البحث في الموقع

لا يوجد حافز أقوى من الاتصالات القوية مع الفريق، إن القُرب يخلق ويحافظ على الدافع للقيام بأفضل مما هو متوقع. من الممكن أن تكون الفرق التي تعمل عن بعد متماسكة، لكن بُعد المسافة بين أعضاء الفريق يتطلب منك تخطيطً أفضل وجهدًا مدروسًا، ولتحقيق ذلك عليك الاعتماد بشكل أكبر على التنظيم وبشكل أقل العفوية. ومن أفضل الطرق للقيام بالتحسينات هي الاستلهام من الشركات الأخرى، سواء كانت تعمل بفرق مُوزّعة أو غير ذلك. ونحن بالتأكيد تعلمنا الكثير بهذه الطريقة. ومع أخذ ذلك بعين الاعتبار، ستجد في هذا المقال نظرة على الكيفية التي جعلنا فيها من ترابط الفريق أولوية في Help Scout . جمعة فيكا كلمة فيكا Fika هي تقليد سويدي، وجمعة فيكا الخاصة بنا هي استراحة من 15 إلى 30 دقيقة للتحدث مع شخص تختاره بشكل عشوائي من فريق Help Scout. وليس من الضروري وجود القهوة والحلويات ولكن يستحسن ذلك. نعالج في جمعة فيكا حقيقة أننا نجتمع عادة مع الأشخاص الذين هم مثلنا، حيث يمضي الناس أوقاتهم عادةً مع أولئك الذين يعملون معهم في في نفس القسم، لذلك نجمع أعضاء الفريق في جمعة فيكا للتحدث سويةً عن أي شيء. وعلى الرغم من إمكانية النقاش في أي موضوع دون الحاجة إلى وجود أساس مسبق. إلا أنني أوصي بتحديد موضوع افتتاحي كل أسبوع لتسهيل المهمة وبدء المحادثة بسلاسة: عليك أن تسعى جاهدًا لإبقاء كل اتصالات الفريق سهلة ومريحة. ولتحقيق ذلك استخدمنا خدمة Slack + Appear.in. حيث يمكنك بدء محادثة فيديو مثل هذه بأمر سريع هو {appear {room name. حيث لا داعي إلى تسجيل دخول أو وجود اسم مستخدم، وتذكرّ أن الأشياء التي يسهل القيام بها يتم فعلًا تنفيذها. فيديو أسبوعي للأحداث الجديدة لقد اعتدنا على اطلاع الفريق بالأخبار الجديدة في اجتماعي أسبوعي نعقده صباح يوم الإثنين، لكن وجدنا أن هذا الأمر لم يعد يُجدي نفعًا بعد وصول فريقنا إلى حجم كبير نسبيًا. لذلك نحن حاليًا نرسل فيديو أسبوعي -مستلهم من Wistia – يغطي ماذا يحدث في عالم Help Scout : موظفون جدد، أخبار الشركة الكبيرة، أو الأخبار الشخصية الجديدة الهامة (كولادة طفل جديد، القيام برحلة سفر في جميع أرجاء البلاد، أو حتى إذا وجدت أخيرًا سترتك القديمة التي كنت تبحث عنها، ...الخ). ويرسل هذا الفيديو عبر البريد الإلكتروني كما ينشر في قناة خاصة بنا على Slack التي نشارك فيها المحتوى الطويل مع الفريق. لدى تحديثات الفيديو بعض الميزات الرئيسية: إنها قابلة للتّوسيع ولا تتطلب تواجد أعضاء الفريق في نفس الوقت، كما سيكون لديك الوقت الكافي لتخطيط ومراجعة ما تود مشاركته. إجراء اللقاءات الثنائية one-on-ones بشكل منتظم اللقاءات الثنائية one-on-ones هي اجتماع بين قائد الفريق وعضو في الفريق لمدة تتراوح عادةً بين 10 و20 دقيقة يتناقشان فيها عن الأمور التي تسير على ما يرام والأشياء التي تحتاج إلى تغيير. يُمكنك معرفة المزيد بقراءة هذا المقال: دليل مختصر لتحسين المحادثات الثنائية مع الموظفين في شركتك. قد تكون اللقاءات الثنائية one-on-ones مصدر إحراج في البداية، وبالرغم من التشديد على أهمية العمل بروح الفريق إلا أنّ الكثيرين يجدون صعوبةً في الالتزام بذلك، ومن هنا تبرز أهمية تلك اللقاءات التي كثيرًا ما يتم إهمالها، وعليك أن تتأكد من عدم حدوث ذلك. إن التحدث وجهًا لوجه مع أعضاء فريقك بشكل منتظم هو أمر مهم للغاية حتى لو كنت مرتاحًا لوضع الفريق الحالي ﻷنه كما أظهرت الأبحاث: "تنخفض الروح المعنوية بحدة لدى الموظفين في حوالي 85% من الشركات بعد الأشهر الستة الأولى من بدء العمل، وتستمر في التدهور لسنوات بعد ذلك." بيئة العمل العظيمة محفزة، وليس هناك من بديل عن اللقاءات الثنائية مع أعضاء الفريق، إنها تجعل المشاكل تظهر في وقت مبكر مما يساعد في التقاط الأفكار والآراء والمخاوف ومناقشتها. كما تمنحك الوقت للتواصل مع فريقك. رحلات الفريق الجماعية تساعد جمعة فيكا، تحديثات الفيديو الأسبوعية، واللقاءات الفردية مع أعضاء الفريق بالتأكيد على حدوث الترابط بين أعضاء الفريق، لكن لا يمكنها أن تكون بديلًا عن قضاء الوقت معًا بشكل شخصي. نحن نجتمع معًا مرتين في السنة في مكان مًا لمدة أسبوع، يكون فيها القليل من اجتماعات الفريق والكثير من المرح، مما يعطينا الفرصة لإمضاء الوقت سويةً كمجموعة ومعرفة المزيد عن بعضنا البعض. لقد التقينا في وقت سابق من هذا العام ولهونا كثيرًا وأفرطنا في الأكل أيضًا. ولكن عليك أن تعمل بحكمة، حيث قسمنا فترات الدعم الفني بحيث لا نهمل العملاء، كما خططنا لجلسات جماعية أصغر لاستعراض ومناقشة الأفكار. على الرغم من أن رحلات الفريق الجماعية ليست التزامًا صغيرًا، إلا أن بناء علاقات أوثق وأكثر تماسكًا بين أعضاء الفريق هو أمر بنّاء وهادف، وهذا لن يحدث بدون جمعهم سويةً في مكان واحد. اكتساب الخبرات مع مرور الوقت ستخضع الخدمات التي يقدمها موظفوك لتقييم العملاء ومقارنتها مع ما يقدّمه المنافسون، لذا لا مفرّ من القيام بالممارسات التي تضمن أن يقدم فريقك الأفضل على الإطلاق، ولا سبيل إلى هذا إلا بالمعرفة الدقيقة لتفاصيل بيئة عملك إلى جانب الاستفادة القصوى من تجاربك ومحاولاتك السابقة. ونحن لدينا بالتأكيد الكثير لنتعلمه عن هذا الأمر، وبما أن الفريق ينمو فنحن نعلم أن ما يصلح الآن ليس يصلح بالضّرورة دائمًا. لكننا سنكافح لبقاء فريقنا متماسكًا ولن نتوقف أبدًا عن تحسين أساليبنا ممارستنا بسبب الأهمية القصوى لهذا الأمر. ترجمة وبتصرف لمقال Keeping Your Remote Team Connected لصاحبته Becca Van Nederynen.

يُمكن للاجتماعات أن تكون ناجحةً ومُثمرة للشّركات بشكل عام وللشّركات النّاشئة بشكل خاص، كما يُمكن لها أن تُصبح مجرد مضيعة للوقت. لقد حضرت اجتماعاتٍ أدارها روّاد أعمال محترفون وكان حُسن إدارتهم سببًا في الشعور الرائع الذي يشعر به الجميع بعد ذلك. حيث يشعر الجميع وكأنّهم أنجزوا شيئًا، وكيف أنّ الأمور أصبحت أكثر وضوحًا عن ذي قبل، وأنّ هناك زخمٌ مستمر. إليك نص الرّسالة التي أرسلتها إلى فريقي من مديري المُنتَجات، المصمّمين، والباحثين في شركتنا Intercom: وقت اجتماعات العمل أمرٌ ثمين. فيجب الأخذ بعين الاعتبار قيمة الوقت المقتطع من كلّ فردٍ من الحضور - فهؤلاء كان من الممكن أن يستثمروا هذا الوقت في إنجاز أشياء أخرى مهمة. وعليه، فعليك أن تتعامل مع أوقات الآخرين بشيءٍ من التّقدير وأن تدرك قيمة أن يتوفّر لك وقتٌ يُتيح لك إنجاز عملك. في رأيي الاجتماع هو أيُّ محادثةٍ بنّاءةٍ بين شخصين أو أكثر. اليوم، في Intercom، لا ندير اجتماعاتنا بشكل ممتاز (كما لا يُمكن القول على اجتماعاتنا بأنّها سيّئة). يُمكن القول بأنّ اجتماعاتنا جيّدة، ولكننا نسعى لجعلها مُثمرةً بشكلٍ أكبر. فالمشكلة تكمُن ببساطة في طريقة إدارتنا للاجتماعات؛ الأمر الذي يمكننا التّحكّم به كلّيًا. حيث يكمن حلّ هذه المشكلة في اتّباع أفضل الممارسات التي تُدار بها الاجتماعات النّاجحة. ما سأسرده الآن هو المعايير التي ينبغي عليك اتّباعها في إدارتك لاجتماعاتك وينبغي أن تُحمّل زملائك مسؤولية اتّباع هذه المعايير. شخص واحد هو المسؤول عن الاجتماعويتلخص دوره في الآتي: إدارة الاجتماع.أن يكون مسئولًا عن ألّا يحيد الحضور عن موضوع الاجتماع.الحِرص على عقد الاجتماع في ميعاده المُحدّد.الحِرص على أن يبقى الاجتماع في مساره، خلال الوقت المتبقي، لتحقيق الأهداف التي تم وضعها في بدايته.لذلك إذا دُعيت إلى اجتماعٍ ولم يكُن واضحًا لك من يُديره، فغادر على الفور وقم بإنجاز شيءٍ أكثر فائدة للشركة. تبدأ الاجتماعات بمشاركة الحضور الأهداف المرجوة منهايستهل مدير الاجتماع حديثه بذكر الهدف المنشود من الاجتماع. فعلى سبيل المثال، "نحتاج إلى قرارٍ فيما إذا كنّا سنعمل على الخيار A أو الخيار B". ثمّ يقوم مدير الاجتماع بتحديد الخطوط العريضة التي سيُبنى عليها القرار. على سبيل المثال، "لا نحتاج اليوم إلى التّغذية الراجعة الخاصّة بواجهة المستخدم UI feedback. نحتاج فقط مناقشة التصميم الرئيسي لكي نحسم قرارنا بين العمل على الخيار A أو الخيار B". تنتهي الاجتماعات ببنود عمل واضحة، يختص كل فرد من الحضور بتنفيذ إحداها في موعد محددبينما يستمر الاجتماع، يقوم مدير الاجتماع بجمع وتدوين أيّ قراراتٍ قد اتُّخذت، بنود العمل والمنوطين بها، وتواريخ تنفيذها. في نهاية الاجتماع يقوم المدير بقراءة القرارات التي اتُّخذت على الحضور، وبنود العمل والمنوطين بها. وهذا للتأكُّد من أنّ الأمور المُتّفق عليها واضحة ولا يشوبها أيّ لُبس. يجدر بمدير الاجتماع بعد ذلك إرسال قائمة القرارات وبنود العمل إلى جميع الحضور لكي لا يترك مجالًا للشك بأنّ الجميع قد عرف دوره والمسؤولية التي تقع على عاتقه. تقع على كلّ فردٍ منوطٍ بأحد بنود العمل مسؤولية إخبار الجميع إن كان غير قادرٍ على تنفيذ ما هو مطلوبٌ منه في في التاريخ المحدّد له. ممارسات أخرى في اجتماعات العمل الناجحةإذا انتهى النقاش قبل الموعد المخصّص لانتهاء الاجتماع، فأنهِ الاجتماع وغادر! لا تحاول استغلال الوقت المتبقي في مناقشة مواضيع عشوائية تشغل تفكيرك.إن كنت في اجتماع وتشعر بأنّه لا حاجة لتواجدك هناك، فأعلِم الحضور بذلك، ثمّ أنهض وغادر ما لم يطلب منك أحدهم أن تبقى. ولا تقلق، فلن يشعر أحدٌ بالإهانة.اعلم أنّه من حقك رفض حضور الاجتماعات التي تعتقد أنّه لا ينبغي لك التواجد فيها، أو ليس لديك فكرة عن سبب انعقادها. فلا تذهب إلى اجتماعٍ وأنت لا تعلم ماهيّته.لا ينبغي للاجتماعات أن تكون سببًا في التّأجيل غير الضروري للقرارات الهامّة. فلا تنتظر انعقاد الاجتماع في حين أنّك تحتاج لاتّخاذ القرار الآن. فإن كنت تحتاج إلى بعض المساعدة والتّغذية الراجعة، فقم بذلك دون انتظار انعقاد الاجتماع.خلاصة القول، وقتك ثمينٌ؛ فتأكّد دائمًا من أنّ اجتماعات العمل تُدار بشكلٍ جيّد. فزملائك مدينون لك بهذا، والجميع يستفيد في النهاية. ترجمة -وبتصرُّف- للمقال Towards Better Meetings لصاحبه Paul Adams. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

لماذا ينجح العمل ضمن فريق مُوزّع في شركات ناشئة ويفشل في أخرى؟ قد لا يحقق العمل عن بعد النجاح المطلوب في مختلف أنواع المشاريع، إلا أنه حقق ذلك في مشروعنا، وسأبين في هذا المقال الطريقة التي حقّقنا بها نجاحًا كبيرًا مع أنّنا لسنا فريقًا في موقع واحد. من أكثر الأسئلة التي ترد إلى مدوّنتنا هو كيف يمكن للعمل عن بعد أن يكون ناجحًا في مشاريعنا؟ الكثير من هذه الأسئلة تركز على الأدوات التي نستخدمها، ولكن في الحقيقة فإن طبيعة الأدوات التي ستستخدمها قد يكون العامل الأقلّ أهمية في الإدارة الناجحة لفريق يعمل عن بعد. فالفريق الذي يستخدم Slack يمكن أن يكون بنفس مستوى الفريق الذي يستخدم HipChat.والفريق الذي يستخدم Skype يمكن أن يكون بنفس مستوى الفريق الذي يستخدم Hangouts.والفريق الذي يستخدم Trello يمكن أن يكون بنفس مستوى الفريق الذي يستخدم Asana.تدور الكثير من النقاشات حول الأدوات التي يمكن استخدامها، وإيجاد الأداة المناسبة للعمل ليس بالأمر الصعب، غير أنّ نجاح الفرق لا يعتمد مطلقًا على هذه الأدوات، وإنّما يعتمد على العلاقات المتبادلة والمبادئ والرؤى وما ستؤسسّه له هذه الأمور الثلاثة من عادات العمل. نمضي في Groove الكثير من الوقت في متابعة هذه الأمور والعمل عليها، والأسباب الثلاثة التالية هي التي كانت تقف وراء نجاح العمل عن بعد في مشروعنا: نوظف من يستطيع العمل عن بعد بشكل جيدكون الموظّف جيّدًا لا يعني أنه يستطيع العمل بصورة جيّدة عندما يعمل عن بعد، إذ أن هناك العديد من الأشخاص ذوي المواهب الاستثنائية والذين يعملون عن بعد بصورة أفضل بكثير مما لو كانوا في بيئة مكتبية. يعدّ العمل عن بعد موهبة لا تقل أهمّية عن المواهب الأخرى التي يتمتع بها الموظّف، وأغلب الذين لا يجيدون هذا النوع من العمل لا ينقصهم سوى التركيز على هذه المهارة. ولكن في بعض الأحيان يكون الأمر تابعًا للمزاج والرغبة، وفي هذه الحالات، يفضّل أن يبتعد هؤلاء الأشخاص عن هذا النوع من العمل. لا يميّز الكثير من الناس بين الموظّف الجيد والموظّف الذي يعمل عن بعد بشكل جيّد، مع ما يحمله ذلك من أهميّة كبيرة، إذ أنّه السبيل الوحيد لتحقيق النجاح مع فريق ينتشر في مناطق مختلفة. يعتمد تقييمنا لمهارة الشخص الذي يرغب في العمل معنا عن بعد على بعض العوامل التي يمكن تلخيصها فيما يلي: 1- أن يكون قد نجح في العمل عن بعد مسبقا، أو أن يملك مشروعا خاصايعدّ هذا من أهمّ العوامل في اختيار الموظّف، لأنّ هذا يعني أنه سيكون شخصًا منتجًا وسترتاح في العمل معه، لأنّه يمتلك الخبرة اللازمة في هذا النوع من العمل. والنجاح هنا مهمّ جدًّا، ويمكنك معرفة ذلك من التحدّث مع زملائه في العمل -إن أمكن ذلك- ليكون لديك تصوّر عن طبيعة الشخص الذي تنوي توظيفه. في حال لم يكن المرشّح قد عمل عن بعد مسبقًا، فيمكن الاستفادة من كونه قد أنشأ مشروعًا خاصًّا به أم لا. في Groove هناك عدد كبير من أعضاء الفرق ممّن كانوا يديرون مشاريع مستقلّة ناجحة قبل الانضمام إلى الشركة. يعدّ امتلاك المرشّح لمشروع خاصّ في السابق مؤشّرًا على أنّه يعرف كيف يكون مديرًا تنفيذيًّا، بمعنى أنه يمكن الوثوق به في تحقيق أفضل النتائج واستغلال الوقت بصورة جيّدة دون الحاجة إلى المراقبة المستمرّة. 2- لديه القدرة على اتخاذ القرارات بشكل مدروسمن المهمّ أن يحصل أعضاء فريق العمل على فرصة اتخاذ القرارات، ولكن في حالة الفرق التي تعمل عن بعد، وعندما لا يكون الفريق مجتمعًا تحت سقف واحد، فمن الضرورة بمكان أن يعرف أعضاء الفريق أنّهم مسؤولون عن وقتهم، وأن طريقة استغلال كلّ دقيقة منه عائد إليهم. أنا لا أكترث لعمر المرشح أو تحصيله الدراسيّ، ولكن ما يهمّني هو قدرته على اتّخاذ القرارات بشكل مدروس: هل يستند قراره على منفعته الخاصّة أم على ما يستفيد منه العملاء؟هل يجازف في الخوض في أمور محفوفة بالمخاطر دون أن يحصل على الإذن في ذلك؟هل يستطيع التمييز بين وقت العمل ووقت الراحة؟هذه هي الأمور المطلوبة، وتوظيف أشخاص يمتلكون هذه الخصائص سيؤسّس لنجاح الفريق ككلّ. 3- أن يكون على تواصل بصورة مستمرة إن أرسلت إلى مرشّح رسالة عبر البريد الإلكتروني ولم يردني جوابه خلال 24 ساعة، فإنه لن يحصل على الوظيفة أبدًا، فعلى من يرغب في ذلك أن يجيبني في وقت قصير جدًّا. إن كنت تعمل في مكتب واحد فمن السهل عليك أن تسأل أحد أعضاء الفريق عن أمر ما، إلا أن ذلك غير ممكن في حالة الفرق المتوزعة في أماكن مختلفة. وهنا تكمن أهمية أن يعي كل فرد في الفريق قيمة أن يكون متجاوبًا على الرغم من كونه في الطرف الآخر من الكرة الأرضية. وهذا لا يعني أن عليهم أن يكونوا متوفّرين على مدار الأيام والأسابيع، ولكنّه يعني أن لا تبقى رسائل البريد الإلكتروني أو برسائل تطبيق Slack دون إجابة لأكثر من بضع ساعات من ساعات العمل. نعرف دائما من يعمل وعلام يعملمقياس نجاح الإنتاجية لدينا هو المنتج وليس الوقت، إلا أنّ الكثير من المدراء يفترضون أن الموظف المنتج هو بكل بساطة ذلك الموظف الذي يكون في مكتبه لأطول فترة ممكنة، وقد يعلم المدير أنّ الموظف يتصفح موقع reddit ولكن وقت الجلوس هذا يبدو مهمًّا لدى الكثير من الشركات. ولكن هذا ليس ممكنًا في حالة العمل عن بعد، إذ سيكون هناك الكثير من الوقت الذي سيكون فيه الموظّفون غير متصلين بالإنترنت، وما نرغب به هو أن يعمل الموظّف في الوقت الذي يكون فيه أكثر إنتاجية؛ لذا لا مشكلة لدينا على الإطلاق إن كان أفضل ما يقدمه الموظّف هو حينما يستيقظ مساءً ويعمل طوال الليل. يتيح العمل عن بعد كذلك إمكانية جذب المرشّحين الذين يرغبون في تقسيم يومهم لقضاء وقت أكبر مع أطفالهم أو أزواجهم، ليتسنى لهم بعد ذلك الاتصال بالإنترنت خارج أوقات العمل الرسمي. ولكن هنا ستبرز مشكلة عدم قدرة الفريق على التواصل في نفس الوقت، ولحل هذه المشكلة نتّبع في شركتنا الطرق التالية: 1- الاجتماع اليومي في كل صباح (وقت الصباح بالنسبة للموظّف) ينشر كل عضو في الفريق ما يملك من مستجدّات في Slack، ويشارك ما أنجزه في اليوم السابق، وما الذي سينجزه في هذا اليوم، ولهذا فائدة كبيرة، فعلى سبيل المثال إن علمت أن هناك مطوّرًا معيَّنًا يعمل على حل معضلة برمجيّة ستأخذ منه اليوم بأكمله، فسأكلّف حينها شخصًا آخر إن احتاج أحد العملاء إلى مساعدة تقنيّة. 2- الاتصال الجماعي الأسبوعييجتمع فريقنا بأكمله في الساعة العاشرة صباحًا في كل يوم إثنين من الأسبوع على Skype لمناقشة ما تمّ إنجازه في الأسبوع الفائت وكذلك خطّة الأسبوع القادم، وهذا هو لقاؤنا الدوريّ الوحيد في جدول أعمالنا الأسبوعي. ما نستفيده من هذا الاتصال الجماعيّ هو التأكد من أنّنا نسير في الطريق الصحيح لتحقيق أهدافنا في كل أسبوع، ولإجراء التعديلات المطلوبة بالاستناد مجريات أحداث الأسبوع الفائت. 3- الأهداف الفصلية والسنوية نحدّد أهدافًا فصليّة وسنويّة لكل فريق في Groove ويتحمل كلّ منهم مسؤولية تحقيق هذه الأهداف، ويضمن لنا هذا أن لعملنا اليومي هدفًا معيّنًا يوجّهنا دائمًا إلى الطريق الصحيح، ويشكل حافزًا لاتخاذ القرارات الصائبة حول ما سنقوم به كلّ يوم. نتواصل لتقوية العلاقاتبالإضافة إلى أن التواصل يجعلنا عرضة للمسؤولية، فإننا نعتمد عليه بشكل كبير في تقوية العلاقات بين أعضاء الفريق. في المكاتب التقليدية يتجمع الموظّفون حول برّاد الماء ليتبادلوا أطراف الحديث حول حياتهم الشخصية ويكوّنوا العلاقات مع بقية أعضاء الفريق. وإن كنت تريد تكوين علاقات صداقة حميمة بين أعضاء فريقك الذي يعمل عن بعد فعليك أن توفّر لهم برّاد الماء هذا، وبالنسبة إلينا فإنّ Slack هو برّاد الماء الخاصّ بنا. بدلًا من عدم التشجيع على المحادثات التي لا تتعلق بـ Groove فإننا نستغلّ ذلك في إعطاء أعضاء الفريق فرصة التعبير عن أنفسهم والتعرف إلى بعضهم البعض بشكل أعمق بدلًا من استخدام المسمّيات الوظيفية الجامدة مثل (المطوّر، المصمّم، المسوّق، المدير التنفيذيّ ... الخ). وكمدير تنفيذيّ أسعى دائمًا إلى إجراء محادثات فردية مع كل عضو من أعضاء الفريق، حيث نتبادل أطراف الحديث حول العمل والأهداف بالإضافة إلى مجريات حياتهم اليومية واهتماماتهم الشخصية والتعرف إلى عوائلهم، وهي فرصة جيّدة للتعرف بشكل أكبر على أعضاء الفريق على المستوى الشخصيّ. كيف يصبح العمل عن بعد ناجحاهناك الكثير من فرق العمل الناجحة والتي تعمل عن بعد، وهناك الكثير من الطرق التي يمكن اعتمادها للقيام بذلك، وبالنسبة إلينا فإن هذه الطريقة هي التي حقّقت لنا المجال في هذا الصدد. أتمنى أن تكون قد حصلت على فكرة واحدة على الأقل لتجعل من فريقك ـ سواء أكان يعمل عن بعد أم لا - فريقًا ناجحًا. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Why Remote Working Works For Us لصاحبه Alex Turnbull. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.

هل سبق وأن حدث شيء ما في شركتك وكنت آخر من يعلم عنها؟ في الواقع، قمت بطرح هذا السؤال على مجموعة من أصحاب ومؤسسي الأعمال والمدراء التنفيذيين، وكان الرد دائمًا متشابه "نعم، وبلا شك لقد كنت آخر من يعلم عن أمر حدث داخل الشركة". ربما تتفاجأ حين تعلم أن بعض المُوظّفين الجُدد يُحسّون بنوع من البُعد عن بقية أعضاء الشّركة، أو حينما تعلم أن أداء أحد موظفيك تراجع بينما تعتقد أنّ الأمور جميعها تسير على ما يرام. والأسوأ أنك ستشعر بصدمة كبيرة حينما تعلم متأخّرًا أن أحد كبار الموظفين الذين اعتمدت عليهم لسنوات قد أرسل إشعارًا* باستقالته خلال أسبوعين. حسنًا، إن كنت تعلم عن بعض هذه المشاكل داخل الشركة في وقت متأخر، فهل من الممكن القيام بأي إجراءات حيال ذلك؟ في الحقيقة، إن لم تكن آخر من يعلم عن بعض الأشياء التي تدور في شركتك، فحينها فقط سيكون بإمكانك أن تتجنب أن تكبر بعض المشاكل الخفيفة لتُصبح مشاكل كبيرة، وأن تنفذ التغييرات الضرورية والهامة للشركة وأن تحافظ على بقاء الموظفين الرئيسين في الشركة لمدة أطول. فقدان النشاط، الوقت، المال والموظفين هو الثمن الحقيقي الذي ستدفعه كونك آخر من يعلم. فتشغيل شركة ما دون معرفة ما يدور فيها كما ينبغي هو أمرٌ في غاية الخطورة، فهو يشبه تمامًا أن تقود سيّارتك وأنت مُغمض العينين. لكن لماذا تكون آخر من يعلم؟ وما الذي يُمكنك القيام به اتجاه ذلك بصفتك رياديّا، مؤسّسًا أو رئيسًا تنفيذيًا؟ لماذا تكون آخر من يعلم دائمًا؟كونك "آخر من يعلم"، فهذا صفةٌ طبيعية عندما تكون أنت ربّ العمل. فعندما تكون في هذا المنصب ينشأ حاجز قوة خفية تظهر في أيّ تفاعل بينك وبين موظفيك. في هذه العلاقات يظهر الخوف دومًا، فالموظف يكون قلقًا باستمرار من معاملته بشكل مختلف إذا تحدث عن ما يجول في خاطره. فعندما يريد الموظف أن يتكلم حول شيء ما، فإنّ أول ما يدور في ذهنه هو أنك ستأخذ عنه انطباعًا سلبيًا أو ستتأخر في ترقيته، أو حتى طرده من الشركة. ولكن الخوف ليس السبب الوحيد الذي يدفع الموظفين إلى عدم مشاركة ما يدور في خلدهم مع رؤسائهم. فالسبب الأول الذي يدفع الموظفين إلى عدم التكلم في عملهم، هو شعورهم بأن كلامهم مهما كان، سيكون بلا جدوى. فهم يعتقدون بأنهم مهما تحدثوا، فلن يتغير شيء، ولن يكون لرأيهم أو فكرتهم أي تأثير على النتائج. في الحقيقة، أظهرت الدراسات أنّ هذا الشعور يكون أكثر تأثيرًا في مسألة عدم التحدث بـ 1.8 مرة من الشعور بالخوف. وهذا يعني، أنك كمدير أو مؤسس أو مدير تنفيذي، عليك أن تتغلب على مشاعر الخوف وعدم الجدوى المغروسة في موظفيك، إذا أردت ألا تكون آخر من يعلم. كيف يُمكن أن تتجنب هذه المسألة؟الآن إليك 4 استراتيجيات يُمكنك استخدامها لتعزيز التواصل بينك وبين الموظفين وإقناعهم بأنه سيتمّ التّعامل مع آراءهم واقتراحاتهم بصورة إيجابية. ابدأ بنفسكإذا أردت من الموظف أن يتشارك معك رأيه بكل مصداقية، فيجب أن تكون على استعداد تام لمشاركة رأيك معه بصدق وصراحة منذ البداية، فلا تتوقع أن يكون الموظف منفتحًا معك بينما أنك لا تبادله نفس الأمر. وحتى تكون السّباق دائمًا، ينبغي عليك أن تطلب المشورة بدلاً من انتظار ردود الأفعال أو التّغذية الرّاجعة. حينما تدير الحوار بهذه الطريقة فإنّك تُخلّص الموظفين من الضغط والتوتر الذي ينتج عن الأمر. عادة ما يميل الناس إلى تقديم المشورة أو المساعدة، أما ردود الأفعال فهي ما تكون شبيهة بتوجيه النقد. جرب أن تستخدم هذه العبارة مع موظفيك:" أرغب في معرفة رأيك حول القضية الفلانية..." الطريقة الأخرى لتكون السّباق داخل الشركة تكمن في الظّهور في مظهر من يحتاج إلى مُساعدة، وذلك عبر تشارك بعض المشاكل والعقبات التي تُواجهك، وهذا يعطي انطباعًا لدى الموظفين بأنك تريد سماع معلومات وآراء صادقة منهم بدون أي مجاملات. جرب أن تستخدم هذه العبارات مع موظفيك:" أواجه مُشكلة مع ... " أو "هل يُمكنك مساعدتي في فهم هذا الشيء؟" أو " أنا لا أملك تصوّرًا واضحا حول ..." مهمتك تكمن في منح موظفيك الشعور بالأمان قدر الإمكان عندما يقدمون أفكارهم واقتراحاتهم. وستعجب من مدى تأثير ذلك على ما سيتشاركه موظّفوك معك. اسأل أسئلة مُحدّدةهل ترغب في الحصول على معلومات كافية حول شركتك؟ إذن عليك أن تسأل موظفيك حول الأشياء التي ترغب بمعرفتها. لا تتوقع أن تأتي الإجابات من العدم، الإجابات لا تأتي إلا عندما تُطرح الأسئلة. ولكن الأسئلة التي ستطرحها لا ينبغي أن تكون "كيفما اتفق"، فإذا قمت بطرح أسئلة عامة وفاترة ستحصل على إجابات عامة وفاترة. فمثلاً، أسأل أي شخص "هل تسير الأمور كما يجب؟" وصدقني ستسمع حينها تسع مرات من أصل عشرة نفس الجواب وهو "الأحوال جيدة، الأمور تسير على ما يرام" بدلاً من ذلك، حاول أن تسأل "ما الشيء الوحيد الذي كان من المُمكن أن يسير على نحو أفضل لو حسّناه خلال المشروع الأخير؟" وحينها سأضمن لك أن تحصل على إجابات كثيرة وملاحظات قيمة وصادقة لأنك تسأل عن "شيء مُحدّد"، وعن حدث مُحدّد أيضًا ("المشروع الأخير"). كلما كان السؤال أكثر تحديدًا كلما حصلت على إجابات أفضل. حاول طرح أسئلة من قبيل: "ما الشّيء الوحيد الذي يُمكن تحسينه في..."، "ما الذي يجب علينا التّركيز عليه في اجتماعنا القادم" أو "ما الذي يُمكننا تحسينه في مشروعنا الحالي" حاول أيضًا أن تطرح أسئلة محددة بموعد زمني، فتوجيه الأسئلة ضمن فترة زمنية محدودة تُمثل طريقة فعالة لطرح أسئلة محددة. على سبيل المثال، بدلاً من أن تسأل "باعتقادك ما الذي يُمكننا تحسينه؟"، عليك أن تسأل " ما الشيء الوحيد الذي كان بإمكاننا تحسينه خلال الأسبوعيين الأخيرين؟" وبالتالي ستجعل الموظف يُفكر في الأسبوعين الأخيرين وبالتالي سيكون من الأسهل له التّركيز والتفكير لتقديم إجابات فعالة. تذكر دائمًا، الأسئلة العامة ستسفر عن إجابات عامة، والأسئلة المحددة تسفر عن إجابات محددة. كن قدوة ومثالاً يُحتذى به كقائد، ينظر الناس إلى أفعالك على أنها قدوة لهم. وهذا ينطبق بشكل خاص على الأمور المتعلقة بالتواصل بشكل صادق وصريح. فعندما يطرح عليك شخص ما موضوعًا حرجًا، هل تصبح حاد الطباع وتتخذ موقفًا دفاعيًا؟ أم تستمع بهدوء وتطرح الأسئلة المتعلقة بهذا لموضوع؟ ردة فعلك هذه ستكون بمثابة مقياس للبقية إذا ما كان عليهم الشعور بالارتياح عند طرح المواضيع معك في المستقبل. استخدم هذه النقطة لصالحك وكن أنت المثال الذي عليهم الاقتداء به، وستخلق النّبرة التي ترغب في سماعها في شركتك. تريد أن تصبح ردود أفعالك أمثلة لهم: "هذه هي الطريقة التي نتعامل فيها مع الأخبار السيئة... نحن نرحب بها، ونريد أن نستمع إليها". إحدى الطرق المتبعة لتحقيق ذلك، هي إظهار الامتنان للشخص الذي أبدى الرأي المخالف وشكره على ذلك، ويجب القيام بذلك بشكل علني. حاول أن تقول: "أنا أقدر وجهة نظرك." أو "ما قلته يعني لنا الكثير." من الطرق الأخرى للقيام بهذا، هو التأكيد على القواسم المشتركة مع الشخص الذي تتحدث معه. فعلى الرغم من عدم اتفاقك مع الموظف، عليك أن تذكره دومًا بأنّ مقصدكم وأهدافكم مشتركة. فأنتم جميعًا تعملون ضمن نفس الفريق. جرب أن تقول: "أعلم بأننا لا نتفق في كل شيء، ولكن بالتأكيد نحن نتفق على أنّ..." اغتنم الفرصة وأحدث تغييرًاأحدث تغييرًا. فهذا أهم ما يمكنك القيام به كي لا تكون "آخر من يعلم". ففي النهاية، هذا هو بيت القصيد من الحصول على المعلومات من موظفيك: أن تقوم بما يجب عليك القيام به عند معرفة هذه المعلومات. قد يبدو هذا أمرًا واضحًا، ولكن يجب أن تعلم أنّ إحداث تغيير -مهما كان صغيرًا يمكن أن يحدث فرقًا حقيقيًا. هل هناك تغيير يُمكن القيام به لكنه أجّلته؟ قم بتفويض شخص تثق به للقيام بهذا، وتابع عمله. هل هناك قرار ما يتعلق بتغيير يبدو عاديّا بالنسبة لك، ولكنه يُشكّل تغييرًا مُهمّا لشخص آخر؟ اطلب من هذا الشخص القيام بالأمر، وكن مستعدًا لتغيير وجهة نظرك، واسمح له بأن يكون صاحب هذا التّغيير. يمكنك أن تقول: "نظرًا لهذا الاقتراح، سوف نقوم بـ..." هذه الردود ستعطي قيمة للموظفين، حيث أنّهم يُقدّرون تفاعلك السّريع معهم، وستشعرهم بأنّ كلامهم أدى إلى تغييرات ونتائج حقيقية. هذا التشجيع سيكون له تأثير إيجابي على معنوياتهم. استكشف المزيد حول شركتكأدرك مدى صعوبة القيام بهذا الشيء، فبالرّغم من كوني الرئيس التنفيذي لشركتي، ولكنني ما زلت أكافح لوضع هذا الشيء ضمن أهم أولوياتي. يمكن لذلك أن يشعرنا بالقلق من سماع أشياء لا نرغب بسماعها، يمكن أن نشعر بأنه يشتت انتباهنا، خصوصاً عندما يتعلق الأمر بمسؤوليات إدارة الأعمال المتلاحقة. ولكن إذا أردنا لشركاتنا أن تكون بأفضل صورة، وإذا أردنا أن نخدم عملائنا بأفضل شكل ممكن وأن نخلق لموظفينا مكانًا رائعًا يعملون فيه، علينا أن نبذل جهدًا أكبر، أو نكون على استعداد لتعلّم ما لم نتعلمه حتى الآن. علينا أن نعمل على اكتشاف المزيد حول شركتنا. فلا يجب أن نكون نحن "آخر من يعلم". *إشعار لمدة أسبوعين: هي ممارسة معيارية يقوم بها الموظف في حال رغبته بالاستقالة من العمل، وذلك في حال عدم وجود ما ينص على غير ذلك في عقد العمل الخاص بالموظف، ولا يوجد أي التزامات أو واجبات على الموظف في حال طلب صاحب العمل بقاء الموظف لفترة أكثر من أسبوعين. باختصار هي إشعار صاحب العمل بترك الشركة خلال أسبوعين. ترجمة -وبتصرّف-للمقال Don’t Be The Last To Know لصاحبته Claire Lew (المُديرة التّنفيذية لشركة Know Your Company).

مضى زمان الرجل الأوحد The One Man Show، وتحول النجاح الآن إلى منظومة عمل لفريق كامل Team Work يتّسم بالتّميز والاحترافية. انظر إلى أكثر الشركات تأثيرًا في حياة الناس اليوم، وكيف كانت نشأتها. آبل قامت على أكتاف جوبز ووزنياك، ميكروسوفت أسسها بيل جيتس وآلان بول، جوجل كانت مشروع لاري بيج وسيرجي برين، والقائمة تتطول. حتى الشركات التي تُظهر شخصيات بارزة في المقدمة – مثل أمازون ودِل – تخفي فرسان يعملون في الظلام لأجل سطوع نجم الشركة. إذا منحت لنفسك فترة قصيرة من الوقت لكي تُفكّر بشأن نشأة الشركات الكبرى في السنوات الخمسين الأخيرة، وكيف كانت البداية، ستجد أن الغالبية العظمى منها – إن لم يكن جميعها – كان بها عدة عناصر مشتركة. مثل: 1. الإيمان بالفكرة حد اليقين 2. العمل على تنفيذها مهما كان الأمر وتخطي كل الصعاب 3. فريق عمل متميز وموهوب حسنًا .. هذا المقال بالكامل سيقوم بتغطية العنصر الثالث. الخطوة الأولى: نشر الفكرةقبل أن تسعى إلى جذب الفارس المتميز إلى فكرتك، دع هذا الفارس هو الذي ينجذب إليها أولًا. تحدث عن فكرتك في كل الأجواء الممكنة واستعن في ذلك بكل من يمكنه مساعدتك على الظهور أمام الناس. تحدث عن فكرتك بالشكل الخيالي الذي ترغب فيه أن تكون، وألق خلف ظهرك كل احتماليات اللاممكن والمستحيل، فمن تعرفه الآن من الناجحين لم يضع العوائق أمام خياله حينما كان يحلم. ولكن قبل أن تتحدث عن فكرتك، يجب أن تكون قد أخذت بالفعل خطوات هامة تحمي فكرتك من السرقة. مثل أن يكون لديك خطة قوية كاملة، مدعومة بخطط احتياطية، وأن تأخذ الخطوة الأولى، بحيث دومًا تسبق الآخرين. ابحث عن المجتمعات التي تلائم فكرتكإذا كانت فكرتك في عالم الطب والدواء، يجب أن تكون ضيفًا دائمًا في المؤتمرات الطبية المحلية، والعالمية إن أمكن. إذا كانت فكرتك من عالم السياحة، يجب أن يراك رواد المجال في كل محفل يتعلق بالسياحة. وهكذا. الأمر لا يتعلق فقط بالعثور على الشريك المثالي، أو الفرد الملائم للانضمام إلى فريق عملك، ولكن كذلك أن تألف التواجد في هذه المجتمعات، ويألف الناس وجهك فيها، بالإضافة إلى أن شريكك/شركاؤك غالبًا ما ستجدهم في تلك المجتمعات. كن بالقرب من نشأة الشركات الصديقةالسوق يتسع للجميع، ويكافئ المتميز الذي يجِدُّ في عمله، ويُخرج إبداعات إلى الجمهور. ونحن للأسف نشأنا على الفكر التنافسي وليس التعاوني، فليس معنى أن صديقك في عالم الأعمال قام بإنشاء شركة خاصة أن تُعرض أنت عن ذلك، أو تفكر في إنشاء شركة في مجال مختلف، أو حتى أن تتعامل معه على أنه مُنافس يجب أن تكسره كلما سنحت فرصة. بل لماذا لا تحاول مساعدته والوقوف بجانبه، بل وعمل شراكة ضمنية مع شركته حينما تظهر شركتك أنت للنور؟ سوق العمل مساحته مهولة ويتسع للمزيد يومًا بعد يوم، وأن تضع نفسك من البداية – برغبتك – في خانة الصديق والشريك، خير لك من أن تُصبح – مرغمًا – في خانة المنافس. الحديث عن فكرتك بشكل رصين من خلال الممارسات السابقة، سيلفت إليك الانتباه، وربما استطعت الوصول إلى المتميزين نتيجة صدى فكرتك وحده. الخطوة الثانية: ابدأ بشبكة معارفكالأصدقاء وأقرباء الدم هم أولى الناس برعايتك والوقوف بجانبك في مرحلة نشأة حلمك. الميزة في هذه الشريحة هي أن مقدار الثقة فيهم مرتفع للغاية. بالإضافة إلى أن حرصهم على نجاحك ودفع الضرر عنك أكثر من غيرهم. كما تحدثنا سابقًا عن آبل وميكروسوفت وكيف كانت البداية من خلال الصداقة، يحوز الترابط العائلي في نشأة الشركات الكبرى على نصيب كبير. جيف بيزوس مؤسس أمازون يتحدث عن هذا الموقف بالكثير من العاطفية حينما ذكر أن والديه وعائلته قد أعطوه 100 ألف دولار كي يمكنه البدء، فيُطلق على هذا التصرف "اللمسة الرومانسية في تحقيق الحلم". أن يتحول جو العمل في الشركة إلى جو عائلي حقيقي، لهو حلم يطمح إليه الكثيرون. فإذا واتتك الفرصة لتحقيق هذا الحلم، فلا تتكاسل عن تحقيقه، واستفد من مميزات الترابط الأسري والعائلي في إنشاء شركة ناجحة، وهناك شركات ضخمة وناجحة بالفعل قائمة على الترابط العائلي مثل عائلة ساويرس في مصر، عائلة شومان وعائلة أبو غزالة في الأردن، والفاسية والسواسية في المغرب. الخطوة الثالثة: تواجد كثيرًا في البيئة التي سينشأ فيها حلمكهذه الخطوة تعني ألا تترك مقابلات، أحداث Events، مناسبات – رسمية كانت أو غير رسمية – إلا وتتواجد فيها وتحتكَّ بكل عناصر وجوانب البيئة التي سينشأ فيها حلمك. تواجدك في مثل هذه البيئات لن يصنع منك وجهًا مألوفًا فحسب، ولكن سيُكوّن لديك القدرة على اكتشاف مواهب متميزة قد يكون أحدهم هو الشريك المؤسس معك Co-Founder حينما تشرع في البدء. احتكاكك كثيرًا بزملاء الصنعة يعطيك الفرصة لدراسة شخصياتهم عن قُرب، ومعرفة ما إذا كانوا هم الشركاء المثاليّين لك أم لا. الأمر إذًا أشبه بعملية غربلة للعناصر المتاحة، لذلك ضع في ذهنك – قبل أن تبدأ – الصّفات الأساسية التي تحب توافرها في فريق عملك، واستشفّها فيمن تقابله في هذه المجتمعات. وهذه العملية ليست أحادية الاتجاه، ولكنها تعمل بالتّبادل، فكما تبحث أنت عنهم، هم كذلك يبحثون عنك، ويتحيّنون الفرصة للانضمام إليك، فكن حينها في أفضل صورة ممكنة لشريك العمل. العثور على العناصر المُتميّزة ليس هو العنصر الوحيد لجذب المتميزين لك، ولكن يجب أن تجمع معها كذلك عنصري الإيمان والمهارة. الخطوة الرابعة: ابحث عمن يؤمن بفكرتك + المهارةكما ذكرنا آنفًا، أنت لست في حاجة إلى البحث عنهم، لأنهم هم من سيجدون طريقهم إليك. الفكرة التي قضيت شهورًا وسنين تحلم بها وترسمها في خيالك، حتمًا راودت الكثيرين قبلك. وبعد مرحلة تنقيح وغربلة وإقصاء لأصحاب الهمم الواهية، والقلوب الضعيفة، ومحدودي الخيال، سيتبقى لك عدد محدود للغاية، هم أولئك الذين تستطيع تسميتهم "فريق الأحلام"، وهم المنوط بهم – بقيادتك ومساعدتك – إخراج الحلم من حدود الورق إلى نور الواقع. ولكن ليس معنى الإيمان بالفكرة أن تتجاهل جانب المهارة. الأحلام لا تُبنى على حماس الأفراد وحده، بل يجب أن يكون هذا الحماس مقترنًا بالحد الأدنى من المهارات التي يتطلبها تحقيق هذا الحلم. والحد الأدنى من المهارات هنا فقط للبداية، ولكن فور البدء سيتم رسم خطة تطوير وتنمية بشرية شاملة للمهارات المطلوب اكتسابها، وهذه الخطة بالطبع مرتبطة بجدول زمني. العنصر الأساسي في خطة تنمية المهارات يجب أن يكون تفعيل جانب الإبداع في العمل. فالمهارة التقليدية تصنع كيانًا تقليديًا لا يرتقي أبدًا إلى التميز. بينما الإبداع يفتح الكثير من الأبواب المغلقة، ويلفت الانتباه إلى حجم القيمة التي تقدّمها شركتك. الإيمان أم المهارة؟الإيمان والمهارة عنصران مقترنان، لا يجب أن ينفصلا أبدًا. فإذا وقعنا في فخ التفضيل والمقارنة، ما هو العنصر الأكثر أهمية من أخيه؟ قطعًا هو: الإيمان. من السهل بناء المهارة – كما سيتضح في العنصر الأخير – ولكن من الصعب للغاية بناء الإيمان. فإذا وجدت الإيمان بفكرتك مهيمنًا على أفراد فريق الذي قمت باختياره أو انضم إليك، فستجد أن عملية اكتساب المهارات المطلوبة في منتهى السهولة والسلاسة، لأن كل خطوة منها نابعة من القلب. الخطوة الخامسة: التدريب ليس رفاهية ولكنه جزء من العملعملية التدريب لا تتوقف عند حد معين في بناء أي كيان ضخم. التكنولوجيا تتطور، الاقتصاد يتطور، نمط الحياة يتطور، كل شيء يتطور، وينتقل في تطوره من محطة إلى أخرى من التغيرات التي تفرضها علينا البيئة تكاملاً مع الهدف المطلوب تحقيقه. إن لم يستطع رائد الأعمال ملاحقة فريقه بسلسلة منتظمة ومتصلة من الدروس والدورات التدريبية في تخصصاتهم وفيما يتعلق بمستقبل المشروع، فربما يتخلف الجميع عن الركب. مبدئيًا، التدريب يتطلب أن يكون مدير المشروع مُلمَّا بجميع التطورات التي تحدث في صناعته، مع القليل من الاستقراء للمستقبل، كي يُمكنه معرفة المهارات المطلوب اكتسابها لكل فرد من أفراد فريق العمل. من بدأ المشروع الخاص به على الإنترنت منذ 5 سنوات يعلم جيدًا أنه بصدد التعرض لنقلة كبيرة في التعامل مع الإنترنت من خلال الهواتف المحمولة والأجهزة اللوحية. لذلك يجب أن يضع في اعتباره توافق موقعه مع الأجهزة المحمولة Responsive. إذا كانت شركتك بصدد التعرض الكثيف للجمهور، يجب حينئذ تنمية فريق مهارات فريق العمل فيما يخص جانب التواصل وخدمة العملاء. عنصر آخر يغيب عن ذهن مدير المشروع حينما يشرع في اختيار فريق العمل، وهو أن يتأكد من حرص أفراد فريقه على التعلّم. التعلّم هنا ليس فقط الدورات التدريبية المباشرة، ولكن كذلك عنصر التثقيف الشخصي، سواء في الصناعة أو فيما يرتبط بها. الأمر إذًا ليس محدودًا بمهارة أو خبرة معينة، ولكنه يتنامى مع تنامي الشركة وتغير شكل سوق العمل، وحسن استقراء مدير المشروع للمستقبل والاستعداد له، بتثقيف وتدريب فريق العمل. هل انتهينا عند هذا الحد؟ بالطبع لا . تستطيع اعتبار هذا المقال بداية الطريق بالنسبة لك. هناك الكثير والكثير مما يتوجب عليك فعله، بجانب الإيمان بالفكرة، وجودة نشرها، وحسن اختيار فريق العمل. ولكن تستطيع الارتكاز على تلك المبادئ في البداية، وستكون النتائج مرضية إلى حد كبير بالنسبة لك. السؤال هنا: هل قمت بالفعل بتكوين فريق العمل الذي تحلم به؟ إذا كانت الإجابة بـ (نعم)، ما هي العقبات التي قابلتك، وكيف تغلبت عليها؟ شاركنا بخبراتك في التعليقات.