المحتوى عن 'إدارة الفريق'.



مزيد من الخيارات

  • ابحث بالكلمات المفتاحية

    أضف وسومًا وافصل بينها بفواصل ","
  • ابحث باسم الكاتب

نوع المُحتوى


التصنيفات

  • التخطيط وسير العمل
  • التمويل
  • فريق العمل
  • دراسة حالات
  • نصائح وإرشادات
  • التعامل مع العملاء
  • التعهيد الخارجي
  • التجارة الإلكترونية
  • الإدارة والقيادة
  • مقالات ريادة أعمال عامة

التصنيفات

  • PHP
    • Laravel
    • ووردبريس
  • جافاسكريبت
    • Node.js
    • jQuery
    • AngularJS
    • Cordova
  • HTML
    • HTML5
  • CSS
  • SQL
  • سي شارب #C
    • منصة Xamarin
  • بايثون
    • Flask
    • Django
  • لغة روبي
    • Sass
    • إطار عمل Bootstrap
    • إطار العمل Ruby on Rails
  • لغة Go
  • لغة جافا
  • لغة Kotlin
  • برمجة أندرويد
  • لغة Swift
  • لغة R
  • لغة TypeScript
  • سير العمل
    • Git
  • صناعة الألعاب
    • Unity3D
  • مقالات برمجة عامة

التصنيفات

  • تجربة المستخدم
  • الرسوميات
    • إنكسكيب
    • أدوبي إليستريتور
    • كوريل درو
  • التصميم الجرافيكي
    • أدوبي فوتوشوب
    • أدوبي إن ديزاين
    • جيمب
  • التصميم ثلاثي الأبعاد
    • 3Ds Max
    • Blender
  • نصائح وإرشادات
  • مقالات تصميم عامة

التصنيفات

  • خواديم
    • الويب HTTP
    • قواعد البيانات
    • البريد الإلكتروني
    • DNS
    • Samba
  • الحوسبة السّحابية
    • Docker
  • إدارة الإعدادات والنّشر
    • Chef
    • Puppet
    • Ansible
  • لينكس
  • FreeBSD
  • حماية
    • الجدران النارية
    • VPN
    • SSH
  • مقالات DevOps عامة

التصنيفات

  • التسويق بالأداء
    • أدوات تحليل الزوار
  • تهيئة محركات البحث SEO
  • الشبكات الاجتماعية
  • التسويق بالبريد الالكتروني
  • التسويق الضمني
  • التسويق بالرسائل النصية القصيرة
  • استسراع النمو
  • المبيعات
  • تجارب ونصائح

التصنيفات

  • إدارة مالية
  • الإنتاجية
  • تجارب
  • مشاريع جانبية
  • التعامل مع العملاء
  • الحفاظ على الصحة
  • التسويق الذاتي
  • مقالات عمل حر عامة

التصنيفات

  • الإنتاجية وسير العمل
    • مايكروسوفت أوفيس
    • ليبر أوفيس
    • جوجل درايف
    • شيربوينت
    • Evernote
    • Trello
  • تطبيقات الويب
    • ووردبريس
    • ماجنتو
  • أندرويد
  • iOS
  • macOS
  • ويندوز

التصنيفات

  • شهادات سيسكو
    • CCNA
  • شهادات مايكروسوفت
  • شهادات Amazon Web Services
  • شهادات ريدهات
    • RHCSA
  • شهادات CompTIA
  • مقالات عامة

أسئلة وأجوبة

  • الأقسام
    • أسئلة ريادة الأعمال
    • أسئلة العمل الحر
    • أسئلة التسويق والمبيعات
    • أسئلة البرمجة
    • أسئلة التصميم
    • أسئلة DevOps
    • أسئلة البرامج والتطبيقات
    • أسئلة الشهادات المتخصصة

التصنيفات

  • ريادة الأعمال
  • العمل الحر
  • التسويق والمبيعات
  • البرمجة
  • التصميم
  • DevOps

تمّ العثور على 9 نتائج

  1. يعد تقدير الموظفين أحد الجوانب التي تُغفلها الإدارات إغفالًا كبيرًا وأحيانًا قد ينساها كبار القادة حتى. وبدون وجود استراتيجية جيدة لتقدير الموظفين، فإنهم سيشعرون بالتوتر وعدم التقدير. في الواقع، فإن السبب الأول الذي بسببه يغادر معظم الأمريكيين وظائفهم هو أنهم لا يشعرون بالتقدير. ولابد أن آخر شيء ترغب به هو ارتفاع معدل دوران الموظفين لديك بسبب عدم تقدير الموظّف. فيما يلي بعض الإحصاءات التي لا تصدق بشأن تقدير الموظف: 1. قدّر الموظفين الأمر بسيط للغاية، فكلّما شعر الموظف باندماجه وحماسه، كان أداؤ أفضل. يمكنك أن تقوم بتعزيز أداء الموظفين بسهولة من خلال بذل المزيد من الجهد للتعرّف على الموظفين. يمكنك استخدام بعض عبارات التحفيز حتى لو كانت بسيطة فإن أثرها سيكون أفضل من مجرد أن تدرك بأن الموظف قام بأمر جيد ومن ثم تنسَ الأمر. إن ذلك يساعدك بالتأكيد لقطع شوطًا كبيرًا مع الموظفين كما يسمح لك ولزملائك العمل بشكل أفضل. 2. الاستثمار في تقدير الموظف أمر لا بد منه هناك الكثير من القادة الذين سيخبرونكم بأن برامج تقدير الموظف هي استثمار متين للشركة. والسبب هو أنهم يدركون مدى فائدته على الشركة. على المدى القصير، فإن ذلك يعتبر بمثابة وسيلة جيّدة للبدء في جعل الموظفين سعداء ومتحفّزين داخل مكان عملهم. أما على المدى الطويل، فإنه من الممكن أن يكون أحد الأسباب التي تساعدك في الاحتفاظ بالموظف. لذلك لا تدع الموظفين الجيدين يغادروا! ابدأ الاستثمار في منصّات تقدير الموظفين. 3. عمل برامج تقدير الموظفين، حتى عند التوظيف أصبح التقدير أمرًا مهمًا بحيث يتم استخدامه عند توظيف الموظفين الجدد. كما (أو لا) تعلم، كان لجيل الألفية كلّ الحماس في الآونة الأخيرة، حيث يقومون الآن بدخول عالم الشركات. إنهم جيل مميز من ناحية التوظيف، لأنهم ذو قيمة أكثر من المال. إن التقدير والشعور بالانتماء يعتبران من العوامل المهمة التي لا غنى عنها، إن كنت تعمل على جذب الجيل القادم من الموهوبين. 4. توقف عن فقدان الموظفين هذا صحيح. فعندما تخطط الشركات لتقدير موظفيها، يكون معدّل دوران الموظفين فيها أقل ومعدل بقاء الموظفين أعلى من أولئك الذين لا يمتلكون أي شكل من أشكال برامج التقدير. إذا كانت شركتك تفقد الكثير من المواهب لديها، فالسبب ليس لأنهم لا يتمتعون بالاحترافية اللازمة، بل لأن الشركة لا تقوم بتوفير الجو الملائم للتطور. 5. ارفع أداء الموظف إن القيادة تلعب دورًا رئيسيًا في التحفيز الذي يحصل عليه الموظفون. مع وجود القادة المناسبين في المكان المناسب، فإن الموظفين سيشعرون بالتقدير كلما تلقوا الاعتراف بذلك. عندما يقدّر المدراء موظفيهم، فإن الموظفين يميلون لأداء عملهم بشكل أفضل. لا أدري ما الذي يؤدي لذلك تحديدًا، ولكني متأكدّ من أن هناك تأثير للتقدير لما يقوم به من خلق جو شبيه بالجو العائلي تقريبًا داخل المكتب. أعتقد أن الفرق الوحيد بين القائد الجيد والقائد السيء هو أن القائد الجيد ليس قادرًا فقط على التعرّف إلى الموظفين وتقديرهم، بل هو قادر على جعلهم يشعرون بأنهم مرحّب بهم. في حين أن القائد السيء لا يستطيع القيام بذلك. بعد هذا الحديث، هل ستفضّل العمل مع مدير سيء أم قائد عظيم؟ 6. قم بتخفيض التوتر في العمل تحدثنا كثيرًا عن آثار التوتر في العمل وكيف يمكن أن يؤثّر سلبًا على الموظفين داخل مكان العمل. ولكن هل يمكن أن يكون عدم تقدير بالموظفين أحد أكبر الأسباب التي تجعل الموظفين يشعرون بالتوتر في العمل؟ الأرقام لا تكذب حيث تقول بأن الشركات التي تستخدم برامج لتقدير الموظفين من الممكن أن يكون لديها مستويات إحباط أقل مقارنة مع الشركات التي لا تتمتع بتلك البرامج. 7. التقدير أفضل بين الزملاء لا يمكن إجبار أحد على القيام بهذا النوع من التقدير، حيث يجب أن يحدث بشكل عفوي. إن تقدير الزملاء لبعضهم يعتبر أكثر فعاليّة، فهو طريقة جيدة للإحساس بالانتماء داخل مكان العمل. كموظف، فإنك غالبًا ستشعر بحماس أكبر ليكون أولئك الأشخاص حولك يقدمون لك بعض الحب، حتى لو كانت المهمة التي ستقوم بها صغيرة. احرص على قضاء بعض الوقت في تقدير شخص ما أو الثناء على جهوده في العمل. 8. قم بتأثير إيجابي داخل مكتبك إن الشركات التي تنفق على موظفيها تدرك بأن عائد الاستثمار الهائل الذي سيعود عليها ناتج عما سيقوم به الموظفون وستكون مدينة لهم بذلك. سواء كان ذلك ربحًا حقيقيًا أو خارجيًا، فإن الشخص سيشعر بشعور أفضل إن بذلت الشركة قصارى جهدها لتحسين بيئة العمل من أجلهم. 9. الشركات تعمل بشكل أفضل الأمر بسيط، كلّما قمت بتقدير موظفيك بشكل أفضل سار عمل شركتك على نحو أفضل. عندما يتم تقدير الفرق والأفراد، فإنهم سيشعرون بالقدرة على بذل المزيد من الجهد. أود أن أذهب أبعد من ذلك، حيث يمكنك أن تضع الفرق ضمن مسابقات صغيرة لترى من الذي سيقوم بإنجاز العمل بشكل أكبر، وبالتالي فإنك تقوم بذلك بخلق مسابقة ممتعة، مع تقدير الفرق ذات الأداء الأفضل. لا يجب أن تكون تلك المسابقات متعلقة بالعمل، حاول فقط أن تضيف نوعًا من المرح إلى مختلف الأنشطة التي من شأنها تعزيز الروح المعنوية في مكتبك. 10. عمل أفضل لن أكذب حتى فأنا حقًا لا أعلم ما يعنيه هذا أو كيف يمكن قياسه. لكني سأفترض أن هذا صحيح. وغالبًا لأننا نرى هنا في officevibe كيف يتم العمل بشكل أفضل عندما نقوم بتقدير الموظفين. إننا قادرون على ابتكار الكثير من المفاهيم العظيمة والأفكار الرائعة (الكثير الذي لم تره حتى الآن) حيث يحافظ موقعنا على تطوره. ولا يسعني إلا أن أفترض أن هذه هي الطريقة التي ستجري بها الأمور عند قيامك بتقدير الموظفين على نطاق أوسع. ستكون تلك الشركات بمختلف الاختصاصات أكثر قدرة على الابتكار لأن موظفيها راضون عن عملهم. 11. دوران طوعي أقل عندما يكون هناك برنامج فعّال لتقدير الموظفين، سيكون احتمال مغادرتهم للعمل أقل. وفي النهاية فإن معظم الموظفين يفقدون كل الدوافع التي يجب أن تساعدهم على مواصلة العمل داخل مكتبهم بسبب عدم تقديرهم. ويمكن تجنّب الأمر بسهولة إن كانت الشركة تسعى لتطبيق خطة فعّالة لتقدير الموظفين. على الرغم من عدم وجود مكان عمل مثالي، فإنه يمكن أن تتغير الأمور نحو الأفضل بالنسبة لجميع الموظفين. فالشركات التي تفكّر للمستقبل تقوم الآن بالتخلّص من جميع العواقب التي تعيق تقدير موظفيها. فبدون الموظفين لن تكون الشركات موجودة، وبدون وجود دافع الموظفين لا يمكن للشركات أن تتطوّر. إذًا ابدأ بتطبيق ما تستطيع القيام به لخلق بيئة عمل أفضل داخل مكتبك. وتذكّر، عبارات المديح والتشجيع البسيطة ممكن أن تحدث فرقًا كبيرًا. ترجمة –بتصرّف- لمقال Facts You Didn’t Know About Employee Recognition لكاتبه Jeff Fermin
  2. يمكن أن يلعب رأس المال دورًا في حل بعض المشكلات التي تواجه العمل لكن كثيرًا منها لن يستطيع المال وحده التغلب عليها. إن أفضل ما يمكنك القيام به أثناء حديثك مع مستثمر أو ممول المشروع هو أن تُظهِر له كيف أن أكثر المشاكل تعقيدًا هي تلك التي يمكن معالجتها بالمال، لأنه يمتلك المال بالفعل؛ وبالتالي، إذا كان الأمر كذلك، فلن تكون هناك مشكلة! إذا لم تكن بحاجة لتمويل، فهذا المقال سيفيدك لأنك إذا كنت بارعًا في الأشياء التي لا يمكن حلها بالمال، فستظل قادرًا على المنافسة حتى وسط المنافسين أصحاب رؤوس الأموال الضخمة. لهذا، من الجيد الفصل بين جوانب العمل التي يمكن معالجتها بالمال وبين التي تحتاج إلى الوقت والاهتمام والذكاء للتعامل معها. الفريق يكاد يكون من المستحيل أن تجد الشخص البارع في عمله؛ السبب وراء ذلك هو أنّ البارعين دائمًا لديهم خيارات أخرى: وظيفة حالية مثلًا أو عروض أخرى أفضل أو حتى حرية عدم العمل لفترة من الوقت ...إلخ. إذا أعطاني أحدهم مليون دولار، فلن يساعدني ذلك في العثور على شخص مميز ومتقن للعمل؛ إنهم باختصار عملة نادرة. ولكن، بمجرد العثور على الشخص المناسب، هنا يأتي دور المال؛ سيمكنني المال من الوفاء بأي شرط من شروط الراتب والتعامل مع إنتقال الموظف الجديد وتقديم المكافآت أو حتى تخصيص سيارة أو أي شيء آخر؛ لن يكون المال هو المشكلة. لهذا إذا كنت تطلب أموالًا إضافية من المستثمر ولم يكن لديك فريق عمل، فاعلم أنه يرى أن دفع مليون دولار لن يضيف أي جديد إلى نتائج العمل. لكن في حال جمعت فريق، وأعضاء الفريق يعملون وقتًا إضافيًا لأنهم بحاجة لمزيد من المال لتلبية متطلبات الحياة اليومية، هنا يحق لك طلب الزيادة التي تريد. التسويق التسويق هو أكثر جانب يمكن إدارته بالمال، لأن المال سيساعدك في نشر الإعلانات في كل مكان؛ يمكّنك من تجربة عدة حملات مختلفة حتى لو فشل معظمها. وجود المال يعني أن بإمكانك تجربة 50 عنوانًا مختلفًا، أو وصفًا، أو صفحات هبوط مختلفة إلى أن تجد الإعلان الذي يُحدِث الفرق. الاستثناء هنا، هو أي شيء يتطلب قوة التأثير مثل المدونات وغيرها من وسائل الإعلام الاجتماعية لكن هل تستطيع شراء التأثير؟ لا يمكنك شراء هذا النوع من الاهتمام حيث يستمع الناس إليك لأنهم يرغبون في ذلك، ليس لأنه تمت مقاطعتهم؛ أي يتجاوبون معك لأنهم يحترمون ما تقدمه. المسوقون على وسائل التواصل قد أفاضوا في هذه النقطة ولا داعي لتكرارها. ولكن إذا كان عملك يلائمه أكثر طريقة "أخبر أصدقائك"، "شارك مع الأهل والأصدقاء" كي ينجح، فسيتعين عليك فعل ذلك بدون المال. فلو أنّ الأمر مجرد ضخ المزيد من المال للحصول على عائدات مرتفعة، لكان الأمر أسهل بكثير لجميع الشركات. ما يمكن ولا يمكن فعله بالمال انظر إلى أين يقودنا ذلك، لذا دعنا نوضح أكثر ما يمكن إنجازه بالمال وما لا يمكن: كتابة شيفرات أكثر وأسرع لكن هل يجعلك تفهم المكتوب؟ لا امتلاك خطط كثيرة لكن هل تعرف كيفية التعديل عليها؟ لا. إنشاء موقع إلكتروني رائع لكن هل تعرف ماذا عليك أن تكتب به؟ لا. ترك مساحة للخطأ لكن هل يمنحك فلسفة التعلم من الأخطاء؟ لا. توظيف فريق ضمان الجودة لتحسين أداء العمل لكن هل تعرف متى لا تكون الأخطاء الصغيرة مؤثرة بما يكفي لمنع الشحن؟ لا. حان الوقت لتجاوز الركود، نعم. الفكرة هي أن المفاهيم والسلوكيات والمعرفة وحسن التعامل مع المواقف لا يمكن للمال أن يصنعها أو حتى يُسرع من عملية اكتسابها. بمجرد أن تعرف ما يجب عمله أو فلنقل أن تعرف كيف تتعلم سريعًا، عندها سيكون المال مجرد عامل مساعد. كيف أتحكم برأس المال؟ لنفترض أنك بصدد جمع تمويلات لبدء العمل، ما هي النقاط التي يجب عليك تناولها في عرضك المقدم للمستثمر؟ أكّد على أن المال سينفق على تحسين جوانب محددة وواضحة مفقودة أو ناقصة بسبب نقص المال. أظهر دليل إتقانك للأشياء التي لا يمكن شراؤها بالمال مثل قدرتك على التعلم والتطور والتغيير. أظهر كيف قمت بأعمال رائعة باستخدام موارد مالية ضعيفة رغم أنها تتطلب أموالًا طائلة، إذ من السهل توقع أن تجلب رؤوس الأموال الكبيرة عائدات مرتفعة. استعد قبل أن يأتي المستثمر وناقش الأعمال التي لا يمكن شراؤها بالمال ولم تتقنها بعد، ثم ضع خطة تثبت في حد ذاتها معرفتك وإلمامك بالأمور. لا تطلب تمويل في حال لم تكن لديك خطة واضحة ومعقولة. أهم شيء هو أن لا تبحث عن رأس المال إذا لم يكن لديك فريق عمل قائم. تطبيق عملي للنقطة رقم 2 قابلت الكثير ممن يُعلنون مدى المرونة التي يتمتعون بها والقابلية للتكيف حيث يرددون على سبيل المثال "أنا أعشق اختبار A/B"، "أنا أعترف بخطئي إذا أخطأت"، "أنا أستمع لعملائي"، "أنا من أشد المعجبين برائد الأعمال إريك ريس". نعم، أنت ومئات الأشخاص بارعون، هل يجب أن أنبهر لذلك؟ أصبح الجميع خبراء في مجال الشركات الناشئة، في ظل ذلك، يجب عليك تقديم دليل على ما تمتلكه لا أن تردد شعارات جوفاء، بمعنى: أخبرني كيف ولماذا قد تغير نبرة صوتك أثناء تقديم فكرتك للعملاء المحتملين. أرني لقطة شاشة من هاتفك تطلعني فيها على تطبيق العمل الخاص بك. أرني آراء العملاء في جميع جوانب المنتج الذي تقدمه. أرني لوحة المعلومات واشرح لي الأرقام وما يعنيه كل رقم وماذا تتوقع أن يأتي به هذا الرقم وماذا ستفعل إذا ما جاءت النتائج على عكس المتوقع. أخبرني عن فكرتك الأولى التي اكتشفت أنها خاطئة لكنها قادتك إلى فكرة أخرى وكيف كان من الأسهل بيع الثانية. أخبرني ماذا حدث عندما استهدفت أسعار مختلفة ولماذا استقر رأيك على السعر الحالي. أخبرني عن صفحات الهبوط لديك، أيها بدأت بتطويرها وأي جزء قررت أن تبقيه كما هو. أخبرني عن رأي عملائك، لماذا يشترون سلعتك ويدفعون الأموال للحصول عليها. هنا يمكن القول أنك تعرف ما يجب عمله عندما تثبت أن بإمكانك القيام بهذه الأشياء، كيف ستتخطى العقبات في الطريق وكيف ستحدد ما عليك فعله ومن أين تبدأ. كل الأشياء السابقة لا يمكن شراؤها بالمال، لكن عندما يكون لدى فريق أي شركة معرفة كافية بما ذكرناه، بالإضافة إلى توفّر المال، فبالتأكيد سترتفع فرص نجاح هذه الشركة. إذا لم تكن تبحث عن تمويل، فأنت بحاجة أيضا لهذه المعلومات فليس لديك ما تخسره. تظل أكثر الأشياء قيمة هي التي لا يمكن شراؤها بالمال. ترجمة وبتصرف للمقال ?Startup Exercise: What can’t besolved with moneY لصاحبه Jason
  3. إنَّ الاندماج الوظيفي أبسط وأقل تكلفة ممّا يظنُّ الناس، ولكن -للأسف- لا تزال معظم الشركات تُسيء تقديره؛ فالمديرون مشغولون، والموظفون لا يجرؤون على إبداء آرائهم، وهذا يؤدي إلى وجود خلل في ثقافة الشركة. يسمع المديرون ويقرؤون عن أهمية الاندماج الوظيفي ومدى فائدته في زيادة عوائد الشركة، ولكنّهم لا يعرفون من أين يبدؤون. الأمر ببساطة هو أنّ ما يريده الموظفون حقّــًا هو أن يحظوا بالاحترام. عامل موظفيك بنفس الطريقة التي تُعامل بها والدتك؛ هذه من أبسط القواعد العامة التي يمكنك تطبيقها والتي ستكفل لك اندماج الموظفين. لا تقلق ببساطة، إذ سنساعدك من خلال إطلاعك على أفكار بسيطة وعملية يمكنك تطبيقها من أجل تحفيز فريق العمل الخاص بك وزيادة دافعيّتهم. فيما يلي 9 أفكار للاندماج الوظيفي يمكنك تجربتها مع فريق العمل الخاص بك: مساعدة الموظفين على التطوّر الشخصي تطبيق أسلوب التغذية الراجعة باستمرار إضفاء المتعة على العمل السماح للموظفين بالتعبير عن آرائهم تعزيز صحة الموظفين الالتزام بالقيم الأساسية احترام الموظفين تشجيع الموظفين على التجربة والمحاولة إقامة العلاقات في العمل بعد أن ذكرنا سريعًا هذه الأفكار التي سيقدّرها فريق العمل الخاص بك بلا شك، حان الوقت الآن لنتعمّق في تفاصيلها، ونتطرق إلى مجموعة من النصائح التي تساعد على تطبيقها في المؤسسات بسهولة. 1. مساعدة الموظفين على التطوّر الشخصي يُعدُّ التطوّر الشخصي أحد أهم جوانب الاندماج الوظيفي، إذ أنَّ الموظفين يلزمهم الشعور بأنّهم يتطورون باستمرار وأنّهم يتحسّنون في أداء عملهم. إنّهم يشعرون بالملل عندما يتوقفون عن التطوّر والإبداع وخوض التحديات؛ بل الأسوأ من ذلك أنّهم يشعرون بالتراجع إذا ما رأوا زملاءهم يتطوّرون، بينما هم أنفسهم لا يتطوّرون. «لا تخشَ من التقدُّم ببطء؛ فما يجب أن تخشاه حقًا هو أن تظلَّ ثابتًا في مكانك.» –مثل صيني غالبًا ما تقوم الشركات بتصرُّفاتٍ تقتل الإبداع لدى الموظفين لأنّها تركِّز على الأشياء التي ثبت نجاحها بدلًا من تجربة أشياء جديدة، وبالتالي تصبح الشركات مناهِضة للمجازفة، وهذا ليس ما يرغب به الموظفون. هناك أفكار مدهشة لدى الموظفين، ولا ينبغي كبحهم عن تجربتها؛ فهذا ليس عدلًا في حقِّهم. ينبغي على المديرين أن يأخذوا في حسبانهم أنّ الموظفين لا يجرؤون غالبًا على طلب المساعدة لأنّهم يظنّون أنّهم سيبدون جاهلين بالأمور التي من المُفترض أن يكونوا على علمٍ بها؛ وحتى لو كان لدى الموظفين الجُرأة الكافية لطلب المساعدة، فمن المرجَّح أنَّ المديرين لن يكون لديهم الوقت لمساعدتهم. نصائح لتطبيق هذه الفكرة قدِّم تدريبات للموظفين: من الصعب تطبيق هذه النصيحة بسبب ضيق الوقت، ولكنّ القيام بها يستحق العناء. يمكنك تقديم التدريب ضمن مجموعات، إذ يمكنك أن تخصِّص وقتًا لـِ «جلسة تدريب» مرةً كل شهر متعلقة بموضوعٍ تعرف أنّ أحد الموظفين يرغب في تعلُّمه، أو أن تقدِّم تدريباتٍ متكررة في فترة الغداء. ستؤدي هذه التدريبات إلى اندماج الموظفين لأنّها ستعزِّز ثقتهم بأنفسهم. اقترح على الموظفين الاشتراك في دورات تدريبية: ينبغي عليك تشجيع الموظفين على التسجيل في دورات تدريبية عبر الإنترنت ممّا يساعدهم على التطوّر والتحسُّن، ولكن من المهم ألّا تطلب منهم أن يدفعوا مقابل هذه الدورات حتى لو كنت تنوي تسديد ثمنها؛ بل خصِّص جزءًا من الميزانية لتدريب الموظفين والاستثمار فيهم. شجِّع الموظفين على التطوّر: تنبع بعض المشكلات الكبرى في العمل من قلة التواصل، ولذلك ينبغي عليك أن تأخذ زمام المبادرة وتُشجِّع الموظفين على التطوّر باستمرار؛ فهذا سيُشعرهم باهتمامك الصادق بمسيرتهم المهنية. 2. تطبيق أسلوب التغذية الراجعة باستمرار الموظفون بحاجةٍ إلى الملاحظات والتغذية الراجعة لكي يعرفوا مستواهم الحالي ومستوى أدائهم؛ ولأنّ المؤسسات أصبحت تسير بوتيرةٍ سريعة، فهذا يعني أنّ على المديرين تقديم الملاحظات بسرعةٍ أكبر وألّا يؤجِّلوها إلى موعد التقييم السنوي أو موعد الاجتماعات الفردية الشهرية. ينبغي على المديرين تقديم الملاحظات في أقرب فرصة تسنح لهم. يبدو هذا الأمر بسيطًا من الناحية النظرية، ولكنّه أكثر تعقيدًا من الناحية العملية، إذ بيّنت دراسة أجراها مسؤولو شركة Zenger/Folkman أنّ المشكلة تكمن في أنّ معظم المديرين يكرهون تقديم التغذية الراجعة، ولكنّ الموظفين بحاجة ماسّة لها لأنّهم يرغبون في التطوّر وفي تحسين أدائهم في عملهم. ولكن، تُعتبر التغذية الراجعة من الأمور الحسّاسة، والتي من الصعب تقديمها أو تلقِّيها بطريقة صحيحة؛ فهناك الكثير من التفاصيل الدقيقة التي يمكنها أن تجعل الملاحظات تبدو أسوأ ممّا هي عليه أو أكثر سلبية من حقيقتها. لذلك، ينبغي على المديرين العمل على تحسين مهاراتهم في التواصل وتعلُّم كيفية تقديم الملاحظات من بعض النماذج. نصائح لتطبيق هذه الفكرة قدِّم الملاحظات: تكمن المشكلة الكبرى المتعلقة بأسلوب التغذية الراجعة في أنّ له دلالةً سلبية. لذا، اجعل الموظفين يتفهّمون أنّه لا بأس في تلقّي عددًا من الملاحظات وأنّ هذه الملاحظات تساعدهم على التطوّر والتحسُّن. اجمع الملاحظات: لكونك قائدًا، ينبغي عليك دائمًا أن تسعى لتطوير نفسك وتحسينها. تتمثل وظيفتك الرئيسة في مساعدة موظفيك، لذلك عليك أن تبحث عن طرُقٍ للقيام بذلك على نحوٍ أفضل. (تلميح: اسأل الموظفين عن طرُقٍ تساعدك في ذلك.) تصَّرف وفق هذه الملاحظات: إحدى المشكلات الكبرى المتعلقة بجمع الملاحظات هي أنّ المديرين -في معظم الأوقات- لا يفعلون شيئًا حيال الملاحظات التي أُعطيت لهم، وهذا الأمر ليس مهينًا للموظفين فحسب؛ بل إنّه لا يجوز في حق المديرين. لدى الموظفين مجموعة من الأفكار التي من الممكن أن تساعد مؤسستك بأكملها على التطوّر، والتي قد ترغب في تطبيقها. 3. إضفاء المتعة على العمل لا يُمكن أن يكون العمل رتيبًا وروتينيًا لدرجة عدم وجود بعض المرح، إذ أنّ الذهاب إلى مكان العمل لمجرد العمل لهو أمرٌ يُثبِّط العزيمة ويبعث على الإحباط. إنّ امتلاك أهداف عالية وإنجاز الأعمال المطلوبة من الأمور المهمّة، ولكن يجب أن يكون هناك توازن. تكمن الحيلة في جعل العمل «ممتعًا» في إزالة الخوف الموجود في العديد من الثقافات، إذ ينبغي على الموظفين أن يعلموا أنَّ بإمكانهم أن يحظوا ببعض المرح والاسترخاء. إنّ تحديد مواعيد نهائية لإنهاء الأعمال أمرٌ جيّدٌ لتحفيز فريق العمل، ولكن قد تحدث بعض الأمور غير المتوقعة في الحياة، لذلك لا يجب على الموظفين أن يقلقوا إذا ما اضطروا إلى تفويت بعض المواعيد النهائية. «أحبُّ المواعيد النهائية، وأحبُّ الضجيج الذي تُخلَّفه وراءها.» – دوغلاس آدمز إقامة مثل هذه العلاقات في العمل أمرٌ مهمٌ للغاية من أجل اندماج الموظفين وانخراطهم في العمل. نصائح لتطبيق هذه الفكرة استمتع ببعض المرح: ادعم وجود بيئة عمل ممتعة؛ والأهم من ذلك، أن تحظى أنت ببعض المرح، إذ يحتاج الموظفون إلى رؤية مديريهم يحظون ببعض المرح حتى يدركوا أنّه لا بأس في قيامهم بأمورٍ تحرِّرهم من رتابة العمل، ولا يجب أن تكون هذه الأمور مترفة، إذ أنّ شيئًا بسيطًا كتناول الغداء مع الفريق يمكن أن يساعد على كسر الروتين. نظِّم أنشطة لبناء العلاقات بين أعضاء الفريق: من الممكن أن تكون هذه الأنشطة غير رسميّة، ولكن المهم أن تجد طرُقًا يجتمع أعضاء الفريق من خلالها خارج نطاق العمل. قد يكون هذا صعبًا بالنسبة للأشخاص الذين لديهم التزامات خارجية (أطفال، دراسة، إلخ)، لذلك من المنطقي تنظيم عدة أنشطة متنوعة. خطِّط لحدث: يمكنك أن تجعل الموظفين يتطلّعون إلى مناسبةٍ أو حدثٍ ما مثل حفل شواء أو إفطار في يوم من أيام رمضان أو غداء خاص بالشركة تأخذون خلاله استراحةً بصفتكم فريقًا واحدًا؛ وهذا الأمر عادةً ما يكون معقولًا عند الاحتفال بتحقيق هدفٍ كبير. 4. السماح للموظفين بالتعبير عن آرائهم إنّ معظم ثقافات الشركات يتخللها الكثير من مشاعر الخوف، لذلك يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنّ أصواتهم مسموعة وإنّ بإمكانهم التعبير عمّا يجول في خواطرهم. هناك عدة طرُق للقيام بهذا، وتكمن الحيلة –مجددًا- في إزالة مشاعر الخوف. دع الموظفين يعلمون بأنّه لا بأس في التعبير عن أرائهم، وأن لا مشكلة في ذلك. يمتلك الموظفون أفكارًا لامعة، ويعرفون السبيل إلى تطوير الشركة وتطوير ثقافتها وفريق عملها. لذا، يجب الإصغاء إليهم ومنحهم فُرصًا للتعبير عن آرائهم، كما يجب أن يكون هناك متابعة ومساءلة للتأكُّد من أنّ الملاحظات التي قدّموها قد أُخذت في الحسبان. نصائح لتطبيق هذه الفكرة اعقد اجتماعات فردية شهرية: تُعدُّ الاجتماعات الفردية أفضل وسيلة للتعرّف على الموظفين عن قرب ومنحهم جلسة خاصة يمكنهم خلالها التعبير عمّا يشغل تفكيرهم. أثنِ على جهود الموظفين باستمرار: لا تجعل جميع الملاحظات التي تُقدِّمها للموظفين تتعلق بأمور سلبية، إذ من المهم أن تعترف بجهود موظفيك عندما تجدهم قد أنجزوا عملًا جيّدًا، والسبيل إلى تطبيق هذا الأمر هو من خلال زيادة انتباهك لما يعمل موظفوك على تحقيقه. استطلع آراء الموظفين دوريًا: يحتاج الموظفون إلى أن يشعروا بأنّ أصواتهم لها صدىً وتأثير. إذا جمعت الملاحظات بطريقة سرّية، فسيُصبح لديك بيانات أكثر وستكون الملاحظات أكثر فاعليّة. توفّر شركة Officevibe طريقة لتسهيل عملية جمع الملاحظات من فريق العمل. 5. تعزيز صحة الموظفين يعمل الموظفون بجهدٍ كبير، ويرغب المديرون في المزيد من الإنتاجية، ولكنّ الطريقة المناسبة لتحقيق ذلك ليست من خلال العمل المُجهِد. أظهرت دراسة حول الاندماج الوظيفي أنّ معظم الموظفين يعانون من الضغط والإجهاد، وتُعد هذه مشكلةً ضخمة. لا ينبغي أن تُستنزف طاقات الموظفين؛ بل ينبغي أن يكون هناك تعامل قائم على الرأفة والتعاطف في العمل، وأن يكون هناك إدراك بأنّ بعض الأعمال التي تُطلب من الموظفين لا تتّسم بالواقعية. نصائح لتطبيق هذه الفكرة امنح الموظفين اشتراكات مجانية في النادي الرياضي: يُعدُّ هذا من الامتيازات التي يَسهُل تقديمها والفعّالة من حيث التكلفة؛ فعندما يتمتّع الموظفون بصحة جيّدة، ستقل الإجازات المَرَضِيّة التي يطلبونها، وسيكونون أكثر طاقةً وإنتاجية، وسيعود النفع على الجميع. وفِّر أطعمة صحيّة: يعدُّ هذا امتيازًا آخر يبيِّن مدى اهتمامك بموظفيك، ومن الحقائق الطريفة هي أنّ تَوفُّر الطعام الصحيّ جاء على رأس قائمة إجابات الموظفين الذين يعملون في شركة Officevibe عندما استُطلِعت آراؤهم حول أكثر الامتيازات التي يستمتعون بها. **شجِّع الموظفين على اليقظة الذهنية: إنّ لليقظة الذهنية فوائد مذهلة للغاية، إذ يُمكنها أن تجعل الموظفين أكثر سعادة وصحة وإنتاجية وأقل توتُّرًا عندما يُطبِّقونها في العمل. 6. الالتزام بالقيم الأساسية من المهم أن يمتلك الأفراد والشركات - في الأساس- قيّمًا ورسالة، وأن يبدؤوا أعمالهم بسؤال أنفسهم عن الغايات التي تدفعهم للقيام بهذه الأعمال؛ فكما يقول سيمون سينك، عليك أن تبدأ أفعالك بسؤال «لماذا»: «لا ينظر الناس إلى ما تفعل، بل ينظرون إلى غايتك مما تفعل.» – سيمون سينك من المهم جدًا أن تلتزم بالقيم الأساسية والرسالة التي حددتَها، وينبغي أن تكون كل الأمور التي تقوم بها (مثل التوظيف، والفصل من العمل، واتخاذ القرارات، وغيرها) متوافقة مع هذه القيم. ولكن في كثيرٍ من الأحيان، تنسلخ الشركات من قيّمها مع مرور الزمن وسيلاحظ الموظفون هذا الأمر ممّا سيعود بالضرر عليها، لذلك يجب الالتزام بهذه القيم وعدم محاولة تزييفها. نصائح لتطبيق هذه الفكرة وظِّف الأفراد الذين ينسجمون مع ثقافة الشركة: لا توظِّف الأفراد لمجرد أنّك بحاجةٍ ماسة إلى ملء المنصب الشاغر، ولا تقم بتوظيف الأفراد اعتمادًا على مهاراتهم فحسب (فالمهارات يمُكن تعلُّمها). ينبغي عليك عند التوظيف اختيار الأشخاص الذين يؤمنون بنفس القيم التي تؤمن بها. حُثَّ الموظفين على قيمك الأساسية: لا تستطيع التواصل مع الموظفين بكثرة، ولكن ينبغي عليك الحديث عن القيم الأساسية الخاصة بك وبشركتك أمامهم، وحثِّهم على الالتزام بها مرارًا وتكرارًا؛ فالموظفون بحاجةٍ إلى من يُذَّكرهم بالغاية من وراء ما يقومون به. يُمكنك صُنع الملصقات أو القمصان أو أيًا ما ترغب به، ولكن تأكَّد من أنّ رسالتك واضحة وأنّ قيمك حاضرة في كل ما تفعله. عزِّز عملية تهيئة الموظفين الجدد: إنّ تهيئة الموظفين الجدد من الأمور المهمة التي تساعد على اندماجهم، وإذا طبّقت هذا الأمر على النحو الصحيح، فسيُصبح الموظفون الذين يعملون لديك منتجين ومنهمكين في العمل وفعّالين. أما إذا لم تطبِّقه على النحو الصحيح، فسيكون لديك موظفون حائرون ومترددون. لا تنسَ أنّ عملية تهيئة الموظفين الجدد تستغرق وقتًا، لذلك خصِّص لها ثلاثة أشهر على الأقل. 7. احترام الموظفين إنّ احترام الموظفين من صميم الأمور المؤدية إلى اندماجهم، إذ يرغب جميع الموظفين في الشعور بأنّهم مهمون وأنّهم يُعاملون على أساس أنّهم راشدون. إذا ما اضطر أحد الموظفين إلى الحصول على شهادة طبية لكي يتمكّن من الذهاب إلى الطبيب، فهذا يعني أنّ المدير لا يثق كفايةً بموظفيه. من غير المنطقي أن يقع أحد الموظفين في مشكلة أو أن يُخصم من راتبه لمجرد أنَّه أخذ عدد أيام إجازة أكثر ممّا هو مسموحٌ له؛ فالحياة متقلِّبة. ماذا لو كان طفل أحد الموظفين مريضًا، هل من المفترض أن يترك طفله في المنزل ويذهب إلى العمل لأنّه لا يريد أن يقع في مشكلة؟ هذه ليست طريقة مناسبة لممارسة الحياة. ينبغي على المديرين أن يكونوا أكثر أريحيّة؛ فإذا كانوا قد وثقوا بشخصٍ لدرجة جعلتهم يقومون بتوظيفه وإعطائه راتبًا، فعليهم -أيضًا- أن يثقوا به ويمنحونه يوم إجازة إضافي أو فترة غداء أطول إذا رغب بذلك، إذ من يعبأ بالمكان الذي يعمل فيه الموظفون أو بالمدة التي يقضونها في العمل طالما أنّهم ينجزون الأعمال المطلوبة منهم؟! نصائح لتطبيق هذه الفكرة كن مرنًا: ينبغي أن تكون مرنًا بعض الشيء مع الموظفين بخصوص أمورٍ مثل العمل من المنزل أو المجيء المتأخر للعمل، إذ من المرجِّح أن تكون نواياهم حسنة، كما لا داعٍ لأن يشعروا بالقلق حيال أمرٍ مثل العمل من المنزل. شجِّع على التوازن بين العمل والحياة: يحتاج الموظفون أن يتنفّسوا الحياة خارج جدران العمل، ولا ينبغي أن تُستنزف طاقاتهم؛ فالحياة ليست محصورة فقط في نطاق العمل. كن مثالًا يُحتذى به ووازن بين حياتك المهنية وحياتك الشخصية، واجعل الموظفين على دراية بأنّه لا بأس في أن يأخذوا وقتًا للراحة إذا احتاجوا إلى ذلك. امنح الموظفين حرية ذاتية: عندما تمنح الموظفين الحرية والاستقلالية التي يستحقّونها، فأنت تمنحهم الاحترام الذي يستحقّونه. امنحهم الثقة الكافية للقيام بعملهم دون أن تراقبهم باستمرار ولا تتدخل في كل ما يفعلونه. 8. تشجيع الموظفين على التجربة والمحاولة «إذا لم تكن مستعِّدًا لارتكاب الأخطاء، فلن تأتي أبدًا بأيِّ إبداعٍ أو جديد.» - كين روبنسون يحتاج الموظفون لأن يعلموا بأنّه لا بأس في ارتكاب بعض الأخطاء، ولا بأس في تجربة أشياء جديدة. لا ينبغي عليهم أن يشعروا بالحرج من ارتكابهم للأخطاء، كما ينبغي على كل فردٍ أن يكون صريحًا وصادقًا بشأن إخفاقاته. لكنّ الأقوال أسهل من الأفعال لأنّ معظم الناس يرغبون بطبيعتهم في الظهور بمظهرٍ جيّدٍ أمام زملائهم وأمام رئيسهم في العمل. يجب على المديرين أن يوضِّحوا -كلما سنحت لهم الفرصة- بأنّه لا بأس في ارتكاب بعض الأخطاء وبأنّ الإخفاق في أمرٍ ما ليس مشكلةً يتعذَّر حلّها، كما عليهم أن يشجِّعوا موظفيهم على أن يكونوا مبدعين وأن يسمحوا لهم بتطبيق أفكارهم، إذ كلّما كانت هناك محاولات لقتل الإبداع، قلّ إندماج الموظفين وانخراطهم في العمل. نصائح لتطبيق هذه الفكرة حدِّد أهدافًا واضحة: من المهم أن تضع أهدافًا واضحة مع الموظفين منذ البداية لكي تتأكّد من وجود فهمٍ مشترك لدى الجميع؛ فهذا الأمر يساعد على تفادي أي خيبات أمل فيما بعد. اعرف بدقّة معايير النجاح، وقدِّم المساعدة بأي طريقة ممكنة. احتفِ بالفشل: أفضل طريقة للقيام بهذا هي أن تقوم باستمرار بتذكير الموظفين بأنّهم لن يقعوا في مشكلةٍ إذا ما ارتكبوا الأخطاء، كما أنّ من الطرق الأخرى هي أن تعترف أمامهم بارتكابك لبعض الأخطاء لكي يعلموا أنّه لا بأس في ذلك. تحرَّ الشفافية: لكي تتولّد أفضل الأفكار، يحتاج الجميع إلى أن يكونوا على اطّلاع بكل مجريات الأمور قدر الإمكان. لذا، كن واضحًا وصريحًا قدر استطاعتك، واشملهم في سير العمل حتى يصبحوا أكثر اندماجًا في العمل. 9. إقامة العلاقات في العمل لا يجب أن يشعر الموظفون بأنّهم وحيدون في العمل، إذ أنّ مشاعر الوحدة والنبذ تدفع الأفراد إلى الانسحاب وعدم الاندماج. الأنشطة التي تهدف إلى بناء العلاقات بين أعضاء فريق العمل رائعة، ولكن هناك أيضًا حاجة إلى تحسين طريقة تعاون الموظفين مع بعضهم بعضًا، ومن الأسئلة التي ينبغي على المدير أن يطرحها على نفسه وعلى الفريق دوريًا: هل يُسمح للجميع بالتعبير عن آرائهم في العمل؟ هل يسير العمل بانسيابيّة كما يجب؟ يمكنك أن تُبدع حقّــًا في الطريقة التي تنظِّم بها فريق العمل الخاص بك، ويمكنك تكوين عدة فرق عمل مكوّنة من عدد قليل من الأفراد للعمل على المشاريع، كما يمكنك أن تدع الموظفين يشكِّلون هذه الفرق بأنفسهم، أو أن تعمل معهم جميعًا من أجل تكوينها. ابذل قصارى جهدك لكي تجعل الجميع يشاركون في عملية اتخاذ القرارات، إذ من المؤلم أن يشعر أحد الموظفين بأنّه مستبعد من المشاركة. نصائح لتطبيق هذه الفكرة احرص على مشاركة الجميع: يتعلق هذا الأمر بأن تكون منتبهًا أكثر من أي شيءٍ آخر، إذ ينبغي أن تدرك أنّ الموظفين قد يشعرون بأنّهم منبوذون ومستبعدون. لذا، حاول أن تتأكد من مشاركة الجميع قدر الإمكان، واشرح الأعمال والأهداف المُراد تحقيقها حتى يكون الجميع على معرفة بها، وحتى يكون هناك فهم مشترك لدى الجميع. شجِّع الموظفين على التعاون: من الطرق الرائعة التي تساعد على تكوين العلاقات في العمل وتمكين الموظفين هي جعلهم يعملون معًا لإنجاز المشاريع. من الأمور التي غالبًا ما تقوم بها شركة Officevibe هي وضع هدف مشترك للفريق أسبوعيًا لكي يُساهم الجميع في تحقيقه، وهذا يجعلهم يعملون جميعًا في سبيل الغرض نفسه. اطلب من الموظفين عدم الخجل: من طبيعة معظم الناس أن يكونوا خجولين في العمل؛ فهم لا يريدون أن يتخطوا الحدود وليسوا متأكدين ممّا إذا كان يُسمح لهم بالتصريح بآرائهم. يمكنك مساعدتهم في إزالة ذلك الخوف عن طريق تشجيعهم على إبداء آرائهم بصراحة دون أن يخافوا من التعرُّض للعقاب. حان دورك الآن لتترك تعليقًا تخبرنا من خلاله عمّا إذا كان لديك أية أفكار أخرى تتعلق بالاندماج الوظيفي. ترجمة -وبتصرف- للمقال 9 Employee Engagement Ideas Your Team Will Love لصاحبته Alison Robins
  4. يجب عليك دائمًا أن تضع بحسبانك فكرة الاحتفاظ بموظفيك. فالسيناريو المثالي هو أن فريقك سيلتزم معك إلى الأبد، لتكوّن مجموعة قوية وموحّدة من الأشخاص الذين يعملون لتحقيق الهدف ذاته. هناك العديد من الأمور المختلفة التي يمكنك القيام بها للاحتفاظ بموظفيك وسأحاول وضع قائمة شاملة بها، ولكن في النهاية فإن الأمر يتعلق بشكل أساسي بخلق بيئة يرغب الموظفين بالعمل بها. وبهذه الطريقة، لن يكون هناك سبب حقيقي ليغادروا. إن الأمر تنافسي للغاية فهناك الكثير من الشركات التي تحاول جذب أفضل المواهب إليها، لذلك عليك أن تكون قادرًا على مواكبة تلك المنافسة. إنني أدرك تمامًا أن المال والامتيازات الأخرى تعتبر محفّزات خارجية، ولكنها لا تقوم بجذب الموظفين على المدى الطويل، وعلى الرغم من ذلك تعدُّ على غاية من الأهمية. الحقيقة هي أن الجمع بين المحفزات الخارجية والفعلية هو السر الحقيقي لدمج الموظفين في مكان العمل. يجب أن تقوم بدفع راتب تنافسي للغاية، بالإضافة إلى أمور أخرى مثل التأمين الكامل وخطط المدخرات التقاعدية التي يجب أن تكون موحّدة. إن بعض الأمور مثل التسلسل الهرمي المسطح نسبيًا والذي يسمح للموظفين بإبداء رأيهم وتقرير ما يرغبون بالعمل عليه، سيخلق جوًّا لا يحافظ فقط على الموظفين القدماء، بل سيجذب أيضًا موظفين جدد. ليس لدي أي بيانات لدعم هذه الفكرة، ولكني أراهن أنك إن سألت بعض الشركات الكبرى عن كيفية توظيفها للمواهب المميزة، فإن جزءًا كبيرًا منهم سيعزو الأمر إلى إحالات الموظفين. إن الأشخاص الأذكياء يستطيعون تمييز الأشخاص الأذكياء الآخرين، وإن كان لديك مكان رائع للعمل، فمن المنطقي أن يقوم الموظفين بتوصية أصدقائهم به. دعونا نطّلع على بعض الطرق التي تساعدنا على الاحتفاظ بالموظفين. 1. تقديم عرض تنافسي كما ذكرت، أحد أهم الأمور التي يجب القيام بها للاحتفاظ بالموظفين هي دفع سعر تنافسي. لقد انتهى زمن الأيام التي يمكنك فيها دفع سعر أقل من سعر السوق، على أمل ألّا يدري الموظفين بما يجري هناك. وبالإضافة إلى التواصل مع الآخرين في المجال نفسه، هناك الكثير من المواقع التي تقوم بعرض ما يجب على الموظفين أن يتقاضوه. كصاحب عمل، يجب عليك استخدام تلك المواقع أيضًا (مثل بايسكال Payscale) لمعرفة ما يجب دفعه. إن كنت ذكيًا، فإنك ستدفع سعرًا أعلى بقليل من سعر السوق. 2. توفير فرص التطوّر يتحدث دان دانك في كتابه عما يحفّز الأشخاص فعلًا وتلك المحفزّات هي: الاستقلالية، التفوّق، والهدف. إن الحفاظ على دوافع الموظفين لديك يعد وسيلة رائعة للاحتفاظ بهم. سأتحدث عن تلك المحفزّات الثلاثة، ولكن هذه الفكرة التي ذكرتها الآن تفيدنا في موضوع التفوّق. يرغب الموظفون بالحصول على شعور أفضل بشأن كل ما يقومون به، لذا فإنه من المهم أن تقترب أيضًا من ذلك الأمر بالطريقة المناسبة. لقد كتبت سابقًا عن مفهوم التدفق، ولكنه سيزيد حتمًا من إمكانية حصولك على نتائج أفضل. إن أقصر تعريف للتدفق هو العثور على تلك البقعة الممتعة عندما تعمل على مهمة ليست صعبة للغاية. يدعو دان بينك تلك المهمة بمهمة غولديلوكس. إن لم يتم استخدام مهارات الموظف بشكل كامل، فإنه سيصاب بالملل وسيرغب في النهاية بمغادرة الشركة، صدّقني! 3. جعل الموظفين يشعرون وكأنهم يغيّرون العالم إن المحفّز الآخر الذي يتحدث عنه دان بينك هو الهدف. يرغب الموظفون دائمًا بالشعور وكأنهم يقومون بأمور عظيمة. وأفضل طريقة للقيام بذلك هي تغيير طريقة نظر الموظفين إلى عملهم. في كتاب ما وراء الأداء: كيف تقوم المنظمات الكبرى ببناء ميزة تنافسية في النهاية يتحدثون عن كيفية منح الموظفين الشعور بالهدف والذي يؤدي إلى الوفاء بشكل أكبر للعمل بالإضافة إلى إنتاجيّة أكبر. كصاحب عمل فإن أسهل طريقة للقيام بذلك هي أن تبدأ بتوضيح المهمة. ومن الأمثلة الجيدة على ذلك هي شركة ستاربكس: مهمتنا**: الإلهام والاهتمام بمعنويات الإنسان - شخص واحد، كوب واحد وحي واحد في وقت واحد**. 4. السماح للموظفين ليقرروا ما يرغبون بالعمل عليه إن الدافع الأخير الذي يتحدث عنه دان بينك هو الحكم الذاتي. يجب أن يشعر الموظفون وكأن لديهم الحق بملكية ما يقومون به، الأمر الذي سيؤدي إلى جعلهم أكثر اندماجًا، كما سيشعرون بمزيد من المسؤولية تجاه عملهم. إن السماح للموظفين بتحديد ما يرغبون العمل عليه يظهر قدرًا كبيرًا من الاحترام، وسيقدّر الموظفين ذلك. 5. إجراء مقابلة البقاء وغالبًا ما يتم تجاهل هذا الأمر، ولكنه في الحقيقة فكرة ذكية. أولًا، اسمحوا لي أن أشرح ما هي مقابلة المغادرة. مقابلة المغادرة هي التي تتم عندما يغادر الموظف الشركة، حيث تلتقي به وتسأله عن سبب مغادرته. عليك أن تحاول الاطلاع على الأسباب قدر الإمكان قبل مغادرتهم، بحيث يمكنك تحسين طريقة العمل بالنسبة للموظفين في المستقبل. مقابلة البقاء مشابهة لتلك المقابلة، إلا أنك لن تنتظر حتى يغادر الموظف. عليك أن تأخذ الموظف إلى قاعة الاجتماعات، لتطلب منه الإجابة عن بعض الأسئلة مثل: لماذا بدأت العمل هنا؟ لماذا قررت البقاء؟ ما الذي سيجعلك تغادر؟ ماذا عن المدراء؟ ما الذي ستقوم بتغييره أو تطويره؟ إن هذه المعلومات قيّمة للغاية. 6. السماح للموظفين بتقدير بعضهم بعضًا إن المنظمات التي تشكر موظفيها بشكل منتظم ستتفوق على تلك التي لا تقوم بذلك. واستنادًا إلى البحث، فقد وجدوا أن الموظفين يفضّلون الحصول على التقدير من زملائهم مقابل حصولهم عليه من الإدارة العليا، وهو أمر منطقي نوعًا ما، لأن زملائك مطّلعين على ما تقوم به أكثر بكثير من الإدارة العليا، لذلك فإن ردود فعلهم أكثر واقعية. 7. الاستثمار في صحة الموظف إن العمّال الأصحّاء هم الأكثر إنتاجية، وسيكلفك الأمر مبلغ أقل من المال مقابل فقدان الإنتاجية، وهذا يعني الربح للشركة بكلتا الحالتين. ولهذا السبب يجب أن تستثمر في صحة الموظف. يجب عليك أيضًا أن تُظهر لهم الاهتمام الكافي بصحتهم ورغبتك بأن يكونوا بحالة جيدة، حيث يعتبر ذلك لفتة لطيفة بحد ذاتها. يمكنك أيضًا القيام ببعض الأمور مثل اللقاءات أثناء المشي لتجعل الأنشطة العادية صحيّة أكثر. ترجمة –بتصرّف- لمقال How To Retain Employees لكاتبه Jacob Shriar
  5. من أكثر الأمور التي عانيتها كمديرة هي جعل فريقي يعملون سويًا، لكنني دائمًا ما أقول أنه إذا حققنا أكبر استفادة من أداء الفريق، ووصلنا به إلى أفضل إنتاجية، لن تقدر أي قوة على الوقوف أمامه. والآن سأكشف لكم السر وراء الفرق الأكثر إنتاجية: إنه الشعور بالآخرين. كتبتُ ذات مرة أحد المقالات بعنوان: أهم مهارة يمتلكها القائد، ذكرتُ فيها أن الشعور بالأخرين هو أهم مهارة يجب توافرها في القائد، وهي لا تنطبق على القائد فحسب، بل على الفريق بأكمله ليحقق أفضل أداء. ذكرت مارجريت هيفيرنان في حديثها في TED أن السر وراء أعظم الفِرَق هم الانسجام الاجتماعي. يغفل الكثيرون عن هذه الحقيقة، وتكمن مشكلة العديد من الشركات في أنهم يتبنون منهجية "الدجاجة الخارقة" في الإدارة، فالشركات تشجع المنافسة ومكافأة الفرد الأكثر أداء. من المعروف أن الدجاج يعيش في مجموعات، لذا قام ويليام ميور - أحد علماء البيولوجيا - باختيار مجموعة من الدجاج العادي وعزلهم بمفردهم لستة أجيال متتالية، وبالمقابل، كوّن مجموعة أخرى من الدجاجات الأكثر انتاجًا والتي تعتمد إنتاجيتهن على وجودهن منفردين- يمكنك تسميتهمن الدجاجات الخارقات- ووضعهن في مجموعة، وفي كل جيل من أجيال المجموعة الثانية كان يختار فقط الدجاجات الأكثر إنتاجية كي يربّيهن. بعد مرور ستة أجيال، تُرى ماذا وجد؟ حسنًا، الدجاجات في المجموعة الأولى -العادية- كانت تبلي بلاءً حسنًا؛ وجدها سمينة يكسوها الريش وكان إنتاجها للبيض في زيادة كبيرة. ولكن ماذا عن دجاجات المجموعة الثانية؟ حسنًا، لقد ماتت المجموعة كلها باستثناء ثلاث، والسبب في ذلك أن الدجاج في هذه المجموعة كان ينقض على بعضه بالنقر، لأن إنتاجيتهم تعتمد على وجودهم بمفردهم، ومن ثم، فالسبيل الوحيد للفرد إلى تحقيق النجاح في هذه المجموعة هو قمع إنتاجية الآخرين. استمرت مارجريت في حديثها وتكلمت عن دراسة أُجريت بمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا "إم آي تي" عن ما السر وراء الفرق الأكثر إنتاجية: المثير للدهشة هو أن المجموعات الأفضل من حيث الأداء لم تكن تلك التي يوجد بين أفرادها واحد أو إثنان ممن لديهم أكبر نسبة ذكاء، أو تلك المجموعات التي تتميز بأن مجموع نسبة ذكاء أفرادها أكبر، لكن، المجموعات الأفضل - الفرق الأكثر نجاحًا - تميزت بوجود ثلاث خصائص. أولًا: كان لديهم درجة كبيرة من الحس الاجتماعي تجاه بعضهم بعضًا، وهذا أمر يُقاس باختبار قراءة الأفكار عن طريق العينين، حيث يُستخدم هذا الاختبار لقياس الشعور بالآخرين. لذا، فالمجموعات التي سجلت أعلى النقاط هي المجموعات كانت تطبقه بشكل أفضل من الأخريات. ثانيًا: كان أفراد المجموعات الناجحة يعطون وقتًا متساوٍ لبعضهم بعضًا، لم يكن هناك فرد يهيمن بصوته وتوجيهاته على الباقين، كما ولم يُهمَل بينهم أي فرد. ثالثًا: كانت المجموعات الأكثر نجاحًا تحتوي على عدد كبيرٍ من الإناث مقارنة بباقي المجموعات. هناك ما يُسمى بذكاء الفريق الجماعي اكتشفت مجموعة من الباحثين في معهد ماساتشوستس وجامعة كارنيغي ميلون، أنه مثلما يوجد ذكاء فردي "I.Q"، هناك أيضًا ما يُسمى بذكاء الفريق الجماعي، وبناءًا على هذه الدراسة، قال الباحثون: الذكاء الجماعي مرتبط بتشكيل المجموعة إلى حد كبير، فكلما زاد عدد الإناث في المجموعة، زادت نسبته. أُجريت هذه الدراسة المدهشة على 192 مجموعة مختلفة الأعداد، كي يروا إذا ما كان هناك ما يُسمى بالذكاء الجماعي؛ وطُلب من هذه المجموعات أداء مهام مثل: العصف الذهني وحل الأحجيات واتخاذ القرارات الأخلاقية. الذكاء الجماعي والذكاء الفردي يوجدان بصورة منفصلة المؤشرات الرئيسية للدراسة: الحس المجتمعي وتوزيع الأدوار في المحادثة ونسبة الإناث في المجموعة. أما النتائج فقد كانت صحيحة بغض النظر عن حجم المجموعة. قراءة الأفكار من خلال العيون عند البحث عن الخاصية التي تجعل كفاءة إحدى المجموعات أعلى موازنة بالمجموعات الأخرى، وُجد أن الحس الاجتماعي هو الأجابة؛ فاختبار قراءة الأفكار من خلال العيون هو أحد أهم الاختبارات وأكثرها انتشارًا من حيث قياس معدل الشعور بالآخرين والحس الاجتماعي. وفكرة الاختبار كالتالي: يقوم أحد الأفراد بالنظر إلى صورة منطقة العين لشخص آخر، ثم يحاول أن يصف مشاعر وأفكار هذا الشخص فقط من خلال النظر إلى هذه الصورة. بواسطة هذا الاختبار يمكنك التنبؤ بمدى فاعلية أفراد المجموعة، وكل ما عليك فعله هو معرفة متوسط مجموع نقاط أفراد المجموعة في هذا الاختبار؛ وبشكل عام، عند قياس الحس الاجتماعي لدى الإناث نجدهن يحققن درجات أعلى، مما يجعلهن أفضل من الذكور في مكان العمل. إذا أردت تشكيل فريق فعّال، وظِف عددًا أكبر من الإناث وكل ما عليك فعله هو إنشاء بيئة يحترم أفرادها بعضهم بعضًا. نصائح لمديري الفرق تذكّر أن هدفك هو جعل الأفراد يشعرون بالراحة لوجودهم في نفس الفريق، فمتى شعروا بذلك سيتعاونون فيما بينهم بشكل أفضل. إليك بعض الأفكار كي تجعل أفراد فريقك على قلب رجل واحد دعهم يتعارفون على بعضهم بعضًا اطلب منهم تناوُل الطعام في أحد الأوقات بمطعم ما، أو قضاء عطلة نهاية الأسبوع سويًا، لك الخيار في ذلك.فبصفتك المدير، أنت تحتاج إلى تعزيز هذه الروابط الاجتماعية فيما بينهم وتشجيعها، ويُمكِن لتناول طعام الغداء سويًا ببساطة أن يصنع فرقًا كبيرًا؛ لأنه في لحظات كهذه لا يتحدث المرء عن العمل، بل يسعى للتعرف على الشخص الآخر بشكل جيد. تخلص من الخوف يحتاج كل فرد في الفريق إلى حرية التعبير عن رأيه دون مقاطعة، وأن يشعر بأن صوته مسموع، وبما أنك مدير الفريق، ينبغي عليك بذل قصارى جهدك كي توفر بيئة تحتوي أفرادها وتستمع دائمًا إلى أفكارهم. شجِّع أفراد الفريق ليتقبّلوا بعضهم بعضًا الشعور بالتقبّل بين الزملاء مهم جدًا، للأنهم الأقرب إلى بعضهم بعضًا طوال اليوم في مكان العمل، فهو يعني لهم الكثير؛ ومن ثم إذا نجحت في تكوين ثقافة احترام متبادل بين الموظفين، سيشعرون بالاندماج والاحتواء، وسيعملون سويًا بشكل أفضل. وظف عددًا أكبر من الإناث هذه النصيحة هي الأسهل من حيث التنفيذ، ولكن أرى أن عليك بذل جهدٍ متسق لضم عددٍ أكبر من الإناث إلى الفريق. بكل تأكيد أشعر بالفخر لأن GSOFT (الشركة المؤسسة لـ Officevibe) تضم 21 سيدة من أصل 132 موظف؛ وهذا بالنسبة لشركة تعمل في مجال تكنولوجيا المعلومات لهو أمر جدير بالإعجاب. ترجمة -وبتصرف- للمقال Optimizing Your Team For Ultimate Productivity لصاحبته أليسون روبنز.
  6. لا محالةَ من حصول محادثاتٍ صعبةٍ في العمل كما يحصل في حياتنا الشخصية، وفي الحقيقة أنّها يمكن أن تتسبَّب في إزعاجنا، ولكنَّها أيضًا يمكن أن تكون فُرصًا رائعة للتعلم؛ فقد تكون المكاسب من إجراء هذه المحادثات الصعبة أكبر بكثير من التنصُّل منها، كما قد تُمكِّننا من العمل معًا بطريقة أفضل وفهم وجهات النظر المختلفة والتعاطف مع بعضنا بعضًا والتطوُّر الشخصي. رغم أنَّ جميع المحادثات الصعبة تختلف عن بعضها، فهذا لا يعني عدم إمكانية الاستعداد لها؛ وهناك طريقة واضحة مكوَّنة من 5 خطوات (تختصر إلى P.A.R.E.S) تساعد على ترتيب الأفكار والتعامل مع أية محادثة صعبة. نستعرض فيما يلي الخمس خطوات الأساسية لإجادة التعامل مع المحادثات الصعبة: الاستعداد (Prepare) طرح الأسئلة (Ask) التفهُّم (Recognize) إبداء الرأي (Express) التوصُّل للحل (Solve) لنفترض حدوث السيناريو التالي في العمل: أدَّى تعليق أحد الزملاء على أمرٍ ما إلى انزعاجك -وربما إلى انزعاج فريق العمل الذي تعمل معه-. يظنُّ هذا الزميل أنَّ ما قاله مسلٍّ، ولكن -في الواقع- تعليقه غير مناسب البتَّة. من الجلِّي أنَّ التصرف غير اللائق الذي قام به ذلك الموظف قد ينشأ عنه بيئة عمل سلبية، وقد تتساءل عن كيفية مناقشة هذا الموضوع معه. من المهمِّ في مثل هذه المواقف أن نتذكر أنَّه من المرجح عدم وجود نيَّة لدى الشخص بالإساءة إلى غيره أو بجرح مشاعر الآخرين رغم أنَّ تصرُّفاته قد تكون غير ملائمة؛ فجميعنا لدينا وجهات نظر مختلفة ممّا يُصعِّب علينا في بعض الأحيان تصوُّر الطريقة التي قد تُفسَّر بها أحد التعليقات أو الأفعال، والحل هو التريُّث لفهم الأسباب التي دفعت أحدهم إلى القيام بتصرُّفٍ ما، ومساعدته -في الوقت نفسه- على رؤية تأثير تصرُّفه على الآخرين لتفادي حدوثه في المستقبل. دعونا نُطبِّق الخمس خطوات على السيناريو السابق. 1. الاستعداد: هيَّئ الأجواء إنَّ أول خطوة في التعامل مع أية محادثة صعبة هي تجميع الأفكار وإعلام الطرف الآخر بهدوء وبلطافة عن رغبتك في مناقشة ما حدث. في هذه المرحلة يتم التحضير للمحادثة وتهيئة الأجواء المناسبة، إذ سيُقلل الاستعداد الجيِّد من رهبة هذه المحادثات وسيزيد من فاعليتها، كما سيدلُّ على أنَّك قد كرَّستَ وقتًا للتفكير مليِّاً حيال مشاعرك ومشاعر موظفيك. اتِّبع الخطوات التالية لكي تستعد جيِّدًا: حضِّر جملة افتتاحية، وكن مستعدًا للإشارة إلى نقطة الخلاف، وقدِّم مثالًا أو أكثر لتبيِّن التصرف الذي ترغب في تغييره. كن مستعدًا للتعبير عن مشاعرك المتعلقة بنقطة الخلاف وتوضيح الأثر الذي تركته لديك ولدى الفريق. حدِّد مُسبقًا موعدًا لمقابلة فردية، ولا تفاجئ الأشخاص بهذه المحادثات الصعبة على حين غرَّة لأنَّهم سيميلون حينها إلى التصرُّف بطريقةٍ دفاعية. اقترح إجراء هذه المناقشة بنبرةٍ إيجابية؛ فليس هدفنا أن نُشعر الطرف الآخر بأنًّه في مأزق. احرص على إبداء التزامك تجاه تسوية نقطة الخلاف وإيجاد حل مناسب للطرفين. من إحدى الطرق لاقتراح إجراء المحادثة في السيناريو السابق: "من فضلك، هل يمكننا أن نحدِّد موعدًا خلال هذا الأسبوع لكي نتحدث بخصوص الأمر الفلاني الذي قلتَه؟ لقد جعلني أشعر بالانزعاج، وأودُّ أن أوضِّح لك السبب في ذلك، كما أودُّ أن أعرف وجهة نظرك حول هذه المسألة لأنّني حريصٌ على أن يشعر الجميع بالارتياح في عملهم، بما فيهم أنت." 2. طرح الأسئلة: أصغِ كما لو أنَّ الفهم هو وظيفتك الوحيدة مهمتك في هذه المرحلة هي إتاحة المجال للطرف الآخر لكي يُعبِّر عن نفسه، كما عليك التأكُّد من أنَّك بالفعل تفهم وجهة نظره؛ ولتحقيق ذلك، سيتوجَّب عليك الإنصات بإيجابية حتى تستطيع بعدئذٍ طرح الأسئلة المناسبة. اتِّبع الخطوات التالية لتتأكد من أنَّك تصغي جيِّدًا: اشكر الطرف الآخر على منحك بعضًا من وقته، واذكر مجددًا سبب إجراء المحادثة. اسأل الطرف الآخر عن وجهة نظره، وابذل جهدًا لرؤية المسألة من منظوره. ستضطر في هذه الحالة إلى زيادة قدرتك على التعاطف. كن متفتِّح الذهن ومتطِّلعًا لمعرفة آراء الآخرين؛ فكلُّنا مررنا بتجارب حياتية مختلفة، ولذلك لا يفكِّر الجميع بالطريقة نفسها. اطرح أسئلة مفتوحة (لماذا، ماذا، كيف) لضمان سير المناقشة نحو الأمام ولكي لا تبدو المحادثة كأنَّها استجواب. فيما يلي إحدى الطرق لتطبيق الخطوة الثانية على السيناريو السابق: "أشكرك على منحي بعضًا من وقتك للحديث بهذا الشأن، وإنّني أقدِّر هذا حقّــًا. كما أخبرتك، لقد شعرت بالانزعاج حين قلت الأمر الفلاني، وأودُّ أن أفهم السبب الذي دفعك إلى قول ذلك." 3. التفهُّم: اعرف وجهة النظر الأخرى تُظهِرُ في هذه المرحلة أنَّك قد أصغيت بالفعل للطرف الآخر، وليس بالضرورة أن تُبيِّن أنَّك متفقٌ معه. يرغب معظم الأشخاص في أن يكون صوتهم مسموعًا، وتضمن هذه الخطوة أن يدرك الطرف الآخر التزامك تجاه تسوية نقطة الخلاف. اتِّبع الخطوات التالية لتتأكد من تفهُّمك لوجهة نظر الطرف الآخر على النحو الصحيح: افترض حُسن نية الطرف الآخر، ولا تظن أنَّه قد تصرَّف بنية إيذاء أي أحد. تجنَّب وضع افتراضات خاصة بشأن ما حصل لأنَّ ذلك غالبًا ما يؤدي إلى حدوث سوء تفاهم. أظهِر أنَّك تُنصت بإيجابية من خلال التحقق من مشاعر الطرف الآخر وإعادة صياغة حججهم؛ فهذا يساعد على تفادي حدوث أي سوء تفاهم. كن واعيًا بذاتك، وكن على معرفة بما قمت به في ذلك الموقف، واسأل نفسك عمَّا إذا كنت قد تصرَّفت بطريقة مماثلة في الماضي، إذ من الجيِّد دائمًا أن نراقب سلوكنا الشخصي. تذكَّر أنَّ التفهُّم لا يعني القبول، إذ يمكنك أن تتفهَّم وجهة نظر مختلفة دون أن تتفق معها. إذا أساء الطرف الآخر فهم إعادة صياغتك لوجهة نظره، بيِّن له بوضوح أنَّك -في هذه المرحلة- تحاول فقط أن تفهم الطريقة التي خاض بها ذلك الموقف. فيما يلي مثالًا يوضِّح الطريقة الملائمة لتفهُّم وجهة نظر الآخرين دون القبول بها: "أشكرك على منحي بعضًا من وقتك لإطلاعي على وجهة نظرك وتفسيرها لي. هذا ما فهمته بخصوص ما كنتَ تشعر به في ذلك الموقف: (كرِّر ما قاله الطرف الآخر لتبيِّن أنَّك أصغيت لحديثه). أليس هذا صحيحًا؟" ملاحظة: إن كانت تعليقات الطرف الآخر مؤذية أو لم تكن فُكاهية -كما يدَّعي- فليس عليك القبول بها، إذ يمكنك التعبير عن التفهُّم دون إبداء القبول، ولكنّك إذا لم تعطِ الطرف الآخر الملاحظات التي هو بحاجةٍ لها -حتى لو كانت قاسية- فلن يكون ذلك في مصلحته على المدى الطويل. 4. إبداء الرأي: وضِّح وجهة نظرك تضمن هذه الخطوة أن يكون صوتك مسموعًا أيضًا، إذ عليك أن تبِّين تصوّرك عمّا حدث بوضوح ودون تبريرات. قد يبدو الأمر قاسيًا، ولكنَّ «التعاطف المدمر» كما يُسمِّيه كيم سكوت (Kim Scott) لن يساعد الطرف الآخر على النمو والتطوُّر، وما عليك فعله بصفتك مديرًا هو تعلُّم «الصراحة الجذرية» التي يمكنك من خلالها إظهار الاهتمام على المستوى الشخصي مع إبداء الاعتراض بطريقة مباشرة في الوقت نفسه. وضِّح الموقف من وجهة نظرك، ولكن لا تحتقر الطريقة التي ينظر بها الآخرون للأمور. اشرح القصة من منظورك دون أن تتَّهم الطرف الآخر بفهمه الخطأ للموقف. كن جازمًا فيما يتعلق بالأمور التي تهمّك، ولا تقبل برأي الطرف الآخر لمجرد رغبتك في إنهاء المحادثة؛ فبصفتك قائدًا، يقع على عاتقك وقاية بقية أعضاء الفريق من المرور بمثل هذا الموقف مرةً أخرى. لا تُخفِ مشاعرك بسبب خوفك من الظهور بمظهر الضعيف؛ فلن تُحلَّ المسألة إذا فعلت ذلك، كما أنَّك لو عبَّرت عن مشاعرك، قد تُلهم الآخرين لفعل الشيء نفسه ممّا يؤدي إلى محادثة يسودها الصدق والصراحة. ادمج وجهة نظر الآخرين ودوافعهم (ولكن بالمقدار الذي تتفق معها فقط) مع تفسيراتك، إذ يمكنك من خلال هذه الصورة الكاملة تحديد ما إذا كان هناك أي سوء فهم. يمكن توضيح وجهة النظر المتعلقة بالسيناريو السابق كالآتي: "أفهمُ أنَّك كنت تقصد أن تقول كذا، وهو أمرٌ معقول. لكنَّ ما قلتَه لم يكن ملائمًا لأنَّه لا يتماشى مع قيم الشركة، ويجعلني أشعرُ أنَّك لا تفكر بأنّنا جميعًا فريقٌ واحد." 5. التوصُّل للحل: حان وقت حل المسألة! إنهاء المحادثة الصعبة دون وضع خطة للعمل يُشبه إعداد قطع البسكويت دون وضعها في الفرن! تسعى أنت خلال هذه المرحلة مع الطرف الآخر لإيجاد حلٍّ دائمٍ طويل الأمد قائم على أساس التفاهم والثقة. إنَّ وجود خطة واضحة للعمل يضمن الخضوع للمساءلة، ويمثِّل مرجعًا يمكن الرجوع إليه إذا تكرّر ما حدث مرةً أخرى. عُد لخطوة طرح الأسئلة إذا كانت لا تزال هناك بعض النقاط غير الواضحة لأيٍّ من الطرفين؛ فالمحادثات الصعبة نادرًا ما تسير في خطٍ مستقيم، وعليك ألّا تتعجل في الوصول إلى الحل حتى تتأكد من استعراض ومناقشة وجهتي النظر كلتيهما. اسأل الطرف الآخر عن الحل الذي يظنّه مناسبًا، ثمَّ قوما بإجراء العصف الذهني معًا؛ فهذا سيسهِّل التوصُّل إلى حلٍ مناسب، ويضع الطرفين في موضع المسؤولية. كن متفاعلًا وإيجابيًا من خلال الاعتماد على ما لدى الآخرين من أفكار (بمقدار ما هي مفيدة). اشكر الطرف الآخر على ما خصّصه من وقتٍ وعلى صراحته، ثمّ احرص على وضع خطوات واضحة، إذ من المهم وضع خطة للعمل من أجل إحداث التغييرات المنشودة. بالرجوع إلى السيناريو السابق، هذه بعض النقاط الأساسية التي يمكن من خلالها تطبيق الخطوة الأخيرة: "للمضيّ قدمًا، كيف يمكننا جميعًا تجنُّب تكرار مثل هذا الموقف؟" "أقترح أن نجد طريقةً لمشاركة هذا الالتزام مع بقية أعضاء الفريق قبل نهاية الأسبوع." "أشكرك مجددًا على استعدادك لتقبُّل الآراء الجديدة والمساهمة في تحسين بيئة عملنا." المحادثات الصعبة شأنّها شأن أي شيءٍ في الحياة، إذ كلّما تعاملنا معها بإيجابية وكان هدفنا إيجاد الحلول، أصبحنا متمرِّسين فيها وقلّ شعورنا بصعوبتها. إضافةً إلى ذلك، سيساهم التعامل مع هذه المحادثات في خلق بيئة عملٍ أكثر صحَّةً وانفتاحًا. حان دورك الآن لمشاركة تجربتك؛ أخبرنا في التعليقات عن أصعب المحادثات التي أجريتَها في العمل والخطوات التي طبقّتها للتعامل معها. ترجمة -وبتصرف- للمقال A 5-Step Framework for Mastering Difficult Conversations at Work لصاحبه فريق Juniper حقوق الصور التوضيحية محفوظة لمصمّمها Simon Lavallée-Fortier
  7. "كيف تدرك بأن المستقلين يعملون فعلًا إن كنتم جميعًا في المنزل؟" هذا السؤال الذي يسعى الكثيرون منا للإجابة عنه في بفر Buffer. إننا بعيدون تمامًا ومتوزعون ضمن مناطق زمنية متعددة في جميع أنحاء العالم، وما لم تمر بتجربة العمل عن بعد بهذه الطريقة، قد يكون من الصعب بالنسبة لك أن تدرك الموضوع. هذا السؤال تحديدًا أي كيف يمكنك معرفة الشخص الذي يعمل بشكل فعلي هو أحد الأسئلة التي تثير الفضول بشكل أساسي. ويمكننا طرح السؤال بطريقة أخرى، فما يسأله الناس في الحقيقة: كيف يمكن أن أثق بعمل يخضع لبيئة بعيدة تمامًا؟ وغالبًا ما يتم طرح هذا النقاش بعد أن تقرر الشركات الكبيرة عدم السماح للموظفين بالعمل عن بعد، مثل Yahoo، IBM، وHewlett-Packard، حيث يحتاجون لأن يعمل أعضاء فريقهم بشكل أفضل معًا. إحدى الرسائل التي لم يتم إعلانها بشكل واضح كانت مدى وجود الثقة أو عدم وجودها. كيف نقوم إذًا بخلق تلك الثقة عندما لا نستطيع أن نرى زملائنا على أرض الواقع؟ في هذا المقال تحديدًا سنتحدث عن كيفية بناء الثقة صمن فريقنا الذي يعمل عن بعد في بفر Buffer، وسنتحدث عن المزيد من الأمور بشأن الفائدة التي يمكن أن يحققها وجود الثقة في المنظمات. ما الذي يقوله البحث عن فوائد الثقة هناك قائمة طويلة من التأثيرات الإيجابية التي يمكن أن تخلقها الثقة داخل المنظمة. وقد قامت إحدى دراسات هارفارد بالبحث عن كيفية قيام الموظفين بالوثوق بأداء المنظمات، مع مقارنة بالموظفين في المنظمات التي تتمتع بمستوى ثقة منخفض، وقد كانت النتائج مذهلة. إن المنظمات ذات المستوى العالي من الثقة هي تلك التي تتمتع بالمزيد من التعاطف، التعاون، تقدير بالموظفين، نقاط الضعف، والتطور الشخصي للجميع. ومن ناحية أخرى، تميل المنظمات ذات مستوى الثقة المنخفض لأن يكون لديها ثقافة عمل سامة لن يوصي بها الموظفون، بل حتى هم أنفسهم سيخططون للخروج. تجربة الموظفين في المؤسسات ذات مستوى الثقة العالي: 74٪ إجهاد أقل 106٪ مزيد من الطاقة في العمل 50٪ إنتاجية أعلى 13٪ أيام مرضية أقل 76٪ مزيد من التفاعل 29٪ مزيد من الارتياح في حياتهم 40٪ إرهاق أقل أن تكون محل ثقة لاكتشاف الأمور يعتبر أيضًا حافزًا كبيرًا: لقد أظهرت دراسة قام بها كل من سيتي جروب ولينكيدإن لعام 2014 بأن نصف الموظفين تقريبًا سيتخلون عن زيادة بنسبة 20% ليتمتعوا بمزيد من إمكانية التحكم في عملهم بما في ذلك خيارات العمل المرنة مثل العمل من المنزل. 5 طرق نستخدمها في بناء الثقة في بفر Buffer في بفر Buffer ليس لدينا مجرد فريق يعمل عن بعد ضمن مناطق زمنية متعددة، بل لدينا أيضًا فريق عابر للثقافات. وأن يكون الفريق متعدد الثقافات يعني بأن أنماط الاتصال ستختلف فيما بينهم، كما يوجد هناك اتفاقيات مختلفة في مختلف الأوقات، بالإضافة إلى وجود تغذية راجعة، وعدم الموافقة بشكل علني. يوجد خمس طرق لبناء في بفر Buffer والتي يمكنك أن تقوم بتبنيها وتطبيقها في مؤسستك. 1. محاولة التعرّف على بعضنا البعض بشكل متعمّد تعتبر عمليات التواصل الاجتماعية في العمل عنصرًا هامًا في خلق الثقة. أن نعمل عن بعد يعني بأننا لن نصطدم في القاعة أو لن نضطر للتعرف على شخص من فريق آخر عند حصولنا على فنجان من القهوة. إننا بحاجة لخلق تلك التفاعلات بشكل متعمد داخل فريقنا حتى نتمكن من التعرف على بعضنا البعض. هناك عدة طرق للقيام بذلك: مشاركة القصص عن الزملاء: حيث نقوم بإرسال النشرة الداخلية الأسبوعية والتي تتضمن حقائق ممتعة عن الزملاء. وأحيانًا نقوم بمسابقات ضمن الفريق لنرى مدى معرفة الزملاء ببعضهم البعض. اختبارات الشخصية: جميعنا قمنا بتجربة اختبارات الشخصية معًا حيث كان لنا تعامل خارج الموقع لتبادل المزيد من المعلومات عن أنفسنا وحتى المزيد من المعلومات عن بعضنا البعض. أماكن الاجتماعات الافتراضية: تلك الأماكن هي عبارة عن مساحات تمكّن الأشخاص من الاجتماع، على سبيل المثال في قناة #watercooler Slack أو في دردشاتنا الأسبوعية عبر الفيديو في Impromtu Hour. حيث يمكن أن يقوم الآخرون أيضًا بالتعرف على زملاء بشكل عشوائي ضمن الشركة وذلك ضمن المكالمات الأسبوعية. لقاء شخصي: لسنا بعيدين عن بعضنا طوال الوقت. حيث نقوم مرة كل عام بالاجتماع والعمل بشكل شخصي لمدة أسبوع كامل. حيث يؤدي ذلك لمنحنا فرصة لزيادة تعزيز العلاقات في فريقنا. قمنا في المرة الأخيرة ببعض الأنشطة، تناول وجبات الطعام، العمل بشكل قريب، القيام العصف الذهني، بالإضافة إلى أشياء كثيرة أخرى. (فيما يلي التفاصيل الكاملة للأنشطة التي قمنا بها خلال الاجتماع الأخير). في الفترة الفاصلة بين تلك الاجتماعات، قمنا بتجربة وجود فرق صغيرة تجتمع في الحياة الحقيقية لبضعة أيام مخصصة ذلك الوقت للعمل. 2. الشفافية إننا نتميز بالانفتاح والشفافية بشأن ما يحدث في بفر Buffer. حيث لا نعلم فقط رواتب بعضنا البعض، بل نعرف أيضًا ما هي المشاريع التي تعمل عليها الفرق الأخرى حيث تقوم بنشر تقارير مرحلية طوال الدورة، كما نحصل على تحديثات دورية من فريق القيادة بشكل ربع سنوي، كما نقوم بالاطلاع على تقارير المستثمرين الشهرية مع التحديثات المالية. عند التواصل عن طريق البريد الإلكتروني نقوم بإرسال نسخ من الرسائل أيضًا BCC لبعض القوائم الداخلية الخاصة (مثل التسويق، التمويل، أو الفريق بأكمله) حيث نعمل على ذلك لكي تسود الشفافية في تعاملاتنا. إننا نقوم أيضًا باستخدام أداة تدعىDiscourse لإجراء محادثات مفتوحة. وبهذه الطريقة يمكن لأي شخص الانضمام للنقاشات ولكن ليس بالضرورة أن يرى بداية كل موضوع. إننا نعلم بشأن الكثير مما يجري في بفر Buffer، وكيف هو أداء الشركة، وما هو عمل الجميع. إن هذا المستوى من الشفافية والتشاركية يعتبر بمثابة حجر الأساس في بناء الثقة في كل من بفر Buffer وغيرها من المنظمات. وقد أثبتت إحدى الدراسات أن مستوى الإيجابية والشفافية لدى القائد يؤثر بشكل مباشر على ثقة الموظف في ذلك القائد. 3. إظهار نقاط الضعف لقد اكشف فريقنا مؤخرًا كتابًا يدعى "الاختلالات الخمسة للفريق" بالإضافة لمفهوم يدعى التناغم الاصطناعي. إن التناغم الاصطناعي يعني خلل الفريق الثاني والذي تم ذكره في الكتاب. الخلل الأول، وهو الذي تستند إليه جميع الوظائف اللاحقة، هو غياب الثقة. أن تكون ضعيفًا هو أمر بسيط (ومرعب) مثله كمثل الاعتراف بالحاجة إلى مساعدة أو الاعتراف بالخطأ. إن ذلك ليس أمرًا سهلًا، فنحن محظوظون في بفر Buffer لأن فريق القيادة لدينا يظهر نقاط الضعف باستمرار، مما يزيد من احتمالية إظهار بقية فريقنا لنقاط ضعفهم أيضًا. (إن الضعف هو أمر نقي للغاية، ويمكنني أن أوصي بشدة بأي كتاب من كتب براين براون التي تتحدث عن الضعف والتي قدمت عرضها الشهير في TED عن قوة الضعف.) 4. التركيز على تطوير الذات لدى دراسة هارفارد قسم كبير عن تطوير الذات، ونحن من أكبر المعجبين به في الحقيقة. ويرتبط ذلك بشكل واضح بقيمتنا حيث نقوم بالتركيز على تطوير الذات. وقد قمنا مؤخرًا بالمضي بهذه القيمة خطوة أخرى إلى الأمام وذلك بهدف تشجيع الموظفين على مواصلة تطويرهم لأنفسهم مع منحة شهرية للتعلم والتنمية. كيف نعلم بأن الناس يعملون فعلًا؟ بالعودة إلى سؤالنا الأساسي، لدينا بالفعل الكثير من الأسئلة التي يطرحها الأشخاص الذين يشعرون بالفضول بشأن الطريقة التي يمكن أن يعلموا فيها فيما إذا كان الناس يعملون حقًا عندما يكونون في المنزل، أم أنهم يقومون بتمضية الوقت بالعديد من الأمور الأخرى. ليس هناك من شخص أو مكان مثالي، والعمل عن بعد غير مناسب للجميع. المنازل والمكاتب يمكن أن تكون مُشتِّتة للغاية. إننا نعلم بأن الموظفين في بفر Buffer يعملون فعلًا. فالجميع في بفر Buffer لديه أهداف يسعى لتحقيقها وفقًا لحاجة كل فريق. وبالتالي فإن مخرجاتهم هي دليل على عملهم وزيادة إنتاجيتهم يزيد من ثقة المدراء. يتم التوظيف في بفر Buffer بأخذ كل من الثقة، والاستقلالية، والمسؤولية بعين الاعتبار. يمكننا أن نتأكد من تلك الصفات تحديدًا خلال المقابلات من خلال وعي الشخص الذي يظهره في المقابلة بشأن الالتزام بالوقت المحدد، مدى استعداده، مدى راحته في التواصل عبر البريد الإلكتروني، وفيما إذا كان يعمل على مشاريعه التي وضعها قبل توظيفه لدينا في الوقت المناسب. هناك عنصر أخير هنا: إنه امتياز حقيقي أن تكون قادرًا على العمل عن بعد من أي جزء من العالم، وفريقنا ممتن حقًا لتلك الفرصة. يقول جيس من فريق المدافعين: "إن الأشخاص الذين يرغبون بالعمل عن بعد سيعملون بجد ليثبتوا بأنهم يريدون حقًا أن يكونوا هناك. العمل عن بعد هو امتياز، لذلك فإننا لا نستفيد من ذلك! " ترجمة -وبتصرّف- للمقال The 5 Ways We Build Trust on a Fully Remote Team and Why It’s So Valuable لصاحبه Hailley Griffis حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
  8. تؤثر معنويات الموظف المنخفضة سلبًا على مستوى التعاون بين الفِرَق المختلفة فيها وعلى ثقافة الشركة بشكل عام، كما تتعدى الشركة إلى الطريقة التي يُعامَل بها العملاء أيضًا. ويتجه المدير عادة إلى حلول سريعة، لكن هذا لايصلح على المدى البعيد، إذ الأمر ليس بتلك البساطة. فقد يبدو أن الأمر سهل لأول وهلة، إذ لا بد أن الخطأ من قسم التوظيف أو من الموظف س أو ص، لكن اللوم في الحقيقة يقع على المدراء أنفسهم، فالمسؤولية تنتهي إليك، ويجب أن تتحمل كامل المسؤولية عن أي انخفاض لمعنويات العاملين معك. ذلك أن البيئة التي تخلقها عبر سلوكك ومواقفك وسياساتك بل وحتى انحيازاتك تؤثر بشكل مباشر على الحالة المعنوية في الشركة. ودعنا ننظر أولًا في الأسباب التي تُحدِث تلك الحالة المعنوية المنخفضة للعاملين معك قبل سرد طرق إصلاحها، فكل موظَّف له أسبابه الخاصة التي تمنعه من إنجاز أعمال رائعة لمصلحة الشركة. أسباب الحالة المعنوية المنخفضة للموظفين هناك عدة أسباب لانخفاض معنويات الموظف قطعًا سنتحدث عنها الآن، لكني أود الإشارة إلى أن افتقار الثقة والاحترام هو أكثر ما يبرز من تلك الأسباب، إذ يدفعك إلى لوم الموظّف أو التدقيق في التفاصيل الصغيرة في العمل، والتي كان يجب أن تترك للموظف حرية التصرف في “كيفية” إنجازها. 1. لا يوجد تطوّر أو نموّ من السهل أن يملّ الموظفون ويفقدوا حماسهم إن لم تكن الشركة تنمو وليس هناك أي حركة أو نشاط فيها، وهذا صحيح على مستوى الشركة أو الفرد، فقد يمل الموظف إن لم تكن وظيفته بها تحديات تثير اهتمامه وتحفِّزه، لذا تُظهر دراسات أن الموظفين في حاجة إلى نمو وازدهار الشركة من أجل أن يحافظوا على مستوى أدائهم فيها، وإلا فسينتهي بهم الأمر بترك العمل والبحث عن دور أكثر تحديًا. 2. انعدام الوضوح إن كان الموظّف لا يعرف ما يتوقعه المدير منه أو كان ذلك التوقع غير واضح، فإن ذلك يجهده ويفقده نشاطه، ومن ثم تنخفض معنوياته. لهذا من المهم أن نضع أهدافًا واضحة لكل عضو في الفريق، ونجدول اجتماعات ثنائية معهم بصفة شهرية، كي نتحقق ما إن كان لديهم لبس في فهمهم لتلك الأهداف. 3. التغيّر في القيادة لا شك أن أي شكل من أشكال التغيير يصعب على النفس التعامل معه في البداية، وفي عالم الشركات قد تتأثر معنويات الموظفين سلبًا بسبب اهتزاز الثقة لديهم إن حدث دمج مع شركة أخرى أو إعادة تنظيم للقيادة في الشركة لتوقع تغير ثقافة الشركة. لذلك من المهم أن تبقي عينك على معنويات الموظفين خلال أي تغيّر كبير في الشركة. 4. مشاكل في القيادة يحتاج القادة أن يفهموا كيف يؤثر أسلوبهم على من يعملون معهم، ورغم صعوبة هذا خاصة إن كنت مديرًا تعمل تحت كبار القيادات في الشركة بشكل مباشر، إلا أن انخفاض معنويات الموظفين تستحق ذكرها لدى أولئك القيادات، ذلك أن مشاكل القيادة هي أحد أكبر الأسباب لانخفاض الحالة المعنوية في الشركة. كيف تتعامل مع انخفاض معنويات الموظف رغم سهولة علاج هذه الحالة، إلا أنها تحتاج التزامًا وجهدًا واعيين. إليك الطرق التي وعدناك بها في أول المقال لعلاجها: 1. الشفافية قد يكون من السهل التظاهر بعدم وجود مشكلة أصلًا وإخفاء الأمر أو حجب وصول الأخبار السيئة التي تصل إليك من القيادة العليا للشركة إلى موظفيك كي تتجنب تأثر معنوياتهم، لكن سيكون أفضل لو تعاملت بشفافية معهم، فسيحترمون ذلك الصدق ويعملون معك على حل المشكلة التي حدثت. 2. أظهر تقديرك من المهم أن تركز على الجانب الإيجابي وتظهر تقديرك للعمل الجيّد، فقد لا تكون المشكلة التي تمر بها الشركة هي ما تؤثر على معنويات الموظفين، بل عدم إظهارك للتقدير إزاء مجهود العاملين معك في ذلك الوقت العصيب عليهم. فانعدام التقدير هو أكثر سبب يجعل الموظف يترك عمله، وفقًا لكتاب How Full Is Your Bucket، فإن لم يحصل الموظف على تقدير لوقته وطاقته التي يصرفها في العمل، فستتأثر معنوياته لا ريب. 3. درّب المدير إن مدير الفريق بيده أكبر تأثير على نشاط الفريق ومعنوياته، لذا فإن تدريبه من أهم أولوياتك التي تضعها نصب عينيك لحل مشكلة الحالة المعنوية. وتذكّر أن المدير إن لم يكن هو السبب المباشر لحالة الفريق المعنوية، فإن من مسؤولياته إصلاح الأمر، لذا يحتاج إلى تدريبات في هذه الأمور: الذكاء العاطفي. التواصل. أساليب إدارة مختلفة. تقديم النصح وإظهار التقدير. 4. الشركة الهادئة قد يكون وضع أهداف قاسية للشركة ودفع نفسك وفريقك إلى أقصى حدودكم أمرًا مثيرًا وملهمًا، لكن يجب أن يكون هدفك الأساسي إدارة شركة هادئة تهدف إلى تقليل الضغط والإجهاد والحفاظ على التوازن بين الحياة والعمل. يتحدث Jason Fried -المدير التنفيذي لشركة BaseCamp- عن أهمية إدارة شركة هادئة في استعراض لكتابه الجديد “الشركة الهادئة”، فيقول: 5. عرض فرصة التطور أعط الموظفين لديك إحساسًا بالتقدم وأن لديهم شيئًا يتطلعون إليه كي تبقي على نشاطهم وحماستهم، حتى لو لم يكن الأمر ترقية لوظيفة، فمجرد مساعدتهم على دراسة بعض الدورات أو حضور مؤتمرات تطور مهاراتهم سيؤدي الغرض. 6. اجمع تغذية راجعة من المهم أيضًا إظهار أنك تستمع إلى فريقك عبر طلب التغذية الراجعة منهم، فيمكنك تهيئة منصة تفاعل لهم مثل Officevibe أو تهيئ اجتماعات غير رسمية، ولا تنس شكرهم واتخاذ إجراءات بناء على تلك الاقتراحات التي يقدمونها، حتى لو لم تطبقها بحذافيرها جميعها. 7. نشاطات تزيد من ترابط الفريق يمكنك تنظيم نشاطات خارج نطاق العمل، مثل غداء غير رسمي أو ليلة تخييم في البادية من أجل زيادة ترابط أعضاء الفريق ورفع معنوياته. قد لا يكون هذا حلًا أنصح به كعلاج على المدى الطويل، لكنه يعطي دفعة لطيفة لمعنويات فريقك، ويزيد من ترابطهم الشخصي لتحسين مستوى تعاملهم معًا. والآن، ما الطرق التي تتبعها أنت لرفع معنويات فريقك، دعنا نسمع منك في التعليقات! ترجمة -بتصرف- للمقال Seven Effective Ways To Deal With Low Employee Morale لصاحبه jacob Shriar حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Vecteezy
  9. من المؤكد أن فرق العمل تستطيع متابعة أي شيء تقريبًا عبر Asana، غير أن اتخاذ الخطوات الأولى لتحديد الكيفية التي ستتم بها متابعة العمل في فريقك قد يمثل تحديًا لك، فقد تقع في حيرة بين وضع عمل بعينه في مشروع منفصل أم في مهمة وحسب. ورغم أنه لا توجد طريقة "صحيحة" لاستخدام Asana، إلا أن هناك بعض النصائح التي يجدر بك اتباعها كي تنطلق بشكل سليم منذ البداية. المهام والمشاريع: الأساسيات المهمة هي الوحدة الأساسية للعمل في Asana، وقد تكون عناصر لإجراءات تنهيها أنت أو زميلك في العمل، أو مهام تنفذها على مرة واحدة، أو تلك التي تحتوي على خطوات مكررة، أو حتى يمكن استخدام المهام لتخزين المعلومات. وتنشئ مهمة جديدة عن طريق My Tasks أو مع زر الإضافة السريع. أما المشاريع، فهي قوائم من المهام المنظمة، يمكنك قياس الأمر على منظمة ما بها مشاريع مخزنة إلى مجموعة من الفِرَق. وتساعدك المشاريع على التخطيط للأهداف بشكل واضح، وتواصل أفراد فريقك بشأنها، ووضع تصورات لتقدمهم نحو تلك الأهداف. وتنشئ مشروعًا جديدًا في Asans بالضغط على زر (+) في الشريط الجانبي، أو باستخدام الإضافة السريعة. وستجد نفسك تنشئ مشاريع ومهامًا شتى أثناء متابعتك لأعمالك وتخطيطك لأساليب سير عملك، لهذا، إليك بعض النصائح التي ستعينك حتمًا في الاختيار بين المهام والمشاريع، كي تبقى منظمًا إلى أقصى درجة. كيف تختار بين المهام والمشاريع هل يحتاج العمل إلى أعضاء آخرين؟ لتعلم أنك تستطيع استخدام Asana لمتابعة أي عمل تريده، من مجرد قوائم مهامك البسيطة إلى كل العمل الذي يقوم به فريقك في شركتك، غير أن العمل الذي يخصك أنت وحدك يُفضَّل أن تجعله في مهمة، وهنا تضيف تلك الأعمال وما على شاكلتها إلى مهامك من My Tasks، كي تتابعهم مع باقي العمل الموكل إليك. أما إن تضمن العمل أعضاء آخرين من فريقك، فربما يكون من المناسب تحديد مشروع لهذا العمل (اذهب إلى المشروع، واضغط Enter لإضافة مهمتك). وإذا لم يكن هناك مشروع بالفعل لهذا العمل، فأنشئ واحدًا واطلب من زملائك المشتركين فيه إضافة أعمالهم المرتبطة به إليه أيضًا. وتستطيع تخزين المهمة الواحدة في عدة مشاريع إن كانت مرتبطة بأكثر من مشروع أو تقع تحت أكثر من تصنيف، فمثلًا: منشور يجب كتابته عن حضور الشركة لأحد المناسبات، هذه مهمة توضع في المشروع الخاص بجدول النشر في الشبكات الاجتماعية، كما توضع أيضًا في مشروع تخطيط المناسبات. خطوات قليلة أم مخططات عمل كاملة ستدرك أحيانًا أثناء إنشاء مهمة أن بها أجزاءً أكثر مما ظننت في البداية، لذلك إن كانت العمل به مهام فرعية داخل مهام فرعية أخرى، أو كان به أكثر من 5-10 مهام فرعية، فلا تضع ذلك العمل في مهمة وإنما اجعله في مشروع، وإن كنت قد أنشأت مهمة بالفعل لهذا العمل، فحوله ببساطة إلى مشروع. أما إن علمت أنك ستبني مخطط سير عمل كامل، فيجب أن تبدأ بمشروع وليس مهمة، واستخدم أجزاءً أو حقولًا خاصة لتصنيف المهام أو إظهار مراحل العمل، فمن السهل أن ترى العمل يتنقل بين المراحل المختلفة وتقيس مدة تقدمه أيضًا وهو داخل المشروع (خاصة لأنك تستطيع إضافته أيضًا إلى My Dashboard). لكن إن كان مشروعك يحتوي على أقل من خمس مهام أو خمسة أشخاص (Stakeholders)، فجرب إضافته كمهمة كما أوضحنا قبل قليل. مراقبة العمل هناك العديد من الطرق في Asana تستطيع استخدامها لرؤية مدى التقدم في العمل ولمراقبته، فمثلًا إن أردت الاطلاع على الأعمال الموكلة إليك فاذهب إلى My Tasks، أما المهام والمحادثات المرتبطة بمقاييس أو خصائص محددة، فيمكنك الاستفادة من خاصية البحث للوصول إليها بدلًا من إنشاء مشروع من أجلهم. الشاهد أن تعوِّد نفسك على النظر للعمل من تلك الزوايا كي تضمن رؤية العمل في أكثر صورة منطقية بالنسبة إليك. وتأتي المشاريع في Asana بطرق خاصة بها لمراقبة سير العمل، كالرزنامة Calender ومخطط التقدم في العمل Progress Chart، إضافة إلى إمكانية عرض كل الملفات في المشروع. فإذا كنت تعلم أنك في حاجة إلى مثل تلك الأدوات لإنجاز العمل الذي تريد تنظيمه على Asana، فإن المشروع أنسب لك من المهمة. بعض الأمثلة لإرشادك إن الفرق الرئيسي بين المهام والمشاريع يكمن في مداها وحجمها، إليك بعض الأمثلة التي تعرض هذا الفرق، وكيف يرتبط كل منها بالآخر كي تتمكن أنت من مراقبة عملك. جزء من المحتوى مقارنة برزنامة افتتاحية إن إدارة رزنامتك الافتتاحية في Asana تسهل عليك تصور جدول النشر وإبقاء محتواك على الطريق الذي تريد، فبإنشاء مشوع خاص للرزنامة الافتتاحية، تستطيع استخدام حقول خاصة لتوضيح حالة كل جزء بينما يتحرك في مساره، كما تستطيع الحصول على رؤية للرزنامة بكاملها. ولتنشئ بعد ذلك إن شئت مهمة جديدة لكل جزء من المحتوى لمتابعة مؤلفه، وتاريخ تسليمه، وحالته وأي مهام فرعية أخرى. موضوع المناقشة مقارنة بأجندة اللقاء تحافظ إدارة الاجتماعات في Asana على أجندتك نظيفة، وتجعل عناصر الإجراءات أسهل في المتابعة، فأنشئ مشروعًا لأجندة اللقاءات وقسِّمها لتحافظ على نظامك، ولتتابع مواضيع النقاش والأفكار والأعمال اللاحقة على هيئة مهام. ومن السهل حينها أن تتحدث عن عمل موجود بالفعل بمجرد إضافته إلى مشروع أجندة اللقاءات، إذ أنك تستطيع تخزين المهمة الواحدة في أكثر من مشروع كما ذكرنا قبل قليل. كما يمكنك أيضًا أن تستخدم مشروع أجندة اللقاءات كي تفتح نقاشات بين الاجتماعات، ونقاشات على المهام يمكن أن تركز على عمل محدد بنفسها. الإطلاقات المنفردة مقارنة بخريطة الإطلاق إن إنشاء مهمة في مشروع إطلاق المنتج لكل إطلاق منفرد يجعل الفِرَق تحصل على منظور كامل لإطلاقات المشاريع في نفس الوقت الذي ترى فيه الجهود الفردية لكل إطلاق. ويمكن أن تنشئ مشروعًا جديدًا للإطلاقات الكبيرة، لكن من المفيد أن تحافظ على مهمة مراقبة أو متابعة، مخزنة في الخريطة العامة لإطلاق المشروع. وضع ميثاق للفريق من المهم أن يتبع كل فرد في فريقك أو منظمتك نفس القواعد المتعلقة بإنشاء المهام أو المشاريع، إليك بعض الاعتبارات التي ستعينك على هذا الأمر: أي العمل ستتم متابعته دومًا في Asana، وأين سيتم ذلك؟ كيف تسمِّي المشاريع والمهام؟ هل تتم متابعة عمل بعينه عبر مهمة أو مشروع؟ هل سينشئ فريقك نموذجًا خاصًا بهم للمشاريع والمهام، ويمكن نسخها فيما بعد للأعمال المتكررة؟ إن مرونة Asana تعينك في تنظيم عملك أنت وفريقك كيفما احتجت، خاصة ما إن تتعود عليه وتعرف الأسلوب الأمثل لك، كما تستطيع دومًا تعديل ما تريد. وهكذا تقضي وقتك في إنهاء العمل بدلًا من تضييعه في محاولة متابعته في المقام الأول. ترجمة –بتصرف- للمقال Asana tips: task or project? لصاحبته Nikki Henderson