروعه. ترجمة -وبتصرّف- للمقال The Startup Resume لصاحبه Justin Kan. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

جرى على مسامعي في السنوات الأخيرة الكثير من آراء العُملاء، ولكن أكثرها تكرارًا كان: يا لها من مُصيبة تلك الّتي وقع بها هذا العميل، فلتكن آخر المصائب. لا أُريد أنّ يُساء فهمي هنا، فما أريد قوله هو أنّ من وجهة نظر العميل، هو قد دفع مالًا لشخص ما لكي يبني له موقعًا أو تطبيق ويب، وهرب هذا الشخص، ولكن وعلى الجهة الأخرى، فمعظمنا نحن معشر المطورين نحاول دائمًا أنّ نعمل بشرفٍ واضعين نُصب أعيننا الصدق الأمانة في التعامل، مع ذلك دائمًا ما نواجه أشخاصًا قد يفعلون الفعلة السابقة بنا. وحتّى إن جاء شخصٌ ما إلينا بهدف توظيفنا لإكمال هذه المهمّة، سيكون لديه على الأرجح بعض الشكوك فيما إذا كان من المُمكن الوثوق بنا بالفعل لإنهاء ما كان يجب أنّ يكون مُنتهيًا من الأساس. وعلى الرغم من أنّني أعلم بالضَّبط أن موضوع المؤهلات قد تمّ الحديث عنه سابقًا مرات عدّة، ولكنّي أريد أنّ أكون واضحًا منذ البداية، لست هنا لتكرار تلك المؤهلات. سأحاول بدلًا من ذلك توضيح حقيقة المُطوّر، والنقاط الأبرز الّتي يجب توفّرها لبناء شيء مُخصّص لأحد العُملاء، وما يجب على العميل أنّ يأمل في الحصول عليه في نهاية المشروع. أظن أنّ سطوري هذه ليست موجّهة إلى مُطوّري ووردبريس بالتحديد، بل هي موجّهة إلى هؤلاء الذين يبحثون عن أشخاصٍ لتوظيفهم في تطوير مشروعٍ مبنيٍّ على سكريبت إدارة المُحتوى ووردبريس (WordPress)، وليسوا متأكّدين من اختيار الشخص المُناسب بعد. توظيف مُطوّر ووردبريس WordPressأعتقد أنّه من المُهم بدايةً توضيح رأي حول الفرق بين ذلك الشخص الّذي يبحث عنه الزبون، وذلك الشخص الّذي يحصلون عليه بالفعل، طبعًا هذا رأي الشخصي في نهاية الأمر، والناس أجناس بطبيعة الحال. إن السيناريو المعروف هو أنّ يكون لدى العميل فكرة مشروعٍ ما، وهو بحاجة إلى شخص لتطبيقها، فإن كان العميل من العُملاء الجديين، فستكون لديه الفكرة على الورق (بشكل أو بآخر)، وميزانيّة جاهزة ومحدّدة، بمعنى آخر أنّه قام بواجب التحضير للمشروع مُسبقًا على أكمل وجه، وستكون الخطوة التّالية بالنسبة لهم هي الشروع في البحث على الإنترنت عن مُطوّر ووردبريس، وذلك بعد أنّ سمعوا من هنا وهناك عن سهولة هذا النّظام في إدارة المُحتوى، وعن قوّته في إنشاء مواقع ويب. قام العميل في البحث، ليجد الكثير من الأشخاص الذين يبدو أنّهم مطوّري ووردبريس، وعليه سيوظّف الزبون المُطوّر، ويدفع مُقدمًا، وعلى ما يبدو أنّ الأمور تجري كما هو مُخطّط لها (في البداية فقط). سيبدأ العميل بعد ذلك الطلب من المُطوّر في إضافة ميزةٍ ما لا يعرف المُطوّر كيف يفعلها (بمعنى آخر هو لا يعرف أية إضافات تقوم بهذه الوظيفة أو الميّزة) وبدلًا من تحمّل مسؤوليته كمطوّر، سيأخذ النقود ويتوارى عن الأنظار. قد يقول البعض: أنّ المُطوّر يملك جزء من الدفعة، وقد قام بتنفيذ جزءً مما هو مُتّفق عليه، فهو بشكل أو بآخر يستحق هذا المبلغ، صحيح؟ لم يوظّف العميل مُطوّرًا في حقيقة الأمرما قام به العميل بالفعل هو توظيف شخص يعرف كيف يستخدم ووردبريس، بمعنى آخر هو قام بتوظيف شخص يعرف كيف يستخدم تطبيقًا العميل نفسه لا يعرف كيف يستخدمه، أو سأقولها بشكل آخر، ما تمّ توظيفه هو شخص مُتمرّس فقط. إن مُطوّر ووردبريس هو الشخص الّذي يعرف كيف يستخدم مجموعة محدّدة من الأدوات ويُنشئ من خلالها شيئًا ما يُكمّل منصّة ووردبريس ويوسّع إمكانياتها، أما هذا المُستقل الذي قام صاحبنا بتوظيفه هو شخص يعرف كيف يعطي موقع العميل هيئة معيّنة (عبر تنصيب قالب المدوّنة)، وكيف يُنصّب إضافة معيّنة (بهدف تقديم وظيفة ما)، ولكنّه في نفس الوقت غير قادر على كتابة شيفرة بأنامل أصابعه ليضيف خصائص إلى المشروع أو يُدخل تعديلات عليه. يوجد طرقٌ عدّة لتحديد المُطوّر الحقيقي، ولكن أفضل ما سمعت: رغم ذلك فإنها ليست أداة قياس جيّدة للعُملاء العاديين، وذلك بسبب أنّ العُملاء أصلًا لا تعرف ما هو المُشيّد. عوضًا عن ذلك، على صاحب المشروع أنّ يبحث عن الشخص الّذي يعرف المُصطلحات الصحيحة، الّذي يملك البراعة الفنيّة (التقنية)، ويعرف أيضًا كيف يسير بالمشروع إلى بر الأمان، والنبش هنا وهناك، عندها من المُفترض عليه أنّ يكون قادرًا بنفسه أو مع بقيّة أفراد فريقه على بث الروح في المشروع وتحويل الفكرة إلى كيان يُمكن الاستفادة منه. يجب على المُطوّر أنّ يكون قادرًا على الإجابة بسهولة على الأسئلة مثل: ما هي النماذج السابقة لمشاريع ووردبريس كنت قد عملت عليها؟هل لديك مُدوّنة، صفحة أعمال خاصّة (portfolio)، مقالات، أو شيفرة (كود) أستطيع الاطلاع عليها؟هل لديك مرجع للأعمال الّتي عملت عليها، ويستطيع أصحابها أو حتّى زملائك الحديث عن جودة هذه الأعمال؟وإن كان لدى العميل بعض الخبرة التقنيّة، فمن المُمكن أنّ يسأل المُطوّر الأسئلة من النوع التّالي: ما هو نمط التصميم المدفوع بالأحداث (event-driven)؟ما هو الفرق بين الأفعال (actions) وبين المرشّحات (filters)؟لماذا ليس من المُستحسن استخدام بعض مزايا PHP الجديدة عند التعامل مع شيفرة مبنيّة على سكريبت WorePress؟هل الإضافات (Plugins) مكتوبة بأسلوب البرمجة الكائنيّة (object-oriented) أم بأسلوب إجرائي (procedural)؟ما هي الخمس واجهات برمجيّة (API) المتوفّرة لسكريبت WordPress؟إن الأسئلة السابقة هي أبعد ما تكون من كونها عميقة أو شاملة، ولكنّها بداية جيّدة، وأنا متأكّد أنّ البعض قد يقول أنّ هذه الأسئلة ليست بتلك الأسئلة الصعبة. وكما هو الحال في العثور على الموهبة المُناسبة، أو الشخص المُناسب للعمل معه، فإن السعر أيضًا عامل مُهم، وذلك بسبب أنّ الزبون لديه ميزانيّة محدّدة ولا يُريد أنّ يبزّر ماله على أيًا كان. ولكن يوجد بالفعل عمالة رخيصةيوجد بالتأكيد، حيثُ مع توفّر العمالة تتوفّر النتائج بطبيعة الحال. ولكن وكما هو الحال في العديد من الأعمال، ترتبط العمالة الرخيصة عادةً مع نتائج ليست بتلك الجودة، وطبعًا لا يرغب أحد بالحصول على جودة مُنخفضة، وأيضًا لا يرغب أحد بصرف الآلاف لتحويل فكرتهم إلى موقع. ولكن هناك الكثير من يُمكن له بناء موقع كامل وشامل باستخدام سكريبت ووردبريس وبأرخص الأسعار. يوجد بالفعل من يفعل الكثير مقابل خمسة دولارات، ولكنّه لا يطوّر، يوجد فرق بين هذا وذاك. يوجد بالفعل مطورين حقيقين لسكريبت WordPressما أحاول قوله هو وجود هذا النوع من مطوري WordPress، وهم ليسوا من ذلك النوع الّذي يُنصّب سكريبت ووردبريس مع القالب والإضافة، ومن ثُمّ يدعون أنّهم "طوّروا" مشروع ويب، هم فقط مُستخدمين مُتمرسين فقط. يجب على مُطوّري ووردبريس أنّ يتمتّعوا بالتفكير التحليلي، وأن يكونوا قادرين على بث الروح في الموقع مُستخدمين مُختلف الأدوات والشيفرات، وأن يكونوا قادرين على تفسير وشرح ما طلبه العميل، ولهم القدرة على تقديم نمط عمل واضح في سبيل الحصول على مُنتج يتحدّث عن نفسه. يجب أنّ يكون سير العمل بين المطوّر والعميل قائم على مبدأ تنفيذ الطلب ومن ثُمّ مراجعته ونقاشه فيما بينهم، وهكذا إلى تسليم المُنتج، ولذلك عند يأتي وقت إطلاق الموقع، ستكون العملية سلسلة ومرنة للطرفين إلى أبعد الحدود، وذلك بسبب التدقيق والمراجعة المُسبقة، وما تمّ من الاختبارات على الموقع قُبيل الانطلاق. يُمكن للمزايا أنّ تُضاف وتُحذف من خلال استخدام نظام التحكم في النسخ (source control) ويجب على العميل أنّ يطلب وبدون تردّد من المُطوّر أي شيء من المُمكن تعديله، وأيضًا على المُطوّر أنّ يوضّح للعميل وبالأسباب الصريحة والواضحة لماذا لا يُمكن القيام بالتعديل، أو أنّ التعديل هو خارج مجال الميزانيّة المُقترحة. ولكن الآن، نحن لا نرى هذا النوع من أسلوب العمل، على الأقل ليس مع ووردبريس، وذلك من خلال تجربتي وخبرتي على أقل تقدير. إن كان العميل يبحث عن موقع يُمكن أن يُبنى على سكريبت إدارة المُحتوى ووردبريس، بشكل أو بآخر، فيجب على الأقل عليه أنّ يأخذ بعين الاعتبار الأسئلة والمُحادثات المطروحة هنا، وربما عليه أنّ يقوم بمقابلة مُصغّرة مع عدد مع الأشخاص المُحتملين للوظيفة، واختيار الشخص المُناسب للمُهمّة، وإلا سينتهي المطاف بالعميل مع شيء يُشبه الموقع. ترجمة –وبتصرّف- للمقال ?What is a WordPress Developer.

قبل أن توظّف مصممًا، ينبغي أن تهيِّء له البيئة المناسبة التي يحتاجها ليكون فعالاً بحق، فتوظيفك لموظفٍ ما في بيئة لا يملك فيها الأدوات اللازمة ولا الصلاحيات المطلوبة كي ينجح هو أمرٌ غير عادل بالنسبة لهم وأيضًا خسارة ضخمة لأموالك التي تعبت في الحصول عليها، بالإضافة إلى أنه يضيف عبءًا على بقية الموظفين الذين لا يعرفون كيف يجب أن يعاملوا هذا العضو الجديد. يومًا ما قبل سنوات مضت، كنت أضع مع صديقتي بعض الخطط للإفطار، لكنها تأخرت عن الموعد، وعندما وصلت أخيرًا اعتذرت عن التأخير لانشغالها بتنظيف البيت وترتيبه قبل أن تحضر منظفة المنزل. فقلتُ لها بتعجُّب: "لماذا تنظفين المنزل إذا كانت ستأتي المنظفة؟؟" قالت: "كي تستطيع التنظيف أيها الغبي" لم يكن ذلك منطقيًا بالنسبة إليّ، لكني تغاضيت عن الأمر، وإلا لكنَّا أمضينا اليوم كله في نقاشٍ كهذا. وبعد مرور سنة، انشغلت لفترة في العمل مما جعل منزلي يعج بالفوضى لدرجة أنه قد يظهر في حلقة من حلقات مسلسل "Hoarders" (مسلسل أمريكي يعرض معاناة أصحاب المنازل الفوضوية وعلاجها)، ولذلك قمت بجلب عاملة تنظيف للمنزل، وبعد عدة زيارات منها للمنزل، وجدت نفسي أنظف بعض أكوام القمامة والخردوات حتى تتمكن العاملة من الوصول للأشياء التي أريدها أن تنظفها فعلاً. اتصلت بصديقتي وقلت لها: "الآن أدركت لماذا كان ينبغي أن تنظفي المنزل قبل وصول المُنظفة" قالت: "ألم أقل لك أنك كنت غبيًا" (نعم، أنا فخور بأصدقائي) المغزى من هذه القصة هو أنه لا يمكنك أن تُقحِمَ مصممًا ما في بيئة العمل خاصتك وتتوقع منه أن ينجح، بلا شك ينبغي عليك أن تحدد النتائج التي تتوقعها منه، لكن أيضًا يجب أن تمهد لهم الطريق حتى ينسجموا مع بيئة العمل ويأتوا لك بالنتائج التي ترجوها. كيف تضيف نظامًا جديدًا لبيئة العمل؟لنفترض أنه ليس لديك مصمّمًا في فريق العمل، والموظفون يقومون بعملهم يوميًا ويأتون بالنتائج المطلوبة، والآن أنت تقدم لهم مصممًا لينضم للفريق، فحتى لو كان موظفوك يتوسلون إليك كي توظّف مصممًا، فيعتبر هذا تحديًا في حد ذاته. الناس بطبعهم يخضعون للعادة وللاستقرار، فبالرغم من شكواهم من قبل أن عملهم كان صعبًا بدون وجود مصمم بينهم، إلا أن توظيف مصممٍ جديد سوف يعني فقدهم للسيطرة على الأمور في العمل، فالموضوع ليس سهلاً، وستتحول جميع الشكاوي من كونهم غاضبين من قيامهم بعملِ شخصٍ آخر، لتصبح أن شخصًا آخر يأتي ليقوم بعملهم هم. إن الكائن البشري عجيبٌ حقًا. سوف يُغير المُصمم من طبيعة ما تنتجه شركتك بشكلٍ كُلَّي، وسيؤثر أيضًا على طريقة العمل بها، وستحتاج لأن تعدل من سريان خط الإنتاج لأجل هذا العضو الجديد، وأيضًا ستحتاج لأن تتقبل ما سيقوم به من تغيير هو أيضًا في طبيعة العمل بمجرد وصوله. قبل أن تأتي بعضوٍ جديد وتقحمه داخل الفريق، قم بعمل اجتماع للشركة واشرح لهم لماذا ستقوم بتوظيف مصممٍ من الأساس، وكم ستستفيد الشركة من ذلك، وماذا سوف يكون دور المصمم ومسؤولياته بالضبط، واشرح لهم كيف ستُسهِّل إضافة هذه المهارة –التصميم- من عمل الجميع (كأن لا يضطر أحدٌ ما للتأخير في الشركة بعد أوقات العمل مثلاً). اشكرهم على أنهم قاموا بمجهود حقيقي عندما استمروا بالعمل فترة طويلة بدون مصمم في الشركة، وعدِّد لهم المهام التي لن يصبحوا مسؤولين عن القيام بها بمجرد وجود مصمم معهم، وأخبرهم أن يتوقعوا بعض العقبات إلى أن يندمج المصمم كليًا في فريق العمل، ثم قم بتقديم الدعم للمصمم حين تظهر هذه العقبات. لن يستطيع المصمم أن يقوم بأي عملٍ على الإطلاق دون دعمٍ من المديرين الأعلى في الشركة، فإذا كانت وظيفته هي التغلغل في العمل والتغيير من الطريقة التي يعمل بها الموظفون، وطبيعة ما ينتجون، وطريقة تعاملهم مع بعضهم البعض (وهي بالفعل وظيفة كل مصمم) فسيؤدي ذلك لتعكير صفو المكان. عندما يهرول أحد الموظفين لمكتبك صارخًا: "إن المصمم يقوم بتغيير الأمور في الشركة!" فلابد أن تكون إجابتك المثالية: "ولهذا السبب بالضبط قمتُ بتوظيفه". وتذكر دائمًا أن المصممين لا يقومون بهذه المهمة من أجل مصلحتهم الشخصية، فهم في النهاية يُعتبروا مُمَثليكَ في الشركة. بالرغم من أن توظيف مصممٍ جديد للشركة يعتبر أمرًا صعبًا، إلا أنه أسهل للغاية من استبدال مصممٍ قديم ذو سمعة سيئة في فريق العمل بمصممٍ جديد، وكي نتحدث بشكل عملي، ففي مرة من المرات كنت مسؤولاً عن وظيفةٍ ما، وقد اعتاد الموظفون حينذاك على أن يطلبوا مني أن أصنع لهم اللوحات التي يستخدمونها في معارض البيع، وعندما أخبرتهم أن هذه ليست وظيفتي كان ردهم أن المصمم السابق كان يقوم بها طوال الوقت، فقمت بتذكيرهم أن المصمم السابق تم فصله من العمل بسبب عدم التزامه بإتمام العمل في موعده. وفي النهاية توقفوا عن هذا الطلب، أما إذا كنت قد رضخت لطلباتهم، فقد نكون وضعنا قاعدة عامة أن المصممين هم المسؤولين عن عمل لوحات البيع لزملائهم. وحريٌّ بك أن تقطع دابر هذه العقبات من البداية قبل أن يأتي المصمم الجديد، فإن إيصال مثل هذه الرسائل للموظفين سيكون أسهل بكثير عندما تقوم أنت بذلك، فاحذر أن تترك هذه المهمة للعضو الجديد. ما هي المسؤوليات الحقيقية للمصممين؟قد يبدو ذلك واضحًا: فالمصممون مسؤولون عن التصميم، أليس كذلك؟ عندما أقول "التصميم" هنا فأنا لا أعني كيف تبدو الأشياء بالتصميم، لكن أتحدث عن كيف يظهر التصميم كحلٍ لمشكلة ما. لنشرح ذلك؛ تخيل أن مصممًا صغيرًا في السن كان يعمل في شركةٍ كبيرة، لكن لم يكن يُسمح له بحضور الاجتماعات الاستراتيجية مع مديريه، ومع الوقت تأتي إليه المهام المكلف بها مُفصلةً لأدق التفاصيل، وكل ما كان يقوم به هو التنفيذ فقط، هو لم يكن يصمم شيئًا، لقد كان ينفذ تصميم شخصٍ آخر ليس إلا. في الحقيقة؛ فإن ذلك المصمم الشاب كان بحاجة إلى أن يثبت نفسه، لكن في هذا الجزء من المقال أنا أتحدث إليك أنت، فالتصميم هو عبارة عن حلٍ لمشكلةٍ ما، ووظيفة تدفع المال للمحترفين كي يقوموا بها، إن المصمم –من اسمه- هو المؤهل دون غيره للقيام بحل هذه المشاكل، وهو المُدرَّب على إنتاج حلول لم تكن أنت تراها من الأساس. وعلى المصمم أن يسعى حثيثًا كي يستطيع حضور الاجتماعات الاستراتيجية في الشركة. تأكد دائمًا من استغلال مهارات المصمم كاملةً، تأكد من انغماسهم في النقاشات الاستراتيجية في الشركة، تأكد من قيامهم بحل المشاكل ليس فقط تنفيذ ما يوكل إليهم من مهام، والأهم على الإطلاق؛ تأكد من أنهم يعتبرون كل ذلك جزءًا من عملهم، فإذا كانوا لا يرونه كذلك فتوقع ألا تزيد جودة التصميمات في الشركة عن مستوى تفكير الموظفين غير المصممين. كيف تعطي المصمم المساحة والصلاحيات التي يحتاجها؟كوضوح صلاحيات مدير مكتبك، محاسب الشركة، ومهندسي الشركة؛ تأكد أيضًا من وضوح صلاحيات المصمم لجميع الموظفين في الشركة، ودعنا نتوسع قليلاً في مصطلح الصلاحيات لنجعله "الأمور التي يملكونها"، بنفس الطريقة التي يملك بها المحاسبون السجلات التجارية، ويملك المهندسون أكواد البرامج. (نعم أعرف أنك تملك ذلك كله، لكن اصبر قليلاً). ثق بمصمميك، أعطِهم الصلاحية لأخذ قرارات هم بمفردهم المؤهلون لأخذها، وقبل أن تأتي بمصممٍ للشركة، حدد الأجزاء المعينة من خط سير العمل أو الإنتاج التي سيكونون مسؤولون عنها، هل هم أصحاب الرأي الأخير في القرارات الخاصة بما سيتعامل معه المستخدم مباشرة من منتجاتنا؟ هل يحتاجون أن يحصلوا على بعض آراء المساهمين وأصحاب رأس مال الشركة؟ (وهذه فكرة جيدة بشكل عام)، هل يحتاجون موافقة من كل فرد من أصحاب رأس المال؟ (ثِق بي، عادةً ما تظهر بذاءة سياسية هنا). تعتمد الإجابة الصحيحة على هذه الأسئلة على طبيعة الشركة التي تديرها وعلى مهارة المصمم الموجود، لكن في كل الظروف، قم بإعطاء صلاحيات للمصمم بأعلى مستوى من التفويض ليستطيع القيام بعمله جيدًا، لا أحد يقول للمحاسب كيف يقوم بعمله، لكني رأيت في مئات الأماكن أشخاصًا يوجهون المصمم ويتدخلون في طريقة عمله. إذا كان لدى المصمم خبرة جيدة وعزيمة مناسبة فلن يجد مشكلة في أن يجد لنفسه المساحة التي يحتاجها لكي يعمل، لكنه لن يستطيع القيام بذلك إذا لم تعطه الصلاحيات اللازمة، وإلا فإنك سوف تخاطر بجلب مجرد موظفٍ جديد كل ما يقوم به هو تنفيذ رغبات من حوله، ولن يعتبر هذا عضوًا فعالاً في الفريق بل مجرد ماكينة تصوير أوراق معدلة، يستخدمها جميع من في الشركة عندما يريدون الحصول على صورة جيدة. وفي النهاية، يبدو ذلك كأن يتحول الشخص المسؤول عن تصميم واجهة المستخدم في موقع الشركة الإلكتروني إلى مجرد شخص يقوم بعمل تصميم للإعلان عن قطة مفقودة في قسم الموارد البشرية. هل ينبغي أن تزود المصمم بالأدوات التي يحتاجها؟رغم أن إجابة هذا السؤال بديهية جدًا، إلا أني ذات مرة أمضيت أول أسبوعين من عملي في وظيفة ما أقوم بالسعي الحثيث المُضني لأستطيع الحصول على نسخ من برنامجي "Photoshop" و "BBEdit" لأن الشركة كانت تعتبرهما برنامجين غير ضروريين. وقام أحد أعضاء فريق "IT" بإعطائي نسخة تدريبية مدتها ساعة واحدة من برنامج يشرح لي كيف أتحايل لأجعل برنامج "PowerPoint" يقوم بأي شيء أحتاج لعمله من خلال "Photoshop". (أعرف أني كان من المفترض أن أرفض عرضه هذا، إلا أن انزعاجي اختفى ووقفت متعجبًا من العقلية التي وصلت لهذا الحل السحري واعتبرته حلاً ناجحًا). كأي شخصٍ يعمل في حِرفةٍ ما، فإن جودة ما ينتجه المصمم تعتمد دائمًا على جودة الأدوات التي يملكها، فتأكد دائمًا من امتلاكهم لما يحتاجون. نعم، من حقك أن تسألهم عن مبررات استخدامهم لهذه الأدوات، لكن لا، ليس ضروريًا أن تفهم طريقة عمل كل شيء، وثق بأنهم يعلمون ذلك. كيف تقيس النجاح؟كلما أحسنت عملية تهيئة فريق العمل لاستقبال المصمم بينهم، كلما سهّلت عملية انسجامه مع الجميع، ومهما تصرف فريق العمل باحترافية فلن يعني ذلك شيئًا إذا لم ينجح المصمم في تحقيق أهدافهم، فقبل أن توظّف أي موظفٍ جديد ينبغي عليك أن تعرف كيف ستقيس نجاحه أولاً. هل ستكون مقاييسًا صعبة؟ هل تتوقع زيادة في المبيعات أو زيادة التحويلات المالية على الموقع لرقمٍ معين؟ أم هل سيكون الهدف هو تسليم مشروع كبير في الوقت المحدد وضمن الميزانية المسموحة؟ إن عملك يحتاج لمزيج من كل ذلك، لذا سوف أعطيك معادلة سحرية لقياس نجاح المصمم، لكن قبل ذلك خذ في الاعتبار أنه مهما كان مقياس النجاح الذي تستخدمه، تأكد من أن المصمم يعرفه جيدًا وأيضًا لديه الصلاحية لتحقيقه. لدي قصة لك، ذات مرة حصلت على وظيفة بعقدٍ مؤقت، وفي يومي الأول في الوظيفة اجتمع بي المدير الفني وقال لي أنه لا يعلم ماذا ينبغي أن يتوقع مني، ولا يعلم أيضًا كيف سأنسجم مع فريق العمل في الاستوديو. (يبدو أن العمل هنا يغلب عليه الفوضى). وفي نهاية مدة العقد، حان الوقت لكي يقرر إذا كان سيبقي علي في الوظيفة أم لا، أما أنا فقد كنت صغيرًا في السن وغبيًا للغاية، لذلك لم أكن أعمل بالجدية اللازمة فقررت أن أتحايل قدر الإمكان (غلطة قاتلة). وعندما انتهت مدة العقد دعاني المدير لمكتبه وأخبرني أني لم أقم بما كان يتوقعه مني، وكان هذا غريبًا حيث أن أحدًا منا لم يكن يعلم بالضبط ماذا كان يجب أن يكون المتوقع من عملي. شعرتُ بالسوء، وجعلت أفكر فيما كان ينبغي أن أقوم به، وبكل صراحة فأنا متأكد أن المدير أيضًا شعر بالسوء لأنه أدرك أنه لم يحدد مقاييس النجاح بشكل جيد. لذلك لا تكن أنت أيضًا كذلك، فلا ينبغي أن يكون نجاح أو فشل أحد موظفيك مفاجأة لهم، وأخبرهم ماذا ينبغي عليهم فعله لينجحوا، وأخبرهم عندما تراهم على الطريق الصحيح، وعندما تراهم يحيدون عنه أيضًا، وساعدهم ليتأقلموا مع ذلك، وأخيرًا، أخبرهم بمجرد أن ينجحوا أنهم قد نجحوا بالفعل. كيف تكتب الوصف الوظيفي؟إن أهم شيء في عملية تهيئة الشركة لتوظيف المصمم هو تحديد كيف ستستفيد الشركة أو المنظمة من توظيفه، ما الجديد الذي ستستطيعون عمله بمجرد وجوده؟ تخيل نفسك بعد سنة من الآن، ما الذي تطمحون لتحقيقه؟ اكتب هذه الأشياء، فهي حجر الأساس للوصف الوظيفي الذي سوف تصيغه. اعمل قائمة بكل ما تحتاج من المصمم أن يقوم به، وليس المهارات التقنية التي يجب أن تتوفر لديهم، بل الاحتياجات التي ترجو أن تغطيها هذه المهارات، هل تحتاج لتصميم العلامات التجارية؟ تصميمًا لواجهة المستخدم؟ رسوم توضيحية؟ أم استبيانات؟ ما نوع العمل الذي تعمل به؟ هل هو تحريري، هل أنت موزع في حاجة لتصميم بيان مصور لبضائعك؟ ولا تنسى أن تأخذ في عين الاعتبار احتياجاتك للهواتف المحمولة، فثق بي، أنت تحتاج خدمات الموبايل. (ثق بي، أنت تحتاجها منذ البارحة). قد تبدو نتيجة هذا التمرين كأن تقول: "نحن نحتاج مصممًا لديه خبرة بخدمات الهواتف المحمولة، يستطيع تصميم علامات تجارية، وعمل واجهة المستخدم لمجموعة معقدة من البيانات". لكن كلما طالت القائمة، كلما دفعت سعرًا أعلى للمصمم، وقد يساعدك هذا التمرين على أن تدرك أنك تحتاج لأكثر من مصممٍ واحد. إنّ فرصة وجود مصممٍ واحد يستطيع عمل الرسوم التوضيحية، وتصميم المواقع التفاعلية، وفهم منهجية "agile" لتطوير البرمجيات هي فرصة نادرة للغاية. لذلك، هيا بنا لنجد بعض المصممين!   ترجمة -وبتصرف- للمقال: Before You Hire Designers، لصاحبه: MIKE MONTEIRO.