البحث في الموقع

يجب عليك دائمًا أن تضع بحسبانك فكرة الاحتفاظ بموظفيك. فالسيناريو المثالي هو أن فريقك سيلتزم معك إلى الأبد، لتكوّن مجموعة قوية وموحّدة من الأشخاص الذين يعملون لتحقيق الهدف ذاته. هناك العديد من الأمور المختلفة التي يمكنك القيام بها للاحتفاظ بموظفيك وسأحاول وضع قائمة شاملة بها، ولكن في النهاية فإن الأمر يتعلق بشكل أساسي بخلق بيئة يرغب الموظفين بالعمل بها. وبهذه الطريقة، لن يكون هناك سبب حقيقي ليغادروا. إن الأمر تنافسي للغاية فهناك الكثير من الشركات التي تحاول جذب أفضل المواهب إليها، لذلك عليك أن تكون قادرًا على مواكبة تلك المنافسة. إنني أدرك تمامًا أن المال والامتيازات الأخرى تعتبر محفّزات خارجية، ولكنها لا تقوم بجذب الموظفين على المدى الطويل، وعلى الرغم من ذلك تعدُّ على غاية من الأهمية. الحقيقة هي أن الجمع بين المحفزات الخارجية والفعلية هو السر الحقيقي لدمج الموظفين في مكان العمل. يجب أن تقوم بدفع راتب تنافسي للغاية، بالإضافة إلى أمور أخرى مثل التأمين الكامل وخطط المدخرات التقاعدية التي يجب أن تكون موحّدة. إن بعض الأمور مثل التسلسل الهرمي المسطح نسبيًا والذي يسمح للموظفين بإبداء رأيهم وتقرير ما يرغبون بالعمل عليه، سيخلق جوًّا لا يحافظ فقط على الموظفين القدماء، بل سيجذب أيضًا موظفين جدد. ليس لدي أي بيانات لدعم هذه الفكرة، ولكني أراهن أنك إن سألت بعض الشركات الكبرى عن كيفية توظيفها للمواهب المميزة، فإن جزءًا كبيرًا منهم سيعزو الأمر إلى إحالات الموظفين. إن الأشخاص الأذكياء يستطيعون تمييز الأشخاص الأذكياء الآخرين، وإن كان لديك مكان رائع للعمل، فمن المنطقي أن يقوم الموظفين بتوصية أصدقائهم به. دعونا نطّلع على بعض الطرق التي تساعدنا على الاحتفاظ بالموظفين. 1. تقديم عرض تنافسي كما ذكرت، أحد أهم الأمور التي يجب القيام بها للاحتفاظ بالموظفين هي دفع سعر تنافسي. لقد انتهى زمن الأيام التي يمكنك فيها دفع سعر أقل من سعر السوق، على أمل ألّا يدري الموظفين بما يجري هناك. وبالإضافة إلى التواصل مع الآخرين في المجال نفسه، هناك الكثير من المواقع التي تقوم بعرض ما يجب على الموظفين أن يتقاضوه. كصاحب عمل، يجب عليك استخدام تلك المواقع أيضًا (مثل بايسكال Payscale) لمعرفة ما يجب دفعه. إن كنت ذكيًا، فإنك ستدفع سعرًا أعلى بقليل من سعر السوق. 2. توفير فرص التطوّر يتحدث دان دانك في كتابه عما يحفّز الأشخاص فعلًا وتلك المحفزّات هي: الاستقلالية، التفوّق، والهدف. إن الحفاظ على دوافع الموظفين لديك يعد وسيلة رائعة للاحتفاظ بهم. سأتحدث عن تلك المحفزّات الثلاثة، ولكن هذه الفكرة التي ذكرتها الآن تفيدنا في موضوع التفوّق. يرغب الموظفون بالحصول على شعور أفضل بشأن كل ما يقومون به، لذا فإنه من المهم أن تقترب أيضًا من ذلك الأمر بالطريقة المناسبة. لقد كتبت سابقًا عن مفهوم التدفق، ولكنه سيزيد حتمًا من إمكانية حصولك على نتائج أفضل. إن أقصر تعريف للتدفق هو العثور على تلك البقعة الممتعة عندما تعمل على مهمة ليست صعبة للغاية. يدعو دان بينك تلك المهمة بمهمة غولديلوكس. إن لم يتم استخدام مهارات الموظف بشكل كامل، فإنه سيصاب بالملل وسيرغب في النهاية بمغادرة الشركة، صدّقني! 3. جعل الموظفين يشعرون وكأنهم يغيّرون العالم إن المحفّز الآخر الذي يتحدث عنه دان بينك هو الهدف. يرغب الموظفون دائمًا بالشعور وكأنهم يقومون بأمور عظيمة. وأفضل طريقة للقيام بذلك هي تغيير طريقة نظر الموظفين إلى عملهم. في كتاب ما وراء الأداء: كيف تقوم المنظمات الكبرى ببناء ميزة تنافسية في النهاية يتحدثون عن كيفية منح الموظفين الشعور بالهدف والذي يؤدي إلى الوفاء بشكل أكبر للعمل بالإضافة إلى إنتاجيّة أكبر. كصاحب عمل فإن أسهل طريقة للقيام بذلك هي أن تبدأ بتوضيح المهمة. ومن الأمثلة الجيدة على ذلك هي شركة ستاربكس: مهمتنا**: الإلهام والاهتمام بمعنويات الإنسان - شخص واحد، كوب واحد وحي واحد في وقت واحد**. 4. السماح للموظفين ليقرروا ما يرغبون بالعمل عليه إن الدافع الأخير الذي يتحدث عنه دان بينك هو الحكم الذاتي. يجب أن يشعر الموظفون وكأن لديهم الحق بملكية ما يقومون به، الأمر الذي سيؤدي إلى جعلهم أكثر اندماجًا، كما سيشعرون بمزيد من المسؤولية تجاه عملهم. إن السماح للموظفين بتحديد ما يرغبون العمل عليه يظهر قدرًا كبيرًا من الاحترام، وسيقدّر الموظفين ذلك. 5. إجراء مقابلة البقاء وغالبًا ما يتم تجاهل هذا الأمر، ولكنه في الحقيقة فكرة ذكية. أولًا، اسمحوا لي أن أشرح ما هي مقابلة المغادرة. مقابلة المغادرة هي التي تتم عندما يغادر الموظف الشركة، حيث تلتقي به وتسأله عن سبب مغادرته. عليك أن تحاول الاطلاع على الأسباب قدر الإمكان قبل مغادرتهم، بحيث يمكنك تحسين طريقة العمل بالنسبة للموظفين في المستقبل. مقابلة البقاء مشابهة لتلك المقابلة، إلا أنك لن تنتظر حتى يغادر الموظف. عليك أن تأخذ الموظف إلى قاعة الاجتماعات، لتطلب منه الإجابة عن بعض الأسئلة مثل: لماذا بدأت العمل هنا؟ لماذا قررت البقاء؟ ما الذي سيجعلك تغادر؟ ماذا عن المدراء؟ ما الذي ستقوم بتغييره أو تطويره؟ إن هذه المعلومات قيّمة للغاية. 6. السماح للموظفين بتقدير بعضهم بعضًا إن المنظمات التي تشكر موظفيها بشكل منتظم ستتفوق على تلك التي لا تقوم بذلك. واستنادًا إلى البحث، فقد وجدوا أن الموظفين يفضّلون الحصول على التقدير من زملائهم مقابل حصولهم عليه من الإدارة العليا، وهو أمر منطقي نوعًا ما، لأن زملائك مطّلعين على ما تقوم به أكثر بكثير من الإدارة العليا، لذلك فإن ردود فعلهم أكثر واقعية. 7. الاستثمار في صحة الموظف إن العمّال الأصحّاء هم الأكثر إنتاجية، وسيكلفك الأمر مبلغ أقل من المال مقابل فقدان الإنتاجية، وهذا يعني الربح للشركة بكلتا الحالتين. ولهذا السبب يجب أن تستثمر في صحة الموظف. يجب عليك أيضًا أن تُظهر لهم الاهتمام الكافي بصحتهم ورغبتك بأن يكونوا بحالة جيدة، حيث يعتبر ذلك لفتة لطيفة بحد ذاتها. يمكنك أيضًا القيام ببعض الأمور مثل اللقاءات أثناء المشي لتجعل الأنشطة العادية صحيّة أكثر. ترجمة –بتصرّف- لمقال How To Retain Employees لكاتبه Jacob Shriar

أن تصبح مديرًا للمرة الأولى هو تغيّر كبير، ومع التغيير تأتي التحديّات. إنّ تجاوز التحديات يساعدك على التعلّم والنمو والتطور. وامتلاك المثابرة هو جزء كبير من كونك قائدًا، والقيادة هي كل ما تدور حوله الإدارة. يتعلّق النجاح بالمثابرة أكثر من تعلّقه بسمات الشخص الفطرية، وذلك لا يعني أنّ الفطرة لا تهم، لكنّها لا يمكن أن تذهب بك بعيدًا بدون التضحية وبذل الجهد. إليك التحديات العشرة التي قد تواجه المدراء الجدد التواصل الفعّال مع الموظفين تغيير عقليتك مع دورك الجديد ضغط العمل لتأدية واجبك كمدير جديد التحوّل من زميل عمل إلى مدير إدارة وقتك وضع أهداف وتوقّعات واضحة التشجيع على الإنتاجية تعيين موظفين جدد لفريقك فصل أحد الموظفين طلب المساعدة سنقدّم من خلال هذا المقال مجموعة من الإرشادات والنصائح عن كيفية تجاوز هذه التحديات العشرة الشائعة التي يواجهها المدراء الجدد. 1. التواصل الفعّال مع الموظفين بناء تواصل فعّال مع موظفيك سيبني لك أساسًا قويًا لدورك الجديد كمدير. تلعب طريقتنا في التحدث والاستماع دورًا هامًا في بناء التعاون والعمل الجماعي، وتؤثّر نوعية التواصل كذلك على مستويات الثقة والشفافية الهامّان للإبداع والابتكار. من المهم كمدير جديد أن تفهم ديناميكيات التواصل في فريقك لتتمكن من تعزيز نقاط القوة وتحسين نقاط الضعف. فكلّ فريق مختلفٌ عن غيره، ومعرفة أساليب التواصل المناسبة لفريقك ستعزّز بشكل كبير آلية عملكم معًا. 2. تغيير عقليّتك مع دورك الجديد كان تركيزك الرئيسي في دورك القديم كموظف هو إنجاز مهامك، أما الآن كمدير فإنّ تركيزك الرئيسي هو مساعدة الآخرين لإنجاز مهامهم. إنّ المفتاح الرئيسي في هذا الانتقال هو تغيير عقليتك واعتماد نهج جديد، فسابقًا كنت مسؤولًا عن نفسك أما الآن فأنت قائد. من مسؤوليتك الإشراف على فريقك وإرشاده، ويتضّمن ذلك تطوير مهاراتك "اللينة". استمع وانتبه إلى احتياجات فريقك وساعدهم على تحقيق أهدافهم وأهداف الفريق. نصيحة: المحادثات الفرديّة مع موظفيك هي طريقة رائعة للتأكد من أنكم على توافق. 3. ضغط العمل لتأدية دورك كمدير جديد من أكثر الأمور المثيرة للأعصاب عندما تصبح مديرًا لأول مرة هو الضغط لتأدية دورك بشكل صحيح، فقد تم منحك فرصة رائعة وتريد الآن أن تثبت أنّك تستحقها. ذكّر نفسك أنك حصلت على هذا المكان لسبب وأنك تستحق أن تكون فيه. أن تصبح قائدًا هي عملية تعلّم، وأغلب ما ستتعلمه سيكون من خلال الخبرة التي ستكتسبها مع مرور الوقت. نصيحة: حدّد توقعات واضحة مع مديرك والأهم مع نفسك، وامنح نفسك الوقت الكافي للتخطيط بشكل صحيح وتحضير نفسك للنجاح. 4. التحوّل من زميل عمل إلى مدير في حالة ترقيتك داخل القسم الذي تعمل به إلى منصب إداري، قد ينتهي بك الأمر بوجود بعض زملائك السابقين في فريقك. وهي حالة شائعة ويمكن أن يكون التعامل معها أحيانًا محرجًا. تذكّر أنّه على الرغم من أنّك أصبحت مديرًا، فأنت مازلت عضوًا في الفريق الذي تقوده. دورك في الفريق هو دعم الموظفين والحرص على أنّهم يمتلكون كل ما يحتاجونه للنجاح. فالإدارة هي طريق ذو اتجاهين، نجاح الفريق معتمدٌ عليك بقدر اعتماد نجاحك عليهم. نصيحة: أخبر موظفيك بشكل مباشر بدورك الجديد واجعلهم على علم أنك ما زلت جزءًا من الفريق. أسس دورك "كقائد" وليس "كمدير" منذ البداية. 5. إدارة وقتك قد يكون تحقيق التوازن بين المهام الخاصة بك وبين الإشراف على فريقك أمرًا صعبًا. قد لا تعرف ما هي أفضل طريقة لتقسيم وقتك، لكن تذكّر دائمًا أنّ فريقك هو أولويتك. يجب أن تسعى لأن تكون متوفرًا لفريقك قدر الإمكان، لكن من الهام أيضًا أن تخصص وقتًا لالتزاماتك الخاصة. نصيحة: حدّد وقتًا معيّنًا على جدولك مخصّصًا لواجباتك الخاصة، واجعل فريقك على علم مسبق أنّك لن تكون متوفرًا خلال هذه الأوقات. 6. وضع أهداف وتوقعات واضحة أحد مهامك الرئيسية كمدير جديد هي إرشاد وتحفيز أعضاء فريقك، ويتضمن ذلك حرصك على أن يكون لديهم توجيهات واضحة وأهداف مشتركة. ومن الهام أن يكون وضع الأهداف مجهودًا جماعيًا، فوفقًا لمؤسسة Gallup يريد الموظفون معرفة كيف يمكن لعملهم الفردي أن يساهم في تحقيق الأهداف الأكبر لفريقهم ولمؤسستهم. فالموظفون القادرون على الربط بين أهدافهم وأهداف مؤسستهم هم 3.5 مرة أكثر مشاركة ومساهمة فيها. فتحديد الأهداف والنتائج الرئيسية هي طريقة رائعة لتنظيم أعضاء فريقك، لأنّ "النتائج الرئيسية" تحدد توقعات واضحة، وسيمتلك كلًّا من الموظفون والمدراء نتائج قابلة للقياس، مما سيسّهل عليهم لاحقًا معرفة فيما إذا كانوا قد وصلوا إلى غايتهم أم لا. نصيحة: اجتمع مع فريقك لتحديد الأهداف والنتائج الرئيسية معًا، لتحرص على أنّ الجميع يعمل نحو نفس الاتجاه. 7. التشجيع على الإنتاجية أحد المفاتيح الرئيسية لنجاحك كمدير هو جعل فريقك منتجًا قدر الإمكان. بإمكان ذلك أن يكون تحدّيًا، فقد يمتلك أعضاء فريقك حاجات مختلفة وطرقًا مختلفة في العمل. يُفضّل البعض العمل متأخرًا ويفضّل البعض الآخر العمل مبكرًا، يُفضّل البعض إعطاءه توجيهات محدّدة ويفضل البعض الآخر إعطاءه استقلالية أكثر. من المهم بالنسبة لك خلق بيئة تناسب الجميع، حاول معرفة ما الأفضل وتكيّف معه. نصيحة: اعقد اجتماعات قصيرة يومية يعرض الجميع خلالها مهامهم لليوم أمام الفريق، سيساعد ذلك موظفيك على التركيز على هذا اليوم وعلى رؤية كيف تتناسب مهام الجميع مع الأهداف الأكبر للفريق. 8. تعيين موظّفين جدد لفريقك إضافة شخص جديد إلى فريقك هو قرار كبير، فلا تتردد في طلب المساعدة والنصيحة من المدراء الآخرين أو قسم الموارد البشرية في مؤسستك. من المهم أن تبحث عن المرشّحين المحتملين من منظور شامل، فتوافقهم مع ثقافة المؤسسة أمرٌ هام بقدر أهمية خبرتهم. انظر إلى مرشّحيك على أنّهم أفراد فريدين وديناميكيّن، وفكّر بما يمكنهم إضافته إلى الفريق إلى جانب مهاراتهم. نصيحة: أحد الطرق الرائعة لتوظيف أحدهم هي إخضاعه إلى اختبار عملي بسيط، بتسليمه مشروعًا صغيرًا تراقب من خلاله أدائه وكيفية تواصله وتفاعله مع الفريق. 9. فصل أحد الموظفين التخلّي عن أحد أعضاء فريقك هو أمر صعب، لكن المهم بعد فصل أحدهم هو أن تحرص على تعافي الفريق من الخسارة. حضّر قدر الإمكان لتعويض الفجوة التي ستحدث في فريقك وسير عمله. الشفافية هي أمرٌ مهم عند إخبار موظفيك بشأن الفصل. كن صريحًا ومنفتحًا قدر الإمكان واسمح بالنقاش المفتوح بينك وبين موظّفيك، شجّعهم على القدوم إليك عند امتلاكهم لأيّ أسئلة أو مخاوف. نصيحة: حدّد وقتًا معينًا لتناقش أمر الفصل مع موظفيك وكيفية المضي قُدمًا كفريق، أشر إلى أيّة أسئلة أو مخاوف قد تكون لديهم وشجّعهم كذلك على القدوم إليك لمناقشتها على انفراد. 10. طلب المساعدة قد تشعر بالضغط من أجل الحصول على جميع الإجابات في دورك الإداري الجديد، لكن لا بأس إن لم تملكها جميعها. ولا تخف من طلب المساعدة عندما تحتاج إليها. استفسر من الموارد البشرية عن وجود تدريبات لا تعلم بها أو ابحث عن دورات تدريبيّة عبر الإنترنت. ابحث عن فرص يمكنها مساعدتك ومساعدة فريقك على النجاح. نصيحة: جِد موجّهًا، ابحث عن شخص يمتلك خبرة سابقة كمدير واختاره لتلك المهمة. هل يوجد تحديّات أخرى سبق أن واجهتك؟ شاركنا في التعليقات. ترجمة -وبتصرف- للمقال Overcoming 10 Challenges That First Time Managers Face Remotely لصاحبته Nora St-Aubin