البحث في الموقع

يُعدّ موضوع تقدير الموظفين واحدًا من أقوى أدوات انخراط الموظفين في الشركة والاحتفاظ بهم. إنّه المفتاح السحري للمنافسة على أعلى المستويات. ليس الراتب الوسيلة الفعّالة الوحيدة لجذب الموظفين، وإلهامهم، ودفعهم ليصبحوا نجومًا. إنّه أمر مهم، لكن نقطة ضعفه تكمن في كونه قابلًا للاستبدال. من الممكن استبدال دنانير راتب الموظف مباشرة بدنانير رواتب منافسيك؛ وفي حال تساوي جميع العناصر الأخرى في عرض قيمة الموظف، سيكون لدى منافسيك عرضًا أكثر إقناعًا إذا قدّموا للموظف راتبًا أعلى. وهنا يكمن سبب أهميّة مراعاة العناصر التي لا يمكن الاستغناء عنها في اقتراح قيمة الموظف الخاص بك، ألا وهي الأشياء الفريدة من نوعها، والتي يمكنك توفيرها للموظفين دون أن تتوفّر لديهم بدائل متطابقة. ثقافة الشركة وبيئتها تعد واحدة من الأصول الأقل قابلية لاستبدالها، ولذلك فإنّ بناء ثقافة اعتراف وتقدير غير عادية يلعب دورًا كبيرًا في المنافسة بين الشركات الكبيرة والصغيرة، والشركات ذات التقنية العالية والتكنولوجيا المنخفضة، وتلك الناشئة والمؤسسات العالميّة. وجد بيرسين وزملاؤه في دراسة أجراها وشملت 834 مؤسسة أنّ: "الشركات التي سجلت نسبة أعلى 20٪ من أجل بناء "ثقافة غنية بالتقدير والاعتراف"حققت بالفعل معدلات انقلاب طوعية أقل بنسبة 31٪". قد يكون من الصعب تصديق ذلك، لكن هذا العامل الوحيد كان مسؤولًا حقًا عن هذا الانخفاض الهائل في معدل الانقلاب - ويمكن أن يعني الانخفاض الكبير في معدل الانقلاب الفرق بين سنة جيدة وسنة رائعة. إذًا كيف يمكنك بناء ثقافة اعتراف غنية بالتقدير؟ هناك بعض الموارد الرائعة المخصصة لهذا الموضوع، ولكن لتبدأ، إليك بعض السمات التي يعرضها كل برنامج رائع للتعرف على الموظفين. سيساعدك على ضمان حصولك على أفضل النتائج الممكنة: التكرار ليكون الاعتراف أكثر فاعلية، يجب أن يكون متكررًا. لا يكفي الاعتراف بالمساهمات على أساس سنوي، أو شهري، أو حتى أسبوعي. هناك طرائق لا حصر لها يقترب بها كل عضو من أعضاء فريقك لتحقيق الأهداف كل يوم. إنّ إدراكك للعديد من الجهود المبذولة وإظهار تقديرك لهذه الجهود يعكس أساسًا قويًّا للثقافة التنظيمية. يمكن أحيانًا أن تكون المكاسب الصغيرة غير ملحوظة وغير معترف بها، ممّا يقلّل حافز الموظفين للعمل على تحقيقها. الاعتراف بالتقدير المتكرر يقدّم تأكيدًا مستمرًا لعمل عضو من أعضاء الفريق بتقدير عمله؛ سواءً كان فوزًا صغيرًا أو إنجازًا كبيرًا. العفوية ليس بالضرورة أن يكون الاعتراف والتقدير متكرريْن، إذ يمكن وضع برنامج اعتراف وتقدير فعّال وبسيط وسهل بما يكفي ليكون تلقائيًا. إنّ تخصيص جدول زمني محدّد للتقدير والاعتراف، حتى وإن كان متكررًا فكرة جيّدة لا بُدّ منها. يجب أن تكون قادرًا على منح التقدير بنفس السهولة في تمام الساعة 3:00 صباحًا كما تفعل في تمام الساعة 3:00 ظهرًا. إنّ اللحظة التي تبدأ فيها بجدولة الاعتراف هي اللحظة التي تبدأ فيها بالشعور بالرضا - ليس فقط لمنحه، ولكن أيضًا لتلقيه. الاستمراريّة إنّ التوقيت عامل جوهري ضروري لبناء قوّة استمرار تحفيزيّة. يمكن للاعتراف المباشر أن يترك التأثير الأكبر في اللحظة التي حصلت فيها على مساهمة قيّمة من أحد الموظفين؛ فالاستماع إلى التصفيق نتيجة العمل الرائع بعد أسابيع أو أشهر يعد مشكلة. إذا مرّت فترة طويلة على ذلك، ووجدت نفسك تعمل في الظل دون أن يكون لديك أي انطباع بتقدير أحدهم لعملك أو الاهتمام به، فسيكون من الصعب عليك أن تبقى متحمسًا لتحقيق أشياء رائعة خلال هذه الفترة. بالطبع إنّ تلقي دفعة تحفيزية من زملائك في الوقت الحالي يساعدك على دفعك للعمل على الفوز التالي. التخصيص يرتبط الاعتراف بالتقدير الفعّال بإجراءات وإنجازات محددة، وبدونها ستكون قيمة منحها أقل بكثير. إذا قلت لشخص ما "عمل رائع"، وعددت ذلك جيدًا بما يكفي، فأنت تفوّت فرصتين كبيرتين. من المهم أن نوضّح بالضبط ما هي الوظيفة الرائعة التي أدّاها هذا الموظف، وما سبب ذلك؛ والّا فإنّه لن يتلقى أي ملاحظة مهمة قد تساعده على تحقيق أشياء رائعة بموثوقية أكبر. يحتاج الناس إلى فهم طبيعة المساهمات التي قدّموها، والتي تعد أكثر قيمة لزملائهم في الفريق ولمؤسستهم. إن عرف الموظف أنّه ساعد زملاءه في العمل بأمر ما فهذه معلومات قيمة - فتساوي هذه المعلومة المهمة أهميّة معرفة الموظف متى ولماذا ساهمت إنجازاته بشكل خاصّ بخدمة المؤسسة ككل. الشموليّة إذا كنت تريد برنامجًا لتقدير الموظفين يؤثر إيجابًا على مشاركتهم على مستوى الشركة، فلا يمكنك ترك مساحات كبيرة للموظفين. عليك أن تشمل الجميع؛ إذا لم تفعل ذلك، فإنّك تفقد وتضيع الكثير من المعلومات المهمة عن فريقك، وبعض الفرص القيّمة لتحسين انخراطهم ومشاركتهم. يجب أن يشارك الجميع؛ ابتداءً من الموظفين الجدد، إلى فرق العمل، وحتى المدراء التنفيذيين. لمجرد أنّك لا تتحدّث في كثير من الأحيان إلى موظفي قسم تكنولوجيا المعلومات، فهذا لا يعني أنّهم لا يقدمون خدمة حيوية للغاية لمؤسستك. إنّهم يحتاجون لإظهار التقدير والاعتراف بعملهم ويستحقون ذلك مثلهم مثل أي شخص آخر. حتى كبار القادة يحتاجون إلى التقدير من وقت لآخر. المشاركة لا تشمل الجميع وتشجّع مشاركتهم فقط - هذا لا يشير للتخويل بالمشاركة - نحن جميعًا نعرف كيف ستسير الأمور. ما أهميّة ذلك؟ كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين، زاد عدد الأشخاص الذين يملكون مصلحة مكتسبة من فعالية البرنامج. الشخص نفسه الذي قد يسخر من فكرة كابوس مفاهيم الشركات الكلي لنظام الاعتراف بالتقدير هو الشخص نفسه الذي سيساعدك في الحفاظ على نظامك الخاص. هذا يقودنا إلى الملاحظات وردود الفعل. إبداء الرأي يعد الرأي الصادق والنقد البنّاء أمرين في غاية الأهميّة، وفريقك يعد مصدرًا قيّمًا لذلك، إذ سيساعدك في تطوير أكثر برامج الاعتراف بتقدير الموظفين فعالية. عليك تحفيز الفريق على إبداء رأيه دون خوف أو تردد، وأن تقبلها للتأكُّد من أنّ الفريق متحفّز للمشاركة في هذا البرنامج. اكتشف ما الذي يعمل بالفعل، وما هو عكس ذلك. قد تفاجئك الإجابات، لكن هنا تكمن الفكرة. لا يمكنك توقع ردود أفعال الآخرين بدقة 100٪، وستسمع غالبًا بعض النقاط القيمة. هناك الكثير من الأدوات الرائعة التي يمكن تساعدك على تنفيذ ذلك، ولكن الشيء الأكثر أهمية هو الانتظام بتطبيق الأمر، واتخاذ الإجراءات بناءً على الملاحظات التي تتلقاها. الشفافيّة يمكن للشفافيّة أن تكون واحدة من أهم أصول شركتك. من الضروري جدًا أن يكون نظام الاعتراف بتقدير الموظفين شفّافًا. يجب أن يستطيع المشاركون رؤية ما يحدث وفهمه خاصةً عندما يتعلق الأمر بالمال أو الامتيازات الأخرى. تُعد برامج "موظف الشهر" التي يتم تنفيذها تنفيذًا سيئًا مثالًا مثاليًا على الفشل في إنشاء نظام شفاف لتقدير الموظفين. ففي بعض الحالات، لا يعرف أحد حتى سبب تعيين شخص ما "موظف الشهر"، أو ما الذي فعله لتحقيق هذا اللقب. سواء أكان سبب ذلك المحسوبيّة، أو الانحياز، أو أي سبب آخر غير عادل تؤثر على النظام، فإنّ الشفافية هي المفتاح للقضاء على ذلك. يحتاج الموظفون إلى معرفة أنّ النظام المطبّق في الشركة نظام عادل، ومنحهم رؤية واضحة وشفّافة الطريقة الأفضل لتبديد أي مفاهيم للمنافسة غير القانونيّة. الرؤية بالحديث عن الرؤية الواضحة، فإنّ نظام تقدير الموظفين الفعّال ليس شفافًا فحسب، بل واضح للغاية. للتقدير الخاص مكانته، لكنّ الاعتراف العام له بعض المزايا الفريدة التي لا يمكن الاستهانة بها. بالنسبة لكثير من الناس، يعد الثناء العام حافزًا أقوى لهم من الثناء الخاص، لكن هذه ليست المنفعة الوحيدة؛ إذ إنّ التقدير الواضح يُعدّ مثالًا رائعًا على العمل الجدير بالثناء للآخرين لمحاكاته. إذا كُرِّم أحد الموظفين بوضوح وكوفئ على إنجازه لعمل رائع، سيستفيد الآخرون بمعرفة كيف يمكنهم تقديم مساهماتهم الخاصة المماثلة والتي ستقدّر لقيمتها الخاصّة. الانحياز والتحيُّز حتى يكون البرنامج ليكون أكثر فاعليّة، يجب أن يتماشى برنامج التقدير الخاص بك مباشرة مع أهدافك التنظيميّة. من المهم أن نعترف بالعمل العظيم، ولكن الأهم من ذلك أن نقدّر ونعرف جيدًا طبيعة العلاقة بين هذا العمل العظيم وتأثيره على الفريق وأهداف المنظمة وتحديده. عندما ينخرط الموظفون حقًا، فإنّهم يستثمرون عاطفيًا في شركتهم - وهذا المفهوم مهم لأنّ هذا هو المكان الذي تكون به قد وصلت إلى "نقطة الانعطاف"، ليصبح مفهوم "الشركة" "شركتي". إنّ الجهود التي تبذلها في العمل ليست مجرد انطلاقة نحو الأهداف، إنّها انطلاقتك لتحقيق أهدافك الخاصّة. المكافآت غالباً ما يتأثّر الالتزام والمشاركة في النظام تأثيرًا مباشرًا بوجود مكافأة، لكن حجم المكافأة ليس الأمر الأهم في وجودها. لن يعمل أحد في شركة لمدة 30 عامًا فقط للحصول على ساعة لطيفة؛ إذ تعد الساعة مجرد رمز فعلي لتقدير خدمة هذا الموظف، وهنا تكمن أهميّة هذه المكافأة. ولذلك فإنّ خطة الاعتراف بالتقدير القوية هي المعادِل المثالي؛ ليس عليك أن تهدي الموظفين ساعة راجيًا بذلك إحداث تأثير، ولكن وجود عنصر ملموس مرتبط بالتقدير الذي تقدمه يساعد في منحه مزيدًا من التأثير. قابلية القياس هل ترى بأنّ برنامج تقدير الموظفين يعمل كليًّا؟ إذا كان كذلك، فما مدى نجاحه؟ وما هي المجالات التي تؤثر فيه وإلى أي درجة؟ تتغيّر إدارة المواهب في الوقت الحالي، مثلها مثل التسويق أوائل عام 2010 - إذا أصبحت أكثر تركيزًا على النتائج المُحقّقة والبيانات المركزيّة. يتطلّب الاستثمار الفعّال للموارد في برنامج تقدير الموظفين قدرتك على الإجابة على هذه الأسئلة مع قدر من اليقين. أنت لا تستنفد الوقت والموارد المالية فقط - فلدى فريقك مخزون محدود أيضًا من الحماسة، وكل تجربة فاشلة تزيد من مستوى إجهاده المرتبط بـ "الأنظمة الجديدة الرائعة" التي تريد الشركة تنفيذها. سواءً كنت تدير مؤسسة كبيرة أو شركة صغيرة، من المهم أن يكون لديك خطة قياس لجهودك. كيف يمكنك قياس فعالية البرنامج إذًا؟ هناك العديد من الأدوات والتقنيات الرائعة لتطبيق الأمر؛ سواء أكانت باستطلاعات الموظفين، أو حتى مجموعة تحليلات الأفراد المتكاملة في نظام إدارة الموارد البشريّة HRIS. ما هي نصائحك للاعتراف بتقدير الموظف؟ يُعد الاعتراف بتقدير الموظفين أحد أكثر الطرق تأثيرًا في تحسين مستوى المواهب التي تملكها موازنة بتلك التي يملكها منافسوك. بوضع هذه العناصر الاثني عشر الأساسيّة بالحسبان، فستزيد فرص نجاحك. إذا كان لديك بالفعل نظامٌ للاعتراف بتقدير الموظفين، عليك أن تقيّمه موزانة بهذه القائمة، والتفكير بالطرق التي تساعدك على تحسين فعاليته أكثر. يمكنك التعهُّد ببناء ثقافة تنظيميّة استثنائية من الاعتراف والتقدير. لقد اتخذت بالفعل خطواتك الأولى بقراءتك لهذا المقال. ترجمة -بتصرّف- للمقال The 12 Things You Need For Successful Employee Recognition لكاتبه George Dickson

إن النزاع جزء طبيعي من العمل داخل فريق، ولكنه ليس بالأمر الممتع. إنها وظيفتك كقائد لتوجه مجموعة مختلفة من الناس بمهارات مختلفة، ودوافع مختلفة، وشخصيات مختلفة تجاه هدف واحد. عدا أنك لا تدير سير العمل فقط، ولكنك تتعامل أيضاً مع مشاعرهم. مما لا يعد أمرًا مثيرًا الدهشة أن التعامل مع نزاع الموظفين عقبة تُعيق المُديرين مع اختلاف مستويات خبرتهم بصورة يومية. بل يزيد على ذلك أنه واحد من عِدة مواقف آخري لا ينفع فيها الذكاء الشديد والخبرة الفنية صاحبهما كثيرًا. لنتحدث عن الذكاء العاطفي (يُعرف أيضًا بنظير الذكاء ومقياس EQ)، وهو مجموعة مهارات أساسية تزايد ملاحظة وجودها كمكوِّن أساسي بالقواد الناجحين. تمامًا كما يمثل مُعدل الذكاء قياس ذكاء الشخص، يقيس مقياس EQ فهم مشاعر الشخص، بالإضافة إلي الأشخاص من حوله. يمكن تحليل مقياس EQ لخمسة عناصر: الوعي الذاتي، والتنظيم الذاتي، والتحفيز، والتعاطف، والمهارات الاجتماعية. كل منهم يساعد المدير بطرق مختلفة وحيوية للتعامل مع علاقات ومواقف الناس. ويعد الجزء الأفضل أن جميعها سهلة التعلم، نحن نعدك بذلك. هدفنا اليوم هو أن نجعلك تبدأ بالطريق لبناء أو تطوير مستوى ذكائك العاطفي مع تركيز خاص على كيفية استخدامه لحل النزاعات. سوف نتحدث عن بعض الاستراتيجيات المُفيدة والطُرق التي يجب ان تُعدّك للتعامل مع النزاع بفريقك بطريقة هادفة وطويلة المدي. 12 نصيحة للتعامل مع النزاع بالعمل تحسين المهارات الاجتماعية. عدم تجنب النزاع، أو التوقع بإنهائه تمامًا. تحديد التوقعات الواضحة والسلوك المقبول. تقييم إذا كان النزاع "ساخن أم بارد" ثم تصرف على هذا الأساس. تعلم تحديد أشكال النزاع الثلاثة. التركيز على المشكلة وليس الأشخاص. التشجيع على الاستماع الفعّال. تغيير مكان الأحداث. مشاركة الفريق بالكامل. الحصول على التزام بتغيير حقيقي. إعادة ترتيب الأمور. التعاون مع إدارة الموارد البشرية. تحسن مهاراتك الاجتماعية ومهارات إدارة النزاع تغطي عناصر الذكاء العاطفي الخمسة الكثير من الأمور. للتأكد من فهم أكبر قدر من محتوى الموضوع، نتناول كل خاصية على حدا ونحدد التركيز على كل واحدة لاستهداف السيناريوهات الأكثر طرحًا في طلبات النصيحة. يأتي على رأس القائمة: حل النزاع بمكان العمل، خاصة بين عضوين بالفريق. وفقاً لدانييل جولمان الذي كتب كتابًا عن الذكاء العاطفي، فعندما يأتي الأمر لحل النزاع يكون للمديرين ذوي المهارات الاجتماعية الأفضلية. عند النظر في المهارتين الأهم اللتين أشار لهما جولمان وهما القدرة على التأثير على الناس، والقدرة على إيجاد أرضية مشتركة مع أي شخص تقريبًا، ما يعد أمرًا مدهشًا قليلًا أن المديرين الأقوياء في هذه الأمور يكونون أيضاً وسطاء الأقوياء. سنتناول باستفاضة هنا بعض الطرق الأكثر فاعلية التي يمكن أن يتعامل بها المدير مع النزاع بالفريق. يجب ملاحظة أن كلما كانت مهاراتك الاجتماعية ومقياس EQ بالكامل واضح بالنسبة لك، كان أسهل لك ان تضع تلك التقنيات تحت التدريب. سنستفيض في الحديث عن بعض الطرق الأكثر فاعلية التي يمكن أن يتعامل بها المدير مع النزاع بالفريق. يجب ملاحظة أن كلما كانت مهاراتك الاجتماعية ومقياس EQ أقوى لديك، كان أسهل لك أن تنفذ تلك التقنيات. لنتحدث الآن عن بعض الاستراتيجيات والتفاصيل. كيفية تقليل النزاع بفريقك الكلمة الرئيسية هنا هي "التقليل". في الحقيقة، ذلك يقودنا للقاعدة الذهبية لإدارة النزاع، وهي واحدة من أكثر النصائح العالمية التي ستجدها في هذا الموضوع، والأبسط أيضاً. سيخبرك أي مصدر موثوق أن النزاع مجرد جزء من الحياة أي مَثَله كمثل التنفُّس. ليس من السهل أن يتعايش كل عضو بفريقك ومن المهم أن تتقبل ذلك. تحتاج بعض المشاكل ببساطة أن تظهر حتى تتمكن من تجاوزهم. لذلك السبب، من الأفضل أن تستغل النزاع كفرصة للموظفين المشاركين في النزاع وللفريق بالكامل وأيضاً لنفسك. الإشارة إلى النزاع بشكل مسبق يعطي فريقك فرصة لإثبات لأنفسهم - ولبعضهم- أنه يمكنهم تخطي الاختلافات فيما بينهم في نفس الوقت الذي يعملون فيه على تقوية أنفسهم كفريق. كمدير لهم، يمكنك أن تكسب خبرة من تلك العملية المدهشة وغير المريحة من تحديد، وفهم، وحل النزاع. وذلك يجعل الأمر أكثر سهولة في المرة التالية، والمرات التي تأتي بعد ذلك. إليك بعض الأشياء التي يمكن أن تفعلها لتقليل النزاع قبل أن يبدأ، أثناء إعداد بيئة مناسبة لاتخاذ قرارات أسهل لاحقًا. حدد توقعات واضحة وسلوكًا مقبولًا إذا كنت تحاول ان تضغط على زر "إعادة التعيين" مع فريقك الحالي أو البدء مع فريق جديد وتبحث عن بداية صحيحة، فوضع شروط مسبقة لبيئة العمل ليس بفكرة سيئة على الإطلاق لتساعد على تحديد السلوك المقبول وغير المقبول. بينما يمكن أن يكون أمرًا واضحًا، عليك أن توضح صراحة أن السلوكيات كالصراخ، الوقاحة، التنمر، الصفع …إلخ. ببساطة ليست سلوكيات مقبولة ولن يتم التهاون معه، يمكن أن يساعد ذلك الموظف على التفكير مرتين قبل أن يندفع. كلما كان لك تأثير أكبر في فريقك للالتزام بثقافة الاحترام، كان من الأسهل لهم تهدئة انفعالتهم بفاعلية أكثر. تقترح شركة فوربس أن معظم النزاعات في مكان العمل تنبع من قضيتين أساسيتين: التواصل الضعيف والتحكم الضعيف بعواطف الشخص. عواطف الموظف بالطبع خارجة عن سيطرتك، ولكن لا ينطبق ذلك على كيفية التواصل بين أعضاء الفريق، لذا نبدأ من هنا. لتتجنب نفس العثرات، مدَّ جسور تواصل أسهل وفعّال من البداية عن طريق وضع إطار عمل واضح. شيد مؤسسة مبنية على الاحترام عن طريق بلورة أدوار كل عضو بالفريق للمجموعة. أكد على القيمة التي يضيفها كل واحد للفريق لتحقيق الهدف المشترك، ولتجعل احترامك الشخصي لكل دور واضح. تحديد التوقعات، والمسؤوليات الفرعية، وتسلسل الأوامر، ووضع إجراءات واضحة لكيفية تحديد وذكر النزاع مبكراً يمكن بسهولة أن يساعد على وأد المشاكل في مهدها قبل أن تتطور. يعود الأمر لك أيضاً كمدير لإبقاء عيناك مفتوحتين على المناطق المحتملة لاشتعال النزاع، حتى تتمكن من التدخل بمجرد ظهور الدخان. الفهم والتعامل مع تلك اللحظات بسرعة، وبطريقة عادلة ودبلوماسية له تأثير كبير في منع عدة نزاعات في وقت واحد، والعمل على تقليل حدة النزاعات التي تظهر فجأة. تقييم النزاع بثلاثة أسئلة المعرفة بشأن وقوع نزاع داخل الفريق شيء، وفهم من هم المشاركين بالنزاع والسبب الرئيسي للنزاع نفسه شيء أخر تمامًا. يوجد مليون سبب مختلف لإمكانية حدوث جدال، ربما لن تعرف أبدًا كل التفاصيل، لكنه يبقى من واجبك أن تكون بوسط النزاع لتقرر كيفية التعامل مع كل موقف. يمكنك الوصول لفهم أفضل للنزاع عن طريق سؤال نفسك ثلاثة أسئلة هل النزاع ساخن أم بارد؟ صنفت مجلة هارفارد بزنس ريفيو النزاع الذي من المرجح أن تواجهه بالعمل تحت مسميين: كما أوضحت المجلة أنه بمجرد تحديد نوع النزاع الذي تتعامل معه، فدور المدير أن يتدخل ويتحكم بشدة النزاع وإيجاد الحل: "النزاعات الدافئة، تلك التي تحتمل المناقشة وليست ملتهبة بعداء شديد، من المرجح أن تكون منتجة. لذا إذا كنت تتعامل مع نزاع بارد، ستحتاج لمهارات لتدفئته. إذا كنت تتعامل مع نزاع ساخن، ستحتاج لمهارات لتهدئته." تهدئة النزاع الساخن إحضار شخصين متورطين بنزاع ساخن معًا يمكن أن يكون أمرًا غير صائب. إذا كان النزاع ساخنًا جداً، لا تخف بشأن تهدئة الأمور قليلاً قبل البدء في حل النزاع. بمجرد تهدئة الأمور، حاول وضع شروط واضحة ومختصرة يتفق عليها كلا الطرفين. يمكن لذلك أن يتضمن أي شيء مثل السماح لكل شخص بالتحدث لمدة محددة كثلاث دقائق، أو جعل كل منهم يقترح اقتراحًا يعود بالنفع على كل منهما لتخطي الأمر. يمكنك أيضاً ان تضع مهاراتك الاجتماعية تحت الاختبار وتحاول نزع فتيل العدوان عن طريق إيجاد أرضية مشتركة بين الطرفين. ابدأ الأمر بسؤال عن مدى تأثير ضغط العمل على شخصية كل منكم خلال الشهر الماضي لمحاولة جعل موقفهم إنسانيًا وإيجاد قاسم مشترك بينهم. تدفئة نزاع بارد من الأسهل دائمًا تجميع الطرفين معاً، ولكن يجب أن يكون التركيز حينها على بدء حوار بنّاء يشارك فيه كليهما. الهدف هنا هو جعلهما يتحدثان بينما تقود أنت الحوار. يجب ايضاً توضيح أن النزاعات الباردة عادة ما تتضمن مشاعر مكبوتة. بينما يتم تدفئة النزاع وتبدأ العواطف بالظهور، يجب أن تبقي عينيك مفتوحة على مستوى حرارة الحوار لتتأكد أن النزاع لن يشتعل مع تدفق تلك المشاعر. ما هي أشكال النزاع بين الموظفين ؟ بينما يمكن معرفة إذا كان النزاع ساخنًا أم باردًا، يمكن معرفة نهج الفرد في النزاع. الطرق التي يؤول إليها النزاع والقرارات المترتبة عليه مرتبطة بشكل وثيق كون الأشخاص أطراف بالنزاع متجنبين للنزاع أم مائلين للنزاع. يجب عليك كمدير أن تتابع وتعرف فريقك لتستطيع بسهولة أكبر أن توفر خطة إذا بدأ أي نزاع في الظهور. فهم إذا كان أطراف النزاع متجنبين للنزاع (غير مقبلين على الجدال بدون تفاوض مع زملائهم) أم مائلين للنزاع (لديهم النية والحرص على الانخراط بالخلافات) يمكن أن يعطي إشارة للطريقة التي يحتمل أن يبدأ بها النزاع، والاستراتيجيات المختلفة التي يمكن استخدامها لتساعدك على حل النزاعات. تقدم مجلة Harvard Business Review بعض الأفكار الرائعة ضمن تحليلهم لمجموعات المتجنبين/الباحثين عن النزاع وكيفية التعامل مه كل منهم. الطرفين مجتنبين للنزاع المشكلة: لا يوضح أحد المشكلة. انفجار المشاعر المكبوتة لاحقًا. الحل: تحتاج لتولي القيادة. أخذ نهج حساس للموقف. لا تجعلهم يخجلون من المشكلة. الطرفين مائلين للنزاع المشكلة: لا يتراجع كلاهما. سرعة اشتعال النقاش. شعور كليهما بالإهانة. الحل اقترح على كلاهما الاستعداد للحوار. كُن على استعداد لأخذ هدنة إذا اشتعلت الأمور. انتقل للتحدث أو لفعل شيء محايد مثل إحضار القهوة، أو السير. طرف متجنب للنزاع وأخر مائل للنزاع المشكلة: يمكن للطرف المائل للنزاع تحقيق أهدافه على حساب المُتجنب. يمكن للمُتجنب أن يجيب بطريقة سلبية وعدوانية. يمكن للمُتجنب أن يوافق بسهولة شديدة على ما يريده المائل للنزاع. الحل: اطلب من المتجنب للنزاع أن يكون صريحًا، وأن يشارك ولا يخفي رأيه. وضح للمائل للنزاع من البداية أنك تتوقع سلوكًا ونبرةً هادئة خلال المحادثة. شجع المُتجنب أن يكون مُباشرًا وواضحًا في نقاطه. شجع الباحث أن يكون صبورًا ليجعل إيقاع المحادثة هادئًا. كيف تركز على المشكلة وليس الأشخاص؟ بمجرد تكوين فكرة أوضح عن شدة النزاع وأشكاله لدى أطراف النزاع، يحين الوقت للاتجاه بتركيزك ناحية فهم مشكلة. يوجد احتمال كبير أن الموقف الذي تدخلت بمنتصفه لا يمثل النزاع الحقيقي. في الحقيقة، السبب وراء النزاع قد يكون أمرًا ما حدث منذ أكثر من شهر، ولكن تُرك بدون حل مما سمح بتفاقم المشكلة، وجعلها مشكلة شخصية، وأدى إلى ارتفاع مستويات التوتر. لذلك قبل أن تفترض أن النزاع الذي تتعامل معه يتعلق فعلًا بعضو فريق يكتب أو يتنفس بصوت عالِ جداً، اطرح سؤال مثل "متى تظنان أن المشكلة بدأت بينكما؟" وأعمل على كشف أساس القضية، لتستطيع حلها بأفضل طريقة. 6 استراتيجيات فعّالة بصورة مدهشة لإدارة النزاع الآن وبعد أن أصبح لديك فكرة أفضل عن كيفية النظر والتعامل مع بالنزاعات، دعنا نضيف بعض التكتيكات ضمن ترسانتك لحل النزاعات. كل نزاع هو نزاع فريد من نوعه وما يصلح لحل نزاع ربما لا يصلح لآخر، لذلك يجب أن تجعل مهاراتك الاجتماعية أكثر مرونة، وافهم من أين ينطلق أطراف النزاع، واعمل على إحداث تغيير على الموقف بطريقة إيجابية. 1. التشجيع على الاستماع النشط إذا كنت تعمل على تسوية الخلاف بين اثنين من الموظفين، فأنت في حاجة لجعل كل منهم يتعاطف مع الآخر بدرجة معينة قبل أن يصبح الحل أمرًا واقعيًا. قبل أن تجعلهم يجلسون سويًا، شجع كليهما على صقل معلوماتهم بتفاصيل الاستماع النشط لكي يكونوا مستعدين. الاستماع النشط هو أن تكون مستعدًا ومتقبلًا لما يقوله الطرف الأخر، وليس فقط انتظار دورك لكي تتحدث، كما يفعل معظمنا دائماً. يتضمن إصغاء السمع إعطاء الشخص الآخر الفرصة للتعبير عن رأيه، والتحكم بعدم التصرف بطريقة اندفاعية كرد فعل لأي شيء يتم قوله، وتكرار النقاط الأساسية للطرف الأخر كإثبات أن ما قاله تم الاستماع إليه بصدق، والأهم أنه تم استيعابه. يمكنك الاطلاع على هذا المقال من شركة Fast Company للمزيد عن أساسيات الاستماع النشط. 2. تغيير المكان أحياناً يكون التغيير البسيط لمكان الأحداث يمكن أن يحدث فارقًا كبيرًا. بما أن النزاع بدأ بمكان العمل، فبعض الانفصال عنه يمكن أن يساعد على تهدئة الأعصاب ويجعل الحوار يستمر بسلاسة. إذا كنت ترى وفقًا لأطراف النزاع أن هناك فرصة لهم لحل الأمور بنفسهم، اقترح عليهم أن يذهبا لتناول الطعام سويًا بمطعم بعيد عن المكتب. إذا كنت تظن أن الموقف يحتاج لطرف ثالث، فانضم لهما. التغيير لمكان أكثر راحة يساعد على التعامل مع الأمور بصورة أقل رسمية، وعلى نحو مثالي بطريقة أكثر اجتماعية وودودة. يساعد وضع الفاتورة على حساب الشركة إن أمكن على إظهار أن المجهود المبذول منهما لحل المشكلة يتم تقديره. 3. اجعل الفريق بالكامل مشارك كما أوضحت شركة فوربس، احياناً يكون للنزاع بين شخصين القدرة على جذب الآخرين في أعقابه وخلق الانقسامات داخل الفريق بالكامل. في هذه الحالة لا تترد من قلب الوضع عن طريق الحصول على حل من الفريق نفسه. يحسّن التعامل بطريقة ايجابية مع النزاع في الغالب من مستوى الفريق، لذلك إشراك الجميع وجعلهم يستثمرون في العصف الذهني لإيجاد حل يساعدهم على العمل معاً بطريقة أفضل كوحدة، مع تجنب النزاعات المشابهة في المستقبل. حلول النزاعات التي تأتي من العصف الذهني للفريق لها فرصة أفضل للبقاء، بما أن الجميع على علم ومشارك ومتفق، لذا لا حل أمامهم سوى احترام الحل. 4. الالتزام بالتغيير الواقعي إن أفضل الحلول تأتي غالبًا من أطراف النزاع أنفسهم. يمكن أن يكون هناك حوار، ويمكن مشاركة الآراء، ولكن إذا لم يلتزم كلا الطرفين بعمل بعض التغييرات، فيوجد فرصة متاحة لاشتعال النزاع مرة أخرى. يجب أن تدع كلا الطرفين-أو الفريق كله حسب الموقف- يطرح بعض الأفكار المحددة عن كيفية تجاوز المشكلة بطريقة إيجابية. بينما يمكنك المساعدة في تشكيل تلك الأفكار حين ظهورها، اقترحت شركة Fast Company محاولة جعل الحلول مرتبطة بالعملية (نحتاج لطريقة أفضل لنتأكد أن الجميع مسموع) في مقابل جعلها مرتبطة بشخص (تحتاج جانيت أن تتحدث بشكل أفضل)، مما يسهّل أيضًا تنفيذ الحل. في نفس الوقت، دع أطراف النزاع يوافقون على تنفيذ ثلاثة من تلك الحلول بحد أقصى لعمل تغيير واقعي، وقابل للتنفيذ دون مبالغة. 5. أعد تنظيم الأشياء أحيانًا من الجيد ان تتقبل فكرة أن الأشياء لا تحدث كما نريدها دائمًا. ربما حاولت القيام بكل شيء ممكن، ولكن التغيير الذي تبحث عنه لم يتحقق. في تلك الأوقات، من المهم أن تقدر أنك تحاول القيام بكل الأشياء الصحيحة، ولكن بعض الأشخاص ليس مقدر لهم العمل معاً. إذا حدث نزاع ولم يفلح الأمر في كل مرة، فالمحاولات التي تستهلك فيها المزيد من الموارد، والطاقة، والوقت يجب أن تنتهي. ابدأ بالنظر في إمكانية إعادة تعيين أحد أعضاء الفريق في مكان أخر داخل مؤسستك إذا كنت تؤمن تماماً بأن ذلك ملائم له ولباقي أعضاء الفريق. 6. كن شريك الموارد البشرية بصفتك مديرًا، حل نزاع داخل فريقك يجب أن يكون هدفك الأساسي. فأنت الأقرب لهم وبالطبع أنت تفهمهم، وتفهم شكواهم، ودوافعهم أفضل من أي طرف ثالث خارجي. ولكن هناك بعض الأوقات يمكن للجميع الاستفادة من دعم بسيط، والتواصل مع الموارد البشرية، سواء من أجل نصيحة او التدخل الذي يتطلبه الموقف. ابدأ باستخدامهم كطرف خارجي للحصول على رأي موضوعي بما أنك ربما تكون قريب جداً للنزاع لتراه من زاوية أخرى. وإذا كان ذلك النزاع الوظيفي معقدًا لا تخف من تسلميهم زمام الأمور، أو الموافقة على معالجة الأمور معاً، فربما يمكنك تعلم نهج مختلف بالمستقبل. ترجمة -وبتصرف- للمقال The Manager’s Guide to Dealing with Employee Conflict at Work لكاتبه Justin Fragapane

يُعدّ الدافع حَتْمًا قوةً دافعةً للنجاح، سواءً في الأعمال أو في الحياة عمومًا، ولكنّه لا يأتي دوْمًا بسهولة أو بشكل طبيعي. تتطلّب معرفة كيفيّة تحفيز موظفيك فهمًا جيدًا للمصدر الذي ينبع منه الدافع وكيفيّة عمله. إنّ الدافع واحد من مجالات الذكاء العاطفي الخمسة، وهو مفتاح القيادة وإدارة الأفراد؛ ولهذا السبب نقدّم لك مساعدتنا. نعم، يمكنك تعلُّم الذكاء العاطفي. إليك تفصيل مختصر عن مجالات الذكاء العاطفي الخمسة تلك وصلتها بدور المدير: إنّ جزء كبير ممّا يحفّز الناس يكون بإدراكهم لما يحثهم، فهم مدفوعون بمشاعرهم، لذلك فإنّ التواصل مع مشاعر موظفيك وعواطفهم (وشعورك أيضًا) سيساعدك على تحفيزهم بفعالية أكبر. ما أهميّة تحفيز الموظف؟ إنّ الدافع مفتاح نجاح الموظفين، وقد يُعزّز مشاركتهم، وإنتاجيّتهم، وابتكارهم. الأمر المضحك هنا أنّه في حين أنّ الدافع يمكنه أن يزيد عوامل النجاح الأخرى، إلّا أنّ تلك العوامل يمكن أن تعزز الدافع أيضًا؛ إنّها حلقة متصلة ببعضها. لا تؤثر هذه الأمور جميعها على المدخلات فقط (ما يذهب إلى الإنتاج)، ولكن أيضًا على ناتج الشركة (ما يتم إنتاجه). تؤدي المدخلات عالية الجودة إلى إنتاج عالي الجودة، ويبدأ كل ذلك بالتحفيز. يُعد الموظفون المحفزون ذوو قيمة عالية للمؤسسات، وذلك لأنّهم يصبون كل طاقاتهم في عملهم، وهذا يظهر في إنتاجيتهم. يحتاج المدراء لفهم كيفية عمل الدافع ومن أين يأتي؛ لتحفيز الموظفين بفعالية. دعنا نلقِ نظرة فاحصة على أنواع المحفزات وكيفيّة عملها… الحافز الخارجي مقابل الحافز الداخلي إجمالًا؛ هناك نوعان من الدوافع: الدافع الخارجي، والدافع الداخلي. الطريقة الأبسط لفهم الدوافع الخارجية بأنّها الحافز الخارجي الذي تتلقاه لإكمال المهمة، مثل الراتب. يمكن اعتبار الدافع الجوهري شيئًا داخليًا يدفعك لإكمال المهمة، مثل الإبداع أو الالتزام. وكما قيل، فإنّ الدافع الجوهري يتولّد أيضًا مع المكافآت. يكمن الفرق بين الدافع الخارجي والداخلي في كيفية ارتباط المكافأة بالمهمة؛ فالمكافآت التي لا علاقة لها بالمهمة الحالية هي محفزات خارجية، والمكافآت التي تأتي من المهمة هي محفزات جوهرية. فكّر في طفل يؤدي أعمالًا منزليّة روتينيّة للحصول على علاوة، والعلاوة مكافأة خارجيّة لأنّها غير مرتبطة بشكل مباشر بمهمة الأعمال المنزليّة. ومن جهة أخرى؛ فكّر في تعلُّم طريقة عمل وصفة جديدة، إذ يُعدّ تناول الطعام بمجرد إعداده مكافأة جوهريّة لأنّها نتيجة مباشرة لمهمة الطهي. لمّا كانت الدوافع الخارجية جزءًا ضروريًّا من الوظيفة (يجب على كل شخص أن يكسب قوته)، فإنّ الدوافع الذاتية الجوهريّة مهمة أيضًا في مكان العمل. أهمية الدافع الجوهري "الداخلي" في مكان العمل للدافع الجوهري تأثير أقوى على مشاركة الموظفين وأدائهم من الدافع الخارجي. تستشهد مجلّة هارفارد بيزنس ريفيو (HBR) بدراسة أجراها يون جيك تشو وجيمس بيري حول الدافع، والتي وجدت أنّ: عندما يعمل الموظفون لمجرّد الحصول على الراتب، فلن يكون لديهم الحافز لبذل أقصى جهودهم. وفي هذه الحالة لن يكون الدافع الخارجيّ أقل فعالية فقط، وإنّما قد يكون له تأثير سلبي بالفعل على الدافع الخارجي، استشهادًا بتحليل أعدّه إدوارد ديسي وزملاؤه لمجلّة هارفارد بيزنس ريفيو. عند تقديم مكافآت خارجيّة فقط يتضاءل الدافع الجوهري الذي يمتلكه الموظفين. فكرة جريئة: يمكن للتقييمات السنويّة أن تساهم في ثقافة الدافع الخارجي. قد يبدو الأمر ثوريًا، ولكن يمكن القضاء على التقييمات السنويّة بنجاح لتعزيز نهج أكثر جوهرية. إنّ نتاج عمل الموظفين نتيجة مباشرة لما يدور حوله الأمر؛ فالدافع الجوهري يدور حول كيفيّة تطوير موظفيك، احترافيًا وشخصيًا. يرتبط التحفيز في العمل ارتباطًا مباشرًا بالدوافع الشخصية والتطوير، ونتيجة لذلك يتطلّب تحفيز موظفيك فهمًا أفضل لما يحفزهم، وفي هذه الحالة يمكنك أن تستغل ذكاءك العاطفي لتلعب دورًا حقيقيًا. تحملُ بعض المهام حافزًا جوهريًا واضحًا، مثل الأشياء التي يستمتع بها الأشخاص ببساطة، وكذلك الأمور التي تساعدهم على تطوير مهاراتهم والتدرب عليها. كما أنّ الموظفين يملكون دوافع جوهرية لفعل الأمور التي يرغبون فيها؛ فالإيمان بهدف المنظمة ومهمتها، والتوافق مع قيم الشركة هما أمران أساسيان لتحفيز الموظفين ومشاركتهم. أخيرًا؛ فإنّ الدافع الجوهري يعني الشعور بالهدف. يريد الموظفون الإحساس بأنّهم جزءٌ من شيء أكبر من أنفسهم. قد تبدو المهام بسيطة أحيانًا أو حتى لا تقدّر بثمن عندما لا تقترن بسياقها، ومعرفة كيف يمكن لعمل الموظفين أن يساهم في تحقيق أهداف أكبر يساعد الموظفين على فهم أهمية عملهم أكثر. إنّ فهم الدافع الجوهري والسبب وراء أهمية إشراك الموظفين أمر مهم، كما وإنّ معرفة كيفيّة تحفيز الموظفين قد يشكّل تحديًا أيضًا. لدينا بعض الأفكار والنصائح لزيادة تحفيز الموظفين في فريقك. كيفيّة تحفيز الموظفين في حياتهم اليوميّة أولًا وقبل كل شيء، يريد موظفوك أن يشعروا بالإلهام والحماس في عملهم اليومي، ولذلك فإنّه من المهم تعزيز بيئة العمل المحفزة وثقافتها بشكل جوهري. إليك كيفيّة تعزيز الدافع الجوهري اليومي لفريقك: 1. تشجيع المخاطرة واحتواء الفشل فلتكنْ تعويذة فريقك "إذا لم تحاول فلنْ تعرف أبدًا"، وادعم موظفيك في محاولاتهم لتطبيق أساليب جديدة ومشاريعهم التجريبيّة. إنّ منح موظفيك هذه الحرية سيساعدك أيضًا على بناء الثقة بينك وبينهم، كما وعليك أن تبحث عن فرصة التعلم في كل إخفاق وفشل لهم، وأن تذكّر فريقك أنّ الإخفاقات والفشل جزء طبيعي من تقدمهم. 2. جعل إعداد الهدف فعالية للفريق يسعى الموظفون لأن يعرفوا كيف يمكن لدورهم أن يساهم في تحقيق أهداف الفريق والشركة، ما ينقلهم إلى المستوى التالي من خلال إشراكهم في تحديد تلك الأهداف. عليك أن تحفّز موظفيك على العصف الذهني والتخطيط للمبادرات الكبيرة، ما يتيح لهم بأن يروا بأنفسهم كيف يناسبهم ذلك في عملهم. 3. توفير الفرص للنمو والتطوير يعد تطوير الموظف على المستوى الشخصي والمهني جزءًا كبيرًا من الدافع الجوهري، لذلك عليك تشجيع كليهما. يمكنك إعداد محادثات شهرية و/أو ورش عمل يقودها مختلف الموظفين في مجال خبرتهم أو اهتماماتهم الشخصية لتشجيع ثقافة التعلًّم. 4. الإفصاح عن النجاحات الكبيرة والصغيرة إنّ الإقرار بعمل جيّد لأحد الموظفين من شأنه أن يعزّز من تحفيز الموظفين بشكل ملحوظ. حدّد نقطة معينة لنجاحات موظفيك، وأفسح المجال لهم لتمجيد بعضهم بعضًا، سواءً على السبورة المكتبية أو في قناة Slack. 5. تعزيز الصداقة بين الموظفين من خلال أنشطة بناء الفريق يمكن لروح الفريق أن تقطع شوطًا كبيرًا في زيادة تحفيز موظفيك. حدّد نشاطات أكثر لبناء الفريق من حين لآخر، كأن يخرجوا معًا للعب البولينغ، ولكن احرص في الوقت نفسه على دمج بنائه في حياة العمل. اجعل موظفيك يعملون معًا لتجميع قطعة أثاث جديدة للمكتب، أو التخطيط للخروج معًا في وقت ما. كيفيّة تحفيز الموظفين لإنجاز مهام محددة قد توفر بيئة وثقافة تحفيزية لفريقك، لكن حتى الموظفين المتحمسين يحتاجون أحيانًا إلى حافز معيّن لأداء مهام محددة. كما ويحتاج الموظفون أحيانًا للمساعدة في ربط دوافعهم الجوهرية بالمهمة التي عليهم إنجازها. هناك أسباب مختلفة تؤدي لفقدان الموظف لحافزه، إذ يعتمد السبب على شح مصدر الحافز. إذا كان الموظف قصير النظر ومحدود التفكير قد يفتقر الموظفون أحيانًا إلى الحافز لأنّ تركيزهم ضيق للغاية، أو لحاجتهم إلى تغيير في المنظور. تحدث إلى موظّفك حول كيفيّة مساهمة مهمته الحاليّة في تحقيق الأهداف الأكبر للفريق والشركة. ضع خطواتك التالية مع الموظفين، وذلك حتى تخلق لديهم أمر يتطلعون إليه بمجرّد اكتمال مهماتهم التي يكافحون من أجلها. إذا كانت المهمة الموكلة للموظف خارج إطار عمله قد يفقد الموظف حافزه لإكمال مهمته كونها لا تتناسب مع دوره المحدّد. عليك أن تظهر له كيف يمكن لهذه المهمة أن تكون تجربة تعليميّة له وفرصة للنمو. ساعده على توسيع رؤيته كفرصة للتوسُّع والتطوُّر، وحاول تعيين هذه الأنواع من المهام وفق اهتمام كل واحد من الموظفين لنموّه وتطورّه. إذا كان الموظف عالقًا في حفرة من جهة أخرى، إذا كانت المهمة متكررة أو شاقة سئم منها الموظف، فقد تحتاج إلى تذكيره بأهميتها. يعتمد تنفيذك للأمر على الهدف من هذه المهمة. أظهر للموظف التأثير الإيجابي الذي حققته المهمة مع مرور الوقت داخليًا، أو خارجيًا، أو بكلا الحالتين. أخبره بأهمّ البيانات المتعلقة بالمهمة، ويمكنك أن تمنحه شهادة توضح مدى تقدير العملاء لهذا العمل. متى تنفذ هذه المحفزات الخارجية وكيف؟ عندما تعاني من افتقار فريقك للدافع، فإنّ محاولة تعزيز الدافع الجوهري يجب أن تكون خطوتك الأولى. إذا كان الموظفون لديهم دوافع جوهرية في حياتهم اليومية، فيجب أن يشجعهم هذا الدافع على التعامل مع المهام الصغيرة التي قد يجدونها مملة أو مضجرة. لكن أحيانًا ورغم بذل قصارى جهدك، قد لا يكون الموظفون ببساطة لديهم دوافع جوهرية لإكمال مهام معينة. لقد ذكرنا سابقًا أنّ الحوافز الخارجية يمكن أن تقلل من الدوافع الذاتية. قد يكون ذلك صحيحًا، ولكن هناك ثغرة. في حين أنّ الدافع الخارجي يمكن أن يقلل من الدافع الجوهري لإنجاز المهام، تستشهد مجلّة هارفارد بيزنيس ريفيو HBR بتحليل آخر أجراه جودي كاميرون وزملاؤه يُظهر أنّه يمكن أن تكون المكافآت الخارجية محفزة للغاية إذا كانت متعلقة بالمهام الدنيوية. لذلك، إذا كان هناك نقص في الدافع الجوهري لإنجاز مهمة ما، فقد يكون الدافع الخارجي كافيًا لتحريك العجلة. إنّ المكافأة الخارجية لمهمة لا يتحمّس الموظفون لأدائها تظهر لهم تعاطفك معهم، إذ إنّها طريقة لإظهار تقديرك لجهودهم. يجب أوّلًا ألّا ينتهي الأمر بالمهام الشاقة إلى الموظف نفسه إذا أمكن تجنبه. يمكنك تعيين المهام المتكررة بالتناوب، بحيث يأخذ كل موظف دوره. عند تعيين المهام بالتناوب، يمكن مكافأة الموظف الذي يتولّى المهمة بساعة غداء طويلة إضافية، أو بمكافأة مالية غير نقدية أخرى. من ناحية أخرى، يمكن تعيين المهام العرضية بناءً على عبء عمل الموظف، وبالنظر إلى الجهة التي ذهبت إليها المهمة الأخيرة. يمكن تعيين المهام وفق أساس تطوعي مع الحوافز الخارجية المرفقة.؛ إذ أنّ هذا لا يحفّز الموظفين فقط لحصولهم على مكافأة، ولكن أيضًا لأنهم اختاروا الحصول عليها بإرادتهم. نصيحة للمحترفين: ارفع الدافع الخارجي إلى المستوى التالي من خلال منح موظفيك شيئًا شخصيًا أكثر من مجرّد مكافأة نقدية، وقدّم لهم المكافآت الماديّة بناءً على المصالح الشخصية لموظفيك. امنحهم مثلًا بطاقة تزلج أو بطاقة هدايا لمطعمهم المفضل، أيّا كان ما يدل على أنّك تعرفهم وأنّك تهتم بهم. قد يبدو تحفيز موظفيك أمرًا صعبًا، لكنّ تطوير ذكائك العاطفي سيساعدك على التواصل مع موظفيك وفهم ما الذي يحفزهم حقًا، كما سيؤدي توحيد أهداف فريقك إلى زيادة الدافع الجوهري للجميع. ترجمة -وبتصرّف- للمقال How To Effectively Increase Employee Motivation لكاتبته Nora St-Aubin

في الجزء الأول من دليل الممارسة الجيدة لفهم ملاحظات العملاء، نظرنا لكيفية تحليل وفهم أكثر أنواع الملاحظات أهمية لعملك. table { width: 100%; } thead { vertical-align: middle; text-align: center; } td, th { border: 1px solid #dddddd; text-align: right; padding: 8px; text-align: inherit; } tr:nth-child(even) { background-color: #dddddd; } لماذا يعد تحليل الملاحظات أمرًا مهمًا؟ يساعد تحليل الملاحظات على فهم احتياجات العملاء ومشاعرهم، بالإضافة إلى نقاط محددة لشكوى العملاء. يستخدم تحليل الملاحظات لصناعة قرارات أكثر اطلاعًا على مستوى الشركة وتحديد اتجاه خارطة المنتجات. سبع خطوات لتحليل ملاحظات العملاء بمجرد أن تتخذ قرارك بأي الملاحظات تريد أن تعيرها اهتمامك، كيف يمكنك تحويل ملاحظات العملاء لشيء يمكن التصرف بناء عليه كشركة؟، كيف يمكنك أن تأخذ ملاحظات غير منظمة وذات نهايات مفتوحة وتستخدمها لتحديد خارطة طريق منتجاتك؟ اتبع هذه الخطوات وسيكون لديك قائمة مرتبة حسب أولويات رؤى العملاء يمكنك العمل بثقة بناء عليها. بل يمكنك أن تستخدم نتائج تحليلك لتعريف خارطة طريق منتجاتك. 1. رتب بياناتك أولًا، رتب كل ملاحظات العملاء ذات النهايات المفتوحة التي تريد تحليلها بالإضافة إلى بيانات التعريف الأساسية للعميل في جدول بيانات. على نحو مثالي تشتمل البيانات التعريفية على خصائص مثل مدة تعاملك مع هذا الشخص، وحجم إنفاق العميل، وتاريخ إرسال هذه الملاحظات، ومصدر هذه الملاحظات مثلًا سؤال مفتوح في استطلاع للعملاء. بالتأكيد يمكنك استخدام Intercom للمساعدة في جمع هذه البيانات. ستكون جداول البيانات بهذه الطريقة: مجال المنتج ملاحظة العميل نوع الملاحظة سمة الملاحظة رمز الملاحظة عميل منذ نوع العميل حجم الإنفاق الشهري تاريخ إرسال الملاحظة المصدر رقم العميل فريق المكافآت "أحببت منتجكم، أتمنى حقًا أن أكون قادرًا على إرسال بطاقة لزملائي." طلب خاصية بطاقات القدرة على إرسال بطاقات للزملاء 6/7/2014 5 DAU 150$ 1/11/2016 نموذج الملاحظات على الموقع الإلكتروني NC295473 2. كيف تفكر في تصنيف الملاحظات هناك قاعدة عامة يمكن تطبيقها تساعدك في فهم ملاحظات العملاء وهي تصنيفهم كالآتي نوع الملاحظة سمة الملاحظة رمز الملاحظة دعنا نقوم بتحليل هذه التصنيفات. نوع الملاحظة يشكل تصنيف الملاحظات لأنواع مختلفة مساعدةً كبيرةً خصوصًا إذا كنت تتعامل مع ملاحظات غير مصنفة من قبل فريق دعم العملاء أو في تلك المواقف التي يتاح للعملاء كتابة أي شيء يريدون في أحد حقول الاستطلاع مثل "أي ملاحظات أخرى لنا؟". إليك بعض التصنيفات التي قد تكون مفيدة: مشكلة استخدام طلب خاصية جديدة خلل مشكلة درسها المستخدم الأسعار أو إعداد الفواتير عامة إيجابية (مثل: أحببت منتجك) عامة سلبية (مثل: لم أحب منتجك) غير مهمة (هذا التصنيف مفيد للملاحظات التي ليس لها معنى) أخرى (هذا التصنيف مفيد للملاحظات التي يصعب تصنيفها، يمكنك العودة وإعادة تصنيفها لاحقًا عندما تتضح أكثر مع باقي البيانات) سمة الملاحظة يعد تحليل الملاحظات حسب السمات أمرًا مفيدًا عندما تحاول فهم كمية كبير من الملاحظات المختلفة، لذا إذا كان عدد الملاحظات لديك قليل (تقريبًا 50 ملاحظة أو أقل) قد لا تحتاج هذا التحليل. السمات التي تضعها تكون فريدة وفق بيانات المنتج التي حصلت عليها وعادة ما تشير إلى خصائص المنتج. مثلًا، لنفترض أنك تعمل على منتج مثل إنستجرام (Instagram) وحصلت على مجموعة من ملاحظات العملاء، ستكون السمات على هيئة قائمة من خصائص معينة للمنتج كالآتي: دفق الصور الحالات الإشارات الملف الشخصي يعد هذا النوع من التصنيفات مفيدًا خصوصًا إذا كنت تعمل في موقف تحتاج فيه أن ترسل استنتاجاتك لفرق عمل متعددة للتصرف وفقًا لها (كأن يكون لديك فريق يعمل على دفق الصور، وأخر على الحالات وهكذا). تكون السمات في بعض الأحيان مرتبطة بفرق العمل (مثلًا دعم العملاء، والمبيعات، والتسويق) أو تكون مرتبطة باحتياجات لم يتم استيفائها للعملاء. حاول التفكير في بعض السمات والنظر إن كانت هذه التصنيفات مفيدة لك وللبيانات التي تحاول جعلها ذات معنى. رمز الملاحظة الغرض من رمز الملاحظة هو تنقيح الملاحظات الأصلية للعملاء وإعادة صياغتها بطريقة أكثر إيجازًا وقابلية للتنفيذ. الهدف هو أن تجعل رمز الملاحظة وصفي بشكل كاف حتى يتمكن شخص ليس على دراية بالمشروع من فهم ما يقصده العميل. يجب أن يكون أيضًا رمز الملاحظة موجزًا وأقرب ما يكون من ملاحظة العميل الأصلية بقدر المستطاع. عليك أن تقوم بتنقيح الملاحظة بموضوعية قدر الإمكان سواء كنت تتفق أو تختلف معها. إليك المثال الآتي: ملاحظة العميل نوع الملاحظة سمة الملاحظة رمز الملاحظة "أحببت منتجكم، أتمنى حقًا أن أكون قادرًا على إرسال بطاقة لزملائي." طلب خاصية بطاقات القدرة على إرسال بطاقات للزملاء 3. الق نظرة عامة إذا أردت أن تأخذ فكرة عن البيانات قبل أن تبدأ في ترميزها، تصفح الملاحظات لتكون فكرة عن مدى تباين الإجابات. كقاعدة عامة، إذا كان كل عميل يعطيك ملاحظات مختلفة تمامًا يجب عليك تحليل عدد أكبر من الملاحظات لمعرفة الأنماط المشتركة وجعلها قابلة للتنفيذ. إذا قمت بتصفح الخمسين ملاحظة الأولى ووجدت أنهم جميعًا مرتبطون بمشكلة واحدة في المنتج الخاص بك، حينها ستحتاج لمراجعة عدد أقل. 4. ضع رموزًا لملاحظات العملاء حان الوقت لتشمّر عن ساعديك وتركّز، حاول أن تجد مكانًا لن يتم إزعاجك فيه وابدأ في قراءة كل ملاحظة من ملاحظات العملاء وضع رمز لكل صف بحرص. الرموز المحددة التي ستضعها تكون مخصصة للمنتج المرتبط بملاحظات العملاء، وإليك بعض الرموز التحليلية لبعض طلبات الخصائص الجديدة الافتراضية حتى تعطيك فكرة أفضل. القدرة على تخصيص مهمة لعملاء متعددين القدرة على إضافة رموز HTML معقدة للمهمات القدرة على إضافة أو حذف زملاء العمل من أي شاشة القدرة على إرسال رموز تعبيرية emoji للعملاء إذا كانت إحدى الملاحظات تضم نقاط متعددة مثل طلب خاصيتين مختلفتين، يكون من المفيد وضعهم كنقطتين منفصلتين في عمودين مختلفين. 5. حسّن ترميز البيانات يمكنك البدء بالرموز العامة من المستوى الأعلى ثم تحليلها لاحقًا، وكن منتبهًا للغة التي يستخدمها العملاء كما هي. الأمور التي قد تبدو متشابهة من الوهلة الأولى من الممكن أن تكون مختلفة. على سبيل المثال، تصور أنك لاحظت في البداية الكثير من ملاحظات العملاء عن مشاكل البريد الإلكتروني. رغم ذلك عندما تقرأ بعناية أكثر تجد أنها تنقسم إلى مشكلتين مختلفتين وهما "خلل في محرر البريد الإلكتروني" و"خلل في استقبال البريد الإلكتروني" وهما أمران مختلفان. بينما تقرأ المزيد من الملاحظات في بعض الأحيان، تجد أنك في حاجة إلى تحليل أحد الرموز الشائعة إلى أكثر من رمز محدد، وهذا أمر جيد قم بذلك وحلل الرمز الأساسي إلى رموز فرعية. على سبيل المثال، "تحكم أكثر في التصميم البصري" من الممكن تحليله إلى "القدرة على إضافة خطوط" و"القدرة على التحكم في استقامة الصور"، وتذكر أن تعود وتعيد ترميز الصفوف السابقة. 6. احسب مدى شيوع كل رمز بمجرد انتهائك من وضع رمز لكل شيء، الخطوة التالية هي حساب عدد الملاحظات لكل رمز. يساعدك القيام بذلك على معرفة أكثر الملاحظات شيوعًا، وما هي الأنماط المشتركة في ملاحظات العملاء. أحد أبسط الطرق للقيام بذلك هي أن تقوم بترتيب البيانات في أعمدة "نوع الملاحظة" و"سمة الملاحظة" و"رمز الملاحظة" أبجديًا، مما يؤدي إلى ترتيب البنود المتشابهة معًا. حدّد الخلايا التي تحتوي نفس رمز الملاحظات وسيظهر عدد إجمالي لهم في يمين ملف الجداول. أنشئ جدولًا ملخصًا لتسجيل الأعداد الكلية لكل رمز من رموز الملاحظات. إذا كان لديك من 100 إلى 150 ملاحظة، أضف عمودًا أخر بجانب عمود رمز الملاحظة وأدخل رقم 1 لكل صف يحتوي نفس الرمز مثلًا أدخل رقم 1 بجانب كل خلية تحتوي "القدرة على قص الصور" ثم اجمع عدد مرات ظهور هذا الرمز، كرر ذلك لباقي رموز الملاحظات الأخرى. إذا كان لديك مجموعة أكبر من البيانات يمكنك إنشاء جدول بيانات محوري لتنفيذ هذه الحسابات. مع مجموعات البيانات الكبيرة يصبح القيام ببحث أعمق وتحليل الخصائص الأخرى للعملاء التي قمت بجمعها في الجداول مثل نوع العميل وحجم التعامل معه ذو قيمة أكبر وابحث عن روابط وعلاقات بينها وبين الملاحظات التي استقبلتها. على سبيل المثال، أي العملاء يشتكون بشكل أكبر من أمر ما؟ ما هو حجم الإنفاق الشهري للعملاء الذين يطلبون خاصية جديدة ما؟ 7. لخص وشارك النتائج الآن بعد انتهيت من ترميز البيانات يمكنك تجهيز ملخص لبيانات ملاحظات العملاء حسب شيوع المشكلة ومناقشته مع فريقك. إذا كان لديك خمسين ملاحظة أو أقل يمكنك تلخيص ملاحظات قابلة للتنفيذ في جدول بسيط أو صفحة واحدة مكتوبة. إذا كان لديك مجموعة أكبر من الملاحظات، يمكنك تحليل البيانات وفق متغيرات أخرى كما ناقشنا من قبل مثل نوع الملاحظة وسمة الملاحظة. يمكنك القيام بذلك من توجيه مجموعات البيانات المختلفة التي قمت بتحديدها لأشخاص مختلفين في شركتك يمكنهم التنفيذ بناء على الملاحظات. واحد من أكثر الأمور فاعلية التي يمكنك القيام بها أثناء التعامل مع ملاحظات العملاء هي إنشاء قائمة بأكثر 10 خصائص مطلوبة، أو أكثر 10 مشاكل تواجه العملاء حتى تتمكن من استخدامها في تحديد خارطة طريق منتجك. قد يكون من الصعب معرفة كيفية تحليل ملاحظات العملاء خاصة إذا لم يكن لديك محللين وباحثين في شركتك يمكنهم المساعدة. ولكن إذا اتبعت الخطوات في هذا المقال يمكن لأي شخص تحويل ملاحظات عملاء غير منظمة إلى ملخص واضح. أفضل ما في الأمر أنه يمكنك استخدام هذا المخلص لاتخاذ قرارات في شركتك بناء على معلومات وبالتالي تطوير منتجاتك. ترجمة -وبتصرف- للمقال How to analyze customer feedback and make it actionable لصاحبته Sian Townsend.

أنت كمصمم, إذا قمت يومًا ما بتسليم أعجوبتك المرئية لمطور فأنت تعرف تمامًا مدى الجدل الذي ينتج عن ذلك. هل ما تخيلته قابل للعمل عند النظر إليه من المنظور التطويري؟ هل يعلم المطور ما الآلية التي كانت تدور في عقلك؟ هل يقوم مطوّرك حقًا بالتطوير؟ القائمة تطول وتطول ولكن دائمًا ما يكون هنالك طرفين للقصة. وماذا عن المطور الذي ينتظر تصميمك؟ وللإجابة على هذا السؤال وعلى أسئلة أخرى قمنا بمقابلة فريقنا الخاص في KlientBoost للخروج بهذه الست نصائح لتعاون أفضل بين المطور والمصمم. كل هذا يبدأ بالتركيز على المستخدم يجب على كل من المطورين والمصممين أن يعملوا دائمًا وأن يُبقوا المستخدم في الحسبان. إن لم تكن التجربة أفضل للمستخدم فلا فائدة من تصميم او حتى بناء أي شيء أي أن جهودك المبذولة لن تكون متماثلة مع أهداف العمل. فإما إن كنت تصمم موقعًا جديدًا أو تطور خصائص جديدة للمنتج فيجب من البداية على فِرق التصميم والتطوير أن يكون لديها هدفًا مشتركًا لتطوير تجربة المستخدم. ولكن كيف بالإمكان أن نعرف ما هو أفضل للمستخدم؟ بالاختبار. وحسب "تن كادويك" من وكالة Five, فإن تجربة المستخدم واختبار المنتج يبدآن بمجرد بدء الأسبوع الأول من المشروع. والاختبار لتحسين تجربة المستخدم لا يتوقف أبداً خلال فترة حياة المشروع. تعطينا مجموعة Nielsen Norman قائمةً يجب على كل من المصممين والمطورين أن يتبعوها عندما يتعلق الأمر باختبار قابلية الاستخدام. وبمجرد اكتمال مرحلة ما قبل الاختبار, فإن فرق التصميم والتطوير تتقارب أكثر وتعلم بالضبط ما يجب التركيز عليه. كلما كان مبكرًا، كان أفضل لن تعلم فِرق التطوير أي شيء عادةً عن المشروع حتى تصلهم ملفات التصميم. وإذا كانت هذه الملفات من الصعب جدًا تنفيذها, فإن هذا يعني بأن المصمم أهدر وقته وأن عليه الآن العودة منذ البداية. ولتجنب حدوث هذا, فإن المصممين والمطورين يحتاجون للعمل سوياً منذ البداية. والانخراط منذ المراحل الأولى يضمن بأن تبقى كل الأطراف متوافقة سوياً ولديها نفس التركيز طوال الوقت. وجدت دراسة في قسم الهندسة الصناعية والإدارة في جامعة "أولو" بفنلندا بأن التعاون المبكر في مشروع ما بين جميع الأطراف يؤدي إلى: فرصة ضئيلة في تطوير تصاميم ركيكة. رضى أكبر بكثير عن عمل المنتج واستخدامه من قبل المستخدم. خلق مساحة للحلول الإبداعية والتبادل المكثف للأفكار قبل فوات الأوان. ولا يختلف المصممون والمطورون في هذا الشأن. أنظمة أقوى تعني عمليات أفضل. عندما تمتلك كل الفرق الأدوات والمعرفة المطلوبتين لإنجاز شيء ما فهي عادةً ما تنجح في انجازه. ولكن أحد الأخطاء الشائعة التي ستجدها بين المصممين والمطورين هي أحياناً أشياء بسيطة مثل: معايير التسمية. الأحجام. الهوامش. الحشوات. الشبكات. ولكن وجود ترتيب موحد من العمليات وطريقة معينة للتعامل معها يساعد على تسريع الأمور, وذلك لأنه لن يتم اهدار الوقت في الإجابة على أسئلة من السهل الإجابة عليها. وهذا يساعد على الوصول لهدف موحد لكل من المصممين والمطورين والذين لن يتعثروا بالمشاكل اللوجستية. وعندما يتعلق الأمر بالأنظمة والعمليات, فإنه هنا تحديداً يجب عليك الحصول على قائمة مفصلة يتّبعها كل فريق من الفرق قبل الانتقال للمرحلة التالية من المشروع. مما يؤدي إلى... ما قبل التسليم بتتبعك لكل نصائحنا حتى هذه النقطة فإنك بالتأكيد تدرك مدى أهمية تسليم مشروعك جاهزًا وبدون أي نقص للتحرك للمرحلة التالية. وبينما يقترب المصممون من إكمال أعمالهم, فإنه من المهم أن تعرج على الأهداف الرئيسية للمشروع للتأكد من اجتيازه للفحص. أسئلة مثل المذكورة بالأسفل ستساعدك على أن تجد تحديثات يجب أن تحدث قبل تمرير المشروع لفريق التطوير: هل جودة التصميم عالية وهل أنت راضٍ عنها؟ هل يحسّن التصميم تجربة المستخدم؟ هل تم اختبار التصميم من قِبل الزبائن الواقعيين؟ بالإجابة بنعم على كل الأسئلة السابقة, فإنك تقلل من فرصة عمل أي إعادة تصميم أو إعادة عمل. سيكون من الصعب عليك أن تجري أي تعديلات على التصميم بمجرد وصوله لأيدي المطور. كيف تسير الأمور؟ 10 مرات بإمكانك قراءة نبرة صوت أحد أو لغة جسده عندما تقابله, ولكن هل هذا كله يختفي عند قراءتك لنص أو لبريد إلكتروني؟ هذا هو نفس الشيء الذي يحدث مع المصممين والمطورين. بمجرد مرور المشروع من مرحلة ما لأخرى, فإن هنالك فرصة كبيرة بأن ترجمة المشروع سوف تختلف من عضو فريق لآخر. هل قصدت أن تعمل هذا لتصميمك أم ذاك؟ وبالفحص المتكرر بين المصممين والمطورين, يمكن للمشروع أن يستمر بالتحرك وذلك بفضل إزالة مشاكل التواصل والتفسير. التواصل الواقعي كلما عمل المصممون والمطورون سويًا على مشاريعك, زادت فرص التوتر. ومع فرقنا في KlientBoost, وجدنا بأنه من سرعان ما نسينا بأننا نعمل كفريق واحد للوصول لنفس الهدف. أما بوجود الوعي الذاتي والإيثار عند التواصل مع أعضاء الفريق الآخرين ستكون قادرًا على إيجاد حل منطقي لأي مشكلة قد تحدث وبسرعة. وباتّباع ال5 نصائح السابقة, بإمكانك وضع أساسات صلبة للتواصل تمنع المشاكل من التصاعد في المقام الأول. والآن حان دورك الفرق التي تتواصل بشكل منفتح وبشكل متكرر تبني منتجات أفضل. جرب هذه النصائح الستة في مؤسستك ونؤمن بأنك ستجد المشاريع أكثر سلاسة وسرعة وسيحظى الناس بالمزيد من المرح أيضًا. ترجمة -بتصرف- للمقال ‎6 tasty ways for designers and developers to collaborate better لصاحبه Johnathan Dane

أن تصبح مديرًا للمرة الأولى هو تغيّر كبير، ومع التغيير تأتي التحديّات. إنّ تجاوز التحديات يساعدك على التعلّم والنمو والتطور. وامتلاك المثابرة هو جزء كبير من كونك قائدًا، والقيادة هي كل ما تدور حوله الإدارة. يتعلّق النجاح بالمثابرة أكثر من تعلّقه بسمات الشخص الفطرية، وذلك لا يعني أنّ الفطرة لا تهم، لكنّها لا يمكن أن تذهب بك بعيدًا بدون التضحية وبذل الجهد. إليك التحديات العشرة التي قد تواجه المدراء الجدد التواصل الفعّال مع الموظفين تغيير عقليتك مع دورك الجديد ضغط العمل لتأدية واجبك كمدير جديد التحوّل من زميل عمل إلى مدير إدارة وقتك وضع أهداف وتوقّعات واضحة التشجيع على الإنتاجية تعيين موظفين جدد لفريقك فصل أحد الموظفين طلب المساعدة سنقدّم من خلال هذا المقال مجموعة من الإرشادات والنصائح عن كيفية تجاوز هذه التحديات العشرة الشائعة التي يواجهها المدراء الجدد. 1. التواصل الفعّال مع الموظفين بناء تواصل فعّال مع موظفيك سيبني لك أساسًا قويًا لدورك الجديد كمدير. تلعب طريقتنا في التحدث والاستماع دورًا هامًا في بناء التعاون والعمل الجماعي، وتؤثّر نوعية التواصل كذلك على مستويات الثقة والشفافية الهامّان للإبداع والابتكار. من المهم كمدير جديد أن تفهم ديناميكيات التواصل في فريقك لتتمكن من تعزيز نقاط القوة وتحسين نقاط الضعف. فكلّ فريق مختلفٌ عن غيره، ومعرفة أساليب التواصل المناسبة لفريقك ستعزّز بشكل كبير آلية عملكم معًا. 2. تغيير عقليّتك مع دورك الجديد كان تركيزك الرئيسي في دورك القديم كموظف هو إنجاز مهامك، أما الآن كمدير فإنّ تركيزك الرئيسي هو مساعدة الآخرين لإنجاز مهامهم. إنّ المفتاح الرئيسي في هذا الانتقال هو تغيير عقليتك واعتماد نهج جديد، فسابقًا كنت مسؤولًا عن نفسك أما الآن فأنت قائد. من مسؤوليتك الإشراف على فريقك وإرشاده، ويتضّمن ذلك تطوير مهاراتك "اللينة". استمع وانتبه إلى احتياجات فريقك وساعدهم على تحقيق أهدافهم وأهداف الفريق. نصيحة: المحادثات الفرديّة مع موظفيك هي طريقة رائعة للتأكد من أنكم على توافق. 3. ضغط العمل لتأدية دورك كمدير جديد من أكثر الأمور المثيرة للأعصاب عندما تصبح مديرًا لأول مرة هو الضغط لتأدية دورك بشكل صحيح، فقد تم منحك فرصة رائعة وتريد الآن أن تثبت أنّك تستحقها. ذكّر نفسك أنك حصلت على هذا المكان لسبب وأنك تستحق أن تكون فيه. أن تصبح قائدًا هي عملية تعلّم، وأغلب ما ستتعلمه سيكون من خلال الخبرة التي ستكتسبها مع مرور الوقت. نصيحة: حدّد توقعات واضحة مع مديرك والأهم مع نفسك، وامنح نفسك الوقت الكافي للتخطيط بشكل صحيح وتحضير نفسك للنجاح. 4. التحوّل من زميل عمل إلى مدير في حالة ترقيتك داخل القسم الذي تعمل به إلى منصب إداري، قد ينتهي بك الأمر بوجود بعض زملائك السابقين في فريقك. وهي حالة شائعة ويمكن أن يكون التعامل معها أحيانًا محرجًا. تذكّر أنّه على الرغم من أنّك أصبحت مديرًا، فأنت مازلت عضوًا في الفريق الذي تقوده. دورك في الفريق هو دعم الموظفين والحرص على أنّهم يمتلكون كل ما يحتاجونه للنجاح. فالإدارة هي طريق ذو اتجاهين، نجاح الفريق معتمدٌ عليك بقدر اعتماد نجاحك عليهم. نصيحة: أخبر موظفيك بشكل مباشر بدورك الجديد واجعلهم على علم أنك ما زلت جزءًا من الفريق. أسس دورك "كقائد" وليس "كمدير" منذ البداية. 5. إدارة وقتك قد يكون تحقيق التوازن بين المهام الخاصة بك وبين الإشراف على فريقك أمرًا صعبًا. قد لا تعرف ما هي أفضل طريقة لتقسيم وقتك، لكن تذكّر دائمًا أنّ فريقك هو أولويتك. يجب أن تسعى لأن تكون متوفرًا لفريقك قدر الإمكان، لكن من الهام أيضًا أن تخصص وقتًا لالتزاماتك الخاصة. نصيحة: حدّد وقتًا معيّنًا على جدولك مخصّصًا لواجباتك الخاصة، واجعل فريقك على علم مسبق أنّك لن تكون متوفرًا خلال هذه الأوقات. 6. وضع أهداف وتوقعات واضحة أحد مهامك الرئيسية كمدير جديد هي إرشاد وتحفيز أعضاء فريقك، ويتضمن ذلك حرصك على أن يكون لديهم توجيهات واضحة وأهداف مشتركة. ومن الهام أن يكون وضع الأهداف مجهودًا جماعيًا، فوفقًا لمؤسسة Gallup يريد الموظفون معرفة كيف يمكن لعملهم الفردي أن يساهم في تحقيق الأهداف الأكبر لفريقهم ولمؤسستهم. فالموظفون القادرون على الربط بين أهدافهم وأهداف مؤسستهم هم 3.5 مرة أكثر مشاركة ومساهمة فيها. فتحديد الأهداف والنتائج الرئيسية هي طريقة رائعة لتنظيم أعضاء فريقك، لأنّ "النتائج الرئيسية" تحدد توقعات واضحة، وسيمتلك كلًّا من الموظفون والمدراء نتائج قابلة للقياس، مما سيسّهل عليهم لاحقًا معرفة فيما إذا كانوا قد وصلوا إلى غايتهم أم لا. نصيحة: اجتمع مع فريقك لتحديد الأهداف والنتائج الرئيسية معًا، لتحرص على أنّ الجميع يعمل نحو نفس الاتجاه. 7. التشجيع على الإنتاجية أحد المفاتيح الرئيسية لنجاحك كمدير هو جعل فريقك منتجًا قدر الإمكان. بإمكان ذلك أن يكون تحدّيًا، فقد يمتلك أعضاء فريقك حاجات مختلفة وطرقًا مختلفة في العمل. يُفضّل البعض العمل متأخرًا ويفضّل البعض الآخر العمل مبكرًا، يُفضّل البعض إعطاءه توجيهات محدّدة ويفضل البعض الآخر إعطاءه استقلالية أكثر. من المهم بالنسبة لك خلق بيئة تناسب الجميع، حاول معرفة ما الأفضل وتكيّف معه. نصيحة: اعقد اجتماعات قصيرة يومية يعرض الجميع خلالها مهامهم لليوم أمام الفريق، سيساعد ذلك موظفيك على التركيز على هذا اليوم وعلى رؤية كيف تتناسب مهام الجميع مع الأهداف الأكبر للفريق. 8. تعيين موظّفين جدد لفريقك إضافة شخص جديد إلى فريقك هو قرار كبير، فلا تتردد في طلب المساعدة والنصيحة من المدراء الآخرين أو قسم الموارد البشرية في مؤسستك. من المهم أن تبحث عن المرشّحين المحتملين من منظور شامل، فتوافقهم مع ثقافة المؤسسة أمرٌ هام بقدر أهمية خبرتهم. انظر إلى مرشّحيك على أنّهم أفراد فريدين وديناميكيّن، وفكّر بما يمكنهم إضافته إلى الفريق إلى جانب مهاراتهم. نصيحة: أحد الطرق الرائعة لتوظيف أحدهم هي إخضاعه إلى اختبار عملي بسيط، بتسليمه مشروعًا صغيرًا تراقب من خلاله أدائه وكيفية تواصله وتفاعله مع الفريق. 9. فصل أحد الموظفين التخلّي عن أحد أعضاء فريقك هو أمر صعب، لكن المهم بعد فصل أحدهم هو أن تحرص على تعافي الفريق من الخسارة. حضّر قدر الإمكان لتعويض الفجوة التي ستحدث في فريقك وسير عمله. الشفافية هي أمرٌ مهم عند إخبار موظفيك بشأن الفصل. كن صريحًا ومنفتحًا قدر الإمكان واسمح بالنقاش المفتوح بينك وبين موظّفيك، شجّعهم على القدوم إليك عند امتلاكهم لأيّ أسئلة أو مخاوف. نصيحة: حدّد وقتًا معينًا لتناقش أمر الفصل مع موظفيك وكيفية المضي قُدمًا كفريق، أشر إلى أيّة أسئلة أو مخاوف قد تكون لديهم وشجّعهم كذلك على القدوم إليك لمناقشتها على انفراد. 10. طلب المساعدة قد تشعر بالضغط من أجل الحصول على جميع الإجابات في دورك الإداري الجديد، لكن لا بأس إن لم تملكها جميعها. ولا تخف من طلب المساعدة عندما تحتاج إليها. استفسر من الموارد البشرية عن وجود تدريبات لا تعلم بها أو ابحث عن دورات تدريبيّة عبر الإنترنت. ابحث عن فرص يمكنها مساعدتك ومساعدة فريقك على النجاح. نصيحة: جِد موجّهًا، ابحث عن شخص يمتلك خبرة سابقة كمدير واختاره لتلك المهمة. هل يوجد تحديّات أخرى سبق أن واجهتك؟ شاركنا في التعليقات. ترجمة -وبتصرف- للمقال Overcoming 10 Challenges That First Time Managers Face Remotely لصاحبته Nora St-Aubin