البحث في الموقع

عندما يصبح المرء مديرًا، فإَنّه سيخوض تجربة جديدة تمامًا، ولهذا السبب يخشى المديرون الذين يباشرون عملهم للمرة الأولى من ارتكاب الأخطاء. يدلُّ هذا الخوف على التحلّي بالحرص والمسؤولية، ولكنَّ ارتكاب الأخطاء هو من صميم الإقدام على خوض تحدٍ جديد، حيث يذكر ايون فاليس (Ion Valis) في كتابه الخطأ العظيم أنَّه: «من المهم جدًا أن نتعلم من أخطائنا» إنّ فعل بعض الأمور بطريقة خطأ هو جزء من الطبيعة الإنسانية، وعندما يكون المدير إنسانًا فإنَّه سيكون مديرًا جيدًا. ارتكاب المديرين للأخطاء أمرٌ لا مفرَّ منه، ولكنَّ الأمر المهم هو أن يحاولوا التعلُّم وتطوير أنفسهم من خلال الاستفادة من هذه الأخطاء، ومن الجيد أيضًا أن يَقُوا أنفسهم من الوقوع في الأخطاء منذ البداية لكي يكون النجاح حليفهم. فيما يلي بعض الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المديرون الجدد، وبعض النصائح التي تساعد على تجنب هذه الأخطاء. 1. التركيز على التفاصيل والتدخل في كل صغيرة يجب أن يكون المديرون على دراية شاملة بالمشاريع التي يعمل عليها موظفوهم وبكيفية ملائمة هذه المشاريع لأهداف الفريق والشركة، إذ يتوجب على الموظف عندما يترَّقى إلى مدير أن يغيِّر من طريقته السابقة التي كانت تعتمد على التركيز على التفاصيل. قد يشعر المدير الجديد أنَّه مضطرٌ إلى توجيه موظفيه في كل خطوة من خطوات المهام الموكلة إليهم، و -الأسوأ من ذلك- قد يشعر أنَّه مضطرٌ إلى القيام بأعمالهم نيابةً عنهم. يتمثل دور قائد الفريق في توجيه فريقه من خلال وضع الأهداف والتنسيق مع الجميع لأجل تحقيقها، وهذا يعني أنَّ عليه تشجيع الموظفين أثناء عملهم على تحقيق الأهداف مع إعطائهم الحرية في اختيار طريقة العمل. نصيحة: اعقد اجتماعًا في المراحل المبكرة لمناقشة الأهداف المشتركة والتخطيط للمشاريع التي تتماشى مع هذه الأهداف؛ فهذا الأمر سيوحِّد جهود الجميع وسيمنحك الثقة للتنحي جانبًا وإتاحة المجال أمام موظفيك للعمل باستقلالية. 2. عدم التعامل مع الموظفين بطريقة فردية من المعلوم أنَّ فريق العمل يتعاون في سبيل تحقيق الأهداف المشتركة، ولكنَّ هذا الفريق مكوَّن من مجموعة من الأفراد ولكل فردٍ منهم مهاراته وشخصيته التي تميّزه عن غيره، كما أنَّ كل موظف يُقدِّم منفعةً مختلفة، ويُشكِّلون معًا مجموع الفريق. «يجب أن يكون المدير واعيًا بالفروقات بين الموظفين وأن يتجنَّب معاملتهم جميعًا بنفس الطريقة.» عندما يتعلق الأمر بالأهداف فعلى المدير أن يكون ذو نظرة واسعة، ولكن عليه أن يعرف موظفيه وأدوارهم على نحوٍ أكثر فردية؛ فهم لا يملكون مهاراتٍ مختلفةً فحسب، بل لديهم أيضًا احتياجاتٍ مختلفة ويحتاجون منه أنواعًا مختلفة من الدعم. نصيحة: بعد أن تجتمع مع فريقك كمجموعة واحدة، اجتمع مع كل موظفٍ منهم على حدة لمناقشة مهامه الفردية وأسلوبه في العمل، إذ ستساعدك معرفة الموظفين على المستوى الشخصي في دعمهم بفاعليةٍ أكبر. 3. إعطاء الأولوية للرؤساء عوضًا عن فريق العمل يتضمن عمل المدير نقل محور اهتمامه ما بين فريق العمل الخاص به ورؤسائه، وينبغي عليه أن يسعى إلى تحويل الأهداف التي يريدها رؤساؤه إلى أفعالٍ يقوم بها فريق العمل الخاص به، ومن ثمَّ عليه أن يبيِّن لرؤسائه كيف أنَّ العمل الذي أنجزه الفريق قد حقَّق النتائج المرجوَّة. قد يكون من الصعب معرفة كيفية توزيع الاهتمام والتأكد من رضا الجميع، ولكنَّ نجاح المدير يظهر من خلال نجاح فريق العمل الخاص به، ولذلك فإنَّ إعطاء الأولوية لفريق العمل سيساعد المدير على حصد النتائج التي يتوقعها رؤساؤه منه، كما أنّ دور المدير ينطوي على الدفاع عن موظفيه أمام رؤسائه. نصيحة: اجتمع مع رؤسائك لكي تحدِّد بوضوح توقعاتهم وكيف يمكن أن تتماشى أهداف فريقك معها، وانقل هذه المعلومات إلى موظفيك حتى تستطيعوا النجاح كفريق عملٍ واحد. 4. التصرف كرئيس مسيطر بدلاً من التصرف كقائد من أحد أهم المفاهيم الخطأ المتعلقة بالمدير هو أنَّ بإمكانه إصدار الأوامر بسبب امتلاكه سلطةً ونفوذًا، ولكن وجوده في موضع يسمح له بتنظيم عمل الموظفين لا يعني أن يتسلط على من هم حوله. «المدير الجيد ليس أسمى من فريق العمل الخاص به، بل هو جزءٌ منه.» يُعدُّ توجيه فريق العمل نحو النجاح من الأمور المناطة بالمدير، ولكن يقع على عاتقه أيضًا التأكد من أنَّ موظفيه لديهم كل ما يحتاجونه لتحقيق النجاح، وعندما يتعلق الأمر بمساندة الموظفين فإنَّ فهم نموذج القيادة الخَدَميِّة يمكن أن يكون نقطة بداية جيِّدة لذلك. نصيحة: كن جزءًا من فريق العمل واجعل جميع موظفيك يشاركون في اتخاذ القرارات الجماعية وفي وضع الأهداف؛ إذ يرغب الموظفون في معرفة كيف يساهم العمل الذي يقومون به في تحقيق الأهداف الكبرى للفريق وللشركة. 5. التصنع من الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المديرون الجدد هي محاولة التصنُّع؛ فعندما يتقلَّدون منصبهم الجديد، قد يضغطون على أنفسهم لكي يبدوا مثاليين، ولكن من الأفضل دائمًا أن يكون المرء صادقًا. غالبًا ما تنبع محاولة التصنُّع -بطريقةٍ ما- من الخوف من ارتكاب الأخطاء، ومن طُرق التصنُّع المنتشرة التي ينبغي الانتباه لها: التظاهر بمعرفة كل شيء: عندما يصبح المرء مديرًا، فإنَّه سيخوض عملية تعلُّم، ويستغرق الأمر وقتًا لكي يصبح مُلمًّا بعمله، ولا بأس إن لم تكن لديه معرفة بكل الأمور في اليوم الأول الذي يتولّى فيه العمل، ويُمكنه أن يطرح الأسئلة وأن يكون صريحًا ومُحبَّاً للمعرفة، وأن يضع في باله بأنّه من الممكن أن يتعلم أشياءً جديدة من موظفيه. إخفاء التحدِّيات: لا ضَيْر في أن يتحدث المدير مع المديرين الآخرين ومع رؤسائه بخصوص التحديات التي تواجهه، فهو ليس وحيدًا، كما يمكن أن يُكسبه التحدُّث مع الأشخاص الذين مرُّوا بهذه التحديات نظرةً أكثر عمقًا. محاكاة أساليب القيادة: يُمكن أن يتعلم المدير الكثير من المديرين الذين يُكِنُّ لهم احترامًا، ولكن عليه أن يتجنب محاولة تقليد أساليبهم، فكل مدير يُشكِّل مع فريق العمل الخاص به مجموعةً فريدة، لذلك من المهم أن يجد أسلوب القيادة الأنسب لتحقيق أهدافه. خلق الحواجز: يتمحور عمل المدير حول العلاقات بين الأفراد وإدارتهم، لذلك من المهم أن يتصَّرف على سجيَّته وأن يتقبَّل أخطاءه وأن يتعامل بإنسانية، فهذا سيساعده على بناء الثقة بينه وبين موظفيه. نصيحة: اغتنم فرص التدريب كلّما استطعت، وشجِّع موظفيك على إعطائك ملاحظات تتعلق بأدائك كمدير حتى تتمكَّن من تحسين نفسك باستمرار. يُعدُّ ارتكاب الأخطاء جزءًا لا يتجزأ من خوض أي تحدٍ جديد، ولكنَّ النصائح السابقة عبارة عن طُرُق بسيطة تساعد المدير الجديد على وقاية نفسه من الوقوع في الأخطاء الكبيرة وتجنُّبها. علينا أن نتذكًّر أنَّه من الطبيعي أن يرتكب المدير وموظفوه أخطاءً، والأمر الأكثر أهمِّيةً هو كيفية التعلُّم وتطوير النفس من خلال الاستفادة من هذه الأخطاء. ما الأخطاء التي ارتكبتها عندما أصبحت مديرًا جديدًا؟ حان دورك الآن لتترك تعليقًا تخبرنا من خلاله عن الأخطاء التي ارتكبتَها عندما كنتَ مديرًا جديدًا وكيف تعلَّمتَ منها. ترجمة -وبتصرف- للمقال How to Avoid 5 Mistakes New Managers Make لصاحبته Nora St-Aubin

تؤكد البيانات أن سوء الإدارة قضية حقيقية وهامة، فحسب دراسة لمؤسسة Gallup فإن واحدًا من كلّ اثنيْن تركا العمل اعترف بأنه فعل ذلك للفرار من مدير سيء. في الواقع، %70 من العوامل التي تساهم في سعادة الموظَّف في العمل مرتبطة مباشرةً بمديرك. ورغم ذلك فمديرون قلّة يطرحون على أنفسهم ذلك السؤال الصعب: هل أنا حقا سبب في رحيل الأشخاص من الشركة؟ وهل كان ذلك بسبب شيء اقترفته، أم بسبب شيء فاتني أن أقوم به؟ أستطيع القول، من خبرتي الخاصة، أن المديرين يعانون من شيء ما شبيه بتأثير دانينغ-كروجر Dunning-Kruger effect، فهم يفترضون أن المشكلة ليست فيهم إنما في موظفيهم. ما عليك إلا أن تلقي نظرة على البيانات لترى لمن يوجه المدراء اللوم. أظهر استطلاع للرأي على عيّنة شملت 5247 مديرا وظّفوا أكثر من 20 ألف شخص أن هؤلاء المديرين يرون - بعد مرور 18 شهرا على التوظيف - أن 46% من الموظفين الجُدد أخفقوا في عملهم، بينما نجح 20% فقط. بالنسبة لأسباب الإخفاق فهي - حسب المديرين - على النحو التالي: القابليّة للتعلّم: 26%. الذكاء العاطفي: 23%. انعدام الحافز: 17%. المزاج: 16%. الكفاءة العملية (التقنية): 11%. وما أهم ما تعلمه المديرون الذين شاركوا في الاستطلاع؟ أنهم كانوا بحاجة لطريقة أفضل في إجراء مقابلات التوظيف ليقتلعوا الفشل قبل وصوله إلى فريقهم! بالنسبة لأي انسان عاقل فلن يكون لهذا الكلام (الخلاصة) أي معنى. فالقاسم المشترك ليس 46% من الموظفين، بل المدير. هل كانت المشكلة حقا أن نصف الأشخاص لم يكن بمقدورهم تعلم وظيفتهم أو الاهتمام بها؟ أم أن أولئك المديرين، الأقل عددا بكثير، قد بالغوا في تقدير قدراتهم في تعليم ودمج وإلهام موظفيهم الجدد؟ لقد قدت فرقا من المهندسين لعقد تقريبا، وعندما أنظر إلى مسيرتي المهنية في الإدارة أكتشف أني كنت أفكر باستمرار أني “مدير جيد”، بل وعظيم أحيانا. كنتُ أنسب كل المشاكل التي واجهتها إلى الناس الذين كانوا تحت إمرتي وليس لنفسي. وبإعادة النظر الآن أجد أنه من الواضح أني كنت حقيقةً مديرًا غِرًّا وساذجًا جدا، مفرطًا في الثقة وغير ماهر بالقدر الكافي. كنت ذلك المدير الذي يرتكب أخطاء كثيرة. هذا الإفراط في الثقة في طريقة الإدارة إنما هو فخ أرى كثيرين يسقطون فيه، ولكن لحسن الحظ يمكن تجنب ذلك الفخ باتباع بعض الخطوات المشروحة أدناه. واظب على طلب النصيحة يعرف مهندس البرمجيّات أنه يحتاج، مهما كانت خبرته، لمن يراجع شفرته البرمجيّة قبل نشرها في بيئة إنتاج. المخاطرة بنشر تعديلات غير مُراجعة لا تحدث إلا في حالة الطوارئ القصوى. بالمثل؛ على الأشخاص الذين يمارسون الإدارة أن يطلبوا من الأقران رأيهم في المشاكل التي تواجههم في إدارة الأشخاص، قبل اتخاذ أي قرار؛ سواء تعلق الطلب بمديريهم المباشرين، مديرية الموارد البشرية أو غيرهما. وكلما كانت العواقب المحتملة لإجرائك أكبر زاد اجتهادك وإصرارك في طلب الحصول على المساعدة ومراجعة الأقران قبل القيام به. شخصيًا، أناقش تقييم أداء الموظّف مع أقراني ورئيسي قبل تسليمه؛ وإن حدث ووجدت أن في فريقي أفرادًا لا يؤدون أعمالهم على نحو حسن، فإني أطلب المساعدة في كيفية تدريبهم بطريقة مختلفة. يمكنك حتى فعل ذلك في جميع الأمور تقريبا. سواء كانوا أشخاصًا ذوي صلة أو لا، فسوف تحصل على نتائج أفضل في النهاية. بمجرد اعتقادك أنك حقًا أتقنت مهاراتك الإدارية فإنك حينئذ معرض بدرجة كبيرة كبير للإخفاق. لا تلق اللوم، تحمّل المسؤولية المشاركة في المسؤولية هو أحد قيم فريق الهندسة لدينا ويُطبَّق أيضا لإدارة الأشخاص تماما كما يُطبَّق في مجال الهندسة. ليس من ثقافتنا أن تقول “تلك ليست مشكلتي” أو أن تقول ” ليس هذا خطئي”. لا أيسر للمدير من التبرأ من المسؤولية ولوم شخص في الجهة المقابلة من الطاولة إذا لم يؤدّ عمله على النحو الذي يرضيك. الواقع أن كل شخص من مرؤوسيك منفرد ومختلف عن الآخرين. إذا لم يؤت أسلوب إدارة ثماره مع الشخص الجالس أمامك، رغم أن هذا الأسلوب نجح مع ثلاثة فرق عمل سابقة فهذا فليس معناه بالضرورة أن ذلك خطؤه. يمكن النظر إلى المديرين كما يُنظَر إلى مدربي الفرق الرياضية الجيدين؛ إذ أن الحكم على المدرب لا يكون على أساس أداء لاعبي فريقه كل على حدة، ولكن من خلال مجهود الفريق بأكمله. بالمثل فإن المسؤولية تقع على عاتقك لتتأكد أن أسلوب الإدارة المستخدم مع مرؤوسيك هو الأسلوب الأمثل لهم. يجب عليَّ مراجعة نفسي على الدوام لأتأكد أني أتحمل قدرا من المسؤولية يبقي على العلاقات داخل الفريق جيدة؛ كما أساعد بفعل كل ما أستطيع القيام به لجعل الأمور أفضل. وبدلا من إلقاء اللوم على الآخرين عندما تسوء الأمور، فإني أحاول أن أستكشف دوري في هذا الوضع: ما هي الأشياء التي فعلتها وما هي الأشياء التي لم أفعلها والتي ساهمت جميعها في المشكلة التي أمامنا؟ إن وجدت أي مشكلة في تحديد تلك النقاط، فإني أرجع للوراء للخطوة الأولى أعلاه. وأطلب النصيحة من أقراني.. وفي أحيان كثيرة، فإني بعد ممارسة ذلك التمرين أكتشف ان الخطوة السليمة التالية ليست إعطاء”ردود ارتجاعية بناءة” لأحد أفراد فريقي عن أخطاءه، ولكن الخطوة السليمة التالية يجب أن تكون الحصول على رد ارتجاعي عن كيفية دعمهم على نحو أفضل في المستقبل. كن متعاطفا في ردودك الارتجاعية أكثر أداة فاعليةً لتنمية العاملين تحت إمرتك وتطوير فريقك هي الردود الارتجاعية؛ إلا أنها من أصعب الأمور انجازًا على نحو سليم. تسبّب الردود الارتجاعية إذا ما استخدمت على نحو خاطئ في تأثير ضار ملازم غير مرغوب فيه إطلاقا. أنتظر دائما وقتا قبل تسليم ردي الارتجاعي حتى أفهم كيف يُحتَمل أن يتلقى الشخص الآخر ذلك الرد. هل من الممكن أن أرى في الأرجاء مصافحات حماسية للتهنئة؟ أم أن الموظف سيشعر بالألم والانزعاج؟ حاول أن تولي عناية خاصة بالآثار العامة المترتبة على الرد الارتجاعي الذي تقدمه. الرد الارتجاعي الصريح يمكنه أن يكون محفزًا للمهندس المحنك الذي يرنو بعينيه لخطوة أعلى توصله للمستوى التالي، ولكنه في الوقت ذاته عقبة في طريق الموظف الغِر والذي يجد صعوبة في الاستقرار. . استعمل الذكاء العاطفي والتعاطف. و يمكنك دائما إرجاء ردك الارتجاعي لوقت آخر ولوضع أكثر خصوصية أو أقل توترا. تذوق طعم نجاحك أحد أفضل الاشياء بخصوص كونك مهندسا في شركة ناشئة هو حلقات الرد الارتجاعي. يمكنك أن تبني أولوياتك وتصمم وتبني وتنقل السلع لأيدي المستخدمين. كل ذلك خلال أسبوع وربما يوم أو يومين على الأكثر. وحلقات الرد الارتجاعي تلك هي وقود لمعنويات فريقك، ولها تأثير إيجابي في إنتاجيّته كما أنها تُمدّ كل عضو في الفريق بالسعادة والرضا عن الوظيفة. لسوء الحظ فإنه من السهل بالنسبة للمدير أن ينغمس وحده طوال الوقت في التطلع للمستقبل، خصوصا بالتركيز على المشاكل. عندما تقوم بذلك فإن مناعة فريقك ستضعُف إذ سيشعر أعضاءه بعدم التقدير وأنهم مجرّد موظّفين عاديين لا أهمية لهم. تأكد من الاحتفال بنجاح فريقك وتأكد أن أعضاء فريقك يعلمون أنهم مؤثرون. ليس من الضروري أن تعلق الرايات في السقف ويمكن ان يكون ذلك الاحتفال من البساطة بمكان، كإعطاء أحدهم ردًّا ارتجاعيًّا مفصلًا في أمر قد أداه تماما على نحو جيد ، أو تمرير بعض الردود الارتجاعية الايجابية والتي تلقيتها من رئيسك عن عمل حديث قام به فريقك، أو الحديث إيجابيا عن عمل أحدهم على منصة التواصل داخل الشركة. المدير العظيم يُشيِّد شركات عظيمة عندما تستمر في التواضع، طلب النصيحة، تحمّل المسئولية بدلا من اللوم وتقديم ردود ارتجاعية متعاطفة فأنت على النهج السليم لتكون مديرًا جيّدًا. لكن، كما رأينا، النجاح في الإدارة يولّد الرضا، وهو ما يجعل الوقوع في فخ العادات السيئة كالغرور أو الثقة المفرطة أمرا سهلا. بمجرد إحساسك أنك أحكمت مهاراتك في الإدارة تكون على شفا التعرض للإخفاق. أنت في حاجة مستمرة لتكرار مراجعتك لما يلزمك لتكون مديرا جيدا، وإلا فأنت تخاطر بفقد أفضل الأفراد العاملين تحت إمرتك للأبد. ترجمة - بتصرف - لمقال People leave managers, not companies. Don’t let that manager be you لصاحبه Rich Archbold. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

يمكن أن يكون التعامل مع الموظفين الغاضبين صعبًا، لكن من المهم للغاية أن تعالج المشكلة بفعالية وهدوء. قد يكون موظفوك الأكثر غضبًا عبئًا حقيقيًا على بقية أعضاء الفريق وعلى ثقافة الشركة بأكملها. ﻷن موقفهم السلبي لا يؤثر فقط على الروح المعنوية لبقية الموظفين، وإنما يمكن أن يؤثر على نجاح الشّركة في حال بدؤوا في إهمال أعمالهم. يتألق القادة العظماء في اللحظات التي يرغب فيها الموظفون الغاضبون بالتعبير عن أنفسهم بشكل سلبي. فالطريقة التي يتعامل بها القادة مع هذه المواقف هي التي تفرّق بين القائد العظيم والقائد العادي. يجب عليك كقائد الاهتمام برفاهية موظفيك، والقيام بكل ما بوسعك لتضمن أن موظفيك سعداء ويتم الاهتمام بهم جيدًا. هناك مفهوم يدعى "سلسة خدمة-ربح service-profit chain" وهي العلاقة بين تفاعل الموظفين والأرباح. أحد الأجزاء الرئيسية في سلسلة خدمة-ربح هي أن سعادة الموظفين تؤدي إلى سعادة العملاء، وبالتالي تحويلهم إلى عملاء أوفياء. سأتحدث بتفصيل أكبر عن هذا الأمر لاحقًا خلال هذه المقالة، لكن العديد من الدروس التي يتعلمها موظفو خدمة العملاء للتعامل مع العملاء الغاضبين يمكن تطبيقها عند محاولة التعامل مع الموظفين الغاضبين. يمكن أن تكون التغذية الراجعة التي تأتي من موظف غاضب لا تقدرّ بثمن إذا كنت تصغي إليه حقًا (أنا أعني الإصغاء بالفعل). هناك طاقة تحيط بالموظفين الغاضبين وهي تؤثر على كل شيء (وكل شخص) حولهم. يمكن للموظفين الغاضبين حاليًا وأكثر من أي وقت مضى إلحاق الضرر بشكل كبير بعلامتك التجارية، خصوصًا مع انتشار وسائل التواصل الاجتماعي والانفتاح على الإنترنت. ومن أشهر الأمثلة على ذلك ما حدث العام الماضي عندما أقالت شركة HMV مجموعة من موظفيها، ,وأيًا كان الشخص الذي يدير حساب الشركة على تويتر حينها فقد أرسل تغريدات حية live-tweeting تحدث فيها عن كل شيء، وتقرأ في أول تغريدة: "نحن نغرّد مباشرةً من قسم إدارة الموظّفين حيث طردتنا الشركة جميعًا! يا للإثارة!!" أو كمثال آخر لموظف سابق غاضب في شركة Whole Foods والذي أظهر كيف أن القيم الأساسية للشركة كاذبة في الواقع. حيث انتشر المنشور الخاص به على فيس بوك بشكل كبير (شبه فيروسي semi-viral) وحاز على 17 ألف إعجاب و 500 تعليق. هناك العديد من الفوائد لكونك صريحًا وصادقًا، وتقوم بكل ما في وسعك لتفادي الموظفين الغاضبين. إن الناس يتركون وظائفهم بشكل مستمر وحدوث دوران الموظفين turnover هو في الواقع أمر جيد للشركة. لكن من المهم وجود علاقات طيبة مع أي شخص يترك العمل. حتى في شركتنا الأم GSoft، يغادر الناس لمتابعة مشاريعهم الشخصية (لن أفهم أبدًا سبب ذلك)، لكن نحن لدينا ثقافة مدهشة وعلاقات وثيقة مع الموظفين، وبالتالي لا يوجد أبدًا أي مشاعر استياء. إليك بعض الوسائل الأخرى التي يمكن أن يؤثر بها الموظفون الغاضبون على علامتك التجارية: إزعاج العملاء وعدم الالتزام بمواعد تسليم العمل النهائية. تسريب معلومات الشركة الحساسة. منع الموظفين المحتملين من الانضمام إلى شركتك. تنفير الأشخاص المحيطين بهم من القيام بأعمالهم على أكمل وجه. سرقة ممتلكات الشركة. التعامل مع الموظفين الغاضبين دعنا نلقي نظرة على بعض الطرق التي يمكنك اتباعها للتعامل مع الموظفين الغاضبين. الشيء الأكثر أهمية هو أن تكون صريحًا، مهتمًا، وصادقًا. إن الناس قادرون على معرفة إذا ما كنت تتعامل معهم بصدق أم لا، وحتى لو لم تكن مضطرًا لتغيير أي شيء، فإن حقيقة أنك تظهر اهتمامك غالبًا ما تكون كافية. وتذكرّ، أحيانًا تُعبّر المظاهر عن حقيقة الأمور. سيساعدك اتباع هذه القائمة من الأشياء على التعامل مع الموظفين الغاضبين. وكما ذكرت سابقًا فإنه يفترض في الحالات المثالية أن لا يحدث الأمر معك حيث يُفترض بك العمل جاهدًا لخلق ثقافة شركة صادقة تقوم على الانفتاح والشفافية، وكذلك العمل بجد لتجعل موظفيك سعداء طوال الوقت. في معظم الشركات الأمر مُختلف، وهناك موظفون غاضبون لم يعودوا يهتمّون لصالح الشّركة، مما يكلفك الكثير من المال بسبب تراجع الإنتاجية. اشكرهم على تغذيتهم الراجعة فكرّ في مستوى الشجاعة الذي يحتاجه الموظف لينقل مخاوفه إليك. يخاف معظم الموظفين من الحديث عن أفكارهم، وبالتالي عليك أن تشكرهم على حقيقة أنهم يتقربون منك ويعطونك تغذية راجعة قيّمة (رغم صعوبة سماع ذلك). ومن المهم جدًا ألا تبقى تلك المشاعر مكبوتة، لأنها قد تكون مسببًا رئيسيًا لمستويات التوتر لديك. لا تفقد الأمل في موظفيك أظهر بحث قام به Zenger/Folkman أن المدراء يفقدون الأمل في الموظفين بسهولة كبيرة، وهذا خطأ جسيم لأنه من المحتمل أن يفوّت المدراء فرصًا كبيرة لإعادة تحفيز الموظفين الغاضبين. أظهر التعاطف وأصلح الموقف في دراسة أُجريت على 194 شخصًا قالوا أنهم شهدوا حادثة غضب في العمل، وجد الباحثون أنه لا توجد علاقة بين طرد الموظف الغاضب وحل المشاكل الكامنة وراء طرده. كما وجد الباحثون أيضًا أنه في حال قيام المدير أو المدير التنفيذي بمجرد تصرف واحد داعم تجاه الموظف الغاضب يمكن أن يخفف من التوتر في مكان العمل. كتب الباحثون في مجلة the journal of Human Relations أن المدراء الذي يعترفون بدورهم المحتمل في إغضاب الموظف "قد يكونون محفزّين للاستجابة بمودة أكثر للمساعدة في إحياء علاقة عمل مناسبة". لا تتحيز لشيء أو شخص ما في البحث الذي أجراه Zenger/Folkman والذي أشرتُ إليه سابقًا، حددوا تصرفات القادة في الأماكن التي شاهدوا فيها الموظّفين الأكثر غضبًا. وكانت نتيجتهم واضحة: يميل المسؤولون إلى تفضيل بعض الموظّفين على حساب آخرين، حيث لا تتم معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة، وفي الحالات التي يقع فيها الظلم، يتحدث الموظفون بوضوح حول ما يتوجب على الرؤساء القيام به لتحسين الوضع. وكان كلّ ما يتطلّع إليه الموظفون هو أشياء مثل الحصول على تدريب أفضل، التوجيه والتغذية الراجعة. اسمح لموظفيك بالتنفيس عن غضبهم أنا أؤيّد استخدام الذكاء العاطفي لقيادة موظفيك. عندما يغضب الموظفون فهم بحاجة إلى التنفيس عن غضبهم وهذا أمر طبيعي. وأنت كقائد ذكي عليك أن تمنحهم الفرصة للقيام بذلك. أظهر تعاطفك وأصغ إليهم بانتباه. ابذل جهدك لإيجاد المشكل الحقيقي هناك تقنية في خدمة العملاء التقليدية تُدعى "الاستجواب السقراطي" يمكنك تطبيقها في التعامل مع الموظفين الغاضبين. في معظم الأحيان، عندما يغضب الموظفون من شيء، يكون هناك قضايا عميقة كامنة تساعد في الكشف عن المشاكل الحقيقية في شركتك. اسأل أسئلة لتعرف معلومات أكثر عن المشكلة ، إن أسئلة مثل: "ماذا تعني بذلك" أو "هل يمكن أن توضح ذلك أكثر قليلًا" تساعد الموظفين على شرح إحباطهم بشكل أفضل. التعلم من خدمة العملاء هل عملت في خدمة العملاء من قبل؟ هناك العديد من المبادئ التي يمكن أن يتعلمها القادة من التعامل مع عميل غاضب وتطبيقها عند التعامل مع موظف غاضب. لدى معظم إدارات خدمات العملاء اختصارات تشرح كيفية التعامل مع دعمهم، الاختصار الخاص بخدمة العملاء لدى شركة آبل هو A-P-P-L-E ويعني مقاربة Approach، سبر Probe، عرض Present، إصغاء Listen، إنهاء End . وهناك العديد من الأمثلة المشابهة، لكن ما أود الحديث عنه هو الخاص بشركة والت ديزني، الاختصار الخاص بخدمة عملائهم هو H.E.A.R.D (استمع Hear، تعاطف Empathize، اعتذر Apologize، حل المشكلة Resolve، شخّص Diagnose). استمع كما ذكرت سابقًا، إن أول شيء يرغب به الموظف الغاضب بطبيعة الحال هو التنفيس عن غضبه. استمع إليهم بدون مقاطعة وتأكد أنك تصغي بانتباه. تعاطف إن التعاطف إحدى أكثر المهارات فعالية والتي ستجعلك قائدًا أفضل. يمكنك قول أشياء مثل: "كنت سأغضب أيضًا لو حدث ذلك لي" أو "يمكنني تفهمّ لماذا يجعلك ذلك منزعجًا". اعتذر اعتذر حتى لو لم يكن ذلك خطأك المباشر، يمكن للاعتذار الصادق أن يسهم بشكل كبير في حل المشكلة. أظهرت الأبحاث أن تلقي الاعتذار له تأثير إيجابي وملحوظ على الجسم. حيث يوثر الاعتذار فعليًا على وظائف جسم الشخص المتلقي للاعتذار، فينخفض ضغط الدم وتتباطأ دقات القلب وينتظم التنفس. حل المشكلة حاول حل المشكلة في أسرع وقت ممكن، أظهر أنك مهتم بما فيه الكفاية وتبذل جهدك لإصلاح الموقف مما سيساعد على تخفيف غضب الموظف. شخص في عالم البرمجيات غالبًا ما نقوم بما يُعرف "التشريح post-mortem". فقبل الانطلاق بالمشروع التالي، نأخذ بعض الوقت لإلقاء نظرة على المشروع السابق، ما هي الأخطاء المرتكبة؟، وماذا يمكننا أن نفعل لكي لا يحدث ذلك مرة أخرى. بشكل مشابه، عندما تحل المشكلة مع موظفك، شخّص الأخطاء التي حدثت (دون إلقاء اللوم على أحد)، وابحث عن طريقة لتتأكد بألا يواجه أي موظف آخر نفس المشكلة. الآثار الدائمة للتوتر من أكبر الأسباب التي تدفعك للاهتمام بسعادة موظفيك، هو أنه عندما يغضبون فإنه سيكونون أكثر توترًا في حياتهم بالمجمل. يعرف معظمنا أن التوتر سيء لنا، لكنني لا أعتقد أن الناس يفهمون كم هو سيء. عند اقتراب الحرب العالمية الثانية من نهايتها كانت قوات التحالف تُخرج الجيش الألماني من هولندا. وعلى الرغم من تراجع النازيين إلا أنهم هدموا الجسور، وغمروا الأراضي الزراعية بالمياه، كما فرضوا حصارات على عدة مناطق لقطع شحنات الأغذية. وهذا ما يُعرف الآن بشتاء الجوع الهولندي، واحدة من أسوأ المجاعات في التاريخ. وفي العام 1990، بدأت باحثة من جامعة امستردام بالبحث في بيانات الأطفال الذين ولدوا في شتاء الجوع الهولندي، حيث تمكنت من تتبع العديد منهم طوال حياتهم، وكان ما اكتشفته الباحثة أن الأطفال الذين حملت بهم أمهاتهم خلال فترة شتاء الجوع الهولندي لديهم مخاطر أكبر للإصابة بأمراض القلب، معدلات بدانة أكبر، احتمالية توظيف أقل، وزيادة في خطر ارتفاع ضغط الدم كبالغين. فكرّ في الأمر قليلًا، حتى الأطفال الذين لم يكونوا قد ولدوا بعد في شتاء الجوع الهولندي لديهم صحة أسوأ بعد مرور 60عامًا. هذا البحث مدهش لأنه يُظهر مدى ضخامة تأثير التوتر علينا. ولا تقتصر تأثيرات التوتر على وقت حدوثه، وإنما قد يكون له تأثيرات علينا وعلى أطفالنا لعقود. إن فهمنا لذلك كقادة يمكن أن يساعدنا على التعاطف مع الموظفين والسعي نحو رفاهيتهم. وبمعرفة ذلك يتوجب علينا القيام بكل ما في وسعنا لضمان أن موظفينا سعداء وغير متوترين. تحويل الموظف الغاضب إلى موظف سعيد هذا هو ما يجعل من قياس سعادة الموظف بشكل مستمر أمر مهم للغاية. إذا قمت باستطلاعات لموظفيك بشكل مستمر يمكنك منع أشياء مثل هذه من التحول إلى مشاكل، وحالما تبدأ بملاحظة أن شيء ما يسير بشكل خاطئ، يمكنك اتخاذ رد فعل وضمان أن موظفيك سعداء من جديد. موظفين سعداء يعني عملاء سعداء، وبالتالي تحقيق عملك التجاري للمزيد من الأموال. إذا كان لديك موظفون غاضبون فإن أول شيء عليك فعله هو أن تكون صادقًا وصريحًا معهم، ثم ساعدهم في إصلاح أي شيء يزعجهم. وإذا كان هناك شيء يزعجهم خارج نطاق سيطرتك، فعندئذٍ كن صادقًا معهم، ودع الموظفين يعرفون أنه ليس بوسعك فعل شيء، لكن انظر ما هي الأشياء الأخرى التي يمكنك القيام بها لإسعادهم. ترجمة -وبتصرف- للمقال How To Deal With Angry Employees لصاحبه Jacob Shriar. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.