البحث في الموقع

تعد عملية تقييم الموظف أساس النمو الشخصي والمهني. تساعد الملاحظات التقييمية الموظفين على التحسن في عملهم، والمدهش أن الموظفين يتوقون إلى الحصول على هذه التقييمات. غير أن معظم المديرين لا يمنحون ملاحظات تقييمية كافية، وعندما يفعلون، إما يجعلونها سلبيةً جدًا أو غامضة جدًا أثناء محاولة إبقاءها إيجابية. بقدر ما قد يبدوا الأمر بسيطًا، إلا أنه في الحقيقة معقدٌ للغاية بسبب مقدار حساسيتنا نحن البشر. يوجد العديد من أشكال التقييم، مثل استطلاعات اندماج الموظفين، والتقييم باستخدام طريقة الـ360 درجة، ومراجعات الأداء السنوية، وغيرها. وتتأصل معظم هذه العناصر في جذور أي شركة، لكن يغيب عن الكثير كيفية منح التقييم بفعالية. مساعدة الموظفين على النمو لن يجعلهم أكثر سعادة وأكثر اندماجًا في العمل وحسب، بل سيحملهم ذلك على توفير خدمةً أفضل للعملاء، مما يؤدي إلى تحقيق المزيد من الأرباح. وعليه فمن مصلحة الشركة أن تضطلع بعملية التقييم بمنتهى الجدية. لماذا يعد منح التقييم أمرًا مهمًا؟ لا يحصل الموظفون في معظم الأحيان على ما يكفي من الملاحظات التقييمية، وحينما يحصلون عليها تكون غامضة. يوجد أيضًا رأي بأن المديرين غير صادقين بدرجة كافية. وما يشعر به الكثير من الموظفين هو أن المديرين لا يحفلوا بأمر بالموظفين كثيرًا حتى يسعوا فعلًا إلى تحسين أدائهم. ما يجب أن يدركه المديرون هو أن الموظفين يعرفون بسهولة ما إذا كنت صادقًا عند منح تقييمك أم لا. هل ترغب حقًا في مساعدتهم على التحسن؟ هل تحاول بصدق تطوير قدراتهم؟ أم أنك فقط تنفس عن إحباطك عليهم. إلى جانب أن تكون صادقُا وصريحًا في منح تقييمك للموظفين، أفعل ذلك في الوقت الفعلي. وكلما فعلته في وقت أقرب كان هذا أفضل. إحصائيات تتعلق بمنح التقييم للموظفين قبل النظر في الأفكار التي تتعلق في كيفية تحسين عملية تقييم الموظفين في شركتك، لنلقِ نظرة على بعض الإحصائيات التي توضح مدى أهمية منح التقييمات: انخفاض معدل دوران الموظفين بنسبة 14.9% في الشركات التي تنفذ عمليات منح التقييم للموظفين بصفة منتظمة. تزيد احتمالية عدم اندماج الموظفين بفعالية إلى الضعف إذا لقوا التجاهل من مديريهم. 4 من كل 10 عمال يفقدون اندماجهم في العمل عندما لا يحصلون على تقييم أو يحصلون على القليل منه. 82% من الموظفين يقدرّون الحصول على تقييم بغض النظر عما إذا كان إيجابيًا أو سلبيًا. 43% من الموظفين ذوي المشاركة العالية يحظون بتقييمٍ مرة على الأقل أسبوعيًا موازنةً بـ 18% فقط من الموظفين ذوي المشاركة المتدنية. 65% من الموظفين قالوا أنهم يريدون الحصول على المزيد من الملاحظات التقييمية. 58% من المديرين يرون أنهم يقدّمون القدر الكافي من التقييمات. تُظهر هذه الإحصائيات أنه من الواضح أن هناك خللًا فيما يتعلق بالكيفية التي تُجرى فيها عمليات منح التقييم في معظم الشركات. فالموظفين لا يتلقون ما يكفي من التقييم، بينما يرى معظم المديرين أنهم يقدمون القدر الكافي، وأضف أن عملية التقييم ترتبط ارتباطًا مباشرًا بعملية إدماج الموظف. استخدام تقييمات أداء الموظفين لتحقيق النمو ينتاب الكثير من الأشخاص (خاصة المديرين) الخوف من فكرة تخصيص بعض الوقت لتقييم موظفيهم وتقديم الملاحظات لهم فعليًا، لا سيما تلك السلبية منها؛ بسبب كيف قد يستجيب هؤلاء الأخيرين إلى ذلك. كما يعد اندماج الموظفين مسألة حساسة، وقد يصعب حقًا التعامل مع نفسية الموظف. توصل بحث أجرته شركة زنجر/فولكمان، شركة استشارية لتطوير القيادة، إلى أن الناس يريدون ما يسمونه بـ "التقييمات التصحيحية"، والتي يعرّفونها بأنها "اقتراحات للتحسين، واستكشاف طرق جديدة وأفضل لفعل الأشياء، أو الإشارة إلى شيء تمّ على نحو أقل من المطلوب". ما يثير الاهتمام حول نتائج البحث هو أن الموظفين يرغبون في الحصول على هذا أكثر من الثناء إن قدم لهم بطريقة بناءة. وما وجدوه أيضًا، بفارق ثلاثة إلى واحد تقريبًا، هو أن الموظفين يرون أن الملاحظات البناءة تفيدهم أكثر من الملاحظات الإيجابية في تحسين أدائهم. طُرح على الموظفين ضمن الاستطلاع المتعلق بالرضا الوظيفي سؤال عما إذا كانوا يفضلون تلقي الثناء أو تقييمات تصحيحية، وأجاب 57% أنهم يحبذون الحصول على تقييمات تصحيحية مقابل 43% أجابوا أنهم يريدون الثناء. وحينما طُرح عليهم سؤال ما العامل الأكثر نفعًا لهم في عملهم، أجاب 72% من الناس أنه سيتحسن أدائهم إن قدم لهم مديروهم تقييمات تصحيحية على استمارات تقييم الموظفين. كما وجد استطلاع الرضا أنه ثمة علاقة إيجابية قوية بين مستوى الثقة لدى الشخص وتحبيذه لتلقي ملاحظات سلبية. تقول ورقة بحثية أخرى بعنوان "أخبرني ما فعلته خطأً: الخبراء يسعون إلى الحصول على التقييمات السلبية ويستجيبون لها" في مجلة أبحاث المستهلك The Journal of Consumer Research، أنه عندما يكون الأشخاص خبيرين في موضوع ما، أو يعدون أنفسهم خبيرين، يكونون أكثر حرصًا على سماع التقييمات السلبية، بينما يسعى الأشخاص المبتدئون غالبًا إلى التماس ردود إيجابية . يتمثل السبب في ذلك هو أنه رغم اكتساب أولئك الأشخاص الخبرة، إلا أن الحصول على التقييمات يخدم لهم غرضًا مختلفًا. فقد لا يتمتع الأشخاص المبتدئين للتو بثقة كبيرة، ويكونون بحاجة إلى التشجيع. لكن عندما يأتي الأمر إلى الأشخاص الخبيرين، فإن تركيزهم يكون منصبًا على تحقيق التقدم والتحسن. إليكم أيها المديرون درس مهم. في بحث زنجر/فولكمان حقق الموظفون الذين صنفوا مديريهم على أنهم فعالين للغاية في تزويدهم بتقييمات صادقة وواضحة، نسبةً أعلى بكثير في تفضيلهم لتلقي تقييمات تصحيحية. ما تقييم الـ 360 درجة (التقييم الشامل)؟ هو أن يمنحك كل شخص يعمل من حولك (من هنا جاء اسم 360 درجة) تقييمًا على مواطن القوة والضعف لديك دون ذكر أسمائهم. إذ يستطيع مديرك، وعدد قليل من زملاء العمل، وربما حتى العملاء منحك ملاحظات تقييمية. ما يفعله تقييم الأداء بطريقة الـ 360 درجة هو جعل كل فرد في الفريق يتحسن في المجالات التي قد تعوق نموهم الشخصي أو نمو الفريق. تتمثل إحدى أهم النقاط حول تقييم الـ360 درجة في أنه لا ينبغي استخدامها في عملية مراجعة الأداء. حيث ترتكب العديد من الشركات هذا الخطأ، وهو أمرٌ ليس صحيحًا فعله. وتذكّر أن تقييم الـ360 درجة يقيس مواطن القوة والضعف، وليس الأداء. ما فوائد تقييم الـ360 درجة؟ على الرغم من تعدد فوائد استخدام تقييم الـ 360 درجة، لكن من المهم أن تتذكّر أنه جزء من عملية تقييم أكبر وأكثر شمولية، والتي تتضمن أشياءً مثل استطلاعات جس نبض الموظفين، ومراجعات الأداء، وأنواع أخرى من عمليات المراجعة والتقييم. 1. الحصول على نظرة شاملة يساعدك الحصول على تقييمات من أشخاص مختلفين على إنشاء نظرة شاملة عن هويتك ومواطن القوة والضعف لديك. وستبدأ في رؤية الأنماط والسمات المتكررة في جميع التقييمات الواردة. 2. النمو المستمر إذا شارك الموظفون وقدموا نقدًا إيجابيًا وبناءً، فهكذا يساعد الجميع بعضهم بعضًا على التحسن يومًا بعد يومًا حتى يصبحوا موظفين أفضل. وهذا من شأنه أن يساعد شركتك على النمو على المدى الطويل. 3. التطور الوظيفي عندما يخبرك الجميع ما مواطن قوتك وضعفك، ستصبح حينها قادرًا على وضع خطة لتحسين نفسك استنادًا إلى جميع التقييمات التي حصلت عليها. ومع استمرارك في تطوير نفسك وتنميتها، ستتطور مهنتك نتيجةً لتحسين مواطن ضعفك والتركيز على مواطن قوتك. الأخطاء المرتكبة في استخدام نظام تقييم الـ360 درجة ترتكب العديد من الشركات الأخطاء التالية عند تنفيذ تقييم الـ360 درجة، والتي يجدر بك الحذر منها. 1. ضعف المتابعة عندما يضع الشخص أهدافًا ويعمل على تحسين نفسه أو تحسين الفريق، من المهم التحقق باستمرار من مقدار التقدم، ومعرفة ما إن كان يوجد ما يُمكن تحسينه. فإذا لم تكن هناك متابعة للعملية فستضيع كل تلك الجهود الأولية سدًا. 2. المبالغة في التركيز على مواطن الضعف يركز الكثير من المديرين بشدة على مواطن الضعف عند منح التقييم. لا تنسَ نقاط القوة، فمواطن القوة يمكنك دائمًا تحسينها، كما أن الناس يحبون سماع ما يبرعون في فعله. مراجعات الأداء السنوية يعارض الكثير من الناس مراجعات الأداء السنوية، ولكن بعض الشركات تشهد بفعاليتها. والأهم من ذلك هو أن الأمر يعتمد على ثقافة مؤسستك. إن كانت شركتك تسمح بتبادل التقييمات الصريحة والصادقة، فإن مراجعات الأداء السنوية ستكون أمرًا رائعًا. لكن إن كان يطغى الخوف والسياسات على ثقافة الشركة فلن يكون من الجيد تنفيذ هذه العملية. إذا كان المديرون على علاقة قريبة بموظفيهم، واستخدموا مراجعات الأداء السنوية كجزء من استراتيجية تواصل/ تقييم أكبر، عندها يصبح الأمر نافعًا. يُعد إجراء الاستقراء، وإلقاء نظرة على السنة التي انقضت جزءًا مهمًا من تحقيق النمو. ويسمح لك هذا التمعن في مجريات العام الماضي بالتخطيط للعام المقبل على نحو أذكى. وفيما يلي بعض المشكلات المتعلقة بمراجعات الأداء السنوية. 1. نادرًا ما تعتمد على البيانات ما يحدث غالبًا هو أنه يتعين على المدير أن يسترجع ما يتذكره من أداء الموظف، دون أن يستخدم فعليًا أي بيانات تدعم ما يقوله. ونظرًا إلى أن الأمر يستند إلى الرأي، وعادة ما يكون رأي شخص واحد، فإن الطريقة التي يُدار بها هذا النوع التقييمات هي معيبة. وفي بعض الأحيان تجعل التصورات المدير يظن أن أداء الموظف أسوأ مما هو عليه بالفعل، مما قد يفضي إلى تقييم سيء. 2. غالبًا ما ترتبط بأجور الموظفين إن كانت مراجعة الأداء السنوي ترتبط بزيادة الأجور، فإن العملية برمتها تصبح حساسة. وقد يشعر المدير بالسوء حيال منح الموظف تقييمًا سلبيًا، وقد يصبح الموظف دفاعيًا حيال أي شيء سلبي يقال عنه. 3. رسميةً للغاية البشر بطبيعتهم حساسون للغاية، وبما أن سعادة الموظف أمر مهم، فإن المديرين لا يرغبون في إجراء محادثة صادقة وصريحة، والذي، مرة أخرى، يؤدي إلى تقييم معيب. 4. ينتظر المديرون وقتًا مطولًا حتى يتعاملوا مع المشكلات يجب أن يُمنح التقييم في الوقت الفعلي، وإلا فستتفاقم المشكلات ولن يخضع أي شيء للتحسين. وما سيفعله المديرون غالبًا هو أنهم سينتظرون حتى وقت جلسة المراجعة لمناقشة المشكلة بدلًا من معالجتها مباشرة. وهذا من شأنه أن يؤثر هذا سلبًا على معنويات الشركة وثقافتها، لأنه خلال فترة الانتظار هذه يُلحق ذاك الموظف صاحب الأداء الضعيف الاحباط بمعنويات بقية الفريق. هل سينتظر مدرب كرة السلة حتى انتهاء الموسم ليقدم للاعبيه الملاحظات التقييمية؟ بالطبع لا. 5. ممارسة التقييم الانحيازي يمثل التقييم الانحيازي مشكلة كبيرة في مراجعات الأداء، وفي معظم الوقت لا ندرك حتى أنه لدينا هذه التحيزات. يوظف المديرون الأشخاص الشبيهين بهم. وعندما يحين الوقت لهؤلاء المديرين لإجراء المراجعات، تكون أراءهم متحيزة، وينتهي بهم الأمر إلى منح تقييمات عالية لأولئك الموظفين، بغض النظر عما إذا كان يستحقون ذلك أم لا. في الجانب الآخر، سيتحيز المديرون ضد الموظفين المختلفين عنهم ويمنحوهم تقييمًا أدنى. 6. تقييم الموظفين من طرف واحد في كثير من الأحيان تكون المراجعة عبارة عن جلسة لمدة ساعة، يخبر فيها المدير الموظف بالخطأ الذي ارتكبه. في حين أنه في الواقع يجب أن تكون محادثة ثنائية مع قيام الموظف فيها بمعظم الحديث. ومن الناحية المثالية سيستغل الموظفون هذه الفرصة في مساعدة المديرين على تحسين أدائهم. لكن في أحيانٍ كثيرة يشعر الموظفون بالقلق حتى لو سُمح لهم بتقديم الملاحظات، بحيث يختارون عدم فعل ذلك. هل تجدي تقييمات الأداء نفعًا؟ أُجريت دراسة رائعة عن تقييمات الأداء في عام 1965 بشركة جنرال إلكتريك، أراد الباحثون فيها اختبار فعالية تقييمات الموظفين. كان أحد أكثر أجزاء الدراسة إثارة للاهتمام هو أن الموظفين لا يتفاعلوا إلا مع التقييمات السلبية. على سبيل المثال، إذا قال أحد المديرين شيئًا من قبيل "أنت تبلي جيدًا، لكنني أرى أن أحد المجالات التي تحتاج إلى تحسينها هي…"، سيبدأ الموظف بالإصغاء جيدًا بعد سماع "لكن". من النتائج الجديرة بالاهتمام أيضًا في الدراسة، هو أنه كلما سمع الموظف كمية كبيرة من الملاحظات التقييمية، كان أداءه أسوأ بعد عملية التقييم. ووجدت الدراسة أيضًا أن تحديد أهداف قصيرة الأجل كان أجدى نفعًا في تحسين الأداء مقارنة بمراجعات الأداء السنوية. تحديد الأهداف والنتائج الرئيسة يعد نظام "الأهداف والنتائج الرئيسة" (OKR) إحدى أفضل الطرق لدفع فريفك نحو التركيز على الأهداف. حيث تضع من خلاله أهداف عالية المستوى، وغامضة إلى حد ما، ثم تضع نتائج رئيسة ومحددة للغاية تصل بك إلى تلك النقطة. يمكنك القول على سبيل المثال: أريد أن تصبح شركتنا في هذا الربع من السنة شركة رائدة في هذا المجال (الهدف)، وهذا ما يجب علي فعله للوصول إلى هناك: الحصول على ثلاث فرص للتدوين الاستضافي اشتراك 10,000 عميل جديد كتابة ثلاثة كتب إلكترونية تمثل هذه النقاط الثلاث النتائج الرئيسة لتحقيق ذاك الهدف. لاحظ مدى دقة النتائج الرئيسة وقابليتها للقياس. فلا تضع على سبيل المثال نتائج كهذه "الحصول على عدد قليل من مدونات الاستضافة" أو "الحصول على بعض الاشتراكات الجديدة"، أذ أنها لا تُسهل قياس ما إذا كنت تصل إلى الهدف أم لا. وتمثل هذه الخطوة بالأعلى أحد أهم أجزاء إعداد (إطار عمل) الأهداف والنتائج الرئيسة. يُفترض أن تضع الشركة نظام "الأهداف والنتائج الرئيسة" الخاصة بها، ويفترض أن يضع كل موظف "الأهداف والنتائج الرئيسة"الشخصية الخاصة به. وما يحدث في الوضع المثالي هو أن تتسق الشخصية منها مع تلك التي تتعلق بالشركة. وحقيقة أن تتسق "الأهداف والنتائج الرئيسة" الشخصية مع تلك التابعة للشركة هي على الأغلب أفضل ميزة في النظام. يوجه هذا النظام الموظفين إلى هدف شركتك، إذ أن أحد أكبر دوافع اندماج الموظفين هو الرغبة الشخصية. وبالتالي فإن جعل الموظفين يتضافرون في العمل لتحقيق نفس الأهداف التابعة الشركة هو أمر مرضي جدًا. ما يهم أيضًا بشأن نظام الأهداف والنتائج الرئيسة هو أن كل شيء يصبح عامًا، مما يعني أنه يمكن لأي شخص رؤية الأهداف والنتائج الرئيسة الخاصة بالشركة وتلك الخاصة بك في أي وقت. يخلق هذا حسًا بالمسؤولية بين الفريق، ويساعد الجميع بعضهم بعضًا على تحقيق أهدافهم. معاينة الأداء ألفّ أستاذ جامعة كاليفورنيا سام كولبرت كتابًا رائعًا بعنوان "التخلص من مراجعات الأداء" (Get Rid Of Performance Reviews) يشرح فيه سبب عدم نجاح هذه الأداة. يقدم كولبرت في الكتاب بديلاً عن مراجعة الأداء بما يُسمى بمعاينة الأداء. وتتمثل حجته في أن مراجعات الأداء تنطر إلى الخلف، ولهذا فهي ليست مثمرةً للغاية. ما تفعله أساسًا خلال هذه العملية هو أن تقول للموظف دعنّا نجلس في غرفة ونلقي نظرة على ما قمت به في العام الماضي، ونرى أين أخطأت. إلا أنه يوجد فكرة أكثر ذكاءً وهي النظر إلى الأمام وتحديد الأهداف التي تريد تحقيقها، والتي تتوافق مع القيم الأساسية للشركة. ثم أجرِ مراجعة دورية لمعرفة مدى تقدمك في تحقيق هذه الأهداف. وكما يوضح كولبرت في كتابه، يتسنى لمعاينة الأداء إنشاء فرق حقيقة عندما يكون كل شخص مسؤولًا عن تحقيق أهداف الفريق التي تعكس أهداف العمل. لكن الأمر الوحيد الذي نبّه إليه كولبرت هو أنّه من أجل أن تنجح هذه الطريقة لابد أن تكون هناك ثقة وصراحة متبادلة بين الجميع، وعلى كل مستوى من مستويات المنظمة. قد يسهُل قول هذا عن فعله، لكنه يحذر من أنه إذا لم تكن هناك ثقة وصدق متبادلة بين الجميع فإن عملية معاينة الأداء ستفشل. تشبه معاينة الأداء كثيرًا منهجية الأهداف والنتائج الرئيسة الموضحة سابقًا. فوضع أهداف قصيرة الأجل، ومراجعتها بانتظام، والعمل معًا كفريق واحد، هي أفضل طريقة لإنشاء فرق عمل منتجة ونشطة. منح تقييمات متواترة يعد منح التقييمات جزءًا مهمًا من عملية إدماج الموظفين. لكن الكثير من المديرين لا يفعلون ذلك بقدر وافِ. واتضح وفقًا للبحوث أن تواتر التقييمات هو على الأغلب العنصر الأهم. توصلت دراسة أجراها باحثون في جامعة هارفارد حول منح التقييم و(قياس)الأداء، إلى أن نجاح الطلاب لا يرتبط بعدد الحصص الدراسية، بل كان تواتر التقييمات من المعلمين هو العامل الأكبر. يكشف مالكوم جلادويل في كتابه "ومضة" (Blink) عن بيانات تشير إلى أن معظم الأشخاص الذين يعانون من إصابة ناجمة عن إهمال الطبيب لا يقاضون في الواقع أطبائهم. واتضح، وفقًا لاستطلاعات الرأي المستمدة من مقابلات أجريت مع هؤلاء المرضى، أن هناك عاملًا مشتركًا نستطيع من خلاله التنبؤ بالمرضى الذين تزداد احتمالية أن يقاضوا أطبائهم، وهم أولئك الذين شعروا أنهم لم يحظوا بوقت كافٍ مع أطبائهم. من المهم عقد اجتماعات دورية مع موظفيك لمنحهم التقييم منذ البداية؛ إذ أنها ستسمح لك وللموظف والشركة بالنمو. وسيقدّر لك الموظفون هذا على المدى البعيد. لذلك حدد موعدًا للاجتماع بكل موظف لديك مرة على الأقل كل أسبوعين. وعندما تجتمع بهم حاول أن تعرف كيف يمكنك مساعدتهم على التحسن فيما يفعلوه. ينبغي لتقييماتك أن تكون متواترة وغير رسمية، وأن تتم بطريقة صادقة يُراعى فيها مصالح الموظف. يمكنك أيضًا الاستعانة باستطلاعات اندماج الموظفين لجمع ملاحظاتهم بصورة متواترة، وقد تحصل على ردود أكثر مصداقية إذا علموا أن هوياتهم ستبقى مجهولة. ومهما كان ما تستخدمه فإن مفتاح النجاح هو فعله بصورة متكررة. الرد على ملاحظات الموظفين من أكبر الأخطاء التي يرتكبها القادة عندما يتلقون ملاحظات مكتوبة من موظفيهم هو عدم الرد. يأخذ الموظف وقتًا كثيرًا من يومه المزدحم ليس فقط لتسهيل عملك، بل وليقدم لك ملاحظات قيمة من شأنها تحسين الشركة. وأقل ما يمكنك فعله هو أن تظهر له أنك تقدّر جهوده. فكر في جميع المزايا التي ستأتي من الرد على ملاحظات الموظفين: سيشعر الموظفون بأن أقوالهم مسموعة سيشعر الموظفون بقيمتهم في مكان العمل سيشعر الموظفون بأنهم لهم دورًا في تشكيل ثقافة الشركة معرفة الموظفين بأن مشاكلهم ستُحل الرد مهم، لكن الأهم هو كيفية القيام بذلك. فإذا قلت شيئًا خاطئًا أو استغرقت وقتًا طويلًا للرد، فقد يأتي ذلك بنتائج عكسية ويتسبب في انسحاب الموظف وعدم المشاركة في المستقبل. يوجد ثلاثة نقاط عليك تذكّرها عند الرد على ملاحظات الموظفين: 1. تحلَّ بعقلية الامتنان عليك أن تتعامل مع ردك من منظور الامتنان. وكن ممتنًا لحقيقة أن الموظف مستعدٌ لتقديم الملاحظات والتقييمات لك ولمؤسستك، بغض النظر عن مدى قساوتها. حيث أن أي ملاحظات أو تقييمات هي فرصة لتصحيح شيء ما وتحسينه. وإن كانت لديك العقلية الصحيحة فستكون أكثر إيجابية في ردودك. 2. تحلَّ بالإيجابية في ردك من المهم أن تكون إيجابيًا للغاية مع ردودك، وذلك باستخدام علامات التعجب وربما حتى رمز تعبيريًا أو اثنين. فعندما يتعلق الأمر برسائل البريد الإلكتروني، أو أي اتصال نصي آخر، نحن نميل إلى تطبيع الرسالة بالسلبية لغياب الإشارات الأخرى كلغة الجسد أو نبرة الصوت التي تساعدنا في ترجمة الرسالة. يعرف هذا باسم الانحياز السلبي، وهذا يعني أنك بحاجة إلى أن تكون أكثر إيجابية مما تظن عند الرد. 3. الرد بسرعة (ولكن ليس بسرعة كبيرة) من المهم الرد بسرعة على الملاحظات التي تحصل عليها للحفاظ على استمرارية المحادثات ذات الصلة. فإذا انتظرت لفترة طويلة لتقديم ردك، قد يرى الشخص الذي كتب الملاحظة بأنه تصرف مهين، كما لو أنك لا تكترث كثيرًا لمعرفة رأيه. بعد قول هذا، قد يكون من الجيد أن تنتظر لخمس دقائق قبل الرد حتى يتسنى لك أن تنظر في الملاحظات بإمعان، وأن تتأكد من أنك لن تتصرف بدفاعية. أسئلة اعتيادية لتقييم الموظفين فيما يلي بعض الأمثلة على الأسئلة التي يمكنك أن تطرحها على الموظفين لبدء محادثة صريحة وصادقة حول شعورهم بشأن العمل: كيف يمكننا أن نجعل العمل أكثر متعة؟ ما الذي يقوله العملاء عن شركتنا برأيك؟ إن كنت الرئيس التنفيذي وبإمكانك اتخاذ جميع القرارات، ما الذي كنت ستفعله؟ ولماذا؟ إن كان بمقدورك تغيير شيء واحد حول الطريقة التي نتبعها في عمل الأشياء هنا، فماذا سيكون؟ ولماذا؟ كيف تريد أن تُكافأ عن العمل الجيد؟ ما الذي لا يعجبك في طريقتي للإدارة؟ ماذا أستطيع أن أفعل كي أحسن من وظيفتك؟ ما أكبر مشكلة تواجهك في عملك؟ الخلاصة تعد عملية التقييم أمرًا حساسًا بسبب كيف قد يستجيب الموظف لها منح التقييم مهم، فهو يساعد الموظفين على النمو والتحسن يؤدي منح التقييم إلى زيادة الإنتاجية وانخفاض معدل دوران الموظفين يمثل تقييم الـ360 درجة أداة رائعة لأنها تزودك بمجموعة متنوعة من الآراء حدد أهدافًا واضحة لموظفيك وساعدهم على الوصول إليها قدّم التقييمات بصورة متواترة ترجمة- وبتصرف- للمقال Employee Feedback لصاحبه Alison Robins

إنَّ الاندماج الوظيفي أبسط وأقل تكلفة ممّا يظنُّ الناس، ولكن -للأسف- لا تزال معظم الشركات تُسيء تقديره؛ فالمديرون مشغولون، والموظفون لا يجرؤون على إبداء آرائهم، وهذا يؤدي إلى وجود خلل في ثقافة الشركة. يسمع المديرون ويقرؤون عن أهمية الاندماج الوظيفي ومدى فائدته في زيادة عوائد الشركة، ولكنّهم لا يعرفون من أين يبدؤون. الأمر ببساطة هو أنّ ما يريده الموظفون حقّــًا هو أن يحظوا بالاحترام. عامل موظفيك بنفس الطريقة التي تُعامل بها والدتك؛ هذه من أبسط القواعد العامة التي يمكنك تطبيقها والتي ستكفل لك اندماج الموظفين. لا تقلق ببساطة، إذ سنساعدك من خلال إطلاعك على أفكار بسيطة وعملية يمكنك تطبيقها من أجل تحفيز فريق العمل الخاص بك وزيادة دافعيّتهم. فيما يلي 9 أفكار للاندماج الوظيفي يمكنك تجربتها مع فريق العمل الخاص بك: مساعدة الموظفين على التطوّر الشخصي تطبيق أسلوب التغذية الراجعة باستمرار إضفاء المتعة على العمل السماح للموظفين بالتعبير عن آرائهم تعزيز صحة الموظفين الالتزام بالقيم الأساسية احترام الموظفين تشجيع الموظفين على التجربة والمحاولة إقامة العلاقات في العمل بعد أن ذكرنا سريعًا هذه الأفكار التي سيقدّرها فريق العمل الخاص بك بلا شك، حان الوقت الآن لنتعمّق في تفاصيلها، ونتطرق إلى مجموعة من النصائح التي تساعد على تطبيقها في المؤسسات بسهولة. 1. مساعدة الموظفين على التطوّر الشخصي يُعدُّ التطوّر الشخصي أحد أهم جوانب الاندماج الوظيفي، إذ أنَّ الموظفين يلزمهم الشعور بأنّهم يتطورون باستمرار وأنّهم يتحسّنون في أداء عملهم. إنّهم يشعرون بالملل عندما يتوقفون عن التطوّر والإبداع وخوض التحديات؛ بل الأسوأ من ذلك أنّهم يشعرون بالتراجع إذا ما رأوا زملاءهم يتطوّرون، بينما هم أنفسهم لا يتطوّرون. «لا تخشَ من التقدُّم ببطء؛ فما يجب أن تخشاه حقًا هو أن تظلَّ ثابتًا في مكانك.» –مثل صيني غالبًا ما تقوم الشركات بتصرُّفاتٍ تقتل الإبداع لدى الموظفين لأنّها تركِّز على الأشياء التي ثبت نجاحها بدلًا من تجربة أشياء جديدة، وبالتالي تصبح الشركات مناهِضة للمجازفة، وهذا ليس ما يرغب به الموظفون. هناك أفكار مدهشة لدى الموظفين، ولا ينبغي كبحهم عن تجربتها؛ فهذا ليس عدلًا في حقِّهم. ينبغي على المديرين أن يأخذوا في حسبانهم أنّ الموظفين لا يجرؤون غالبًا على طلب المساعدة لأنّهم يظنّون أنّهم سيبدون جاهلين بالأمور التي من المُفترض أن يكونوا على علمٍ بها؛ وحتى لو كان لدى الموظفين الجُرأة الكافية لطلب المساعدة، فمن المرجَّح أنَّ المديرين لن يكون لديهم الوقت لمساعدتهم. نصائح لتطبيق هذه الفكرة قدِّم تدريبات للموظفين: من الصعب تطبيق هذه النصيحة بسبب ضيق الوقت، ولكنّ القيام بها يستحق العناء. يمكنك تقديم التدريب ضمن مجموعات، إذ يمكنك أن تخصِّص وقتًا لـِ «جلسة تدريب» مرةً كل شهر متعلقة بموضوعٍ تعرف أنّ أحد الموظفين يرغب في تعلُّمه، أو أن تقدِّم تدريباتٍ متكررة في فترة الغداء. ستؤدي هذه التدريبات إلى اندماج الموظفين لأنّها ستعزِّز ثقتهم بأنفسهم. اقترح على الموظفين الاشتراك في دورات تدريبية: ينبغي عليك تشجيع الموظفين على التسجيل في دورات تدريبية عبر الإنترنت ممّا يساعدهم على التطوّر والتحسُّن، ولكن من المهم ألّا تطلب منهم أن يدفعوا مقابل هذه الدورات حتى لو كنت تنوي تسديد ثمنها؛ بل خصِّص جزءًا من الميزانية لتدريب الموظفين والاستثمار فيهم. شجِّع الموظفين على التطوّر: تنبع بعض المشكلات الكبرى في العمل من قلة التواصل، ولذلك ينبغي عليك أن تأخذ زمام المبادرة وتُشجِّع الموظفين على التطوّر باستمرار؛ فهذا سيُشعرهم باهتمامك الصادق بمسيرتهم المهنية. 2. تطبيق أسلوب التغذية الراجعة باستمرار الموظفون بحاجةٍ إلى الملاحظات والتغذية الراجعة لكي يعرفوا مستواهم الحالي ومستوى أدائهم؛ ولأنّ المؤسسات أصبحت تسير بوتيرةٍ سريعة، فهذا يعني أنّ على المديرين تقديم الملاحظات بسرعةٍ أكبر وألّا يؤجِّلوها إلى موعد التقييم السنوي أو موعد الاجتماعات الفردية الشهرية. ينبغي على المديرين تقديم الملاحظات في أقرب فرصة تسنح لهم. يبدو هذا الأمر بسيطًا من الناحية النظرية، ولكنّه أكثر تعقيدًا من الناحية العملية، إذ بيّنت دراسة أجراها مسؤولو شركة Zenger/Folkman أنّ المشكلة تكمن في أنّ معظم المديرين يكرهون تقديم التغذية الراجعة، ولكنّ الموظفين بحاجة ماسّة لها لأنّهم يرغبون في التطوّر وفي تحسين أدائهم في عملهم. ولكن، تُعتبر التغذية الراجعة من الأمور الحسّاسة، والتي من الصعب تقديمها أو تلقِّيها بطريقة صحيحة؛ فهناك الكثير من التفاصيل الدقيقة التي يمكنها أن تجعل الملاحظات تبدو أسوأ ممّا هي عليه أو أكثر سلبية من حقيقتها. لذلك، ينبغي على المديرين العمل على تحسين مهاراتهم في التواصل وتعلُّم كيفية تقديم الملاحظات من بعض النماذج. نصائح لتطبيق هذه الفكرة قدِّم الملاحظات: تكمن المشكلة الكبرى المتعلقة بأسلوب التغذية الراجعة في أنّ له دلالةً سلبية. لذا، اجعل الموظفين يتفهّمون أنّه لا بأس في تلقّي عددًا من الملاحظات وأنّ هذه الملاحظات تساعدهم على التطوّر والتحسُّن. اجمع الملاحظات: لكونك قائدًا، ينبغي عليك دائمًا أن تسعى لتطوير نفسك وتحسينها. تتمثل وظيفتك الرئيسة في مساعدة موظفيك، لذلك عليك أن تبحث عن طرُقٍ للقيام بذلك على نحوٍ أفضل. (تلميح: اسأل الموظفين عن طرُقٍ تساعدك في ذلك.) تصَّرف وفق هذه الملاحظات: إحدى المشكلات الكبرى المتعلقة بجمع الملاحظات هي أنّ المديرين -في معظم الأوقات- لا يفعلون شيئًا حيال الملاحظات التي أُعطيت لهم، وهذا الأمر ليس مهينًا للموظفين فحسب؛ بل إنّه لا يجوز في حق المديرين. لدى الموظفين مجموعة من الأفكار التي من الممكن أن تساعد مؤسستك بأكملها على التطوّر، والتي قد ترغب في تطبيقها. 3. إضفاء المتعة على العمل لا يُمكن أن يكون العمل رتيبًا وروتينيًا لدرجة عدم وجود بعض المرح، إذ أنّ الذهاب إلى مكان العمل لمجرد العمل لهو أمرٌ يُثبِّط العزيمة ويبعث على الإحباط. إنّ امتلاك أهداف عالية وإنجاز الأعمال المطلوبة من الأمور المهمّة، ولكن يجب أن يكون هناك توازن. تكمن الحيلة في جعل العمل «ممتعًا» في إزالة الخوف الموجود في العديد من الثقافات، إذ ينبغي على الموظفين أن يعلموا أنَّ بإمكانهم أن يحظوا ببعض المرح والاسترخاء. إنّ تحديد مواعيد نهائية لإنهاء الأعمال أمرٌ جيّدٌ لتحفيز فريق العمل، ولكن قد تحدث بعض الأمور غير المتوقعة في الحياة، لذلك لا يجب على الموظفين أن يقلقوا إذا ما اضطروا إلى تفويت بعض المواعيد النهائية. «أحبُّ المواعيد النهائية، وأحبُّ الضجيج الذي تُخلَّفه وراءها.» – دوغلاس آدمز إقامة مثل هذه العلاقات في العمل أمرٌ مهمٌ للغاية من أجل اندماج الموظفين وانخراطهم في العمل. نصائح لتطبيق هذه الفكرة استمتع ببعض المرح: ادعم وجود بيئة عمل ممتعة؛ والأهم من ذلك، أن تحظى أنت ببعض المرح، إذ يحتاج الموظفون إلى رؤية مديريهم يحظون ببعض المرح حتى يدركوا أنّه لا بأس في قيامهم بأمورٍ تحرِّرهم من رتابة العمل، ولا يجب أن تكون هذه الأمور مترفة، إذ أنّ شيئًا بسيطًا كتناول الغداء مع الفريق يمكن أن يساعد على كسر الروتين. نظِّم أنشطة لبناء العلاقات بين أعضاء الفريق: من الممكن أن تكون هذه الأنشطة غير رسميّة، ولكن المهم أن تجد طرُقًا يجتمع أعضاء الفريق من خلالها خارج نطاق العمل. قد يكون هذا صعبًا بالنسبة للأشخاص الذين لديهم التزامات خارجية (أطفال، دراسة، إلخ)، لذلك من المنطقي تنظيم عدة أنشطة متنوعة. خطِّط لحدث: يمكنك أن تجعل الموظفين يتطلّعون إلى مناسبةٍ أو حدثٍ ما مثل حفل شواء أو إفطار في يوم من أيام رمضان أو غداء خاص بالشركة تأخذون خلاله استراحةً بصفتكم فريقًا واحدًا؛ وهذا الأمر عادةً ما يكون معقولًا عند الاحتفال بتحقيق هدفٍ كبير. 4. السماح للموظفين بالتعبير عن آرائهم إنّ معظم ثقافات الشركات يتخللها الكثير من مشاعر الخوف، لذلك يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنّ أصواتهم مسموعة وإنّ بإمكانهم التعبير عمّا يجول في خواطرهم. هناك عدة طرُق للقيام بهذا، وتكمن الحيلة –مجددًا- في إزالة مشاعر الخوف. دع الموظفين يعلمون بأنّه لا بأس في التعبير عن أرائهم، وأن لا مشكلة في ذلك. يمتلك الموظفون أفكارًا لامعة، ويعرفون السبيل إلى تطوير الشركة وتطوير ثقافتها وفريق عملها. لذا، يجب الإصغاء إليهم ومنحهم فُرصًا للتعبير عن آرائهم، كما يجب أن يكون هناك متابعة ومساءلة للتأكُّد من أنّ الملاحظات التي قدّموها قد أُخذت في الحسبان. نصائح لتطبيق هذه الفكرة اعقد اجتماعات فردية شهرية: تُعدُّ الاجتماعات الفردية أفضل وسيلة للتعرّف على الموظفين عن قرب ومنحهم جلسة خاصة يمكنهم خلالها التعبير عمّا يشغل تفكيرهم. أثنِ على جهود الموظفين باستمرار: لا تجعل جميع الملاحظات التي تُقدِّمها للموظفين تتعلق بأمور سلبية، إذ من المهم أن تعترف بجهود موظفيك عندما تجدهم قد أنجزوا عملًا جيّدًا، والسبيل إلى تطبيق هذا الأمر هو من خلال زيادة انتباهك لما يعمل موظفوك على تحقيقه. استطلع آراء الموظفين دوريًا: يحتاج الموظفون إلى أن يشعروا بأنّ أصواتهم لها صدىً وتأثير. إذا جمعت الملاحظات بطريقة سرّية، فسيُصبح لديك بيانات أكثر وستكون الملاحظات أكثر فاعليّة. توفّر شركة Officevibe طريقة لتسهيل عملية جمع الملاحظات من فريق العمل. 5. تعزيز صحة الموظفين يعمل الموظفون بجهدٍ كبير، ويرغب المديرون في المزيد من الإنتاجية، ولكنّ الطريقة المناسبة لتحقيق ذلك ليست من خلال العمل المُجهِد. أظهرت دراسة حول الاندماج الوظيفي أنّ معظم الموظفين يعانون من الضغط والإجهاد، وتُعد هذه مشكلةً ضخمة. لا ينبغي أن تُستنزف طاقات الموظفين؛ بل ينبغي أن يكون هناك تعامل قائم على الرأفة والتعاطف في العمل، وأن يكون هناك إدراك بأنّ بعض الأعمال التي تُطلب من الموظفين لا تتّسم بالواقعية. نصائح لتطبيق هذه الفكرة امنح الموظفين اشتراكات مجانية في النادي الرياضي: يُعدُّ هذا من الامتيازات التي يَسهُل تقديمها والفعّالة من حيث التكلفة؛ فعندما يتمتّع الموظفون بصحة جيّدة، ستقل الإجازات المَرَضِيّة التي يطلبونها، وسيكونون أكثر طاقةً وإنتاجية، وسيعود النفع على الجميع. وفِّر أطعمة صحيّة: يعدُّ هذا امتيازًا آخر يبيِّن مدى اهتمامك بموظفيك، ومن الحقائق الطريفة هي أنّ تَوفُّر الطعام الصحيّ جاء على رأس قائمة إجابات الموظفين الذين يعملون في شركة Officevibe عندما استُطلِعت آراؤهم حول أكثر الامتيازات التي يستمتعون بها. **شجِّع الموظفين على اليقظة الذهنية: إنّ لليقظة الذهنية فوائد مذهلة للغاية، إذ يُمكنها أن تجعل الموظفين أكثر سعادة وصحة وإنتاجية وأقل توتُّرًا عندما يُطبِّقونها في العمل. 6. الالتزام بالقيم الأساسية من المهم أن يمتلك الأفراد والشركات - في الأساس- قيّمًا ورسالة، وأن يبدؤوا أعمالهم بسؤال أنفسهم عن الغايات التي تدفعهم للقيام بهذه الأعمال؛ فكما يقول سيمون سينك، عليك أن تبدأ أفعالك بسؤال «لماذا»: «لا ينظر الناس إلى ما تفعل، بل ينظرون إلى غايتك مما تفعل.» – سيمون سينك من المهم جدًا أن تلتزم بالقيم الأساسية والرسالة التي حددتَها، وينبغي أن تكون كل الأمور التي تقوم بها (مثل التوظيف، والفصل من العمل، واتخاذ القرارات، وغيرها) متوافقة مع هذه القيم. ولكن في كثيرٍ من الأحيان، تنسلخ الشركات من قيّمها مع مرور الزمن وسيلاحظ الموظفون هذا الأمر ممّا سيعود بالضرر عليها، لذلك يجب الالتزام بهذه القيم وعدم محاولة تزييفها. نصائح لتطبيق هذه الفكرة وظِّف الأفراد الذين ينسجمون مع ثقافة الشركة: لا توظِّف الأفراد لمجرد أنّك بحاجةٍ ماسة إلى ملء المنصب الشاغر، ولا تقم بتوظيف الأفراد اعتمادًا على مهاراتهم فحسب (فالمهارات يمُكن تعلُّمها). ينبغي عليك عند التوظيف اختيار الأشخاص الذين يؤمنون بنفس القيم التي تؤمن بها. حُثَّ الموظفين على قيمك الأساسية: لا تستطيع التواصل مع الموظفين بكثرة، ولكن ينبغي عليك الحديث عن القيم الأساسية الخاصة بك وبشركتك أمامهم، وحثِّهم على الالتزام بها مرارًا وتكرارًا؛ فالموظفون بحاجةٍ إلى من يُذَّكرهم بالغاية من وراء ما يقومون به. يُمكنك صُنع الملصقات أو القمصان أو أيًا ما ترغب به، ولكن تأكَّد من أنّ رسالتك واضحة وأنّ قيمك حاضرة في كل ما تفعله. عزِّز عملية تهيئة الموظفين الجدد: إنّ تهيئة الموظفين الجدد من الأمور المهمة التي تساعد على اندماجهم، وإذا طبّقت هذا الأمر على النحو الصحيح، فسيُصبح الموظفون الذين يعملون لديك منتجين ومنهمكين في العمل وفعّالين. أما إذا لم تطبِّقه على النحو الصحيح، فسيكون لديك موظفون حائرون ومترددون. لا تنسَ أنّ عملية تهيئة الموظفين الجدد تستغرق وقتًا، لذلك خصِّص لها ثلاثة أشهر على الأقل. 7. احترام الموظفين إنّ احترام الموظفين من صميم الأمور المؤدية إلى اندماجهم، إذ يرغب جميع الموظفين في الشعور بأنّهم مهمون وأنّهم يُعاملون على أساس أنّهم راشدون. إذا ما اضطر أحد الموظفين إلى الحصول على شهادة طبية لكي يتمكّن من الذهاب إلى الطبيب، فهذا يعني أنّ المدير لا يثق كفايةً بموظفيه. من غير المنطقي أن يقع أحد الموظفين في مشكلة أو أن يُخصم من راتبه لمجرد أنَّه أخذ عدد أيام إجازة أكثر ممّا هو مسموحٌ له؛ فالحياة متقلِّبة. ماذا لو كان طفل أحد الموظفين مريضًا، هل من المفترض أن يترك طفله في المنزل ويذهب إلى العمل لأنّه لا يريد أن يقع في مشكلة؟ هذه ليست طريقة مناسبة لممارسة الحياة. ينبغي على المديرين أن يكونوا أكثر أريحيّة؛ فإذا كانوا قد وثقوا بشخصٍ لدرجة جعلتهم يقومون بتوظيفه وإعطائه راتبًا، فعليهم -أيضًا- أن يثقوا به ويمنحونه يوم إجازة إضافي أو فترة غداء أطول إذا رغب بذلك، إذ من يعبأ بالمكان الذي يعمل فيه الموظفون أو بالمدة التي يقضونها في العمل طالما أنّهم ينجزون الأعمال المطلوبة منهم؟! نصائح لتطبيق هذه الفكرة كن مرنًا: ينبغي أن تكون مرنًا بعض الشيء مع الموظفين بخصوص أمورٍ مثل العمل من المنزل أو المجيء المتأخر للعمل، إذ من المرجِّح أن تكون نواياهم حسنة، كما لا داعٍ لأن يشعروا بالقلق حيال أمرٍ مثل العمل من المنزل. شجِّع على التوازن بين العمل والحياة: يحتاج الموظفون أن يتنفّسوا الحياة خارج جدران العمل، ولا ينبغي أن تُستنزف طاقاتهم؛ فالحياة ليست محصورة فقط في نطاق العمل. كن مثالًا يُحتذى به ووازن بين حياتك المهنية وحياتك الشخصية، واجعل الموظفين على دراية بأنّه لا بأس في أن يأخذوا وقتًا للراحة إذا احتاجوا إلى ذلك. امنح الموظفين حرية ذاتية: عندما تمنح الموظفين الحرية والاستقلالية التي يستحقّونها، فأنت تمنحهم الاحترام الذي يستحقّونه. امنحهم الثقة الكافية للقيام بعملهم دون أن تراقبهم باستمرار ولا تتدخل في كل ما يفعلونه. 8. تشجيع الموظفين على التجربة والمحاولة «إذا لم تكن مستعِّدًا لارتكاب الأخطاء، فلن تأتي أبدًا بأيِّ إبداعٍ أو جديد.» - كين روبنسون يحتاج الموظفون لأن يعلموا بأنّه لا بأس في ارتكاب بعض الأخطاء، ولا بأس في تجربة أشياء جديدة. لا ينبغي عليهم أن يشعروا بالحرج من ارتكابهم للأخطاء، كما ينبغي على كل فردٍ أن يكون صريحًا وصادقًا بشأن إخفاقاته. لكنّ الأقوال أسهل من الأفعال لأنّ معظم الناس يرغبون بطبيعتهم في الظهور بمظهرٍ جيّدٍ أمام زملائهم وأمام رئيسهم في العمل. يجب على المديرين أن يوضِّحوا -كلما سنحت لهم الفرصة- بأنّه لا بأس في ارتكاب بعض الأخطاء وبأنّ الإخفاق في أمرٍ ما ليس مشكلةً يتعذَّر حلّها، كما عليهم أن يشجِّعوا موظفيهم على أن يكونوا مبدعين وأن يسمحوا لهم بتطبيق أفكارهم، إذ كلّما كانت هناك محاولات لقتل الإبداع، قلّ إندماج الموظفين وانخراطهم في العمل. نصائح لتطبيق هذه الفكرة حدِّد أهدافًا واضحة: من المهم أن تضع أهدافًا واضحة مع الموظفين منذ البداية لكي تتأكّد من وجود فهمٍ مشترك لدى الجميع؛ فهذا الأمر يساعد على تفادي أي خيبات أمل فيما بعد. اعرف بدقّة معايير النجاح، وقدِّم المساعدة بأي طريقة ممكنة. احتفِ بالفشل: أفضل طريقة للقيام بهذا هي أن تقوم باستمرار بتذكير الموظفين بأنّهم لن يقعوا في مشكلةٍ إذا ما ارتكبوا الأخطاء، كما أنّ من الطرق الأخرى هي أن تعترف أمامهم بارتكابك لبعض الأخطاء لكي يعلموا أنّه لا بأس في ذلك. تحرَّ الشفافية: لكي تتولّد أفضل الأفكار، يحتاج الجميع إلى أن يكونوا على اطّلاع بكل مجريات الأمور قدر الإمكان. لذا، كن واضحًا وصريحًا قدر استطاعتك، واشملهم في سير العمل حتى يصبحوا أكثر اندماجًا في العمل. 9. إقامة العلاقات في العمل لا يجب أن يشعر الموظفون بأنّهم وحيدون في العمل، إذ أنّ مشاعر الوحدة والنبذ تدفع الأفراد إلى الانسحاب وعدم الاندماج. الأنشطة التي تهدف إلى بناء العلاقات بين أعضاء فريق العمل رائعة، ولكن هناك أيضًا حاجة إلى تحسين طريقة تعاون الموظفين مع بعضهم بعضًا، ومن الأسئلة التي ينبغي على المدير أن يطرحها على نفسه وعلى الفريق دوريًا: هل يُسمح للجميع بالتعبير عن آرائهم في العمل؟ هل يسير العمل بانسيابيّة كما يجب؟ يمكنك أن تُبدع حقّــًا في الطريقة التي تنظِّم بها فريق العمل الخاص بك، ويمكنك تكوين عدة فرق عمل مكوّنة من عدد قليل من الأفراد للعمل على المشاريع، كما يمكنك أن تدع الموظفين يشكِّلون هذه الفرق بأنفسهم، أو أن تعمل معهم جميعًا من أجل تكوينها. ابذل قصارى جهدك لكي تجعل الجميع يشاركون في عملية اتخاذ القرارات، إذ من المؤلم أن يشعر أحد الموظفين بأنّه مستبعد من المشاركة. نصائح لتطبيق هذه الفكرة احرص على مشاركة الجميع: يتعلق هذا الأمر بأن تكون منتبهًا أكثر من أي شيءٍ آخر، إذ ينبغي أن تدرك أنّ الموظفين قد يشعرون بأنّهم منبوذون ومستبعدون. لذا، حاول أن تتأكد من مشاركة الجميع قدر الإمكان، واشرح الأعمال والأهداف المُراد تحقيقها حتى يكون الجميع على معرفة بها، وحتى يكون هناك فهم مشترك لدى الجميع. شجِّع الموظفين على التعاون: من الطرق الرائعة التي تساعد على تكوين العلاقات في العمل وتمكين الموظفين هي جعلهم يعملون معًا لإنجاز المشاريع. من الأمور التي غالبًا ما تقوم بها شركة Officevibe هي وضع هدف مشترك للفريق أسبوعيًا لكي يُساهم الجميع في تحقيقه، وهذا يجعلهم يعملون جميعًا في سبيل الغرض نفسه. اطلب من الموظفين عدم الخجل: من طبيعة معظم الناس أن يكونوا خجولين في العمل؛ فهم لا يريدون أن يتخطوا الحدود وليسوا متأكدين ممّا إذا كان يُسمح لهم بالتصريح بآرائهم. يمكنك مساعدتهم في إزالة ذلك الخوف عن طريق تشجيعهم على إبداء آرائهم بصراحة دون أن يخافوا من التعرُّض للعقاب. حان دورك الآن لتترك تعليقًا تخبرنا من خلاله عمّا إذا كان لديك أية أفكار أخرى تتعلق بالاندماج الوظيفي. ترجمة -وبتصرف- للمقال 9 Employee Engagement Ideas Your Team Will Love لصاحبته Alison Robins

من غير المنطقي أن تجمع آراء جميع المُستخدمين، ومن غير المنطقي أن تحاول الحصول على آرائهم دفعة واحدة. عندما تبدأ مشروعًا جديدًا أو تطلق منتجًا على وجه الخصوص فستكون متحمسًا للقيام باستطلاعات رأي تشمل جميع المستخدمين لتنظر كيف تجري الأمور. إلا أنّه غالبًا ما يكون هذا تصرفًا خاطئًا. وفي الواقع لدينا خمسة أخطاء شائعة فيما يخصّ التعامل مع التغذية الراجعة للمنتجات، لا سيما مع توفر أدوات كثيرة تجعل الحصول على ردود الفعل أمرًا سهلًا للغاية وفي متناولك دومًا. سنستعرض في هذا المقال خمسة حلول سريعة فيما يتعلق بالتغذيات الراجعة: 1- توقف عن الاتصال بـ"جميع العملاء" عندما تجري مسحًا لآراء جميع العملاء دفعةً واحدة فأنت بذلك تُهمِل الكثير من التفاصيل التي تميزهم إلى شرائح. فأنت تخلط آراء المستخدمين القدامى مع أولئك الذين سجّلوا البارحة، كما تدمج ردود فعل مَن يستخدم منتجك بشكل يومي مع أولئك الذين يستخدمونه مرةً في الشهر، بالإضافة إلى أنك تساوي بين رأي مَن يستخدم جميع خواص المنتج مع مَن يستخدم خاصيةً واحدة فقط. إنها فوضى عارمة. في المقابل هناك طريقة منظمة أكثر للحصول على تغذية راجعة بجدوى أفضل، فيما يلي بعض الأمثلة: إذا كنت تريد تحسين عملية تهيئة العملاء الجدد Onboarding، فعليك أن تستمع لآراء المستخدمين الذين سجّلوا للتوّ. إذا أردت تحسين خاصية ما، استمع فقط للعملاء الذين يستخدمونها. إذا أردت أن تعرف سبب عدم استعمال خاصية ما، تحدث فقط إلى أولئك الذين لا يستخدمونها. إذا أردت أن تُحدّد مجالات الاهتمام تحدث حصرًا إلى عملائك النشيطين والذين يستخدمون جميع خصائص المنتج. 2- اجعل استطلاعات الرأي عملية مستمرة عادةً ما نقوم بجمع ردود الأفعال عندما نحتاج إليها، ولكن هذا يعني أنه عليك الانتظار أسبوعًا دون القيام بأي شيء حتى تحصل على النتائج. وهذا ما يدفعك بدوره إلى طرح استبيان واسع النطاق مع الكثير من الأسئلة، الأسوأ من ذلك ما قد يقوم به البعض بتحليل كل جزء يصل من الاستبيان على حدى بدلًا من الانتظار حتى وصول آخر جزء وتحليل البيانات دفعةً واحدة. المشكلة هنا مزدوجة؛ أولًا أنت لا تحصل على ردود الأفعال عندما تحتاجها، وثانيًا أنت تستمع إلى المشاكل فقط عندما تقرّر الاستطلاع عنها، وهذا يعني أنك لستَ قادرًا على تلمّس التراجع التدريجي لمنتجك أولًا بأول في حال حدوثه. الحل: استطلع آراء عملائك بشكلٍ دوري، على سبيل المثال اطرح أسئلةً لجمع التغذية الراجعة في الأيام: 30، 60، 120، 365 إلخ. وباعتماد أداة مثل Intercom فلن يستغرق ذلك أكثر من 20 ثانية وسيدرّ عليك دخلًا مكافئًا لتكلفته في اليوم أو اليومين التاليين. هناك أسلوبٌ آخر أكثر احترافية، ويتمثّل بجمع ردود الأفعال المتعلقة بكل خاصيّة على حدى وذلك بالاعتماد على عدد مرات استعمالها. فعلى سبيل المثال إن كان لديك برنامج تقويم فيمكنك أن تسأل العميل عن رأيه في المرة الأولى، المرة العشرين، والمرة الخمسين لاستخدامه، فكلما طالت مدّة استعمال المنتج كلما أصبحت التغذية الراجعة أكثر نضجًا وإفادة. ففي المرة الأولى غالبًا ما سيحدّثك العميل عن الأشياء التي أربكته في المنتج، في المرة العشرين سيشرح لك بعض النقاط التي سببت له الإحباط، بينما في المرة الخمسين سيحدّثك عن بعض القيود أو الحدود التي يرغب بتوسيعها في البرنامج. 3- ميّز بين آراء العملاء المشتركين بخطّة مدفوعة عن غيرهم هذه نقطة مرتبطة بما سبق، فعادةً ما نفترض أن لجميع المطالب نفس القيمة بغض النظر عن حالة العميل فيما إذا كان مشتركًا بالخطّة المدفوعة أو لا. وقد يُعتبر هذا الافتراض صحيحًا ضمن باقات مُحدّدة (مثلا الاشتراك من $50->$500)، لكنه ليس كذلك مع الطلبات التي تتلقاها من العملاء أصحاب الاشتراكات المدفوعة وأولئك من ذوي الاشتراكات المجانية. حتى لو كان العميل المجاني يستعمل المنتج منذ فترة طويلة، فإن تغذيته الراجعة ستدور حول كيفية تحسين الباقة المجانية، والتي نادرًا ما تكون محط تركيز أي مشروعٍ تجاري. الحسابات المجانية في نهاية المطاف هي وسيلة لجذب العملاء، ومن ثم دفعهم للحصول على اشتراكات مدفوعة، إذ لا يمكن الإنصات لتغذية راجعة تقول "سأقوم بالترقية إذا...»، "سأقوم بالترقية عندما...» قلما تكون هذه التغذيات ذات جدوى، الأجدر بك أن تركّز على الطلبات الآتية من أولئك المشتركين بالخطّة المدفوعة فعلًا. الحل: إليك هذه النصائح: لتحسّن من الخدمة التي تقدمها لعملائك من أصحاب الحسابات المدفوعة، عليك بالإنصات لهم فقط. لتتعرف على ما الذي يدفع المشتركين للترقية، تحدّث إلى أولئك الذين قاموا بذلك فعلًا. إذا رغبت في تحسين نسختك المجانية، تحدّث لذوي الاشتراكات المجانية من عملائك. تخميني أنهم سيريدون المزيد من الخصائص للخطّة المجانية. 4- لا تنخدع بآراء قلّة يتحدّثون بصوتٍ مرتفع هناك قاعدة تقول بأن مجموعة من الآراء لا يمكنها أن تُشكّل حقيقة كاملة، وهذا لا ينفي أهمية الرأي، لكن يمكن اعتبار أن مجموعة الآراء تلك تشكّل فرضية ما، شيء يمكننا التحقّق منه بسهولة. على سبيل المثال إذا طُلب منك في أحد الأيام تبسيط إضافة حدث داخل التقويم من طرف خمس عملاء، فلا تفترض على الفور أن هذه التغذيات الراجعة تُمثّل آراء جميع المستخدمين. بدلًا من ذلك تحدّث إلى عملاءك، وانظر ما هي النتيجة التي ستحصل عليها. الحل: تعامل مع آراء العملاء التي تصلك على أنها فرضية تحتاج للتحقق بدلًا من التصرف فورًا بناء على ما يطلبونه. بعد أن تتحقق أن هذه الآراء تمثّل شريحة واسعة من عملائك وليست مجرد تجربة شخصية فإن الخطوة التالية لن تكون القيام بالحل المطلوب منك تمامًا، بل ينبغي عليك الذهاب إلى ما هو أبعد من ذلك، وهذا يقودنا للحديث عن النقطة الخامسة والأخيرة. 5- لا تفترض أن العملاء يطلبون الخاصية المناسبة يستخدم البعض أمثلة وقصصًا مختلفة لتبرير عدم الاستماع للعملاء وهو ما يُعتبر أمرًا كارثيًا، لكن عندما يُبدي العميل رغبته في شيء ما فيجب البحث عن ما وراء ذلك. لنعود إلى مثالنا السابق حيث لدينا خمسة أشخاص يتذمرون من أسلوب إضافة حدث إلى التقويم معتبرينه معقدًا للغاية، في هذه الحالة قد تستغرق منك محاولة تبسيط تجربة المستخدم أسبوعًا كاملًا لتكتشف فيما بعد أنك لم تحقق تغييرًا يذكر. لكن لو تحدّثتَ إلى المستخدمين بشكل شخصي فقد تكتشف مثلًا أن المشكلة ليست في تعقيد الخاصية تمامًا، وإنما في عدد مرات استخدامها، وأنّ الحل المثالي هو في إضافة خاصية تتيح تكرار الأحداث بشكل دوري يحدّده العميل. الحل: كن واعيا أن طلبات العملاء هي مزيج من مهاراتهم في التصميم، معرفتهم بمنتجك وفهمهم للمشكلة التي يعانون منها. لكنهم لا يعرفون شيئا عن رؤيتك للمنتج، الخصائص التي تعمل عليها وما الذي يمكن القيام به من الناحية التقنية. لذا من المهم أن تعمل على تحليل ما يصلك من التغذية الراجعة مرة أو مرتين لتجريد المشكلة من رأي العميل والوصول إلى شيء يحمل معنىً بالنسبة لك ويفيد جميع المستخدمين. بطبيعة الحال، تجدر الإشارة إلى أنه قد يتم تنفيذ طلب إحدى الخاصيات بشكل فوري متجاوزًا المراحل السابقة وأن تثق بحدسك، طالما أنك مستخدم وفيٌ لمنتجك، وترى بأنّ هذه الخاصية تتناغم بشكل رائع مع كل شيء آخر، وطالما أنك تتواصل بشكل دائم مع عملائك فإن حس البداهة الذي تتمتع به فيما يخص منتجك ستسمح لك باتخاذ طريقٍ مختصرٍ كهذا في بعض الأوقات. لكن وفيما عدا ذلك فإن التحدّث إلى العملاء وأخذ ما سبق بعين الاعتبار سيجعلك أكثر ذكاءً. ترجمة -وبتصرّف- للمقال:Five Mistakes We All Make With Product Feedback لصاحبه: Des Traynor حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ freepik

واحدة من القضايا التي ستكتشفها فجأةً ما إن تبدأ شركتك الناشئة بالنموّ وتحقيق بعض المكاسب هي أنّ لكل شخصٍ رأيه الخاص بمنتجك، إذ ستجد نفسك غارقًا في بحرٍ من الآراء المتعدّدة. لكن من أين تأتي هذه الآراء؟ وما الذي يمكنك تجاهله بثقة؟ النمو هو نتيجة للحصول على العملاء، الذي سيكون لهم - بالتأكيد - آراءً مختلفة حول ماذا يجب أن تضيفه لمُنتجك لاحقًا. فإذا أعجبتك فكرة ما يمكنك توظيف أشخاص إضافيين للعمل عليها كما يُمكنك تجاهل بعض الأفكار. ربما سيكون لشركتك مستثمرون ومرشدون قد يدلون بآرائهم أيضًا. وقد تبدأ وسائل الإعلام أيضًا بتسليط الضوء على منتجك والحديث عن المزايا التي لا بدّ أن يحتويها، أو كيف سيكون مستقبل تطبيقك أو مُنتجك، مما يسبّب لك مزيدًا من التشويش. وحتى لو لم يملك الصحفيون أراءً خاصّة بهم فإنهم سيرسلون لك الكثير من آراء الناس. في البداية نحن نتفق بالتأكيد على أن الزبون هو الملِك، فهو المستخدم الذي يدفع مقابل استعمال منتجك في نهاية المطاف، لذا فإن رأيه يحمل قيمة فريدة، ولا بدّ من شكره وتقدير آرائه حينما يقدّم لك ملاحظاته لكنّ التحديّ يكمن في معرفة مدى ملائمة هذه الملاحظات لك. إليك ثلاثة أنواع من ملاحظات العملاء التي لا يجب عليك الاستماع إليها: 1. الملاحظات الطموحة الرغبة في تحسين الذات هي جزء من الطبيعة البشريّة، لذا نحن نُقنع أنفسنا أحيانًا بقدرتنا على تطبيق أهداف طموحة للغاية. غالبًا ما نميل لهذا النوع من التفكير مع بداية العام حينما نُشجّع على وضع "قرارات العام الجديد"، ولهذا ستجد أن أكثر أيام النوادي الرياضيّة ازدحامًا هي بداية الأسبوعين الأولين من شهر يناير (إنها الطبيعة البشرية التي ترغب بالمحاولة من جديد مع بداية كل أسبوع أو كل سنّة). وهذا ما يُفسّر سبب بيع الصالات الرياضية سبع أضعاف قدرتها الاستيعابية من الاشتراكات، فهم ببساطة يستفيدون من التطلعات الطموحة للناس ويقدّمون تخفيضات سنوية ضخمة لذلك. في كثيرٍ من الأحيان تُثبت التقارير بأنّ الملاحظات الطموحة التي يقدمها الناس تُناقض سلوكهم. يحدث هذا أيضًا في عالم الأعمال. قد يخبرك العملاء بأنهم يريدون اجتماعات أقل، لكن لو بنيت منتجًا يهدف إلى تخليصهم من الحاجة إلى اللقاءات قد تجد أن قلّة قليلة فقط ستستخدمه. بعض الناس يُقدّرون - لا شعوريًا - الطريقة التي تمنحهم بها الاجتماعات فرصة لمغادرة مكان العمل إلى مساحة أخرى، أو التمتع ببعض التفاعل الاجتماعي مع فريقهم، على الرغم من أنهم لا ينتبهون لذلك أو يصرّحون به. وبالنسبة لكثيرٍ من الناس لا تُعتبر مشكلتهم مع الاجتماعات بحدّ ذاتها بل مع الاجتماعات السيئة تحديدًا، ربما تكمن رغبتهم الحقيقية في الحصول على اجتماعات أفضل فقط. في معظم الأحيان يعتمد ما يطلبه الناس منك على السياق الخاص بهم والحلول التي يمكن لهم تخيلها، لقد تحدّث رجل الإعلانات العظيم روري ساذرلاند عن ذلك بشكل رائع في أحد أفضل عروض Ted، فذكر أنه حينما تمّ تكليف المهندسين بتحسين رحلة قطار Eurostar التي تنقل الركاب من لندن إلى باريس نصّ الحل على بناء خط سكك جديد بتكلفة 6 مليار جنيه استرليني لتقليص زمن الرّحلة بـ40 دقيقة فقط من إجمالي وقت الرحلة البالغ 3.5 ساعة، قد لا يبدو هذا حلًا سيئًا لمن يظنّ بأنّ الركاب يريدون حقًا وقتًا أقصر كما يطلبون. يقول روري عند الذهاب إلى ما وراء الطلب الحرفي للمسافرين فهناك العديد من الحلول البلدية لهذه المشكلة التي ستكون أكثر توفيرًا بالنسبة للشركات وأكثر متعة للزبائن، وتمثّل أحد الحلول توفير مشروبات أفضل في القطار مع بعض الموسيقى الهادئة، تحسين المقاعد، وتوفير خدمة WiFi، وحينها قد يسألك الناس لو كان بإمكانهم الحصول على رحلة أطول. 2. الافتراضات غالبًا ما يحبّ الناس التكهّن بسلوكهم في مختلف الظروف (حتى تلك التي تبدو غير واقعية)، وفيما يتعلق بالتغذية الراجعة لمنتجك هذا يعني حصولك على الكثير من الافتراضات، كأن يخبرك البعض أنهم سوف يرقّون اشتراكهم إذا أضفت خاصية مُعيّنة إلى المنتج، أو سوف يستخدمونه عندما يصبح حجم الفريق كبيرًا بما فيه الكفاية، ورغم الإغراء الكبير الذي تحمله هذه الافتراضات لدفعك على تعديل المنتج إلا أن ذلك يُعتبر خطأً. في العموم لا يُمكن للشركات الصغيرة أن تتوقع الطّريقة التي ستعمل بها لما تنمو أكثر، لا تعرف ما إذا كانت ستشتري شيئًا قبل أن ترى السعر، ولا تعرف إذا ما كانوا سيستخدمون شيئًا قبل أن يكون هناك حاجة فعلية له. 3. ملاحظات الطرف الثالث س: هل ستشتري هذا المنتج؟ ج: لستُ أنا، لكن رئيسي في العمل مسؤول عن تحديد الميزانية وهو بالتأكيد سيدفع 1000$ شهريًا لهذا المنتج؟ س: هل سوف تستخدم ميزة التحليل؟ ج: نعم، من المُحتمل أنني سأستخدمها، لكنني هل تعلمون مَن يحتاج لمثل هذا؛ فريق التسويق قد تبدو هذه النصائح كما لو أنها تحمل الكثير من الصحة، لكنها في نهاية المطاف مجرّد تخمين طرف ثالث لسلوك شخص أو مجموعة يدّعي أنه يعرفها جيدًا. في أفضل الأحوال ستكون هذه الفرضية موضع بحث وتحقّق بالنسبة لك، وفي أسوأ الأحوال ستجد أنها مجرد ثرثرة من شخص يحاول استرضاءك. إذا كنتَ تنوي الاستماع لهذه النصائح فإن الخطوّة التالية هي الذهاب مباشرةً إلى الطرف المعني (رئيس العمل/فريق التسويق) والتعامل معهم بشكل مباشر، وإلا فإنك تخاطر في إسناد قرار تطوير المنتج الخاص بك على ما يظنّه شخصٌ واحد تجاه شخصٍ آخر، وهذا ليس أساسًا ملائمًا لبناء منتج جديد أو تطوير آخر. يقول Anand Sanwal الرئيس التنفيذي لشركة CB إن أخذ النصائح من أطراف ثالثة أو من الناس التي لن تكون زبائنك يومًا هو مجرّد مضيعة للوقت، ثم يستشهد بمقولة Mark Cuban "لا تأخذ المشورة من شخص لن يتحمل نتائجها". كيف تبدو المشكلة الحقيقية؟ في Intercom نعمل بمبدأ "Jobs-to-be-Done" والذي ينصّ على أنّ النّاس لا يشترون المُنتج لأنه ينتمي إلى عائلة مُعيّنة من المُنتجات أو لأنهم ينتمون إلى فئة مُعيّنة من المُستخدمين، ولكن لسبب آخر تمامًا. سيواجهون مشكلة ما في حياتهم ويقولون "نحن في حاجة لحلٍ ما، ماذا يمكننا أن نفعل"، وهنا سيأتي دورك الطبيعي. لا يجب أن يستند الدليل على وجود مشكلة حقيقة على مجرّد تمنّيات طموحة، افتراضات، أو تخمينات، بل على تجربة فعليّة بشكل واضح، ومهمّتك هي إيجادها. يمكنك معرفة ما إذا كان المُنتج الذي يرغب أحدهم في تعريفك به لا يؤدي أي وظيفته من العبارات التي يردّدونها في البداية "ألن يكون من الجيد إذا.."، وفي الواقع لا شيء ذي قيمة يمكن بناءه انطلاقًا من هذا النوع من التفكير. أحد أكثر الأمثلة انتشارًا على ذلك قولهم "ألن يكون من الجيّد لو كان بالإمكان استخدام تطبيق واحد فقط لإتمام جميع مراسلاتك؟". فهل هي مشكلة فعلًا أن تستخدم واتساب، فيس بوك مسنجر، تيليغرام، الخ. بشكل منفصل؟ أمّ أنها مجرد دعوة أخرى تستند على رغبات طموحة أو تخمينات، وقد لا تُسبّب مشكلة حقيقية بحيث تُحفّز أحدهم على الدفع مقابل تقديم حلّ لها؟ في مثل هذه الحالات ستتضاعف تحديات التسويق الخاصة بك، إذ يتوجب عليك أولًا إقناع الزبائن بأن لديهم مشكلة، ومن ثم إقناعهم بأن المنتج الخاص بك هو حلها المثالي. يمكنك القيام بذلك بالتأكيد لكن من الأسهل أن تتجنب هذه الأساليب. ترجمة -وبتصرّف- للمقال Product Feedback You Should Ignore لصاحبه John Collins. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.