البحث في الموقع

يُعدّ الدافع حَتْمًا قوةً دافعةً للنجاح، سواءً في الأعمال أو في الحياة عمومًا، ولكنّه لا يأتي دوْمًا بسهولة أو بشكل طبيعي. تتطلّب معرفة كيفيّة تحفيز موظفيك فهمًا جيدًا للمصدر الذي ينبع منه الدافع وكيفيّة عمله. إنّ الدافع واحد من مجالات الذكاء العاطفي الخمسة، وهو مفتاح القيادة وإدارة الأفراد؛ ولهذا السبب نقدّم لك مساعدتنا. نعم، يمكنك تعلُّم الذكاء العاطفي. إليك تفصيل مختصر عن مجالات الذكاء العاطفي الخمسة تلك وصلتها بدور المدير: إنّ جزء كبير ممّا يحفّز الناس يكون بإدراكهم لما يحثهم، فهم مدفوعون بمشاعرهم، لذلك فإنّ التواصل مع مشاعر موظفيك وعواطفهم (وشعورك أيضًا) سيساعدك على تحفيزهم بفعالية أكبر. ما أهميّة تحفيز الموظف؟ إنّ الدافع مفتاح نجاح الموظفين، وقد يُعزّز مشاركتهم، وإنتاجيّتهم، وابتكارهم. الأمر المضحك هنا أنّه في حين أنّ الدافع يمكنه أن يزيد عوامل النجاح الأخرى، إلّا أنّ تلك العوامل يمكن أن تعزز الدافع أيضًا؛ إنّها حلقة متصلة ببعضها. لا تؤثر هذه الأمور جميعها على المدخلات فقط (ما يذهب إلى الإنتاج)، ولكن أيضًا على ناتج الشركة (ما يتم إنتاجه). تؤدي المدخلات عالية الجودة إلى إنتاج عالي الجودة، ويبدأ كل ذلك بالتحفيز. يُعد الموظفون المحفزون ذوو قيمة عالية للمؤسسات، وذلك لأنّهم يصبون كل طاقاتهم في عملهم، وهذا يظهر في إنتاجيتهم. يحتاج المدراء لفهم كيفية عمل الدافع ومن أين يأتي؛ لتحفيز الموظفين بفعالية. دعنا نلقِ نظرة فاحصة على أنواع المحفزات وكيفيّة عملها… الحافز الخارجي مقابل الحافز الداخلي إجمالًا؛ هناك نوعان من الدوافع: الدافع الخارجي، والدافع الداخلي. الطريقة الأبسط لفهم الدوافع الخارجية بأنّها الحافز الخارجي الذي تتلقاه لإكمال المهمة، مثل الراتب. يمكن اعتبار الدافع الجوهري شيئًا داخليًا يدفعك لإكمال المهمة، مثل الإبداع أو الالتزام. وكما قيل، فإنّ الدافع الجوهري يتولّد أيضًا مع المكافآت. يكمن الفرق بين الدافع الخارجي والداخلي في كيفية ارتباط المكافأة بالمهمة؛ فالمكافآت التي لا علاقة لها بالمهمة الحالية هي محفزات خارجية، والمكافآت التي تأتي من المهمة هي محفزات جوهرية. فكّر في طفل يؤدي أعمالًا منزليّة روتينيّة للحصول على علاوة، والعلاوة مكافأة خارجيّة لأنّها غير مرتبطة بشكل مباشر بمهمة الأعمال المنزليّة. ومن جهة أخرى؛ فكّر في تعلُّم طريقة عمل وصفة جديدة، إذ يُعدّ تناول الطعام بمجرد إعداده مكافأة جوهريّة لأنّها نتيجة مباشرة لمهمة الطهي. لمّا كانت الدوافع الخارجية جزءًا ضروريًّا من الوظيفة (يجب على كل شخص أن يكسب قوته)، فإنّ الدوافع الذاتية الجوهريّة مهمة أيضًا في مكان العمل. أهمية الدافع الجوهري "الداخلي" في مكان العمل للدافع الجوهري تأثير أقوى على مشاركة الموظفين وأدائهم من الدافع الخارجي. تستشهد مجلّة هارفارد بيزنس ريفيو (HBR) بدراسة أجراها يون جيك تشو وجيمس بيري حول الدافع، والتي وجدت أنّ: عندما يعمل الموظفون لمجرّد الحصول على الراتب، فلن يكون لديهم الحافز لبذل أقصى جهودهم. وفي هذه الحالة لن يكون الدافع الخارجيّ أقل فعالية فقط، وإنّما قد يكون له تأثير سلبي بالفعل على الدافع الخارجي، استشهادًا بتحليل أعدّه إدوارد ديسي وزملاؤه لمجلّة هارفارد بيزنس ريفيو. عند تقديم مكافآت خارجيّة فقط يتضاءل الدافع الجوهري الذي يمتلكه الموظفين. فكرة جريئة: يمكن للتقييمات السنويّة أن تساهم في ثقافة الدافع الخارجي. قد يبدو الأمر ثوريًا، ولكن يمكن القضاء على التقييمات السنويّة بنجاح لتعزيز نهج أكثر جوهرية. إنّ نتاج عمل الموظفين نتيجة مباشرة لما يدور حوله الأمر؛ فالدافع الجوهري يدور حول كيفيّة تطوير موظفيك، احترافيًا وشخصيًا. يرتبط التحفيز في العمل ارتباطًا مباشرًا بالدوافع الشخصية والتطوير، ونتيجة لذلك يتطلّب تحفيز موظفيك فهمًا أفضل لما يحفزهم، وفي هذه الحالة يمكنك أن تستغل ذكاءك العاطفي لتلعب دورًا حقيقيًا. تحملُ بعض المهام حافزًا جوهريًا واضحًا، مثل الأشياء التي يستمتع بها الأشخاص ببساطة، وكذلك الأمور التي تساعدهم على تطوير مهاراتهم والتدرب عليها. كما أنّ الموظفين يملكون دوافع جوهرية لفعل الأمور التي يرغبون فيها؛ فالإيمان بهدف المنظمة ومهمتها، والتوافق مع قيم الشركة هما أمران أساسيان لتحفيز الموظفين ومشاركتهم. أخيرًا؛ فإنّ الدافع الجوهري يعني الشعور بالهدف. يريد الموظفون الإحساس بأنّهم جزءٌ من شيء أكبر من أنفسهم. قد تبدو المهام بسيطة أحيانًا أو حتى لا تقدّر بثمن عندما لا تقترن بسياقها، ومعرفة كيف يمكن لعمل الموظفين أن يساهم في تحقيق أهداف أكبر يساعد الموظفين على فهم أهمية عملهم أكثر. إنّ فهم الدافع الجوهري والسبب وراء أهمية إشراك الموظفين أمر مهم، كما وإنّ معرفة كيفيّة تحفيز الموظفين قد يشكّل تحديًا أيضًا. لدينا بعض الأفكار والنصائح لزيادة تحفيز الموظفين في فريقك. كيفيّة تحفيز الموظفين في حياتهم اليوميّة أولًا وقبل كل شيء، يريد موظفوك أن يشعروا بالإلهام والحماس في عملهم اليومي، ولذلك فإنّه من المهم تعزيز بيئة العمل المحفزة وثقافتها بشكل جوهري. إليك كيفيّة تعزيز الدافع الجوهري اليومي لفريقك: 1. تشجيع المخاطرة واحتواء الفشل فلتكنْ تعويذة فريقك "إذا لم تحاول فلنْ تعرف أبدًا"، وادعم موظفيك في محاولاتهم لتطبيق أساليب جديدة ومشاريعهم التجريبيّة. إنّ منح موظفيك هذه الحرية سيساعدك أيضًا على بناء الثقة بينك وبينهم، كما وعليك أن تبحث عن فرصة التعلم في كل إخفاق وفشل لهم، وأن تذكّر فريقك أنّ الإخفاقات والفشل جزء طبيعي من تقدمهم. 2. جعل إعداد الهدف فعالية للفريق يسعى الموظفون لأن يعرفوا كيف يمكن لدورهم أن يساهم في تحقيق أهداف الفريق والشركة، ما ينقلهم إلى المستوى التالي من خلال إشراكهم في تحديد تلك الأهداف. عليك أن تحفّز موظفيك على العصف الذهني والتخطيط للمبادرات الكبيرة، ما يتيح لهم بأن يروا بأنفسهم كيف يناسبهم ذلك في عملهم. 3. توفير الفرص للنمو والتطوير يعد تطوير الموظف على المستوى الشخصي والمهني جزءًا كبيرًا من الدافع الجوهري، لذلك عليك تشجيع كليهما. يمكنك إعداد محادثات شهرية و/أو ورش عمل يقودها مختلف الموظفين في مجال خبرتهم أو اهتماماتهم الشخصية لتشجيع ثقافة التعلًّم. 4. الإفصاح عن النجاحات الكبيرة والصغيرة إنّ الإقرار بعمل جيّد لأحد الموظفين من شأنه أن يعزّز من تحفيز الموظفين بشكل ملحوظ. حدّد نقطة معينة لنجاحات موظفيك، وأفسح المجال لهم لتمجيد بعضهم بعضًا، سواءً على السبورة المكتبية أو في قناة Slack. 5. تعزيز الصداقة بين الموظفين من خلال أنشطة بناء الفريق يمكن لروح الفريق أن تقطع شوطًا كبيرًا في زيادة تحفيز موظفيك. حدّد نشاطات أكثر لبناء الفريق من حين لآخر، كأن يخرجوا معًا للعب البولينغ، ولكن احرص في الوقت نفسه على دمج بنائه في حياة العمل. اجعل موظفيك يعملون معًا لتجميع قطعة أثاث جديدة للمكتب، أو التخطيط للخروج معًا في وقت ما. كيفيّة تحفيز الموظفين لإنجاز مهام محددة قد توفر بيئة وثقافة تحفيزية لفريقك، لكن حتى الموظفين المتحمسين يحتاجون أحيانًا إلى حافز معيّن لأداء مهام محددة. كما ويحتاج الموظفون أحيانًا للمساعدة في ربط دوافعهم الجوهرية بالمهمة التي عليهم إنجازها. هناك أسباب مختلفة تؤدي لفقدان الموظف لحافزه، إذ يعتمد السبب على شح مصدر الحافز. إذا كان الموظف قصير النظر ومحدود التفكير قد يفتقر الموظفون أحيانًا إلى الحافز لأنّ تركيزهم ضيق للغاية، أو لحاجتهم إلى تغيير في المنظور. تحدث إلى موظّفك حول كيفيّة مساهمة مهمته الحاليّة في تحقيق الأهداف الأكبر للفريق والشركة. ضع خطواتك التالية مع الموظفين، وذلك حتى تخلق لديهم أمر يتطلعون إليه بمجرّد اكتمال مهماتهم التي يكافحون من أجلها. إذا كانت المهمة الموكلة للموظف خارج إطار عمله قد يفقد الموظف حافزه لإكمال مهمته كونها لا تتناسب مع دوره المحدّد. عليك أن تظهر له كيف يمكن لهذه المهمة أن تكون تجربة تعليميّة له وفرصة للنمو. ساعده على توسيع رؤيته كفرصة للتوسُّع والتطوُّر، وحاول تعيين هذه الأنواع من المهام وفق اهتمام كل واحد من الموظفين لنموّه وتطورّه. إذا كان الموظف عالقًا في حفرة من جهة أخرى، إذا كانت المهمة متكررة أو شاقة سئم منها الموظف، فقد تحتاج إلى تذكيره بأهميتها. يعتمد تنفيذك للأمر على الهدف من هذه المهمة. أظهر للموظف التأثير الإيجابي الذي حققته المهمة مع مرور الوقت داخليًا، أو خارجيًا، أو بكلا الحالتين. أخبره بأهمّ البيانات المتعلقة بالمهمة، ويمكنك أن تمنحه شهادة توضح مدى تقدير العملاء لهذا العمل. متى تنفذ هذه المحفزات الخارجية وكيف؟ عندما تعاني من افتقار فريقك للدافع، فإنّ محاولة تعزيز الدافع الجوهري يجب أن تكون خطوتك الأولى. إذا كان الموظفون لديهم دوافع جوهرية في حياتهم اليومية، فيجب أن يشجعهم هذا الدافع على التعامل مع المهام الصغيرة التي قد يجدونها مملة أو مضجرة. لكن أحيانًا ورغم بذل قصارى جهدك، قد لا يكون الموظفون ببساطة لديهم دوافع جوهرية لإكمال مهام معينة. لقد ذكرنا سابقًا أنّ الحوافز الخارجية يمكن أن تقلل من الدوافع الذاتية. قد يكون ذلك صحيحًا، ولكن هناك ثغرة. في حين أنّ الدافع الخارجي يمكن أن يقلل من الدافع الجوهري لإنجاز المهام، تستشهد مجلّة هارفارد بيزنيس ريفيو HBR بتحليل آخر أجراه جودي كاميرون وزملاؤه يُظهر أنّه يمكن أن تكون المكافآت الخارجية محفزة للغاية إذا كانت متعلقة بالمهام الدنيوية. لذلك، إذا كان هناك نقص في الدافع الجوهري لإنجاز مهمة ما، فقد يكون الدافع الخارجي كافيًا لتحريك العجلة. إنّ المكافأة الخارجية لمهمة لا يتحمّس الموظفون لأدائها تظهر لهم تعاطفك معهم، إذ إنّها طريقة لإظهار تقديرك لجهودهم. يجب أوّلًا ألّا ينتهي الأمر بالمهام الشاقة إلى الموظف نفسه إذا أمكن تجنبه. يمكنك تعيين المهام المتكررة بالتناوب، بحيث يأخذ كل موظف دوره. عند تعيين المهام بالتناوب، يمكن مكافأة الموظف الذي يتولّى المهمة بساعة غداء طويلة إضافية، أو بمكافأة مالية غير نقدية أخرى. من ناحية أخرى، يمكن تعيين المهام العرضية بناءً على عبء عمل الموظف، وبالنظر إلى الجهة التي ذهبت إليها المهمة الأخيرة. يمكن تعيين المهام وفق أساس تطوعي مع الحوافز الخارجية المرفقة.؛ إذ أنّ هذا لا يحفّز الموظفين فقط لحصولهم على مكافأة، ولكن أيضًا لأنهم اختاروا الحصول عليها بإرادتهم. نصيحة للمحترفين: ارفع الدافع الخارجي إلى المستوى التالي من خلال منح موظفيك شيئًا شخصيًا أكثر من مجرّد مكافأة نقدية، وقدّم لهم المكافآت الماديّة بناءً على المصالح الشخصية لموظفيك. امنحهم مثلًا بطاقة تزلج أو بطاقة هدايا لمطعمهم المفضل، أيّا كان ما يدل على أنّك تعرفهم وأنّك تهتم بهم. قد يبدو تحفيز موظفيك أمرًا صعبًا، لكنّ تطوير ذكائك العاطفي سيساعدك على التواصل مع موظفيك وفهم ما الذي يحفزهم حقًا، كما سيؤدي توحيد أهداف فريقك إلى زيادة الدافع الجوهري للجميع. ترجمة -وبتصرّف- للمقال How To Effectively Increase Employee Motivation لكاتبته Nora St-Aubin

عندما بدأتُ العمل عن بُعد أصبحتُ أكثر إنتاجيّة، تعلّمتُ إنهاء أعمالي بسرعة، وأصبحتُ قادرًا على تحديد الأولويّات بشكل أفضل. كما تعلّمتُ كيف أعمل، ومتى أقدّم الأفضل. لا يناسب العمل عن بُعد جميع الأشخاص. ولكن إذا كنتَ من عشّاق المرونة والاستقلالية إليك أين، متى، لماذا، وكيف تجد الإعداد المثالي المناسب لعملك. أين تعمل: المكاتب الهادئة أفضل للتركيزمن المزايا الرائعة التي يمتلكها العاملون عن بُعد هي اختيارهم للمكان الذي يعملون فيه يوميًّا. ولكي تختار المكان المناسب يجب أن تعرف ما الذي يجعلك تعمل بشكل أفضل، وما الذي يُشتّتك ويؤثّر سلبًا على عملك. قد يحتاج الأمر بعض التجربة، لكن هنالك بعض النقاط التي تؤخذ في الاعتبار عندما تبحث عن مكان عملك: مستويات الضوضاءتشير إحدى الدراسات إلى أنّه إذا كنت تعمل على عمل إبداعيّ فمن الأفضل أن تكون مُحاطًا بالضوضاء المحيطة ambient noise. من الخيارات المثاليّة في هذه الحالة هي المقاهي أو أماكن العمل الجماعي. أمّا إذا كنت تعمل على مهمّة تحتاج إلى التّركيز فستحتاج إلى الهدوء، لأن الأماكن الهادئة تساعدنا على التركيز على المهام الدّقيقة. إذًا متى تستطيع تشغيل الموسيقى أو غيرها؟ عندما تعمل عملًا سهلًا. من المهام التي تستطيع إنجازها أثناء الاستماع إلى شيء ما دون أن تتشتّت هي معالجة البريد الإلكتروني، العمل على قوائم الحسابات، التخطيط لجدولك اليومي، وما شابه ذلك. التقطعات في العملإنّ المكان الذي تختار العمل فيه يمكن أن يغيّر أيضًا عدد مرّات مقاطعتك عن العمل. ربّما تقاطعك العائلة إذا كنت تعمل في المنزل، وهذا الشيء رائع لإجبارك على أخذ استراحة بين فترة وأخرى ولكّنه غير رائع في الأوقات التي تحتاج فيها إلى استحضار فكرك والتّركيز على العمل. وجد الكاتب Austin Kleon أنّ العمل من المنزل صعّب عليه التركيز على تأليف كتابه الأخير Show Your Work: المشكلة هي نفسها في أماكن العمل الجماعي إذا كنت تعمل في مكان مفتوح، مُحاطًا بأشخاص يتحدّثون، تستقبل مكالمات هاتفيّة، تأكل، تأتي، وتذهب. يمكنك تخيّل ما يعنيه هذا لشخص يحتاج إلى الهدوء والصّمت للتّركيز. من ناحية أخرى، من الممكن أن تكون أماكن العمل الجماعي جيّدة للتواصل وإيجاد مجتمع من الأشخاص المتشاركين في طريقة التّفكير. يفتقد العاملون عن بُعد إلى الكثير من التفاعلات الاجتماعية العَرَضيّة التي يحظى بها الموظّفون الذين يعملون في المؤسّسات. حيث أن رؤية الأشخاص من حولنا تساعد على تحسين المزاج حتّى وإن كنّا لا نتفاعل معهم بشكل مباشر. وهذا الأمر لا ينبغي تجاهله عند اتخاذ القرار حول مكان العمل. إذا أردتَ حلًّا وسطًا عليك أن تأخذ بالحسبان نوع العمل الذي تقوم به قبل أن تُقرر أين تعمل. تُعتبر أماكن العمل الجماعي خيارًا جيّدًا إذا كان العمل سهلًا أو على شكل دفعات صغيرة واستراحات كثيرة. أمّا بالنسبة للأعمال التي تحتاج إلى الهدوء والوقت غير المتقطّع فيمكنك العمل في مقهى أو في مكتبك المنزلي. التخطيطهنالك العديد من الأسباب المرتبطة بعملية التّخطيط التي يمكن أن تؤّثر على اختيارك لمكان العمل، مثل وقت الذهاب إلى العمل والعودة منه والكلفة. لا أحد منا يحب الصّعود في قطار مزدحم كلّ صباح. حتّى أنّ هنالك دراسات أظهرت أنّ الذهاب إلى عمل قريب وتقصير رحلة العمل اليومية يمكن أن تجعلنا أكثر سعادة. إذا اخترت تأجير مكتب، عليك بالتأكيد أن تشمل كلفة المكتب المشترك أو المكتب المستأجر، الجهود اللازمة لنقل معدّاتك وأدواتك، وكلفة شراء أدوات إضافية. ظروف العمليمكن للعمل أن يؤثّر على صحّتك البدنيّة. هنالك العديد من الخيارات المفيدة إذا كنت تبحث عن الإعداد المثالي؛ ككرات التمرين للجلوس عليها، المكاتب المدمجة بجهاز المشي الكهربائي، المكاتب الواقفة، الكراسي أو لوحات المفاتيح المريحة للجسم، حوامل الحواسيب الشخصيّة، استخدام شاشة ثانية إضافة إلى شاشة الحاسوب، وغيرها. يمكنك أن تقضي وقتك وتنفق مالك في سبيل الوصول إلى الإعداد المناسب لك. أشار David Smith، مطوّر iOS، إلى نصيحة كنتُ قد لاحظتها بنفسي في إحدى حلقات بودكاست Developing Perspective. طبقًا لما قاله David، أخبره أحد الأساتذة عندما بدأ دراسته الجّامعية أنّ الجزء الأهم من ظروف العمل هو شرب الماء (hydration). قد يبدو هذا الأمر غريبًا، لكنّ الفكرة هي أنّك عندما تشرب الكثير من السوائل خلال اليوم ستضطر إلى الذهاب إلى الحمام، وهذا يعتبر مفيدًا لجسدك. فبهذه الطريقة تريح عينيك من النظر المستمّر إلى الشّاشة أو الأشياء القريبة، تحرّك جسدك الذي من الممكن أنّه بقي ساكنًا لفترة بينما كنت تعمل، وتضبط وضعيّة جلوسك عندما تعود للعمل من جديد. أنا أجد أنّ إبقاء زجاجة مشروب على مكتبي يجعل من السهل عليّ شرب السوائل دون إدراك خلال اليوم مما يعني أخذ فترات استراحة دون الحاجة إلى تذكير نفسي بذلك. متى تعمل: الصباح المبكر ليس مناسبا للجميعأنا شخص "صباحي" بطبيعتي. أحب الاستيقاظ صباحًا، وأميل إلى فقدان طاقتي لعمل أي شيء يتطلّب التركيز في حدود السادسة مساءً. وهذا ما يبدو عليه يومي عادةً: هذا يعني أنّ أوقات العمل المناسبة لي هي من 9 صباحًا حتّى 5 مساءً. لكن بالطبع لا تناسب الجميع. يفضل بعض الأشخاص النوم في وقت متأخّر كل يوم ويجدون نشاطهم في الساعات المبكّرة من الصباح. يدعم العمل عن بُعد مختلف ساعات الجسم البيولوجية، مما يجعل الأشخاص الليليين يعملون وينامون في الأوقات التي تناسبهم أكثر وتجعلهم أكثر صحّة ونشاطًا في العمل. هنالك العديد من الأمور التي تؤخذ في الحسبان عندما تقرر الوقت الذي تعمل فيه، بغض النظر عن الوقت الذي تكون فيه أكثر إنتاجيّة. فقد تريد تخصيص بعض الوقت لقضائه مع العائلة، أو للإيفاء بالتزامات معيّنة. ويمكن أيضًا أن تحتاج إلى مراعاة الفارق الزمني إذا كنت تعمل مع زملاء من جميع أنحاء العالم. يعمل فريق Buffer جميعه عن بُعد، وأفراده موزّعون حول العالم. لذلك يعمل كل فرد من الفريق جاهدًا في جدولة أوقات يومهم لتتناسب مع أوقات الأفراد الذين يريد التّواصل معهم في اللحظة، أو العمل معهم بشكل مُباشر. وللتّعامل مع طبيعة توزيع الفريق، يعتمد Buffer بشكل كبير على الاتّصال غير المتزامن asynchronous communication، مثل المستندات التي يتم العمل عليها بشكل تعاوني، البريد الإلكتروني، أو لوحات المهام في تطبيق Trello. يمكن أن تكون عادات أفراد الفريق في العمّل متنوّعة عندما يعملون بالإعداد المثالي الخاص بهم، من الأمثلة على ذلك فريق Zapier. تتّسع الاختلافات بين عادات فريق Zapier من تشغيل الموسيقى الصاخبة والضرب الإيقاعي بأقدامهم، إلى العمل بصمت، إلى التّحدث عن المشاكل بالتفصيل مع أي شخص في الأرجاء. نحن جميعًا لدينا بعض التصرّفات أو السلوكيّات التي يجب كبحها عندما نعمل في المكتب معًا، لذلك أن يكون بإمكاننا إطلاق هذه التصرفات أو السلوكيّات عند العمل عن بُعد يمكن في بعض الأحيان أن يكون نعمة. بالنسبة لي، أميل إلى التحدّث بصوت مرتفع عندما اكتب الشفرات، وهذا يساعدني في العثور على المشاكل والتّفكير مليًّا بها وبسهولة. لا أستطيع أن أفعل ذلك عندما أعمل في مكان ما مما يستغرقني وقتًا أطول لمعالجة الشيء الذي أفكر حوله. لذلك أعتبر نفسي محظوظًا لأن أقرب زميل لي، وهو صبور جدًّا، يعمل في الطابق العلوي مشغّلًا الموسيقى في محاولة لطمس صوتي. كيف تعمل: البعض منا يحتاج إلى التفاعل أكثر من غيرهإنّ معرفة كيفيّة العمل يمكن أن يوضّح خياراتك حول مكان ووقت العمل. ولعلّ هذا هو العنصر الأصعب من الإعداد، ويمكن أن يأخذ الكثير من التجربة والخطأ للوصول إلى الخيار الصحيح. سيكون من السّهل تحديد أنماط العمل المناسبة لك في اللحظة التي تعرف فيها عن الشيء الذي تبحث عنه. مستويات الطاقةسألتني إحداهن مؤخّرًا عمّا تتوقّعه إذا قبلت عملًا عن بُعد للمرّة الأولى. أخبرتها أنّ أوّل شيء عليها التفكير به هو إلى أي درجة هي منفتحة أو انطوائيّة. الأشخاص المنفتحون يستمدّون الطاقة من تواجدهم مع الأشخاص حولهم. على العكس من الأشخاص الانطوائيين الذين يستمدّون الطاقة عندما يكونون لوحدهم. إنّ العمل عن بُعد يتيح لك فرص الحصول على القدر الذي تريده من الطّاقة، ولكنّه في نفس الوقت يضع عليك عبء التأكّد من حصولك على الطاقة. قد يكون التفاعل مع زملاء العمل غير كافٍ لإبقاء مستويات الطاقة عالية طوال اليوم بالنسبة للأشخاص المنفتحين جدًّا. وفي هذه الحالة يكون العمل في المقاهي أو أماكن العمل الجماعي مفيدًا أكثر. بالإمكان أيضًا جدولة مواعيد للغداء، حضور اجتماعات، أو عمل مكالمات هاتفيّة خلال اليوم. لذلك، عندما تختار وقتًا ومكان العمل، تأكّد من أنّك تحصل على التفاعل الكافي مع الأشخاص الآخرين إذا كنت منفتحًا، أو الوقت الكافي لوحدك إذا كنت انطوائيًّا في سبيل إبقاء مستوى طاقتك عالٍ. التواصليُعتبر التواصل تحدّيًا بالنسبة للفريق الذي يعمل عن بُعد. هنالك الكثير من الإشارات التي نستخدمها عندما نتواصل وجهًا لوجه حتّى دون أن ندرك ذلك، وهذا الإشارات غير موجودة عندما تعمل عن بُعد. خصوصًا إذا كنت تعتمد بشكل كبير على الاتّصال غير المتزامن؛ وهو أمر شائع لدى الفرق الموزّعة حول العالم. إنّ سدّ الفراغات في التواصل عبر النّصوص يتطلّب الكثير من الجهد. لذلك من الجيّد عمل نظام يعمل على جمع الفريق في وقت واحد وعلى صفحة واحدة. يستخدم فريق Zapier تطبيق Slack لإبقاء الجميع على اطّلاع على سير العمل، بينما يقوم فريق Stripe وفريق Buffer بمشاركة جميع رسائل البريد الإلكتروني الداخلية مع الفريق بأكمله. يمكن لاستخدام الرموز التعبيريّة، الصّور المتحرّكة gifs، أو الوجوه التعبيريّة أن يساعد في إضافة بعض الحس أو الحضور الشّخصي التي هي من المفقودات في التواصل غير المتزامن. وهذا الشيء مهم لبناء علاقات مع الزملاء البعيدين ولفهم لهجة رسائل الآخرين بشكل أفضل. لا يوجد بديل عن التّواصل المباشر. لقد وجدتُ من خلال التّجارب أنّ التّحدث مع الزملاء وجهًا لوجه على أساس منتظم يجعل عملي أسهل بكثير. وفي كثير من الأحيان يتلاشى الارتباك والإحباط الذي من الممكن أن يستمر لأيّام بإجراء مكالمة فيديو مع رئيسي أو زميلي في العمل. الحافزأنا أميل إلى أن أكون محفّزًا من الخارج وعرضة للإجهاد، وهذا يعني حاجتي إلى الكثير من ردود الأفعال والحوافز الخارجيّة، بالإضافة إلى التخطيط المنتظم لتجنّب انهماكي بقائمة المهام الخاصة بي. لا يعمل الجميع بالطريقة التي أعمل بها. ينبغي عليك معرفة الشيء الذي يساعدك على إنجاز عملك. إذا كنت تشعر بالحماس عند الانتهاء من مهمّة ما، بإمكانك كتابة قائمة المهام على ورقة وشطب كل بند عند الانتهاء لكي تحصل على حافز ملموس بشكل أكبر. أو يمكنك استخدام أداة مثل iDoneThis لمشاركة كل مهمّة منتهية مع فريقك. وإذا كنت تكافح للبقاء هادئًا عندما تتراكم عليك أعباء العمل، مثلي، حاول التخطيط لمهام اليوم في الليلة السابقة، أو استخدم تقنية الطماطم Pomodoro Technique لكي تبقى على المسار وتركّز على مهمّة واحدة في وقت واحد. ردود الفعلبعض الأشخاص يحتاج إلى حافز خارجي أكثر من الآخرين، وبعضهم يحتاج إلى ردود فعل أكثر من قبل رئيس العمل، وأنا من ضمنهم. أودّ أن اعرف فيما إذا كنت أسير في الاتّجاه الصحيح عند كلّ مُنعطف، لذلك من الأفضل أن أحصل على آراء أكثر. هذا يعني أنّني في كثير من الأحيان أحتاج إلى سؤال رئيس العمل أو رئيس التحرير مباشرةً عن رأيهم في عملي وأي الأجزاء تحتاج إلى تحسين. يقوم فريق Buffer بعمل مزامنة يوميّة، حيث يتم ربط كل فرد من الفريق بفرد آخر لتشكيل ثنائي لمدة أسبوع يتواصلان يوميًا عبر مكالمة فيديو للاطّلاع على تقدّمهم في العمل والحياة. وهذا يتيح لأفراد الفريق التواصل المباشر وتبادل الأفكار، بالإضافة إلى دعم بعضهم البعض في بناء عادات صحيّة. أمّا في Zapier، فكل فرد من أفراد الفريق لديه مقابلة شخصيّة شهريّة مع المدير التنفيذي للشركة، Wade Foster، لمناقشة ثلاثة أشياء: ما الذي يستطيع Wade القيام به لمساعدة ذلك الفرد على تحسين عمله.ما الذي يستطيع فعله ذلك القيام به للتحسّن في عمله.ما الذي تستطيع الشركة القيام به لغرض دفع الجميع إلى التحسّن.إنّ إبقاء مثل هذه اللقاءات منتظمة يعني أنّ كل موظّف يتوقع مقابلة كل شهر، وأنّه لديه الفرصة لمناقشة المشاكل التي يواجهها أو الأفكار التي يمتلكها لتطوير الشركة بشكل عام. لماذا اختيار العمل عن بعد؟يفضّل بعض الأشخاص الذهاب إلى العمل يوميًّا والعمل مع الزملاء في نفس المبنى أكثر من العمل مع الأجهزة. إنّ العمل عن بُعد لا يناسب جميع الأشخاص، لكن هنالك بعض المزايا التي لا يمكنك أن تجدها في العمل التقليدي. الحريةإنّ العمل عن بُعد يمكّنك من التحكّم في يومك وتنظيمه، وتستطيع أحيانًا أن تجعل العمل ينسجم مع نمط حياتك اليوميّة بشكل أسهل. فمثلًا لو أردت تحديد موعد مع طبيب أو لقاء بعد الظّهر، سيكون من الأسهل عليك استيعاب تلك الأحداث عندما لا يكون عليك المغادرة تاركًا وراءك مكتبًا مليئًا بالموظّفين. ولأنّ أوقات العمل اختياريّة، تستطيع أن تعمل متأخّرًا أو تقوم بعمل إضافي في عطلة نهاية الأسبوع إذا كنت تريد توفير بعض الوقت الذي تحتاجه لنفسك خلال الأسبوع. نذهب أنا وزميلي Josh في بعض الأحيان لتناول الطعام خلال أيام الأسبوع لأن هذا الوقت يناسبنا. لكن بطبيعة الحال تكون المقاهي أكثر هدوءً لتناول الطعام في نهاية الأسبوع. ولأنّني أعمل عن بُعد يمكنني تأجيل ساعات العمل لتتناسب مع خططي، حتّى لو قررنا الذهاب في اللحظة الأخيرة. ليست جميع الأعمال بتلك المرونة، لكنّها عادةً أكثر مرونة من الأعمال التقليديّة. التركيز على النتائجعندما تعمل في مكتب تقليديّ سيكون من الصعب تجاهل حقيقة أنّك تعمل في ساعات محدّدة وبذلك تركّز على إنجاز العمل في ذلك الوقت. بينما يعني العمل عن بُعد أنّه من الصعب على رئيسك أن يراقبك طوال الوقت وبذلك ستركّز على نتائج العمل أكثر من تركيزك على الوقت الذي تستغرقه لإنجاز العمل. الاستقلاليةالاستقلالية من الفوائد الأخرى لعدم وجود رئيسك ليراقبك باستمرار. تتكون فرق العمل عن بُعد عادةً من أشخاص مبادرين وجيّدين في التّنفيذ. ولذلك يثق مؤسسو فرق العمل عن بُعد بأن كل شخص في الفريق يستطيع إنجاز عمله على أكمل وجه. لأنّه لن يستطيع إدارة وتوجيه كل شخص من الفريق الموزّع حول العالم. كما يجب على أفراد الفريق أن تكون لديهم المقدرة على التّركيز على ما يجب إنجازه أوّلًا واتّخاذ القرارات بأنفسهم، لأن رئيس العمل يمكن أن يكون نائمًا أو خارج وقت العمل في الوقت الذي يعملون هم فيه. خاتمةآمل أنّ هذا المقال أعطاك لمحة عن العمل عن بُعد وفيما إذا كان يناسبك أم لا، إذا لم تجرّب هذا النوع من العمل بَعْد. أما إذا كنت تعمل عن بُعد بالفعل، فآمل أن تبدأ بعمل الإعداد المثالي الخاص بك. أعطِ قدرًا من الاهتمام لـ "كيف تعمل" واستخدم تلك الأفكار لمساعدتك على اتّخاذ القرار بشأن مكان ووقت العمل. والأهمّ من ذلك كلّه لا تخف من التّجربة. لأنّ التّجربة والخطأ من أصدقائك عندما تتّجه إلى المجهول. ترجمة-وبتصرّف-للمقال How to find the perfect remote working setup for you لصاحبه: Belle Beth Cooper. حقوق الصور: Buffer, Eric Murray, Brad, Fuzzy Science, Mamak Talk, Jeff Sheldon. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

لقد نظرت طويلًا في الأبحاث التي تقيس مدى فاعلية الحوافز المادية للموظفين، ووجدت أن أغلبها يشير إلى أن ربط النتائج بالمال قد يثبِّط همة الموظف، فيقول إيان لاركينIan Larkin ومما رأيت بنفسي فإن المال قد يثبّط من عزيمة الموظف فعلًا، والسؤال الذي يجب طرحه الآن هو “لماذا”؟، لماذا لا ينجح المال في تحفيز الموظَّف رغم أنه استُخدِم بالأساس في مكافأة الموظفين ليكون وسيلة لتقدير جهودهم؟ لمَ لا نقول ببساطة “لقد أنهى حسام مهمته أسرع من أي شخص آخر، وعليه فهذا شيك بـ 500”؟ لا يبدو الأمر مريحًا، أليس كذلك؟ وإجابتي أنا عن هذا السؤال هي أن المال لا يصلح للمكافأة حين تنعدم القواعد الحاكمة لهذه المكافآت، فحين نقول إن حسام سيحصل على علاوة إن أنهى مهمته في وقتها، فهل هذا يصف له كيف يتصرف إن طلب منه أحد زملائه أن يساعده في مهمة أخرى؟ كلا! إضافة إلى ذلك، فإن حسام يعمل الآن من أجل العلاوة التي يترقبها، وليس من أجل مصلحة الشركة، وعليه فإنه سيحير في الرد على المدير التقني للشركة حين يطلب منه أن يترك ما بيده ليعمل على مهمة أخرى!، ترى هل يُسمح لحسام في هذه الحالة أن يرفض طلب المدير التقني للشركة لأنه يعمل الآن على مهمة سيحصل من ورائها على علاوة مادية؟ دعني أخبرك أن الناس كررت نفس الخطأ في كل الحالات التي رأيتها بنفسي وكل الحالات التي قرأت عنها، فيصمِّمون برامج مكافآت وحوافز – مادية أو معنوية - دون وضع قواعد تنظم عمل الفريق، فيدفعون الموظفين إلى تصرفات بربرية يظفر فيها الأسرع بالمال دون غيره، وما يحدث في الغالب هو وصول من لا يستحق إلى تلك الحوافز أولًا، فيصاب غيره بالإحباط، خاصة أنه لا توجد قواعد تضبط هذه العملية. ونأتي الآن للجزء المهم، ما هي تلك القواعد التي تضبط عملية الحوافز؟ يجب ألا تكون تلك القواعد أكبر من مستند بسيط (تسمّيه PMBOK خطة إدارة الأفراد) يجعلني بوصفي عضوا في الفريق أجيب عن هذه الأسئلة: كيف تقاس نتائجي الشخصية؟ من يعطيني مهام العمل وإلى من أرفع تقريري؟ كيف يجب أن أوفق بين المهام المتعارضة؟ ما هي مواعيد تسليمي لكل مهمة؟ هل لدي توقعات جودة يمكن قياسها لما أسلّمه؟ كيف تؤثر أخطائي على درجتي في العمل؟ كما يجب أن تكون لهذا المستند صلاحية أعلى من المدير نفسه، لئلا يتلاعب بمن يحصل على الحوافز ومن يُحرم منها وفق هواه، فإن كانت نتائجك تشير إلى أنك يجب أن تحصل على درجة A+، فيجب أن تحصل على تلك الدرجة بغضّ النظر عن الاعتبارات والأهواء الشخصية. هل يوجد مثل هذا المستند لدى فريقك؟ هل يمكنك الإجابة عن كل تلك الأسئلة؟ إن كانت الإجابة لا فإنك لست مستعدًا لبرنامج حوافز في شركتك، ولن تزيد تلك الحوافز موقفك إلا سوءًا، فإن الأبحاث التي اطَّلعتُ عليها تشير إلى أن الحوافز تشجع من يرغب في القفز فوق زملائه المكافحين في العمل. ومن الناحية الأخرى، فإن كان لديك مستند القواعد ذاك وتتبعه على نحو صارم، فإن تحفيز موظفيك بالمال سيزيد حماسهم، وسيعلمون ما يجب أن يتم كي يحصلوا على تلك الحوافز. كما أن الفريق لن يعاني خصومات أو شحناء فيما بين أعضائه، بل سيكون أفراد ذلك الفريق كاللاعبين في الساحات الرياضية، حيث يفوز أفضل اللاعبين بالمراتب الأولى بينما يعرف الأقل حظًا فيهم ما يجب عليهم تطويره بالضبط، وتقود تلك المنافسة العادلة الفريق إلى نتائج تراكمية في مصلحة الشركة. كذلك، فإن قواعدك الصارمة الواضحة تسمح لك بفرض عقوبات أيضًا على من يخالف تلك القواعد، وليس مكافآت فقط لمن يتّبعها، وستظهر تلك الضوابط الجديدة من يعمل بكفاءة أعلى وستبيّن الأساليب الناجحة، وتعين على التخلّص من السياسات غير الضرورية. جربنا ذلك الأسلوب في XDSD من قبل، بل لم نكن ندفع أصلًا للمبرمجين قبل تسليم النتائج، وقد ساعدتنا اللوائح والقواعد الصارمة التي وضعناها في ضبط تلك الحوافز والمكافآت مع نسبة تحقيق النتائج من الموظفين. ترجمة -بتصرف- للمقال Why Monetary Awards Don’t Work? لصاحبه Yegor Bugayenko. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ All Free Download