Anas Walid

إذا استغرقت الكثير من الوقت في توظيف موظف جديد، فستفهم لم تُعَد مغادرة الموظف الفجائية بعد رعايتك ومعاونتك له على النمو أمرًا محبطًا للغاية. يمكن ملاحظة الأثر السلبي لمغادرة الموظف من خلال فريقك وحتى مؤسستك، خاصةً إذا كانت نسبة المغادرة عالية. يكون فريقك أكثر استقرارًا، ويكون العمل الذي تقدمه له متناسقًا عندما تقل نسبة دوران الموظفين؛ حتى أن ثقافة الشركة تتحسن عندما تستطيع رفع نسبة المحافظة على موظفيك. على الجانب الآخر، يستغرق بناء الثقة بين الزملاء والوصول إلى التواصل الجيد وقتًا طويلًا، لذا فهناك الكثير من فوائد المحافظة على الموظفين، والتي تعود بالنفع على فريقك. كيف يمكن أن يتعلم القادة الاحتفاظ بالموظفين الجدد في زمن كثرة الاستقالات؟ أصبح فهم فوائد المحافظة على الموظفين وعمل استراتيجيات قوية للمحافظة عليهم أكثر أهميةً في هذا الزمن. ما هي المحافظة على الموظفين؟ تشير المحافظة على الموظفين إلى المدة الزمنية التي يستمر فيها الموظفون بالعمل في الشركة، ويمكن أن تشير إلى الجهود التي تبذلها الشركات لإبقاء طاقم العمل لمدة طويلة. غالبًا ما تكون هذه الجهود مستمرة ويمكن أن تتغير طبقًا لاحتياجات وتوقعات القوى العاملة، وهذه الإجراءات هي بمثابة تصرف وقائي لتجنب مغادرة الموظفين الجيدين للشركة. صحيح أنه من الطبيعي استقالة بعض الموظفين، ولكن كثرة الاستقالات أمر مكلف ماديًا ويؤثر سلبًا على معنويات الموظف. إذ لو أراد المدراء المحافظة على المواهب في فرقهم وتقليل نسبة استقالة الموظفين، فسيكون بإمكانهم استخدام بعض الأدوات والاستفادة من استراتيجيات المحافظة على الموظفين. للمحافظة على الموظفين عشرة فوائد تحظى الشركات والمديرون الذين يحافظون على مواهبهم بعدة فوائد، منها: 1. ولاء الموظف يشعر الموظفون الذين استمروا فترةً طويلةً في العمل بالثقة والهدوء عندما يمر فريقك أو مؤسستك بتغيير أو بحالة ضعف، ويمكنهم أيضًا أن يمثّلوا الشركة كسفراء لها، كما يمكنهم إحداث التغيير داخل الفريق. يستطيع الموظفون من ذوي الولاء أن يساعدوا في عملية توظيف الموظفين الجدد وأن يحافظوا على هدوء زملائهم في الفريق أثناء حدوث التغييرات. ويُظهر الأشخاص المستقرون ولاءهم، كما يمكن أن يزداد ولاء الموظفين لمؤسستك كلما زادت مدة بقائهم فيها. وبطبيعة الحال، تتطور العلاقة بين الشركة والموظف مع مرور الوقت، حيث يصبح كل طرف ملتزم بواجباته. إذا أردت موظفين مخلصين، فأعطهم فرصةً للتطور والنمو من يومهم الأول، إذ يُعَد إعطاء فرص للتطور الوظيفي وإنشاء خطط للنمو أساسًا للمحافظة على الموظفين. لذا فإظهار أنك مهتم بالتطور المهني للموظفين يجعلهم أكثر ولاءً لك. 2. انتقالات أقل إذا أردت تحسين نسبة المحافظة على الموظفين، فيجب التقليل من تغيير الأدوار وتغيير الموظفين في الفريق. يستغرق الفريق بعض الوقت والجهد لكي يتشكل وينفعل ويتعدل، حتى ينفّذ وينجز العمل في النهاية؛ وعندما لا تقاطع هذه العملية، يمكن للفريق أن يتطور سريعًا، وسيصلون إلى مرحلة حيث يتعاونون وينجزون الأعمال بأفضل طريقة. 3. قوى عاملة متطورة كلما جلس الموظف في فريقك لمدة أطول، ستتطور مهاراته وخبراته وسيحظى بمعرفة عميقة حول مهمة الشركة والممارسات التجارية وقاعدة العملاء. يقضي الموظفون المتمرسون وقتًا أقل في معرفة المنظمة، ووقتًا أطول في إنجاز العمل المهم. اجعل التعلم جزءًا من العمل اليومي، وشجع الموظفين على استمرار تطوير مهاراتهم، وتخصيص بعض الوقت للتركيز فقط على التطوير. استضف وجبات غداء وجلسات تعليمية واجتماعات الفريق دوريًا للمحافظة على انسجام الفريق ولكي يتعلموا من بعضهم البعض. 4. فريق واسع الحيلة عندما يغادر موظف متخصص الفريق، فقد تستغرق الكثير من الوقت لإيجاد بديل، وهنا سيستدعى غالبًا موظف لا يملك نفس الخبرة لملئ هذه الفجوة. هناك بعض الإيجابيات من تولي مهام متعددة، ولكن تولي أدوار شخص أخر فوق أدوار الموظف يُعَد أمرًا مرهقًا ومستنزفًا للطاقة، إذ يضيع وقت الموظف كذلك في التركيز على تطوير المهارات الجديدة بدلًا من إنجاز المهام التي يجيدونها. مثلًا، غادر أفضل مسوق إلكتروني فريقك فجأة، وهنا أعاد كل من مصمم الجرافيك ومسؤول المواقع الاجتماعية ومنشئ المحتوى توزيع أوقاتهم لينجزوا المهام التي كان المسوق الإلكتروني ينجزها. هنا قد يشعرون بالسعادة خلال عملهم في البداية، إلا أن هذا سيتسبب مع الوقت في إنقاص الإنتاجية والرضا الوظيفي العام في الفريق، نظرًا لكون الموظفين لا يستخدمون مهاراتهم ونقاط قوتهم الأساسية. من المهم الحرص على تزويد الفريق بالموارد المناسبة والمتخصصين، إذ يضمن المحافظة على الموظفين المتخصصين في الشركة أنك لن تشعر بالضغط، ولن تمر بأزمة لملئ أي فجوة وظيفية. 5. تحسين العلاقات مع العملاء عندما تمتلك موظفًا عمل بفريقك لمدة طويلة، فسيكون ذا خبرة واسعة في المنتجات التي تبيعها، وهذا يعني أنه عندما يسأل العملاء بعض الأسئلة أو يحتاجون إلى الدعم، فسيكون الموظف قادرًا على مساعدتهم بسرعة وباحترافية. يُعَد بناء علاقات قوية مع العميل جزءًا مهمًا من المحافظة على سعادته، وهو مهم لاستمرار عملك. أيضًا، يُعَد هذا مهمًا أيضًا لجميع المساهمين في عملك، وليس فقط المتعاملين مباشرةً مع العملاء مثل قسم المبيعات، إذ سيستفيد فريق تطوير المنتجات وفريق التسويق والفريق المالي وحتى فريق إنجاز المهام من العلاقات القوية مع العميل. 6. ثقافة شركة صحية يريد كل قائد عظيم امتلاك ثقافة قوية للشركة، وذلك نظرًا لتعدد فوائد هذه الثقافة، التي تعود بالنفع على الموظفين وقاعدة العملاء، حيث تزيد من نسبة المحافظة على الموظفين المرتفعة، كما تزيد نسبة المحافظة على الموظفين لفترة طويلة، وهي علامة على أن ثقافتك صحية وشاملة وقابلة للتكييف؛ أيضًا تشير الثقافة الجيدة إلى أن الموظفين يحظون بتجارب إيجابية في مؤسستك. تغذي نسبة المحافظة على الموظفين الجيدة ثقافة شركتك، بينما يتطور الموظفون فرديًا في شركتك، وتتوسع ثقافة شركتك وتتكيف معهم. وعندما ينضَم موظفون جدد ويشاهدون العديد من الموظفين القدامى، تكون هذه علامةً جيدةً لهم، نظرًا لمساهمة ذلك في جعلهم يشعرون بالراحة. تذكر أن ثقافة الشركة الصحية هي التي تتطور مع الوقت، لذا عليك أن تضيف قيمًا جديدةً ومنعشةً إلى جانب الموجودة مسبقًا عند توظيف أعضاء جدد في الفريق، ولعل أحد أكثر القيم الصحية التي يمكن أن تضيفها إلى فريقك أو مؤسستك هي الانفتاح والرغبة في التعلم والتطور. 7. زيادة التواصل في فريقك كلما بقي أعضاء الفريق في شركتك، زادت فرص التواصل بينهم على المستوى الشخصي وفرص تعزيز تعاونهم. يصل زملاء الفريق إلى روتين عمل ويبدؤون بعمل شيء عظيم معًا عندما يبنون علاقات ثقة بينهم ويمتلكون تواصلًا مفتوحًا. تساعد المحافظة على الموظفين على تكوين صداقات بين الموظفين والشعور بالأمان النفسي. 8. نقل أفضل للمعرفة المؤسسية لا يبدو أن نظام الفرق الموزعة التي تعمل عن بعد سيتغير في المستقبل القريب، إذ تواجه الشركات مشكلةً كبيرةً في أسلوب مشاركة وتخزين المعرفة المؤسسية، ويجب أن يعتمدوا بدرجة أقل على نقل المعلومات بطريقة غير رسمية، هذا مع الاعتماد أكثر على الوثائق الرسمية وإنشاء قواعد بيانات. يعتمد المدراء ومتخصصو الموارد البشرية كثيرًا على الموظفين القدامى لمساعدتهم على حل هذه المشكلة. يساعدك امتلاك نسبة محافظة على الموظفين عالية على إبطاء خسارة المعلومات في الفريق، فإذا كانت نسبة استقالة واستبدال الموظفين عالية ولم تتح لك الفرصة لتوثيق معرفة الفريق المؤسسية، فستحاول اللحاق بالركب لفترة، وستصبح هذه المشكلة كبيرةً عندما ينضم موظفون جدد ويبحثون عن إرشادات مكتوبة. 9. انسجام العمليات والأنظمة يُعَد إنشاء نظام قوي وعمليات عمل للفريق أمرًا صعبًا، حتى في أفضل الأحوال، وعندما يغادر الأشخاص ويستبدلون، يصبح من الصعب المحافظة على تناغم فريقك وتحفيز الموظفين على العمل سويًا. وبعد إنشاء خطط سير العمل، يجب المحافظة على الأشخاص الذين شاركوا في إنشائها لكي يستمروا بصيانتها ويعرّفوا الأعضاء الجدد عليها. وبطبيعة الحال، يزيد هذا من إنتاجية وتنظيم الفريق. 10. زيادة النشاط يمكن أن يساعد الموظفون القدامى على تطوير مهارات زملائهم وتدريب الأعضاء الجدد عند انضمامهم. يساعد هذا على رفع نشاط الجميع ويزيد من قدرتهم على إعطاء نتائج أسرع. يُعَد تدريب الموظفين الجدد وتجهيزهم لبدء العمل بسرعة بمثابة تكلفة إضافية للشركة، لذا تعطي قدرة الموظفين الحاليين على المساعدة المزيد من الفعالية. لماذا الاهتمام بالمحافظة على الموظفين؟ تحدثنا عن البعض من أهم فوائد المحافظة على الموظفين، التي تعود بالنفع عليك وفريقك وشركتك. وبجانب الفوائد المذكورة بالأعلى، إليك سبب أهمية المحافظة على الموظفين: كلفة استبدال الموظفين: أشار موقع جالاب Gallup إلى أن استبدال الموظف يكلف نصف راتبه السنوي وربما ضعفه. استبدال موظف يعمل براتب سنوي قدره 50 ألف ريال، يكلف الشركة ما بين 25 إلى مائة ألف ريال. تأثير الدومينو: عندما يستقيل أحد الموظفين، يبدأ البقية بالتفكير بالاستقالة أيضًا، وهنا يمكن أن يزداد معدل الاستقالة بسرعة، ليؤثر هذا على الموظفين الذين بقوا في الشركة. رضا الموظف: لا يوجد سر. عندما يشعر الموظف بالسعادة والتقدير، سينجز عملًا أفضل. لذا يُعَد التركيز على الاحتفاظ بالموظفين بمثابة العمل على تلبية احتياجات الموظف وتوقعاته، مما يؤدي إلى رضا واندماج أفضل. كيف تؤثر الخدمات الصحية على الاحتفاظ بالموظفين؟ اجعل فوائد الاحتفاظ بالموظفين حقيقة في فريقك بينما لا يمكنك منع أي شخص من مغادرة فريقك، يمكنك تجربة بعض الاستراتيجيات للحفاظ على الموظفين، مثل عمل المقابلات لمعرفة احتياجات فريقك. ابذل جهدك كمدير لسماع ورؤية والاهتمام بموظفيك وستحصد ثمار المحافظة على موظفيك. ترجمة وبتصرف للمقال 10 benefits of employee retention for teams and businesses لصاحبته Stacy Pollack. اقرأ أيضًا ثلاث طرق لتقليل دوران الموظفين (تركهم لوظائفهم) في شركتك الناشئة كيف يمكنك الاحتفاظ بالموظفين؟ أفكار فعالة لتحفيز الموظفين في الظروف الصعبة تشجيع الموظفين وإشراكهم في العمل استراتيجيات تعزيز مسؤولية الموظفين تجاه العمل

أصبحت القوى العاملة الحديثة مليئة بالفرق الموزعة أكثر من أي وقت سابق. ولعل أهم المزايا الأكثر شيوعًا للعمل عن بعد هي المرونة والرفاهية المرتفعة وتوفير الوقت دون الحاجة إلى الانتقال؛ مع ذلك تأتي بجانب هذه المميزات مسؤوليةُ أصحاب العمل بالنظر بعناية إلى التحديات اليومية للفرق الموزعة. قد تبدو التحديات سهلة، ولكن إذا لم يتم التعامل معها بتحضير مسبق، فيمكنها التأثير على أداء الموظفين واندماجهم، حتى أنه يمكنها التسبب حتى في استقالة واستبدال الموظفين. يجب أن يستخدم أصحاب العمل بعض الأدوات والقواعد الجديدة إذا أرادوا المحافظة على سلامة فرقهم الموزعة وجذب المواهب لشركتهم في هذا السوق الوظيفي المتسم بالتنافسية. تحديات شائعة للفرق الموزعة وأسلوب التعامل معها سنتحدث عن أكبر مشاكل الفرق الموزعة، وكذلك عن الحلول المثبتة التي يمكن أن تستخدمها الفرق الموزعة للوصول إلى سنة عمل ناجحة. شعور الموظفين الجدد والحاليين بالانفصال التحدي: من التحديات الشائعة للفرق الموزعة هي فجوة الاتصال، أي القدرة على بناء علاقات حقيقة والحفاظ عليها مع الأشخاص من خلف الشاشة. تحسّن لحظات الاتصال المنقطع هذه ديناميكيات الفريق وتضيف الطابع الإنساني للعمل، كما تصنع الشعور بالانتماء وتبني جسورًا تعاونيةً بين الفرق؛ غير أن العمل عن بعد يؤدّي وبعكس العمل في المكتب إلى الشعور بالوحدة، لأننا غالبًا ما نتناول الغداء بمفردنا ونادرًا ما نرى أعضاء فرق الأقسام الأخرى. الحل: يجب أن ينتبه القادة لفجوة الاتصال ويحاولوا جاهدين لإيجاد سيناريوهات يستطيع الموظفون أن يتواصلوا فيها بصدق وإخلاص. من الصعب إيجاد الميزانية والتنسيق المناسبين للاستثمار بإنشاء ورش عمل للفرق الافتراضية للالتقاء والترابط وعمل جلسات لمناقشة الاستراتيجيات، لكن هذه اللحظات مهمة لجعل الموظفين مخلصين للشركة، وتحسين اندماجهم وأدائهم، وكذا التخفيف من تعب وإنهاك الموظفين. ما لا يمكن عمله شخصيًا، يجب حدوثه افتراضيًا، لذا لا تهمل أهمية إعطاء الأولوية للتواصل البشري، لأنه عندما يكون الأساس هو التواصل والثقة، فسيتحسن العمل للأفضل ويزداد الإبداع. مشكلة الإنتاجية التحدي: لا تعني مشكلة الإنتاجية دائمًا عدم قدرة الموظفين على تنسيق وقتهم، فقد قال الكثير من الموظفين وبعكس المتوقع أنهم يشعرون أن إنتاجيتهم ترتفع عند العمل عن بعد. تكمن مشكلة الإنتاجية في أسلوب العمل، فعندما لا يكون هناك تنظيم في العمل عن بعد، سيخاطر أعضاء الفرق باستخدام طرق وأدوات مختلفة؛ ولكن عندما يكون هناك تنظيم، فسيستخدم الموظفون نفس الأدوات، مما يعني أن الجميع ينطلق من نفس الأساس. وبطبيعة الحال، يزيل هذا أي ارتباك زائد، لذا يمكن للموظفين التركيز على إعطاء عمل متميز. الحل: خصص بعض الوقت لوضع المعايير واختيار أدوات العمل عن بعد، إذ تُعَد معايير العمل هي الموجهات الأساسية لأسلوب عمل أفضل. فعلى سبيل المثال، قرر أحد المديرين أن الاجتماعات ستكون بين الساعة العاشرة صباحًا والرابعة مساءً لإتاحة بداية ونهاية اليوم للتركيز على العمل المهم. إليك بعض الأدوات: أداة سلاك Slack للتواصل اليومي. أداة جيرا Jira لإدارة المشروع الرئيسي. فرق مايكرو سوفت Microsoft Team لاجتماعات الفيديو الداخلية. تطبيق زووم Zoom لاجتماعات الفيديو الخارجية. كونفلونس Confluence و SharePoint لحفظ المستندات وتسجيل الدروس. أداة ميرو Miro للتعاون والتنسيق. موقع أنا للإدارة الفعالة للفرق الموزعة. صعوبة الحفاظ على ثقافة الفريق والشركة التحدي: من المهم أن تعرف الشركات أن الثقافة لن تنتقل تلقائيًا عند الانتقال من العمل في المكتب إلى العمل عن بعد، إذ يجب بذل مجهود للمحافظة على الثقافة وتضمينها داخل الفرق التي تعمل عن بعد وفي عمل الشركة الجديد. يتوقع الموظفون المعاصرون أن الثقافة التي تتسم بها الشركة تُنقل إليهم عن طريق العمليات والإجراءات اليومية وعن طريق أسلوب التعامل مع هذه العمليات، ولكن التحول إلى العمل عن بعد سبَّبَ في كثير من المجالات انهيارًا في الثقافة. الحل: قيّم وفكر في الأسلوب الذي كانت تطبق فيه القيم في المكتب، واحرص على إعادة صياغة أي أمر لم ينقل إلى الواقع الافتراضي. يجب أن يفكر المديرون وقادة الفرق بطرق صحيحة للمحافظة على القيم بداخل الفرق الموزعة، لذا لا تخف من إنشاء عادات جديدة، وتأكد من أن العادات الجديدة ما زالت ذات صلة، ولا تخف من سؤال موظفيك لإعطاء بعض المقترحات، فهذا هو الرابط الذي سيحافظ على الفريق الموزع متماسكًا. قلة التواصل والإشراف على الفريق التحدي: من الصعب في الواقع الافتراضي إجراء محادثات لتهدئة النفوس، أو المزاح في الردهة، أو الدخول السريع إلى مكتب مديرك، ففي حالة العمل عن بعد، يصبح التواصل بين القوى العاملة الموزعة مخططًا له مسبقًا، مما يعني أن هناك مخاطرةً بسبب قلة التواصل. على هذا الأساس، ينظر مدراء الرقابة لهذا الأمر كتهديد لرفاهية واندماج الفريق، إذ أن هذا النمط من العمل يقلل من فرص التواصل غير الرسمية التي كانت سائدة في النوع التقليدي من العمل، مثل التحقق من أحوال الموظفين مساعدةً لمعرفة أخبار الموظفين وما يحتاجونه. الحل: أصبح استخدام أدوات الاستبيانات والتعليقات مهمًا للفرق وقادة الشركة بسبب التحول إلى العمل عن بعد، لذا ستساعد هذه الأدوات القادة على جمع البيانات حول أحوال الموظفين وما الذي يحتاجونه ليكونوا ناجحين وسعيدين في أدوارهم. تعمل الأدوات هذه ببساطة على إظهار المشاكل قبل تحولها إلى معضلة كبيرة، وتعطي مساحةً آمنةً لكي يعطي الموظفون تعليقاتهم متى ما أرادوا. يعطي الانتقال إلى العمل عن بعد بعض تحديات جديدة حول التواصل، لذا استخدم الأدوات لإعطاء مساحة آمنة للموظفين لنشر أفكارهم وتعليقاتهم. قلة الإبداع والابتكار عند جمع الأفكار التحدي: لا يوجد أفضل من جمع الأفكار من الموظفين في المكتب، ففي السابق كانت الملصقات معلقة بكل مكان وبداخلها أفكار إبداعية تحفز المناقشات الشيقة والمبتكرة، وكان هذا أحد أنواع العظمة. صحيح أننا استطعنا نقل تجميع الأفكار من السبورة إلى لوحة ميرو Miro، ولكن هذه الأداة غير كافية رغم كونها ممتازة لتسهيل هذه الاجتماعات. الشيء الناقص للوصول إلى الإبداع هو ديناميكيات البشر المحفزة والتي يجب أن تُشجع في الفرق الموزعة حتى خلف الشاشات. الحل: يُعَد الانتقال من جلسة اجتماع فيديو إلى أخرى أمرًا قاتلًا للإلهام، وحاجزًا أمام تدفق الإبداع، لذا إذا كنت تستضيف اجتماعًا لجمع الأفكار من فريقك، فمن الجيد تخصيص بعض الوقت لتهدئة النفوس، ليشعر الجميع بالراحة قبل البدء. يشارك البشر أكثر عندما يشعرون بالأمان مع وجود أشخاص موثوقين، لذا إذا رغبت بكشف الأفكار الغامضة والتي تؤدي إلى الإبداع، تحكم بنمط الاجتماع وحسّنه. أسئلة لتهدئة نفوس أعضاء الفريق: ما هو اللون الذي يصف مزاجك اليوم بدقة؟ إذا كنت ستكتب كتابًا، ماذا سيكون عنوانه؟ ما هو الشيء الذي يعمله فريقك جيدًا؟ وسع تفكيرك وأوصله إلى أماكن غير متوقعة. اختر شيئًا عشوائيًا مثلًا تفاحة أو دباسة الورق واسأل أعضاء الفريق أن يعطوك أفكارًا مختلفةً يمكن بها استخدام هذا الشيء. قد تبدأ هذه الفعالية بنجاح، لكن كلما قضيت وقتًا أكثر في هذا ستحصل على أفكار أكثر إبداعًا. الشعور بالوحدة التحدي: تحدثنا كثيرًا عن الاتصال في هذه المقالة، وهذا ليس من المبالغة، إذ لا توجد مبالغة عند التحدث عن أهمية جدولة بعض الوقت للفرق الافتراضية من أجل التواصل على المستوى الشخصي، ذلك أن التواصل الشخصي يحسّن التعاون وديناميكيات الفريق، لذا يحتاج القادة إلى الوعي بأن حياة الناس تغيرت خارج مكان العمل. يفضل أغلبية الناس العمل عن بعد، ولكن هناك الكثير لا يفضلونه، فقد أصبح من الصعب معرفة شعور الموظفين بدقة بسبب عدم القدرة على رؤيتهم في المكتب، كما أنه يصعب في هذا النوع من العمل تحديدًا إيجاد التوازن بين الحياة والعمل، ومن الصعب أيضًا معرفة كيف يتعامل الموظفون مع دوامهم الكامل من المنزل. الحل: أفضل طريقة للسؤال عن أحوال موظفيك هي اللقاءات الفردية. يجب أن تحدث هذه اللقاءات أسبوعيًا ويعطى للموظف الحرية للتعبير عن واقعه. صحيح أن اللقاءات الفردية مهمة للتحدث عن الأداء والتطور، ولكن يجب دائمًا التواصل على المستوى الشخصي والبشري. تساعد هذه اللحظات المتسمة بالشفافية والود على بناء الثقة بين القادة وأعضاء فرقهم. يمتلك السؤال "كيف حالك" قوى يصل تأثيرها إلى المدى البعيد. بعض الأسئلة التي يمكن استخدامها في اللقاءات الفردية: كيف تشعر اليوم؟ كيف كان شعورك في الأسابيع الماضية؟ هل تشعر بالإرهاق أو أنك تعمل كثيرًا؟ بماذا يمكنني مساعدتك؟ ما هي حالتك الذهنية الحالية؟ القوى العاملة الموزعة هي الوضع الطبيعي الجديد، مما يعني أن الوقت قد حان للقادة ليتكيفوا مع المعايير الجديدة للفرق الافتراضية والعمل عن بعد. يُعَد تحسين تكنولوجيا التواصل والاهتمام بنقل ثقافتك وأساليب التعاون أمورًا أساسيةً للحفاظ على مؤسستك منافسةً في سوق العمل الحديث. ترجمة وبتصرف للمقال ‎6 proven solutions to common distributed teams challenges لكاتبته Alison Robins. اقرأ أيضًا ما هو العمل عن بعد؟ دليلك لبناء فِرق عمل عن بعد والحصول على وظيفة أحلامك من المنزل إدارة فريق افتراضي موزع عبر 5 مناطق زمنية لقاءات فريق العمل البعيد: إليك بعض التجارب أفضل الممارسات التي يحتاجها فريقك للنجاح في الاجتماعات عن بعد

المحافظة على الموظفين وتخفيض نسبة استبدال ودوران الموظفين هي إحدى أولويات العديد من المديرين والقادة، خاصةً في نهاية سنة مليئة بالاستقالات بطريقة قياسية. بناءً على ذلك، يُعَد فهم ومواجهة القوى التي تحث الموظفين على البحث عن فرص أخرى، أمرًا بالغ الأهمية لقادة الأعمال الآن وحتى بعد 50 سنة. يُعَد إيجاد الطرق المناسبة لجذب أفضل المواهب ودمجهم في الشركة والمحافظة عليهم هو أحد الأولويات في أهداف المؤسسة، إذ أن عالم الأعمال يتغير ويجب علينا التكيف معه. ولنكتشف ونتعمق في الحقائق الثابتة حول المحافظة على الموظفين، علينا معرفة ما هي الإحصائيات التي تخص المحافظة على الموظفين؟ والأهم ما الذي يمكن أن نتعلمه من هذه الحقائق والأرقام؟ وكيف يمكنهم المساعدة في تحسين الاندماج وعمل استراتيجيات أفضل للمحافظة على الموظفين والقوى العاملة مع وجود قوانين وتوقعات جديدة؟ ما أهمية المحافظة على الموظفين؟ يُعَد إيجاد طرق لتحسين نسبة المحافظة على الموظفين أمرًا أساسيًا للشركات التي ترغب بالمنافسة في السوق الشرس، فالاستثمار والاهتمام بتطوير استراتيجيات للمحافظة على الموظفين أمر مهم للمحافظة على المخرجات واستمرار الأداء الجيد للفريق وتجنب خسارة الإنتاجية. يستغرق الموظف الجديد وقتًا للتكيف في الشركة، وعندما يغادر الموظف القديم الذي عمل لفترة طويلة، فإنه يأخذ معه وفرةً من المعارف والمعلومات. كذلك، يؤدي التغير المستمر في أعضاء الفريق بحضور أعضاء جدد وغياب القدامى إلى انخفاض معنويات الموظفين، ويؤثر هذا على كل شيء ابتداءً باندماج الموظفين وتعاون الفريق وانتهاءً بنجاح الأعمال. إذا أصبح معدل دوران واستبدال الموظفين المرتفع أمرًا شائعًا في الشركة، فيمكن للموظفين الأكثر اندماجًا في الشركة أن يبدأوا بالبحث عن فرص أفضل. تأثير الدومينو هو أحد أسباب ارتفاع نسبة دوران واستبدال الموظفين ويمكن أن يحدث بسبب عدة أسباب منها: تعيين مهام للموظفين بعيدًا عن دورهم ومنصبهم. تحمل الموظفون المزيد من المسؤوليات دون ترقية رسمية. انهيار الديناميكيات والعلاقات بين الفريق. فقدان المديرون البارزون، وعدم دعم موظفيهم التابعين لهم. اقتداء الموظفين بالآخرين في مواجهة تحديات جديدة. سواءً كنت تتعامل مع دوران واستقالة متعمدة أو إجبارية، فيمكن أن ترتفع نسبة الاستقالة وتكبر بسرعة مثل كرة الثلج المتدحرجة، لذا قبل أن تخسر موظفيك ذو الأداء العالي، تعرف على الحقائق المتعلقة بدوران واستقالة الموظفين والمحافظة عليهم. ستكون جاهزًا لتحسين نسبة بقاء الموظفين في فريقك أو مؤسستك. تُعرض على 57% من الموظفين أصحاب المعارف مثل الهندسة والصيدلة فرص عمل جديدة في السنة الثانية من توظيفهم، لذا يرتفع الرقم إلى 71% للموظفين غير الراضين عن مستوى المرونة في شركتهم، ويصل الرقم إلى 72% عند الموظفين الذين لا يشعرون بالانتماء وفقًا لتقرير خريف 2021 الخاص بمنتدى المستقبل. أشار التقرير أيضًا أنه وبعد وباء كوفيد 19 بات 17.3% من الموظفين الذين يشعرون أن شركتهم لا تمتلك شفافيةً في سياسات العمل الموزع يبحثون عن وظائف جديدة في السنة الثانية، وهنا يمكن القول أنه من الواضح رغبة الموظفين بامتلاك حرية أكثر عندما يكون الأمر متعلقًا بمكان وزمان عملهم، فهم يرغبون أيضًا شركة واضحة ومرنة في سياسات العمل، لكن عدم الشعور بالانتماء هو سبب مهم لاستقالة الموظفين. تُعَد ثقافة الشركة التي يشعر فيها الموظفون بأنهم جزء من مجتمع ميزةً تنافسيةً تساعد على الاحتفاظ بالموظفين، لذا أنشئ مجتمعًا عن بعد إذا كنت تملك قوى عاملةً تعمل عن بعد، وأنشئ عادات تساعد الجميع على الشعور بأنهم متصلين ومرتبطين. يمكنك استضافة ساعة اجتماعية افتراضية أسبوعية، حيث يلعب فريقك لعبة عبر الإنترنت معًا، أو يمكنك التركيز على عمل المزيد من الاجتماعات المؤثرة لتفقد الأحوال عندما تجتمعون جميعًا كفريق. يمكن أن يكون العمل عن بعد عائقًا أمام الشعور بالانتماء، ولكن يقطع القليل من الجهد الإضافي شوطًا كبيرًا في سبيل تحقيق ذلك. السبب الأول لمغادرة الموظفين الشركة هو قلة الفرص، فقلة الفرص الوظيفية هي أكبر سبب لاستقالة الموظفين من أعمالهم وفقًا لتقارير جالاب Gallup. التطور المهني هو أساس المحافظة على الموظفين، إذ يرغب الموظفون بالتطور واكتساب مهارات جديدة والتوسع في أدوارهم؛ بالتالي إذا لم يمتلك الموظفون الفرصة لتحسين عملهم في وظيفتهم الحالية، فسيجدون الفرصة في مكان آخر. يقول 28% من الموظفين أنهم لا يجدون فرصًا للتطور، إذ أوضحت استبيانات موقع أوفيس فايب Officevibe والتي أخذت أراء الموظفين من أكثر من 5000 شركة حول العالم أن 28% من الموظفين لا يشعرون بوجود فرص للتطور في شركتهم الحالية. يُعَد توفير هذه الفرص هو أحد الطرق الأكثر فعاليةً لتحسين نسبة المحافظة على الموظفين، ولا تنسَ أن الموظفين الأكثر اندماجًا في الشركة والذين يرغبون بالتطور وتحسين أدائهم وأدوارهم هم نفسهم الموظفين الذين ترغب بالمحافظة عليهم. أعط فرصًا للتطور، فإذا كنت ترغب بدمج الموظفين الجدد في الشركة من يومهم الأول، فيجب أن يعرفوا جيدًا كيف سيتطورون في أدوارهم وفي شركتك. يجب حث الموظفين على التقديم للوظائف التي تتاح داخليًا في الأقسام الأخرى أو في المناصب الأعلى. يجب أن يكون تطوير الموظفين من أولويات المديرين، يجب أن يتكلموا مع موظفيهم التابعين لهم حول طموحاتهم المهنية كل 3-6 أشهر على الأقل. يبذل 30% فقط من الموظفين قصارى جهدهم ويقدمون أفضل ما لديهم في أدوارهم الحالية، حيث يريد هذا النوع من الموظفين أن يبذلوا جهدهم ويضغطوا على أنفسهم في أدوارهم الحالية، بعيدًا عن فرص التطور المذكورة سابقًا. ويُعَد توجيه الموظف نحو أهدافه أساسًا للتجربة الناجحة للموظف، ورغم هذا قال 30% فقط من الموظفين أن لديهم الفرصة لتقديم أفضل ما لديهم وفقًا لاستبيانات موقع أوفيس فايب Officevibe. احرص على توضيح المسؤوليات والأدوار للموظفين ابتداءً من مرحلة التوظيف، وراقب إذا كان موظفوك ينفذون أعمالًا ليست ضمن توصيف وظيفتهم، وإذا حدث ذلك، تصرف بسرعة لإيجاد حل. لعلك تريد الحصول على أعضاء فريق يمكنهم التعاون والمشاركة حسب الحاجة، ولكن لتحقيق ذلك يجب أن يشعر الموظفون بأن خبرتهم قيّمة إذا أردت المحافظة عليهم لفترة طويلة، وهذا يعني أن أغلب الأعمال التي يقدّمونها هي ضمن دورهم. وعندما تعلم بوضوح ما يشعر موظفوك، يصبح من الأسهل تحسين نسبة المحافظة على الموظفين. يريد الباحثون عن عمل أن يجدوا شركة تقدرهم وتسمع لتعليقاتهم وتحاول جاهدة وباستمرار تحسين بيئة الشركة. شعر 54% من الموظفين المستقيلين حديثًا أن شركتهم قللت من قيمتهم، وكان هذا من أكبر الدوافع لاستقالة الموظفين من وظائفهم هو شعورهم بالتقليل من قيمتهم وفقًا لبحث حديث من McKinsey. لم يشعروا بعدم التقدير من شركتهم فقط، ولكن شعر 52% من الموظفين المستقيلين حديثًا أن مديرهم قلل من قيمتهم. تقدير الموظفين هي أسهل طريقة للتعامل مع وتخفيض معدل استقالة واستبدال الموظفين، وهذا سبب أخر يثبت أن تقدير الموظفين مهم جدًا. عندما لا يشعر الموظفون أن مساهمتهم مهمة، سيبحثون عن بيئة أخرى تكون مساهمتهم فيها مهمة، لكن يميل الموظفون إلى الاندماج والبقاء في الشركة لفترة أطول عندما يشعرون بالتقدير، لذا من المهم أن تكون بيئة الشركة مليئةً بالشكر والتقدير، حيث يعترف المديرون باستمرار بأن الموظفين يؤدون دورًا أساسيًا في إحياء مهمة الشركة. أبلغ 74% من الموظفين في عام 2021 أنهم شعروا بالإرهاق الشديد أثناء العمل حسب ما عرف به موقع جالاب Gallup في يونيو 2021، حيث ذُكر أن 74% من الموظفين واجهوا حالات الإرهاق الشديد في العمل عدة مرات، كما وجد موقع جالاب Gallup في دراستهم أشخاصًا لم يشعروا بالإرهاق أبدًا. وبطبيعة الحال، لا يجب أن ينتشر الإرهاق، بالتالي يجب على الشركة أن تركز على الرفاهية والسعادة، إذ يمكن أن يؤثر هذا على معدل المحافظة على الموظفين. وحسب موقع جالاب Gallup الأشخاص الذين لم يشعروا بالإرهاق كانوا: مندمجين في عملهم. يشعرون بالرفاهية والسعادة. في بيئة عمل ذات تعاون قوي. يقول 52% من الموظفين المغادرين أنه كان يمكن للمدير إيجاد حل لمشكلتهم، أو عمل شيء ما لمنعهم من ترك وظيفتهم وفقًا لتقرير جالاب Gallup حول استراتيجية المغادرة، ولكن يقول 28% فقط من الموظفين المغادرين أنهم تحدثوا مع مديرهم حول المغادرة قبل استقالتهم. يجب أن يتحدث المدراء مع موظفيهم حول رضاهم بالعمل لتجنب استقالة واستبدال الموظفين قبل حدوثها. لا يمكن للمدير أن ينفّذ حلولًا للمحافظة على الموظفين إذا لم يعلم إلا بعد مغادرة الموظف أنه كان يرغب بالعمل عن بعد، أو أنه يريد توازنًا أفضل بين حياته وعمله، أو يشعر بأنه يستحق زيادةً في الراتب. اللقاءات الفردية هي جزء مهم من التواصل المستمر بين المدير والموظف، إذ يمكن في هذه الأوقات أن يكتشف المديرون أن اندماج الموظف قل، كما يمكن أن يعبر الموظف خلالها عن مخاوفه وتحدياته، وترتفع نسبة المحافظة على الموظف عند وجود علاقات قوية مع مديره. لم يناقش 49% من الموظفين رؤساءهم حول المواضيع التالية في أخر ثلاثة أشهر قبل مغادرتهم وفقًا لنفس تقرير جالاب Gallup حول استراتيجية المغادرة: رضاهم الوظيفي. مستقبل عملهم في المنظمة. الأمور اللازمة لإنجاز عملهم بفعالية. الأمور اللازمة لبقائهم في المنظمة إذا عبروا عن قلقهم حول رغبتهم بترك الوظيفة. لا يمكن للمديرين معالجة ما لا يرونه. ومن المعتاد أن الموظف لا يتحدث ما لم يُسأل، لذا يجب أن يتحدث المدير مع موظفيه حول ما سينجحهم في عملهم وما سيدفعهم للمغادرة إذا أراد المحافظة على اندماجهم واكتشاف ومعالجة المشاكل. يمكن أن يكلف توظيف موظف في منصب براتب 5 ألف ريال في سنة ما بين 2.5 إلى 10 ألف ريال وفقًا لتقارير جالاب Gallup. وللعلم، ترتفع تكلفة استبدال الموظفين سريعًا، بالتالي إذا لم يكن هذا هو سبب اقتناع الشركات بالاستثمار والاهتمام بتحسين نسبة بقاء القوى العاملة، فلا نعلم كيف يمكن إقناعهم. مع ذلك، قد تكون هذه هي الإحصائيات التي تبحث عنها لإقناع مديرك على المحافظة على الموظفين. يثق 14% فقط من الموظفين ثقةً تامةً في أن الرواتب موزعة بعدل في شركتهم. ويثق 18% فقط أن رواتبهم عادلة مقارنةً بمناصب مشابهة داخل المنظمة. وتقل النسبة إلى 16% عند المقارنة مع مناصب متشابهة في شركات أخرى. وبحسب إحصائيات أوفيس فايب Officevibe التي أخذت أراء الموظفين من أكثر من 5000 شركة حول العالم، يؤثر راتب الموظف كثيرًا على رضاه الوظيفي وكذلك على نسبة محافظة شركتك على موظفيها، ولكن قد يكون إعطاء التعويضات أمرًا محظورًا، لأنه ربما سيثير شكوك الموظفين حول تنافسية وجودة رواتبهم. لعلاج عدم الثقة لا بد من تحقيق الشفافية العالية. يجب أن يُشرح نظام التعويضات للموظفين الجدد أثناء عملية تأهيلهم، كما يجب أن يكون من السهل الوصول إلى الوثائق لجميع الموظفين. يجب التشجيع على المحادثات والأسئلة حول الرواتب، ويجب أن تحدث أكثر من اجتماعات مراجعة الأداء السنوية. تساعدك إحصائيات الاحتفاظ بالموظفين على فهم ودعم فريقك يساعدك الإطلاع على إحصائيات المحافظة على الموظفين على فهم أفضل لما يحفز الموظفين على الاندماج، كما تساعدك على تحديد ما يسبب استقالة واستبدال الموظفين في فريقك. يساعدك البقاء مطلعًا على إحصائيات المحافظة على الموظفين في شركتك وفريقك على اكتشاف أي مشاكل واتخاذ إجراءات قبل فوات الأوان، مثل إحصائيات نسبة استبدال واستقالة الموظفين وإحصائيات نسبة المحافظة على الموظفين. خلاصة القول، يحتاج الموظفون لمدير يسمعهم ويدعمهم، وإلى شركة داعمة لمبادئهم وقيمهم. تُعَد مناقشة المدير لموظفيه باستمرار حول نموهم وتطورهم ورضاهم واندماجهم أساسًا للمحافظة على الموظفين البارزين في فريقك. استخدم هذه الإحصائيات لإنشاء تجربة يعيشها موظفك في مؤسستك ولا يجدها في مكان آخر. تذكر أنه لا يريد الجميع نفس الشيء من الوظيفة فكل شخص يملك أهداف مختلفة، لذا من المهم التحقق باستمرار من سعادة الموظفين في الشركة، إذ يوضح هذا للموظفين أنهم مهمين وذو قيمة عالية، مما يؤدي إلى بقائهم والمحافظة عليهم. ترجمة وبتصرف للمقال 10‎ employee retention statistics and facts leaders need to know لكاتبته Nora St-Aubin. اقرأ أيضًا كيف يمكنك الاحتفاظ بالموظفين؟ أفكار فعالة لتحفيز الموظفين في الظروف الصعبة تشجيع الموظفين وإشراكهم في العمل لماذا يترك الموظفون الأكفاء العمل وكيف تتجنب ذلك؟ استراتيجيات تعزيز مسؤولية الموظفين تجاه العمل

لماذا يخاف الموظفون من إعطاء آرائهم؟ ما الذي يمنعهم من إعطائها؟ يشجع الكثير من المدراء موظفيهم على إعطاء آرائهم، ويستخدمون أحيانًا برمجيات تساعد الموظف على إعطاء التعليقات دون معرفة هويته، ولكن ما زال معظم الموظفين لا يشعرون بالراحة عند إعطاء آرائهم. يعود السبب في ذلك إلى أن الموظفين قلقين من أنك ستتعامل مع تعليقاتهم على مستوى شخصي أو أنهم سيخسرون احترامك، وهذه المشكلة لا يجب تجاهلها، فقد أوضحت الأبحاث أن هذه المشكلة أكبر مما كنا نظن. يلتزم معظم الموظفين بالصمت رغم أنه يمكنهم مساعدة الشركة على التطور، حيث غالبًا ما تكون لديهم أفكار مميزة ولكن لا أحد يعرفها. سنتعرف في هذا المقال عن سبب هذا والطريقة المتبعة لجعل الموظفين يشعرون بالأمان. سبب عدم إعطاء الموظفين آرائهم اكتشف جيمس دتيرت James Detert الأستاذ في جامعة كورنيل Cornell في بحث أجراه أن الموظفين يخافون من إزعاج مديرهم. وقُسِم الأشخاص المشاركون في البحث إلى مجموعتين، بحيث طُلب من كل مجموعة أن تتخيل أنها فريق يعمل على تطوير منتج جديد، وأُخبروهم أن هناك العديد من المشكلات في المشروع وعليهم حلها؛ الفرق الوحيد بين المجموعتين أنه قيل للمجموعة الثانية أن رئيسهم أمضى الكثير من الوقت في دراسة المشروع والعمل به. وعلى هذا الأساس، أعطت المجموعة الثانية مقترحات أقل بكثير. وجد نفس الأستاذ في بحث أجراه في جامعة كورنيل Cornell أن الموظفين غالبًا ما يخافون من اقتراح أفكار لتحسين العمل أكثر من خوفهم عند طرح المشكلات. يقترح البحث أن معالجة هذه المشكلة أصعب من عمل صندوق لجمع الاقتراحات وتحفيز مشاركة الأفكار. ويكمن الحل في التغيير الجذري لثقافة الشركة بحيث تشجع الثقافة الموظفين على تقديم الأفكار وإعطاء الآراء بحرية وصدق، ولا يحدث هذا في الأنظمة التي تجمع الآراء دون معرفة هوية الشخص. مشكلة التعليقات مجهولة الهوية لو كنا نعيش في عالم مثالي فلن يكون من الضروري دائمًا أن تكون التعليقات مجهولة الهوية، إذ يشعر الموظفون بالراحة والأمان الكافيين لكي يشاركوا آراءهم بدون الخوف من وجود عقوبة. ولهذا، تعطي بعض المواقع للمستخدم خيار إظهار الهوية، ولكن الخيار الافتراضي هو عدم الكشف عن الهوية لأنه واقعي أكثر في البيئة الحالية. كذلك، يمكن إجراء اﻻستبيانات العامة لموظفي الشركة عبر تطبيقات مثل تطبيق نماذج جوجل ويمكن من خلالها عدم إظهار هوية المشارك وبهذا يستطيع الموظف البوح بما يريد دون خوف. مع ذلك عندما تشاهد أغلب الشركات هذه المواقع، يكون أكبر همهم هو عدم الكشف عن الهوية لأنهم يريدون أن يشعر الموظفون بالأمان، لكن لسوء الحظ هذا الأمر غير واقعي، إذ لم تكن النتائج جيدةً حتى الآن؛ وفي الواقع لا تكمن المشكلة في نظام إعطاء التعليقات بل في حقيقة عدم كشف الهوية. وسبب استخدام أسلوب عدم كشف الهوية هو الاعتقاد أنه إذا لم يعرف أحد من قال هذا الشيء، فسيكون الموظفون صادقين وسيعبّرون عن مشاعرهم الحقيقية، إلا أن هناك بعض المشكلات نذكرها فيما يلي. إرسال رسالة خاطئة ربما لا تلاحظ، ولكنك ترسل رسالةً خاطئةً عند اتباع أسلوب عدم كشف الهوية عند إعطاء الآراء، فالأمر في هذه الحالة يكون أشبه بقول أن منظمتك لا تشجع الموظفين على إعطاء آرائهم، لذا توجهت إلى أسلوب عدم كشف الهوية لتجنب حدوث المشاكل لأي أحد، بحيث أنه إذا لم يكن الأمر سريًا، فسترتفع فرص التورط في المشكلات. وبطبيعة الحال، ليست هذه الرسالة التي ترغب بإرسالها للموظفين، لذا أشعِر الموظفين بالراحة والأمان بدلًا من ذلك. صعوبة المتابعة إذا كنت تخفي هوية الموظف، فسيكون من الصعب المتابعة والحصول على مزيد من المعلومات للوصول إلى أصل المشكلة. ربما يمكن تجاوز هذه العقبة عن طريق عمل محادثات بهويات مجهولة. يجب المتابعة لمعالجة المشكلة وخاصة عندما تكون المشكلة خطيرة. يمكن فقدان الثقة بسهولة إذا كتب الموظف تعليقًا مهينًا أو سلبيًا للغاية، فقد يرغب المدير بمعرفة هويته، وبناءً على نوع النظام فمن الممكن معرفة من هو الكاتب، لذا يشك العديد من الموظفين بصدق عدم كشف الهوية وخاصةً الموظفون الشباب الذين يملكون معرفةً جيدةً حول استخدام الحاسوب. بالتالي عندما تُفقد الثقة، من المستحيل إعادتها. كيف تحفز الموظفين على إعطاء آرائهم؟ يجب تنفيذ شيئين رئيسين وهما إزالة الخوف، وتذكير الموظفين بأن رأيهم مهم. كن ثابتًا على مبدئك، واعلم أن تغيير السلوك يستغرق بعض الوقت، ولكن إذا استمريت فستحقق النتائج. إليك فيما يلي بعض الطرق لجعل الموظفين مرتاحين في إعطاء آرائهم. اطلب من الموظف مشاركة أفكاره يجب أن تنتبه لهذا الشيء وتكرره كثيرًا. اطلب من الموظفين إعطاء آرائهم وأفكارهم أثناء اجتماعات الفريق أو النقاشات غير الرسمية. يمكنك أن تسألهم أسئلةً افتتاحية، مثل: كن صادقًا معي، هل تعتقد أن هذه الفكرة جيدة؟ أو هل ستساعدنا هذه الفكرة على الحصول على المزيد من المستخدمين؟ هل بإمكانك أن تكون صادقًا كليًا؟ عندما تستمر بعمل هذا كثيرًا، يصبح الموظفون أكثر ارتياحًا عند مشاركة أفكارهم. أزل الخوف إذا خاف الموظفون من إعطاء آرائهم بسبب ظنهم أنه نتائج سيئة ستحدث، فطمئنهم، واحرص على تنبيههم بأنهم لن يقعوا في أية مشكلة، وأنك تُقدّر تعليقاتهم. لا تخف من تذكيرهم أكثر من مرة بأنه لا خوف من إعطاء آرائهم بحرية. تابع أحد أكبر أسباب عدم إعطاء الموظفين التعليقات هو اعتقادهم بأنه لن يُنجَز أي شيء بسببها، فلماذا أتعب نفسي؟ ربما يستغرق هذا بعض الوقت، ولكن عليك إقناع موظفيك بأنك تُقدّر ملاحظاتهم وأن شيئًا ما سينجز بالفعل. ترجمة وبتصرف للمقال ?Do employees really feel comfortable speaking up. اقرأ أيضًا ما يتوقعه الموظفون من المديرين وفقا لآراء الموظفين كيفية تحليل نتائج استطلاع تفاعل الموظفين واتخاذ القرارات كيفية التعامل مع الموظفين غير المندمجين تشجيع الموظفين وإشراكهم في العمل الدليل الشامل لاستبيانات إدماج الموظف

هل إلغاء اللقاءات الفردية الرقمية هو أول شيء تفعله عند ازدحام جدول أعمالك؟ هل أنت مشغول ولا تملك الوقت الكافي لإجراء مكالمة مع كل فرد من أعضاء الفريق على حدة؟ نفهم انشغالك، ولكن من الجيد لك أن تعرف أهمية اللقاءات الفردية التي تنفذ عن بعد وسبب وضعها في قائمة أولوياتك. يؤدي التواصل المستمر بين المديرين والموظفين إلى تعاون أفضل بين أعضاء الفريق وأداء أقوى للموظف وارتفاع الرضا الوظيفي عند أعضاء الفرق. وعندما تعمل عن بعد، ففي العادة ستشعر أنك منفصل عن الفريق. يمكن أن يكون الانفصال وضوحًا في العلاقة بين المدير والموظف، وهو سبب رئيسي لإعطاء الأولوية للقاءات الفردية الافتراضية، لكن إذا أهملنا هذه اللقاءات، فسيشعر المدير بأنه لا يستطيع مواكبة أعمال الموظفين التابعين له، كما سيشعر الموظفون بأن لا أحد يتابعهم. أصبح تكرار الاجتماعات أمرًا خطيرًا ويؤدي إلى شعور الموظفين بالملل والإرهاق في عصر الاستخدام الزائد لتطبيق زووم Zoom واختيار المزيد من أدوات التواصل غير المتزامنة، ولكن لا تهمل اللقاءات الفردية الرقمية وتنساها تمامًا، إذ يمكنك وببذل القليل من الجهد فقط أن تجعل هذه اللقاءات المهمة فعالةً ومؤثرةً مثل ما كانت في المكتب وربما أفضل. التأثير المهم للقاءات الفردية على الفرق الموزعة والتي تعمل عن بعد أخبرتنا نتائج البحث عن القوى العاملة الموزعة أن أكثر ما تعاني منه الفرق التي تعمل عن بعد والفرق شبه الموزعة هو التواصل. تساعد اللقاءات الفردية مع أعضاء الفريق المدير على البقاء مطلعًا على عبء العمل المسلط على الموظفين والتقدم في إنجاز الأهداف والتحديات التي يواجهها الموظفون، كما تساعد اللقاءات الفردية الموظفين على إبقاء مديرهم على إطلاع وتطور حياتهم المهنية. هناك بعض الفوائد البشرية من اللقاءات الفردية بغض النظر عن الفوائد المهنية؛ فعندما يتحدث المديرون والموظفون بكثرة، فإنهم سيحافظون على تواصلهم الشخصي. لا تنسَ أنك تتعامل مع بشر، وأن البشر يشعرون بالراحة عند التحدث عن أمور شخصية. الوقت المخصص للقاءات الفردية مهم ليدعم المديرون الموظفين التابعين لهم، حيث يكسب المديرون ثقة الموظفين ويكتشفون ما إذا كان الموظفون غير راضين أو مندمجين في العمل. ما الفرق بين اللقاءات الفردية الرقمية والتي في المكتب؟ هناك بعض الفروق الرئيسية بين اللقاءات الفردية الرقمية واللقاءات في المكتب. تشكل هذه العوامل تحديًا عندما نرغب بجعل اللقاءات عن بعض تبدو أصليةً ومنتجة. إليك الفروق الرئيسية: اللقاءات الفردية في المكتب: من السهل التعرف على الإشارات غير اللفظية مثل لغة الجسد. يمكن إجراؤه في مكان غير رسمي مثل المقهى. من السهل التقدم في المحادثات والعودة إلى النقاط السابقة وتتدفق المحادثات جيدًا. يبدو التحقق من أحوال الموظفين طبيعيًا أكثر. اللقاءات الفردية الرقمية: يمكن أن تكون مكالمة الفيديو عائقًا أمام إكمال التواصل. تحْدث عادة في مكان العمل أو المنزل أو المكتب. يتناوب كل شخص في التحدث ولا توجد مقاطعة. قد تبدو المحادثة القصيرة متكلفة. بمجرد أن تعترف ببعض هذه الاختلافات، سيصبح من السهل دراستها وتفسيرها. مع ذلك لا تقلق، سنعطيك بعض الأفكار والنصائح لتحسين اللقاءات الفردية مهما كانت الظروف. إجراء لقاءات فردية فعالة مع الموظفين عن بعد من المهم إدارة لقاءاتك الفردية بفعالية للحصول على أكبر فائدة من هذا الوقت. وأفضل النصائح للقاءات الفردية الرقمية هي نفسها نصائح اللقاءات الفردية في المكتب، ولكنها تستحق أن توضع في الحسبان. قبل لقائك الفردي الرقمي: احرص على تحديد نقاط الحديث وأجندة اللقاء المشتركة قبل لقائك الفردي الرقمي، إذ تساعد الأجندة المشتركة المدير والموظف التابع له على معرفة الشيء الذي سيناقشونه، ومن الأسهل أن تحضُر جاهزًا. أثناء المكالمة الفردية الرقمية: أفضل طريقة لبدء محادثة الفيديو هي ذكر الأمور التي ستناقش في اللقاء. تساعدك معرفة الطريقة التي وصل بها الشخصان إلى اللقاء على بدء اللقاء بطريقة صحيحة. لذلك اطرح الأسئلة وناقش نقاط الحديث ولا تنسَ كتابة الملاحظات. بعد لقائك الفردي: من المهم المتابعة بغض النظر عما ناقشتما في لقائكما عبر إرسال ملخص صغير للنقاط الرئيسية والخطوات التالية التي تلحق اللقاء وتحديد أجندة اللقاء التالي. أرسل دعوةً مجدولةً في نهاية كل لقاء لتحديد موعد اللقاء التالي وحدد نقاط المناقشة التي تريد متابعتها. خمسة نصائح ليكون اللقاء الفردي الرقمي أفضل تساعدك هذه النصائح ليكون اللقاء الفردي أكثر إنتاجيةً وتأثيرًا. إليك هذه النصائح المهمة: أعط التعليقات واسأل الموظفين أن يعطوك تعليقاتهم. تُعَد هذه الفكرة جيدةً دائمًا، إذ من الجيد أن يتبادل المدير وموظفيه التابعين له التعليقات البناءة، بالتالي إذا اهتم الموظفون بإعطاء التعليقات، فستصبح عادةًَ مكتسبةً لديهم. اختر مكالمة الفيديو كلما أمكن ذلك. صحيح أنه يمكن أن تكون المكالمات الهاتفية استراحةً من الاجتماعات عن بعد المتعاقبة، ولكن يجب أن يكون التواصل وجهًا لوجه ليكون اللقاء فعالًا. ناقش تقدم الأعمال. محادثات العمل هي الأساس لاندماج الموظف والتطور الشخصي والمحافظة على الموظف لفترة طويلة في الشركة، لذلك احرص على تحديد ومتابعة الأهداف والتركيز على التطور. تعوّد على الاستماع بفعالية. بعدما يسأل المدير الأسئلة في اللقاءات، يجب أن يركز على ما يقوله موظفه. اطفئ الإشعارات والشاشة الأخرى وركز على الأحداث في غرفة اللقاء الرقمية. اذكر مستجدات المشاريع في اجتماعات الفريق وليس في اللقاءات الفردية. يمكن أن يستفيد الجميع في فريقك عن بعد من مستجدات المشروع، لذا ناقش هذه المستجدات في الاجتماعات. يجب أن تركز اللقاءات الفردية على احتياجات الأفراد وأهدافهم وتحدياتهم. أفكار ليكون اللقاء الفردي عن بعد أنشط يمكن أن يشعر الأشخاص بالتعب أثناء اللقاءات الفردية الرقمية، تمامًا مثل جميع الاجتماعات عن بعد، خاصةً عندما تفكر باللقاء الفردي مثل أي اجتماع مسجل في جدول أعمالك، لكن لا يجب التفكير بهذه الطريقة. إليك بعض الأفكار ليكون اللقاء عن بعد أنشط وأكثر اندماجًا. غيّر بيئة العمل عن بعد. جرب أن تتكلم في غرفة أخرى أو خارج المنزل قليلًا. أنشئ عادات جديدة. خصص أول 5 دقائق من اللقاء لتجهيز الشاي أو القهوة مع الشخص الذي تخاطبه واستغلها في السؤال عن أخباره وأحواله. حاول أن تتكلم وتتمشى. أطفئ الفيديو وتمشى في الحي بينما تتحدث في الهاتف. اجعل اللقاءات الفردية الافتراضية منعشة ومثمرة تتاح للمدير والموظف التابع له الفرصة لفهم بعضهم البعض أفضل في كل مرة يتحدثان فيها ويتحفّز عضو الفريق لتحسين الأداء والاندماج والنجاح. لا يجب أن يكون العمل عن بُعد عائقًا أمام جعل هذه الاجتماعات المتكررة ذات أهمية، لذا استفد كثيرًا من كل لقاء فردي عن بعد بالاستعانة بالنصائح والإجراءات والأفكار المذكورة في هذا المقال، ولا تنظر إلى اللقاء الفردي كأي اجتماع عمل، بل فكر به كأنه فرصة لقضاء بعض الوقت الممتع. ترجمة وبتصرف للمقال Make virtual one-on-one meetings more impactful and productive لكاتبه Nora St-Aubin. اقرأ أيضًا كيفية إدارة الاجتماعات الفردية باحترافية متى تعتمد اللقاء الفردي ومتى تعتمد اجتماع الفريق أهداف الاجتماعات الفردية وكيفية تحديدها كيف تحافظ على فريقك الموزع الذي يعمل عن بعد متماسكا

إذا كنت تقود فريقًا موزعًا، فربما تكون قد لاحظت في السنتين السابقتين أو ما شابه أن الأمر أكثر بكثير من مجرد تنزيل تطبيق زووم أو التنزه في المساحات الافتراضية. يفكر البعض بتنظيم شكل وبيئة المكتب لتحسين تعاون وإنتاجية الفريق، ويجب التفكير بالمثل عند التفكير حول أدائنا في العالم الرقمي. يجب أن يهتم قادة الفرق الموزعة بأسلوب ترتيب الأعمال ووسائل التواصل والكثير من الأمور بعيدًا عن أسلوب ترتيب المكاتب والعبارات التحفيزية التي نعلقها على الجدران. ستتعلم في هذا المقال أفضل أربع عادات تتبعها لتحديد مبادئ أداء الفريق الناجح. لماذا يجب أن يمتلك الفريق الموزع هيكلا؟ الفريق الموزع بدون هيكل هو بمثابة قنبلة موقوتة، جاهزة للفشل أو حتى للانفجار في حال لم تتم إدارتها بالشكل المطلوب. فكر بالأمر وكأن الشركة والفرق التي تشكلها هي نماذج مصغرة من مجتمعنا الكبير، وأن السبب في قدرتنا على العمل جيدًا كمجتمع هو وجود مجموعة من المعايير المشتركة أو الهيكل. تُوجه إشارات المرور مثلًا حركتنا ويساعد القانون في توجيه بعض السلوكيات المتوقعة، لذا تحتاج الفرق التي تعمل عن بعد لمثل هذه الإرشادات للتغلب على تحدياتهم خاصة الفرق التي تعمل في مدن ومناطق زمنية مختلفة، تحتاج الفرق إلى مجموعة من القواعد والأدوات للتنسيق بين العمليات وأساليب العمل والتوقعات. أفضل أربع عادات لقيادة الفرق الموزعة سنتحدث تاليًا عن أفضل الطرائق التي يمكن اعتمادها لقيادة الفرق الموزعة. 1. يجب أن يكون يتوفر التواصل يعجب الموظفون المعاصرون بنمط العمل عن بعد كثيرًا، ولكن توجد بعض المشاكل المؤكدة بهذا الصدد، فعلى سبيل المثال، عند انتشار جائحة كوفيد 19، تضررت قدرتنا على التواصل الاجتماعي والاتصال مع الناس، وكان هذا مؤذيًا للكثيرين. وعلى هذا الأساس، ناقشت مجلة هارفارد Harvard للأعمال مشكلة زيادة الشعور بالوحدة، مشيرةً إلى أنها تسبب المشاكل الصحية وترفع من نسبة استبدال العمال وتقلل الإنتاجية وتؤدي إلى الإنهاك والتعب. تخاطر الفرق أصحاب التواصل الضعيف بالوقوع في نوبة من ضعف الأداء، إذ تشكل العلاقات والثقة والمقدرة على التواصل بأريحية بين الأعضاء البنية التحتية للفرق الناجحة. احرص على حدوث التواصل لا يستطيع فريقك الذي يعمل عن بعد الالتقاء جسديًا أثناء ساعة الغداء، لذا احرص كمدير على جدولة بعض وجبات الغداء الافتراضية في جدول أعمال الفريق. كانت لحظات التواصل غير الرسمية التي كنا نحظى بها في المكتب مهمةً لصنع ديناميكيات إيجابية للفريق، لذا لا تجعلهم يفشلون. هذا الأمر صحيح، خاصةً عند توظيفك للموظفين الجدد الذين لم تتح لهم الفرصة لمقابلة أي أحد شخصيًا. 2. زودهم بالأدوات اللازمة للنجاح تحتاج الفرق التي تعمل عن بعد إلى الأدوات المناسبة للعمل بسلاسة، لذا فعملك هنا هو مساعدة فريقك الذي يعمل عن بعد على الانتقال إلى المساحة الافتراضية والتأكد من استخدامهم الأدوات الأكثر ملائمةً لاحتياجاتهم. يبدأ اختبار مجموعة الأدوات المناسبة للعمل عن بعد عادةً بأدوات التنظيم لضمان أن جميع فرق الشركة تعمل بانسجام، ومن المهم سؤال فريقك على احتياجاتهم أيضًا. استمع لطلباتهم والبرامج التي قد يحتاجونها لزيادة الإنتاجية والفعالية وحتى الإبداع من المنزل واستقبلها بصدر رحب، وكن على استعداد لإخبار مديرك بهذه البرامج. ضع هذه الأدوات في الحسبان أدوات التواصل: يمكن للفرق الموزعة استخدام العديد من أشكال ونماذج التواصل. فكر بأدوات التواصل الكتابي اليومي مثل سلاك Slack، والبريد الإلكتروني مثل أوت لوك Outlook، وأدوات الاتصال بالفيديو مثل زووم Zoom ومايكروسوفت تيم Microsoft Teams، وأدوات الملاحظات مثل أوفيس فايب Officevibe وأداة أنا أدوات التعاون: لا توجد سبورة بيضاء وملصقات تقليدية للحصول على تدفق للأفكار في العمل الموزع، لذا ستحتاج لإيجاد طرق جديدة لكي يتعاون فريقك الموزع. خذ في الحسبان أداة مثل ميرو Miro لاستضافة جلسات تعاونية ناجحة أو أداة إدارة المشروع مثل تطبيق أنا ANA لمتابعة تعاون فريقك. أدوات الأثر الرجعي: تحتاج الفرق الآن أكثر من أي وقت سابق إلى النظر إلى الماضي ومناقشة كيف سارت الأمور معًا. لحظات التفكير هذه مهمة للفرق للحصول على مناقشات صادقة بين أعضاء الفريق حول ديناميكيات الفريق أو حتى أساليب العمل. وتُعَد اجتماعات الأثر الرجعي هي اجتماعات الفريق التي يجتمع فيها المديرون مع الموظفين لمناقشة العمل الذي أنجز خلال فترة زمنية محددة وغالبًا ما تكون الفترة هي الوقت ما بين الاجتماعين. تتيح هذه الاجتماعات للموظفين إمكانية أن يكونوا أذكياء ويكرروا الأشياء بحيث يمكنهم التطور باستمرار. 3. راقب صحة الفريق ودع الموظفين يشاركون آراءهم أعطى العمل في المكتب الفرصة للقادة لمشاهدة العلامات المرئية التي تدل على شعور فريقهم، ولكن هذا ليس بنفس السهولة عند العمل عن بعد. فإذا بدأ المديرون بفقدان معرفة أحوال أعضاء فريقهم، فسيتراجع الأداء سريعًا، وقد يرتفع معدل استبدال الموظفين. أفضل نصيحة لمديري الفرق الموزعة هنا هي تذكر أن البعيد عن العين لا يجب أن يكون بعيدًا عن البال، لذا ابحث عن طرق للتحقق من أحوال أعضاء فريقك والسؤال عنهم. تذكر أن تعطيهم فرصةً للتعبير، يعني هذا أن تطلب منهم مشاركة آرائهم وأفكارهم، بالإضافة إلى إعطائهم الوقت والأدوات المناسبة لإنجازها. كيف يمكن للمديرين التحقق من أحوال فرقهم الموزعة؟ جدول لقاءات فردية متكررة: يُنصح بجدولة لقاءات فردية أسبوعيًا مع كل فرد من أعضاء الفريق للسؤال عن أحواله كشخص وكموظف. لذا خصص وقتًا لسؤالهم عن أحوالهم والمعوقات التي يواجهونها وكيف يمكنك المساعدة. يمكن لثلاثين دقيقة في الأسبوع أن تذكّر الموظفين بأنك مهتم، وأن اللقاءات الفردية أوقات مهمة لمناقشة التوقعات والتأكد من أن الموظفين مستعدون لتحقيق أهدافهم. 4. لا تكن مديرا يشبه الهليكوبتر يجب أن يكون مديرو الفرق الموزعة الحديثة أو التي تعمل عن بعد حذرين من أنهم قد يميلون إلى أسلوب الإدارة التفصيلية، فقد تحولتَ من امتلاك رؤية كاملة لأماكن تواجد الموظفين والأشياء التي يعملونها يوميًا إلى امتلاك عدسة أصغر لرؤية ما يفعلون. انتظر! تذكر قبل التحقق من أي أحد عدة مرات أنك وظفت فريقك لسبب محدد وأن الموظفين عن بعد يتوقعون الاستقلالية والثقة من قادتهم. كيف تتجنب الإدارة التفصيلية؟ أولًا كن صادقًا مع فريقك، إذ أنكم تواجهون جميعًا نفس التغيير. إذا كنت تشك أنك تسأل موظفيك كثيرًا، أخبرهم أنك تحاول إيجاد التوازن وأطلب منهم إخبارك في حالة شعورهم بالاختناق أو عدم الثقة من مديرهم، يؤدي هذا إلى إنشاء علاقات موثوقة مع أعضاء فريقك الموزع. هذه بعض أسئلة التفكير التي قد ترغب في سؤالها لنفسك قبل إرسال الرسالة أو الاتصال. أسئلة التفكير لتجنب الإدارة التفصيلية: هل أحتاج معرفة هذا الآن؟ أم هل يمكن الانتظار للقائنا الفردي القادم؟ هل أعطاني عضو الفريق هذا سببًا لافتراض أنه لا ينجز المهام؟ أم هل هذا هو رغبتي الملحة للسيطرة؟ هل أنا مضغوط من قبل مديري للحصول على تحديثات مستمرة؟ إذا كانت الإجابة نعم، ربما يجب أن تتحدث مع مديرك وليس مع الفريق. هل سيتشتت الموظف عن العمل الذي ينجزه بسبب هذا التواصل؟ كيف يمكن للقادة النجاح في البيئة الموزعة؟ شرحنا الأساليب التي تَستَخدمها لمساعدة الموظفين الذين يعملون عن بعد على النجاح، ولكن ماذا عنك؟ ستؤدي دورًا مهمًا في قيادة فريق موزع سليم وعالي الأداء، لكن الفريق قوي فقط بقدر قوة قائده الذي يوجهه، لذا لنتحدث قليلًا للتأكد من أنك جاهز تمامًا كذلك. إليك بعض النصائح التي يعطيها بعض المديرين الذين يديرون فرقًا موزعة. اطلب من مديرك الأدوات التي تحتاجها. لا تتردد بالتعبير عن احتياجاتك التي توصلك إلى النجاح في الواقع الافتراضي، لكن يجب التأكد من أهمية تأثيرها. إذا كان مديرك لا يجدول لقاءات فردية معك، فتأكد من طلب بعض اللقاءات، إذ أنك تحتاج إلى متنفس بقدر موظفيك، وتوقعات نجاحك مهمة للوصول إلى نجاح الفريق كاملًا. ابحث عن مرشد في شركتك عَمِل من قبل في بيئة عَمْل موزع، بحيث يمكنك اقتباس بعض الأفكار منه. وإذا لم تكن هذه هي المشكلة، فخصص بعض الوقت للتواصل مع المديرين الآخرين لمشاركة أفضل العادات وتعلم وتصفح هذا الواقع الجديد. إذا كنت تشجع فريقك الذي يعمل عن بعد على الموازنة بين الحياة والعمل، احرص على إعطاء الأولية لنفسك أيضًا، كن مثالًا يحتذى به. ترجمة وبتصرف للمقال Distributed teams best practices: 4 golden rules for managers to live by لكاتبه Alison Robins. اقرأ أيضًا أفضل النصائح لإدارة فرق العمل الموزعة كيف تدير فريق العمل الموزع؟ فوائد استبيانات جس نبض الفرق الموزعة

تعرف معظم الشركات في الوقت الحالي معنى مصطلح توظيف الموظفين الجدد، ولكن ماذا عن تهيئة الموظفين الحاليين لإنجاز أدوار جديدة؟ أصبح التوظيف الداخلي أمرًا يجب أن يفكر فيه جميع القادة، لأن الكثير من الشركات تستثمر وتستفيد من إمكانية التحويل الداخلي للبرامج. فسواءً نُقل أحد الموظفين إلى مركز مشابه لمنصبه أو ترقى لمنصب أعلى، فإن تجهيزه للاندماج التام في دوره الجديد يُِعَد أمرًا ضروريًا لنجاحه. هناك فوائد عديدة من نقل الموظفين الحاليين إلى مناصب جديدة، مثل الاندماج العالي ورفع نسبة المحافظة على الموظفين. وهناك أيضًا فوائد من توظيف موظفين متعددي الوظائف والخبرات، لذا من المهم أن تستخدم الشركات هذا النوع من التوظيف أحيانًا. ما الفرق بين التوظيف الخارجي والتوظيف الداخلي؟ تتشابه أهداف التوظيف الداخلي مع أهداف التوظيف الخارجي نوعًا ما، وفي كل الحالات يجب على المديرين الاهتمام بالموظفين الجدد وتوجيههم، خاصةً في يومهم الأول. لا تنسَ حقيقة أنك تتعامل مع موظفين موجودين ومعروفين، لذا سيؤدي الاهتمام بعملية تجهيز الموظفين الجدد إلى المحافظة على الموظفين لفترة زمنية طويلة، وكذلك يساعد التوظيف الداخلي الملائم على تخفيض نسبة استبدال وتدوير الموظفين. التوظيف الداخلي باختصار هو عملية نقل الموظفين الحاليين إلى مناصب جديدة، وهي الطريقة التي يتأكد الموظفون من خلالها أنهم مدعومون وجاهزون لتحمل مسؤوليات جديدة، كما يمكنك أن تتأكد عن طريقها من أنهم مندمجون وذووا إنتاجية عالية؛ في حين يحدث التوظيف الداخلي وبعكس التوظيف الخارجي عندما يجمع المرشحين للعمل في منصب ما من الموظفين الموجودين في الشركة بدلًا من توظيف أناس من خارج الشركة. كذلك، يُعَد التوظيف الداخلي ذو صلة بتجهيز الشخص الحاصل على ترقية أو منصب جديد، وهو ذو صلة بدعم الموظف المنضم إلى قسم جديد وبدعم الخبرات. أمثلة على التوظيف الداخلي ترقّى محمد لمنصب المدير بعد عمله لمدة سنة كمنسق. حتى لو لم تتغيير مشاريعه وفريقه، فقد باتت هناك مسؤوليات وواجبات جديدة، ويجب عليه إتقان استخدام الأدوات جديدة لأن الإدارة هي عالم مختلف تمامًا. ليلى هي مخططة في شركتها، ولكن شغفها هو التصميم الجرافيكي، لذا عندما سمعت أن منصب مصمم الجرافيك متاح داخليًا، قدمت طلبًا وحصلت على الوظيفة. ليلى على دراية بمعظم أدوات وعمليات الشركة، ولكن يبقى عليها أن تتعلم أسرار المنصب الجديد. أنس هو قائد فريق في قسم اتصالات، كانت هناك فرصة ليصبح قائد فريق في قسم طيران، فاغتنمها. لم يتغير مسماه الوظيفي، ولكن تغيّر القسم والفريق والأدوات. ما هي فوائد التوظيف الداخلي؟ يمكن للتوظيف الداخلي أن يكون عمليةً يستفيد منها جميع الأطراف، حيث سيواجه الموظفون تحديات جديدة وإيجابية من جهة، كما سيستفيد أصحاب العمل بالمقابل لأن هذه العملية تحافظ على الوقت والمال. إليك بعض فوائد التوظيف الداخلي: فعالة من حيث التكلفة: توظيف وتجهيز الموظفين ليس رخيصًا، إذ يمكن أن يكلف التوظيف الخارجي الشركة 4000 دولار، حيث يستغرق توظيف الموظف الجديد 24 يومًا تنقسم إلى البحث والمقابلة ودمج الموظف في الشركة وفقًا لبحث شركة ديلوتي Deloitte، بينما يملأ التوظيف الداخلي المنصب الشاغر بموظف داخلي فُحِص من قبل. إنتاجية أسرع: يستغرق الموظف الجديد ما بين سنة إلى سنتين للوصول إلى قمة إنتاجيته، ويجب إنجاز بعض العمل المكثف لدمج الموظف مع ثقافة الشركة وتعليمه استخدام الأدوات. يساعد التوظيف الداخلي الشخص المستلم للوظيفة الجديدة على أن يتابع سريعًا للوصول إلى قمة الإنتاجية بوقت أبكر، إذ سيكون مندمجًا جيدًا في الشركة بالأساس، ويعرف عملياتها ويستخدم الأدوات المستعملة في العمل بأريحية. تدعم اندماج الموظف: يحدد الإعداد الصحيح للموظف الجديد مستوى اندماجه ويخفف نسبة استبدال ودوران الموظفين في المستقبل. يحقق التوظيف الداخلي نفس الشيء، ويسمح للموظفين الموجودين بتطوير مهارات جديدة والتطور في عملهم والشعور بالتقدير، مما يؤدي إلى زيادة رضا الموظف وتحفيز عالٍ للعمل. تحافظ على الموظفين لزمن أطول: تأييدًا للنقاط المذكورة بالأعلى فكلما زاد الاندماج في العمل ارتفعت نسبة المحافظة على الموظفين. وإذا استخدمت الشركات نظام التوظيف الداخلي، فسيشعر الموظف بأن هناك فرصًا للتطور متاحةً داخليًا. عندما تعرف أنه يستقيل 82% من الموظفين بسبب عدم وجود تقدم وظيفي، ستتأكد أن هناك ميزات تنافسيةً للتوظيف الداخلي. تعزز ثقافة الشركة: تُوضَح ثقافة وقيم الشركة عن طريق هيكل المنظمة واتخاذ القرارات، فعندما تعطي الشركة عروضًا عن طريق التوظيف الداخلي، فسيكون ذلك بمثالة دليل مباشر على اهتمام ودعم الشركة لنجاح موظفيها، بالتالي سيفتخر الموظفون بهذه الشركة ويدعمونها. ما الذي يجب عمله أثناء عملية التوظيف الداخلي؟ يتساهل الكثير بعملية التوظيف الداخلي، إذ يفترض العديد من أرباب الأعمال أن الموظفين الحاليين لا يحتاجون إلى دعم منظم عند نقلهم لمنصب جديد نظرًا لأنهم استفادوا من عملية التجهيز عندما وظفوا أول مرة. مع ذلك يجدر أن يكون المدراء على ثقة تامة بأن الاستثمار في إنشاء خطط لعملية التوظيف الداخلي أمر ضروري. لست بحاجة إلى إعادة تدوير العجلة. إذا كنت أنشأت نموذجًا لعملية تجهيز الموظفين الجدد، فيمكنك الاستفادة من هذا وتحسينه ليتناسب مع احتياجات الموظف الحالي. يمكنك تخطي جوانب معينة هنا مثل أنشطة الاندماج في ثقافة الشركة، ولكن يجب أن الإبقاء على الأنشطة المتعلقة بالمهام والمسؤوليات والفرق الجديدة. قائمة بالأمور التي يجب أن يحظى بها ويعرفها الموظف المنقول داخليا بعض الأشياء من المدير الجديد والسابق للتأكد من انتقال الموظف بسلاسة: مثل وثيقة تدل على أن الموظف سلّم دوره السابق أو يوم للتعقيب ومعرفة المهام الجديدة. الأهداف المهنية الجديدة والمعالم ذات صلة بالدور الجديد: يضمن هذا أن الموظف يفهم تمامًا المتوقع منه ويعرف مسؤولياته وأنه جاهز للتطور. جدول بمواعيد مراجعة المدير الجديد والاجتماعات: تُعَد هذه أيضًا فرصةً لجمع التعليقات من الموظف والتأكد من أنه سعيد، والتحقق مما إذا كان هناك أي شيء يحتاجه لتحسين الأداء. جلسات مراجعة دورية لمراجعة أداء الموظفين في دورهم ومسؤولياتهم الجديدة: يمكنهم لقاء مديرهم الجديد لمراجعة الأداء كل 30 و60 و90 يوم. تعيين مرافق أو مشرف أو كلاهما: وذلك لمساعدة الموظف المنتقل داخليًا لتحسين اندماجه في الفريق والقسم والمسؤوليات الجديدة. يُعَد التأكد من أن الموظفين الحاليين المنتقلين إلى مناصب جديدة يشعرون بأنهم موجهون ومدعومون بخطة منظمة أمرًا مهمًا لإشعار الموظف بالثقة وجعله يندمج في العمل. يشبه الأمر هنا طريقة التعامل مع الموظفين الجدد تمامًا. يفضل المديرون إنشاء نماذج رقمية لأسلوب تهيئة الموظفين الجدد، لذا من الجيد إنشاء نماذج أخرى للموظفين المنقولين داخليًا. يعادل الانتقال الداخلي التوظيف الخارجي أهمية وربما الانتقال الداخلي أهم يتشابه الانتقال الداخلي مع التوظيف الخارجي، ولكن المنتقلين داخليًا هم موظفون سبق وأن استثمرت وقتًا ومصادر كبيرةً في تجهيزهم؛ لذا يُعَد عدم استغلال الفرص لدمج الموظفين والاستفادة من الموظفين المربحين أمرًا مخزيًا ومخسرًا. يصل الموظف المنتقل داخليًا إلى ذروة انتاجيته في دوره الجديد بزمن أسرع، لذا ستلاحظ أن الاستثمار بالانتقال الداخلي يعود إليك بالنفع أسرع من الاستثمار عند تجهيز موظف خارجي ليكون جاهزًا للمنصب الجديد. ترجمة وبتصرف للمقال What is cross-boarding? How to onboard existing employees into new roles لكاتبه Jules Rollet. اقرأ أيضًا كيفية اختيار الأشخاص وتوظيفهم في الشركات أفضل أسرار التوظيف من محاور خبير

يرتبط الخلاف مع العميل بالعمل ، فحتى لو كان عملك جيدًا، وتعاملت مع العميل باحترافية، فستقابل في وقت ما شخصًا يسعى لخلق خلاف معك؛ وعندها لن تكون نتائج النزاع مع العميل إيجابيةً غالبًا، فقد تشعر بالحزن، ويصعب عليك النوم لبضعة ليال في أفضل الأحوال، كما قد تخسر العميل وتفقد سمعتك الطيبة في أسوئها. حتى لو كان عملك مستقرًا جدًا وتشعر بالرضا عنه، فقد ينتظرك العميل لخلق نزاع معك؛ مما يفسد أسبوعك. ولكن هناك طريقة لحل الخلاف مع العميل وديًا، ومن الممكن أن تستفيد من هذا الخلاف لتحسين علاقتك معه. وفي هذا المقال سنناقش ست خطوات يجب اتباعها عند تعاملك مع عميل غير راض. اقرأ العلامات وتصرف قبل نشوء الخلافات الخطوة الأولى غير الرسمية لحل النزاع، هي بالحقيقة استباق الأحداث بدلًا من ردة الفعل. فإن شعرت أن العملاء غير راضين عن مستوى عملك، أو أسلوب تعاملك؛ لا تنتظر منهم التعبير عن استيائهم، بل اسألهم هذا السؤال البسيط: هل أنتم راضون عن عملي؟ لا يجب تخصيص سؤال معين؛ فالسؤال المناسب يختلف بناءًَ على علاقتك مع العميل، ونوع العمل الذي تنجزه له. لكن مع ذلك يجب إيصال الرسالة المهمة على كل حال، والتي يسعى الجميع للوصول إليها وهي إرضاء العملاء. إذا طرحت هذا السؤال على عميل سعيد بعملك، فسينذهل بسبب حرصك على إرضائه، وإذا طرحت هذا السؤال على عميل غير راض، فسيساعدك هذا في الواقع على استباق الأحداث قبل وصولها إلى نقطة الانهيار؛ مما يساهم في مرحلة حل النزاع. الخطوة الأولى: خذ نفسا عميقا نتواصل مع أغلب العملاء عن طريق البريد الإلكتروني؛ لذلك فإن معظمنا سعيد الحظ؛ لأن البريد الإلكتروني ليس طريقةً سريعةً ومريحةً للتواصل فقط، بل تعطينا بعض الوقت أيضًا للتفكير مليًا في الطريقة المناسبة للتعامل مع المسألة. يُعَد هذا الأمر مهمًا، خاصةً عند التعامل مع خلاف مع العملاء؛ لأنه إذا اتصل بك العميل عن طريق الهاتف وبدأ بالصراخ، فقد ينتهي بك المطاف بالندم على ما قلته في هذه اللحظة الساخنة، لكن إذا أرسل لك العميل رسالةً إلكترونيةً لاذعةً نوعًا ما، فيمكنك الاستفادة من خيار أخذ نفس عميق، والابتعاد قليلًا، لتُرسل له بعد ذلك ردًا على هذه الرسائل عندما تكون مشاعرك مستقرة؛ إذ إنك لا ترغب بشجار كلامي مع الشخص نفسه الذي يدفع فواتيرك. لدي قاعدة بسيطة عند التعامل مع نزاع مع العميل؛ وهي: لا ترد على الرسالة الإلكترونية أبدًا، إلا بعد ساعة من استلامها. امنح نفسك ساعةً على الأقل لاستيعاب المحتوى، والسيطرة على المشاعر التي كانت ستوجه مباشرةً إلى العميل في حالة إرسال رد مستعجل دون تفكير. يمكنك أيضًا تطبيق هذه القاعدة على مجالات أوسع، مثلًا: إذا اتصل بك العميل، وبدأ بمشاجرتك؛ فامنح نفسك ثانيةً أو ثانيتين لأخذ نفس عميق، وفكِّر بواقعية. الخطوة الثانية: قيم مشكلة العميل من طبيعة البشر عمومًا التفاعل مع الموقف بناءً على وجهة نظرهم؛ وهذا أمر منطقي في معظم الظروف، وليس جميعها؛ إذ إن التفكير في وجهات نظر بديلة في المواقف المختلفة هو أمر جيد، وهذا هو الحل -غالبًا- عند حدوث خلاف مع العملاء؛ لذا ضع هذا في الحسبان. ودعني أُخبرك أنه قد يكون أهم شيء يجب التركيز عليه عند حدوث نزاع مع العميل، هو أن وجهة نظرك غير مهمة، فالمهم هو النتيجة، سواءٌ أكانت النتيجة حل المشكلة، أو طرد العميل، فالأهم هو التحكم بالنتائج، ولا يُنجز ذلك إن نظرت إلى الموقف من وجهة نظرك فقط. خصص بعض الوقت لتقييم مشاكل العملاء من وجهة نظرهم، لماذا هم غير راضون؟ هل أنت المخطئ أم هم؟ إذا كانوا هم المخطئين، لماذا يعتقدون أنك مخطئ؟ حاول أن تنظر إلى الموقف بحيادية؛ لأن الكبرياء لن يفيدك، وستجد دائمًا أن هناك منطقًا في كلامهم، وإن كان صغيرًا. وعند فهمك لهذا المنطق؛ ستصبح جاهزًا لحل النزاع. الخطوة الثالثة: اعتذر عندما تكون المخطئ يمكن أن يشكّل الاعتذار تأثيرًا قويًا للغاية، قد لا يفهمه الكثير من الناس في عصر النفور من الاعتراف بالذنب؛ فإذا كنت مخطئًا، فاعتذر في أقرب فرصة بما أنه لا يزال من المنطقي الاعتذار. قد يساعد الاعتذار على تهدئة رغبة العملاء في خلق نزاع، ولن يغضب العملاء أكثر عندما تعتذر، وتُتبع الاعتذار سريعًا بمقترح لحل المشكلة. يشكّل الاعتذار أساس الحل، كما يجب الاعتراف بسبب المشكلة أولًا، للوصول إلى حل لها. ولا تشغل بالك بالتفكير كثيرًا بشأن الاعتذار، ولا تُضخم الأمور؛ فالاعتذار -ببساطة- هو علامة على احترامك للعميل، ورغبتك بمعالجة المسألة المطروحة. وإن لم تكن مخطئًا، فلا تعتذر بالتأكيد. لا تنسَ أن الاعتذار هو اعتراف بالذنب؛ لذا يجب استخدامه بحذر، ولا تقل لعميلك (أنا آسف لأنك تشعر بهذا الشي) أو أي عبارة مشابهة؛ لأنك تهين نفسك عند استخدام هذه العبارات، ولا تصل إلى الهدف المرجو من الاعتذار؛ فإن لم يكن هناك داعٍ للاعتذار، فانتقل مباشرةً إلى الخطوة التالية. الخطوة الرابعة: ابحث عن حل قد تظن أنك ستسامَح؛ لأنك تفترض أن حل النزاع هو تسوية الأمور بما يرضي العملاء، لكن هذا ليس صحيحًا؛ إذ لا يمكنك في الواقع التحكم بتوقعات العميل لمخرجات العمل، والتي قد تكون غير منطقية؛ لكن الحل الصحيح للنزاع فيما يخص هدفك أنت، هو الوصول إلى نتيجة تفيد عملك على أفضل وجه. قد يتطلب هذا الاعتراف بالذنب والاعتذار، أو تعديل الاتفاقية الحالية، أو توسيع نطاق عملك، أو إيقاف التعامل مع العميل. وفي النهاية اختر النتيجة المناسبة، واعمل على تحقيقها مهما كان قرارك. يتعلق الأمر مرةً أخرى بوجهات النظر؛ إذ لا يكمن الحل في استجابتك التلقائية وردودك على العملاء، بل في أسلوب تفكيرك بشأن تصرفك مع العميل، والذي سيحقق النتائج المرجوة. وهذا هو الفرق بين الاستجابة لمشاعرك، والتصرف باهتمام، بناءً على ما يعود بالنفع على عملك. الخطوة الخامسة: ركز على الموضوع الرئيسي الخروج عن الموضوع الرئيسي أمر سهل جدًا أثناء فترة النزاع؛ وذلك بسبب الكثير من القضايا التي لا صلة لها، وبذلك تتحول مراسلات البريد الإلكتروني إلى مناقشة الأمور الثانوية، دون أي ذكر لجوانب الموضوع الرئيسي. لهذا لا تسمح لنفسك باتباع هذا النمط في التعامل الضار وغير الفعال، حتى لو كان عميلك يتبعه، بل احرص على أن تكون رسائلك الإلكترونية مختصرةً، وذات صلة بالمشكلة المراد حلها، وأي محاولة من جانب العميل للتركيز على التفاصيل، يجب الاعتراف بها في أحسن الأحوال، ولكن لا يتم متابعتها أبدًا. اسأل نفسك السؤالين التاليين دائمًا، قبل إرسال أي رسالة إلكترونية: هل أتعامل مع الموضوع الرئيسي؟ هل أقترب من الوصول إلى حل إيجابي؟ لا ترسل الرسالة إلا بعد أن تتأكد أن إجابة السؤالين هي نعم. الخطوة السادسة: أغلق الموضوع، وامض قدما يجب التعامل مع النزاع، والوصول إلى حل نهائي قبل استمرار العلاقة الجيدة مع العميل. فإذا اخترت الطريق السهل، وأخفيت المشكلة تحت السجادة، فلن يؤدي هذا إلا لإضعاف مكانة العمل الذي تعمله. وإذا كان العميل غير راضٍ وكنت تعلم هذا ولكنك اخترت عدم معالجة الأمر، فستكون النتائج سلبيةً أيضًا، وسيصبح العمل مع العميل أصعب أكثر وأكثر. لهذه الأسباب، من المهم تحجيم النزاع والوصول إلى حل يرضي الطرفين؛ إذ لا يمكنك ترك تفاصيل دون تسويتها؛ لأنها تتسبب فقط في إضعاف عملك. مثال على حل إيجابي لخلاف مع العميل خذ بالحسبان الموقف الافتراضي التالي؛ لفهم آلية عمل الخطوات المذكورة بالأعلى: تفاعل عميل مع عملك، عن طريق معاتبتك، وطلب العديد من التعديلات المخالفة تمامًا لنطاق العمل المتفق عليه، لكن هذا العميل يتعامل معك غالبًا بود، ويدفع بكرم مقابل خدماتك؛ لذا لا ترغب بخسارة شخص مثله أبدًا، ولكن من الواضح أنه غير راضٍ عن عملك. ردُّك مباشرةً لكي توضح أن طلبات العميل غير ممكنة التنفيذ، هو أمر مغرٍ، ولا شك أنك منزعج من تجاهل العميل لنطاق العمل، وتضييع وقتك؛ لأن متطلباته لا تنسجم مع نطاق العمل المتفق عليه سابقًا. ولكن تتطلب الخطوة الأولى في عملية حل النزاع، تخصيص بعض الوقت الكافي لتهدئة مشاعرك، قبل الاستمرار بحل المشكلة. الخطوة التالية بعد الانتظار لبعض الوقت، هي معرفة سبب عدم رضا العميل، ويبدو كما توقعتَ مباشرةً أن متطلبات العميل لا تتطابق مع نطاق العمل المتفق عليه، ومن الواضح أن العميل إما يجهل نطاق العمل، أو أنه يلاحظ عدم مطابقة متطلباته مع النطاق، ولكنه يأمل أن تستجيب لطلباته بأي حال. في هذه الحال، الاعتذار بالتأكيد ليس خيارًا متاحًا؛ لأنك لم ترتكب أي خطأ، إذًا الخطوة التالية هي البحث عن حل. إذا كنا في عالم مثالي، سيكون الحل هو أن يعترف العميل بنطاق العمل الحالي، ويغير طلباته لتطابق حدود النطاق، أو يدفع لك مبلغًا إضافيًا لإعادة تنفيذ العمل وفقًا للنطاق الجديد. ويمكن أن يتحقق هذا الحل عن طريق إرسال رسالة إلكترونية مدروسة جيدًا للعميل، تشير إلى نطاق العمل، وتنص على أن التعديلات المقترحة لا تتطابق مع ما اتُفق عليه في البداية. جميع خطواتك السابقة حتى هذه اللحظة صحيحة في سبيل الوصول إلى الحل المطلوب، لكن ماذا إذا لم يوافق العميل؟ ماذا إن أصر العميل على تنفيذ العمل بناءً على نطاقه الجديد؟ يتعين عليك عندها اتخاذ قرار تجاري، فإما أن تتلقى الصدمة وتُنفذ العمل بلا أجر إضافي، أو أن تُصر على رأيك وترفض الطلب. يُعَد هذا القرار تجاريًا وليس عاطفيًا؛ فإذا كانت مصلحة عملك تنص على استكمال عمل العميل حتى إرضائه؛ فنفذ ذلك، ولكن إذا استطعت التخلص من العملاء ذوي التصرف السيئ؛ فنفذ ذلك. الخلاصة تركز جميع الخطوات المذكورة بالأعلى على مبدأ واحد؛ وهو التقدير المحايد لكيفية تأثير أفعالك على عملك؛ لذا أبعِد العواطف عن العمل، واحرص كثيرًا على مصالح عملك. تذكر أن سعادتك هي جزء لا يتجزأ من مصالح العمل؛ لذا إذا ضقت ذرعًا من بعض العملاء وكان من الممكن استمرار العمل بدونهم، فقد تختار طردهم. يُعد التعامل مع النزاعات في الحقيقة تصرفًا مهنيًا، ويساعدك الحرص على فهم سبب عدم رضا العميل على تحسين علاقتك معه؛ فمن الممكن أن تكون النزاعات هي الأساس الذي تنطلق منه علاقة عمل وطيدة بين المستقل والعميل؛ لذا لا تَخف من النزاعات، بل انظر لها كفرصة لتحسين طريقة إنجازك لأعمالك. احرص على أن تكون كل خطوة تأخذها في سبيل الوصول إلى حل محسوبةً وخاليةً من العواطف قدر الإمكان؛ لأنك ستندم غالبًا على أي تصرف طائش ستفعله في اللحظات الساخنة، فلماذا لا تبتعد عن الندم، وتتبع هذه الخطوات؟ ترجمة وبتصرف للمقال How to Resolve a Client Dispute in 6 Steps لكاتبه Tom Ewer. اقرأ أيضًا الدليل الكامل لقياس رضا العملاء فن التعامل مع العملاء في العمل المستقل كيف تحل المشكلات التي لا يخبرك عملاؤك بها؟ 5 خطوات لإجادة التعامل مع المحادثات الصعبة في العمل

لا يُعَد إعطاء الملاحظات ومشاركة التعليقات أمرًا سهلًا مهما كانت الظروف، فقد يحاول الجميع أن تكون تعليقاتهم بناءةً، ومتوازنةً بين السلبية والإيجابية، ومثاليةً في التوصل إلى الأهداف المطلوبة، ويُعَد هذا الأمر مرهقًا للأعصاب، إذ لا يعتمد نجاح وفعالية التعليقات والملاحظات على المرسِل فقط، بل يجب أن تكون التعليقات حوارًا ثنائيًا، لذا يجب مناقشة التوقعات قبل بدء التعليقات لخلق بيئة مناسبة، بحيث توافق جميع الأطراف على المخرجات النهائية، وتساعد النصائح التالية على فعالية التعليقات وتعزيز التعاون بين الفريق، سواءٌ كانوا يعملون عن بعد، أو متطوعين أو مستقلين. لتكن التعليقات مهنية ولطيفة تعطي التعليقات اللاذعة نتائج سيئةً، إذ يدافع متلقي التعليقات عن نفسه، فتتحول التعليقات إلى جدال عقيم يدوم للأبد، بحيث لا يتواجد فرق كبير بين التعامل بود أو بعدوانية، وتُعَد التعليقات والملاحظات محادثات مهنيةً، لذا تعامَل بلطف وبأسلوب مهذب عند إعطاء الملاحظات، لكن لا تبتعد عن الرسمية. تعامل بجدية وليس بعدوانية، وتدرب على تحسين لهجة الخطابات، وأعطِ تعليقات وملاحظات لأصدقائك وزملائك بالعمل، واستمع لنقدهم وآرائهم حول أسلوبك. تذكر أنك تخاطب شخصًا محترفًا مختصًا في وظيفة ما، لذا خذ بالحسبان العبارة التالية، فعندما يكون الأشخاص محترفين أو مختصين في مجال معين، فإنهم يتقبلون التعليقات السلبية، بينما يفرح المبتدئون بالتعليقات الإيجابية. كن صريحا ومباشرا ابدأ المحادثة بعبارة صريحة، مثل: سأعطيك بعض التعليقات، أو هل أنت مستعد لتلقي التعليمات؟ فقد تزيل هذه الطريقة مشاعر القلق وعدم الارتياح بين مرسِل ومتلقي التعليقات، وتضعهما في نقاش مهني، لذا لن يتفاجأ المتلقي من التعليقات القادمة، بل سيستعد لتقبل أي شيء، ليكون من الممكن قول التعليقات بصراحة دون عدوانية. ولهذا فلتكن لطيفًا، ولا تبدأ الجملة بعبارة "كان عليك عمل كذا وكذا بدل كذا وكذا"، بل استخدم عبارة "يمكنك استخدام الطريقة الفلانية التي ستعطي نتائج مقاربةً لتطلعاتنا"، فقد تحلان المشكلة بهذه الطريقة بدلًا من الجدال العقيم حول الخطأ الذي حدث. شارك التعليمات الفنية وليس مشاعرك تحدثت صحيفة نيويورك تايمز في مقالة النجاح يبدأ بالفشل عن أهمية فصل المشاعر عن الأمور الفنية، فلا ينفع قول "كان الأداء جيدًا" أو "كان الأداء سيئًا"، إذ تكمن الفائدة في شرح الأسباب وطرق إنجاز العمل. توجد بعض الصعوبة عند إعطاء التعليقات لبعض الكتاب، فبدلًا من التعليق على موضوع ما بجملة "هذه النقطة جيدة ولكن …"، يمكن إعطاء تعليمات مثل: تبدأ مقالاتنا عادةً بذكر الأثر، لذا ابدأ بالنقطة التي ذكرتها، ثم ادعمها ببعض الأبحاث والآراء، واسرد القصة في كافة المقال، وليس ببدايته فقط. يحتوي المقال على الكثير من الجمل المترابطة، ويمكنك تفكيك الجمل عن طريق عمل كذا وكذا. لم يبالَغ بالمباشرة في المثال الأول، فقد لا يتحمل أي شخص تجاهل مشاعره في التعليقات، إذ يُعَد ذكر التعليقات دون ذكر المشاعر أمرًا صعبًا ولا يتقنه الكثيرون، لذا فلا بأس بالقليل من اللطف، شرط ألا تخرج من إطار التعليمات والتصحيحات، ويوجهنا هذا إلى النصيحة التالية. تجنب المدح الزائد نبدأ غالبًا بذكر الأمور الإيجابية عند إعطاء التعليمات، ثم نعطي التعليمات البناءة، ولا نرغب بأن ننهي التعليقات بذكر شيء سلبي، لذلك نذكر أمورًا إيجابيةً مرةً أخرى، فقد تعوّدنا على إعطاء التعليمات بهذه الطريقة. يضيع الجانب البنّاء كليًا عند استخدام هذه الطريقة، فعندما ينتهي عقد شخص ما ولا نجدده معه، يشعر بالحيرة والاستغراب، ويمكن تجنب هذا الموقف عن طريق تطبيق النصيحة السابقة، لذا أعطِ تعليمات ولا تشارك مشاعرك، وأخبر متلقي التعليمات بالنتائج التي ترضيك والتي لا ترضيك، والأهم من ذلك إعطاء السبب لذلك. يفهم متلقي التعليق الخطأ الذي ارتكبه وكيف يعدله عن طريق السبب الذي أعطيته له، كما يربط هذا السبب بين العمل الذي أنجزه متلقي التقرير أو لم ينجزه بالأهداف التي يسعى الجميع لتحقيقها. ويستفيد متلقي التعليق عند إخباره بالشيء الذي أحسن بفعله، ويكسب خبرةً ويتطور، ولا يستفيد أبدًا من المديح. اختر الوقت المناسب لإعطاء الملاحظات يُعَد التوقيت هو المفتاح لتجنب الأزمات، لذا جدوِل بعض الوقت للتحدث عن النتائج ومشاركة التعليقات والملاحظات بعد التنسيق مع الجميع، كما يمكنك إعطاء هذا اللقاء أي اسم مناسب، ولتجنب شعور الموظف بالعار أو عدم الراحة أثناء الاحتفالات، أو أن يتحول الاجتماع إلى جلسة انتقاد عمل شخص ما وأسلوب قيادته، يمكن مشاركة الملاحظات أثناء اللقاءات الفردية أو المراجعات الأسبوعية. تكون هذه اللقاءات قصيرةً ودوريةً، وتناقش الأفعال الصحيحة والأفعال التي يجب تصحيحها، كما يطرح متلقي التعليقات أسئلته في هذه اللقاءات والتي لم يستطع طرحها في أوقات سابقة، لذا ابدأ اجتماعاتك بتلخيص ما يحدث وتوقعك لنتائج ومخرجات الاجتماع، ثم أعطِ وقتًا كافيًا ليشارك الجميع أعمالهم ويتناقشون حول نقاط الاجتماع، وتأكد من أن ينتهي الاجتماع باستفادة جميع الحاضرين من بعضهم البعض، وهذا هو أهم شيء. تفاهم مع متلقي التعليق تُقاس فعالية الملاحظات بمدى فهمها، لذا يُتجنب سوء الفهم عند وصول متلقي ومرسِل التعليقات إلى مستوى عالٍ من التفاهم، فحينها يفهم متلقي التعليق أن الغرض هو التصحيح والبناء وليس التوبيخ. لذا، أعطِ المتلقين للتعليقات الفرصة للمشاركة في هذا التفاهم، فقد لا يفرقون بين إعطائك التعليقات وحزنك بسبب أمر يحدث في حياتك، إذ يساعد هذا على بناء مبادئ للتعليقات المستقبلية، ويمكن تحسين مستوى التعليقات وتحديد مبادئها بمشاركة الجميع، لذا أعطِ متلقي التعليقات فرصةً لشرح أفعاله، إذ يساعدك هذا على فهم مستوى متلقي التعليقات، مما يعطيك الفرصة لمساعدته على التطور، ويعطي حلولًا لمشاكل أخرى بالعمل. لا تعلق على كل التفاصيل لا يعني هذا أنك إذا واجهت خطأً ما، مثل خطأ مطبعي في منشور في موقع تويتر، ألا تعدله، فلا يُعَد هذا اهتمامًا بالتفاصيل، بل لفت انتباه الموظف للخطأ المطبعي وتوجيهه ليكون أكثر انتباهًا. قد يساعد هذا الموظفين على أن يكونوا أكثر حرصًا ويهتموا بالتفاصيل، لذا إذا علّقت على كل جزء صغير من عمل الموظف أو كل منشور له في موقع تويتر، فسيشعر بأنه مراقَب وسيرفض جميع تعليقاتك حتى قبل أن تصدرها، ومن ثم لا تعطي الملاحظات إلا بعد أن ينتهي الموظف من شرح تفاصيل ونتائج عمله، فعندها يمكنك شرح التعليمات وإعطاء التعليقات وإيضاح الشيء الصحيح والخاطئ وتعليل ذلك. اصبر يُعَد الصبر من أهم صفات القائد، لكن تعلم هذه الصفة والمحافظة عليها يُعَد صعبًا جدًا، فقد ينفد صبرنا أحيانًا، مع ذلك يبقى الصبر مهمًا، خاصةً عندما تعمل مع فريق يضم أشخاصًا بصفات مختلفة، حتى أنك قد تعطي نفس التعليق ثلاث مرات حتى تحصل على التغيير، فالبشر مشغولون ويفكرون بأشياء عديدة، لذا يُعَد إرشاد الموظفين مهارةً خاصةً، إذ تتطلب بعض الأعمال إرشادات أكثر من غيرها، ولهذا تَحَلَّ بالصبر ضمن الحدود الممكنة. إذا لم يحدث تغيير بعد إعادة نفس التعليق لأكثر من ثلاث مرات، فغيِّر صيغة التعليق، واسأل نفسك: هل كان التعليق واضحًا؟ هل يفهم المتلقي مقصدك؟ ولا تتردد في سؤال المتلقي: كيف يمكن تحسين صياغة التعليقات؟ الخلاصة ستساعدك هذه النصائح على تطوير أسلوب تعليقاتك، علمًا أنه لا يتناسب نفس الأسلوب مع الجميع، ويُعَد تحسين العلاقات في العمل هو مفتاح التفاهم، كما يساهم الصدق أثناء المعاملة المهنية على التواصل الفعال. ترجمة وبتصرف للمقال Your ultimate guide to giving feedback that doesn’tsuck لصاحبه Shannon Byrne. اقرأ أيضًا مجموعة أمثلة لتقديم تغذية راجعة فعالة للموظفين تقييم الموظفين: الدليل الكامل

العمل الحر هو وسيلة عظيمة لجني الأموال عن طريق الإنترنت؛ لأن موانع الدخول إلى هذا المجال قليلة، والمؤهلات ليست ضروريةً، ويستطيع أي شخص بمهاراته المتواضعة، ورغبته الطموحة أن يجني عائدًا ماليًا متوسطًا في فترة زمنية قصيرة. وعندما يفكر المرء في المدى الذي وصل إليه بعض الأشخاص من خلال سعيهم لإنشاء تدفقات سلبية للدخل، فإن العمل الحر هو خيار الأحلام. هناك حدود للعمل الحر، وقد يكون الحد الأكثر وضوحًا هو الوقت مقابل المال؛ لأنك لن تجني مالًا من العمل الحر إلا في ساعات العمل. لذلك يلاحظ المستقلون في أحد مراحل عملهم، أنهم لا يستطيعون توسعة أعمالهم بدون حل مشكلة الوقت مقابل المال. وحل هذه المشكلة هو موضوع هذا المقال. التعرف على حدود العمل الحر قدرتك القصوى على جني المال بوصفك مستقلًا محددة بأمرين: الوقت المتاح الأجر مقابل ساعة عمل بأخذ هذين الأمرين في الحسبان، لِنناقش هذا المثال التخيلي لحدود العمل الحر: عدد الساعات الأقصى المتاح في اليوم الواحد، هو أربع وعشرون ساعةً، ولكن هذا العدد ليس حقيقيًا؛ إذ تحتاج بعض الساعات لقضاء أمور الحياة وللنوم ولتنفيذ أمور أخرى؛ لذا لنفترض أنك تعمل لمدة ثماني ساعات يوميًا. ستصل مع مرور الوقت إلى الحد الأعلى للأجر مقابل الساعة، وبناءً على مجموع أرباحك الصافي مقسومًا على عدد الساعات التي عملتها للحصول على هذا الربح، وبمتوسط عشرة دولارات في الساعة، وهو رقم واقعي بالنسبة لمجال عملك. وبافتراض أنك تتوقف عن العمل لمدة أربعة أسابيع في السنة لأخذ استراحة؛ نستطيع حساب ربحك السنوي إذًا بالمعادلة التالية: وهو رقم جيد بالنسبة لحياة الأشخاص المتوسطين، ولكنه رقم محدود. فإن وصلت إلى الحد الأعلى من الأجر الممكن، ولا تستطيع العمل لساعات أكثر من ذلك، فستصبح أرباحك مستقرةً ومحدودةً، ولا يريد أي شخص أن يقف عند حد معين. الموظفون مقابل المتعاقدين أوضح طريق في هذه المرحلة هو توظيف مجموعة من الموظفين وزيادة حجم عملك. ستتحول تقنيًا من مستقل إلى شركة، ولكننا لا نهتم بالأمور التقنية بهذا المقال. وهذا خيار لا بأس به، ولكنه محفوف بالتعقيدات المحتملة؛ إذ إنك ستنجز عملًا إضافيًا لتوفير هؤلاء الموظفين، وستحصل على أجر أقل؛ وهو عائد العمل مخصومًا منه راتب الموظف. ويجب تولي بعض المسؤوليات الإضافية في حالة توظيف موظفين، مما يسبب لك الصداع. لا يتطابق هذا الطريق مع أساسيات ما يريد المقال مناقشته؛ لذا بما أنك ستحتاج غالبًا للمساعدة الخارجية، يُنصح بالعمل مع متعاقدين بدلًا من الموظفين؛ إذ يعطيك هذا الأمر مرونةً كبيرةً، ويسمح لك أيضًا بتقسيم العمل على مجموعة من المتخصصين، بدلًا من إعطاء العمل كاملًا لموظف واحد. سيحميك هذا من أسوأ مشاكل التوظيف، وهي أن يتركك موظفوك، ولا تجدُ أحدًا لاستبدالهم، أي أنك بهذه الطريقة لن تكون وحيدًا، ولن تواجه مشكلةً صعبةً إذا ترك أحد المتعاقدين عمله؛ لأنك وزعت العمل على مجموعة من المتعاقدين. يفضل بعض الأشخاص أن يكون الجميع في مكان واحد، ولكن العمل عن بعد مع مجموعة من المتعاقدين هو خيار جذاب، وأفضل من العمل مع مجموعة من الموظفين في مكتب واحد. وإذا كنت تعتقد أن هذا ليس واقعيًا ومرنًا، يمكنك أن تأخذ حسوب مثالًا على ذلك، إذ يتكون فريقهم من عشرات الموظفين الذين يسكنون في مناطق زمنية مختلفة حول العالم. من البديهي أن المال مقابل للمال؛ لذلك تجد أن المتعاقدين يتقاضون غالبًا أجورًا أعلى من الموظفين، ولكنهم مرنون ومشاكلهم أقل. 4 نماذج لنمو العمل يكمن جمال الإنترنت في نطاقه؛ إذ يشبه الإنترنت صندوق رمل غير محدود الحجم، حيث يمكنك تجريب أفكارك التجارية دون المخاطرة بالكثير. قد ينجح تطورك بوصفك مستقلًا بالاستفادة من تجربة صغيرة الحجم، وتؤدي إلى مجال تنفيذ كبير؛ مما يؤدي إلى نتائج مثمرة لأفكارك. سنناقش هنا أربعة نماذج يُنظر إليها بوصفها ملهمات؛ لمساعدتك على تطوير عملك بوصفك مستقلًا بأخذ نطاق الإنترنت في الحسبان. 1. التفرع سنتحدث على أساس أنك وصلت للحد الأعلى للأجور الذي يمكن الحصول عليه بمعدل ساعة عمل واحدة، لقد أُنشئ هذا الحد بالاستفادة من نظرية الاقتصاد القديم، وهي العرض مقابل الطلب. ونصيحتي: اسعَ لتطوير المخرجات الملموسة لخدمتك لتجاوز هذه العقبة، فقد تجد طريقةً لإنجاز أعمال متشابهة لعملاء مختلفين، على نحوٍ يرتفع أجر ساعة العمل الواحدة؛ إذ إن المتحكم في الأمر في نهاية المطاف هو فائدة العميل، والأثر الإيجابي لعملك على مشروع العميل. لنفترض -على سبيل المثال- أنك تعمل مطورًا للمواقع في الإنترنت، ووُكلت من قبل عميلين لزيادة معدل الاشتراك في البريد الإلكتروني. فإذا رفعت معدل الاشتراك لموقع العميل الأول بنسبة 5%، وكان يزور موقعه مئة ألف شخص في الشهر، ورفعت معدل الاشتراك لموقع العميل الثاني كذلك بنسبة 5%، وكان يزور موقعه مليون شخص في الشهر؛ فمن هو المستفيد الأكبر من خدمتك؟ العميل الثاني بالتأكيد هو المستفيد الأكبر، لذا سيرغب غالبًا أن يعطيك أجرًا أعلى من العميل الأول. يجب التركيز على بعض الأمور المهمة إلى جانب اهتمامك بالعملاء الذين تتعامل معهم؛ إذ يجب التركيز أيضًا على أنواع الحلول التي تقدمها. وبصفتي كاتبًا مستقلًا، رأيت زملائي يبتعدون عن الكتابة لمواقع شائعات المشاهير وما شابه ذلك؛ لأنها تعتمد على قدر هائل من المحتوى، وعدد ضخم من الزيارات، مقابل عائداتِ إعلانات متواضعة للغاية (لكل زائر). وعلى العكس، إذا كنت تعمل لعميل يبيع أنظمةً صوتيةً عالية الدقة؛ ستستفيد من جميع قدراتك، لإعطاء العميل أفضل المخرجات؛ وبالتالي سترتفع نسبة عائداتك. لذلك إذا استطعت تغيير شكل الحلول، وأعطيت العميل حلولًا بعوائد أفضل، فسيدفع لك أجرًا أعلى. وعندما تفهم هذا المبدأ وتطبّقه، فسيساعدك ذلك على تطوير خدمتك، للوصول إلى أهداف أسمى. 2. الاستعانة بمصادر خارجية لإنجاز الأعمال البسيطة إذا حولت عملك إلى استثمار حقيقي، عن طريق توظيف بعض المتعاقدين، لن يصبح حجم العمل من ضمن مشاكلك؛ إذ تستطيع نظريًا توسيع نطاق عملك بلا حدود، وأن تكبر بقدر ما تريد، خاصةً عند توفر الطلب، لكن توسيع خدمتك أمر معقد أكثر مما يبدو عليه. فقد تكون بنيت عملك بوصفك مستقلًا بناءً على مهاراتك الشخصية، ومن الصعب إيجاد متعاقد موثوق وذي مهارة مشابهة لمهاراتك لإنجاز الأعمال. إن هذا الأمر معقد أكثر في الأعمال التي تتطلب الإبداع، مثل الكتابة والتصميم، إذًا الخطوة الأولى والأقل ضررًا لتوسيع نطاق عملك، هي الاستعانة بمصدر خارجي لإنجاز الأعمال السهلة، وهناك فائدتان لهذا الأمر: سهولة التنفيذ. لا تحتاج لتوظيف أشخاص ماهرين. سأوصيك دائمًا بالتوسع البطيء والمتدرج، لذلك يكون البدء بالأعمال البسيطة هو أفضل طريقة لتطبيق هذا. يُمَكّنُك هذا من التركيز فقط على الأجزاء التي تتطلب مهاراتك المميزة، مما يؤدي إلى زيادة عوائدك كليًا. ستلاحظ أنه يمكن تسليم الكثير من الأعمال للمتعاقدين، بعكس اعتقاداتك السابقة. وعندما تحصل على متعاقد يعمل بشكل منطقي، فقد تفكر حينها بتوسيع عملك، عن طريق تسليم أعمال أكثر للمتعاقدين. 3. توسيع نطاق خدمتك يحتاج التوسع الحقيقي لنوع من التنظيم، كما يجب ألا تعتمد الأعمال التي لا حدود لتوسعها على مهارات شخص واحد. إذا نجحت في عملية تسليم الكثير من الأعمال البسيطة لمصدر خارجي، فقد يكون الوقت مناسبًا لتغيير شكل الحل الذي تقدمه، بغرض عرض شيء يمكن للمتعاقدين تنفيذه بسهولة. تأمل -على سبيل المثال- كاتبةَ مقالات مستقلة، تجذب العملاء بناءً على سمعتها وخبرتها، لكن هناك حد واضح في توسع الخدمة التي تقدمها الكاتبة؛ إذ يعتمد عدد مبيعات الخدمة كليًا على مهارات شخص واحد ومخرجاته. إذًا الحل هو تغيير شكل الخدمة، على نحوٍ تقدم كتابات جيدةً عمومًا، وليس كتابات جيدةً خاصةً بشكل واحد. ستحصل بالتأكيد بعض المخاطر مع هذا التغيير، ولكن العائد المتوقع منه كبير جدًا. فإذا استطعت تنظيم مخرجات خدمتك، كأن تكون مخرجات الخدمة سهلة الفهم ومتسلسلةً، فسيكون نطاق خدمتك لا نهائيًا. وإذا التزمت بتقديم المزيد من الخدمة نفسها، فسينعكس الأمر الذي ناقشناه سابقًا، وستجد صعوبات في تجاوز حدودك الحالية. 4. حول خدمتك إلى سلعة تعتمد النماذج الثلاثة السابقة على عدد ساعات العمل، سواءً ساعات عملك أو ساعات عمل المتعاقدين الذين وظفتهم. ويفضل بعض الأشخاص تجنب الصعوبات الإضافية المصاحبة لتوظيف شخص آخر بغرض المساعدة. إذًا، الحل في مثل هذه الظروف لتطوير عملك الحر هو تحويل الخدمة إلى سلعة؛ والمقصود فعلًا هو تحويل الخدمة إلى مشروع. وهناك عدد لا محدود من الأمثلة: يستطيع مصمم الجرافيك أن ينشئ دورات تعليميةً، لتعليم الأشخاص التصميم بأنفسهم. يمكن لكاتب مستقل أن يصمم موقعًا في الإنترنت لنشر الوظائف، على نحوٍ يدفع العملاء لنشر وظائفهم. يقدم مصمم مواقع الإنترنت خدمات الصيانة، وعمل نسخ احتياطية، بشكل شبه تلقائي. السر في هذه الخدمات هو الدخل المستمر والتلقائية في العمل. وبطبيعة الحال لا يتوسع دخلك بدون ساعات عمل إضافية، مع ذلك اعمل على أن تتحرر من العلاقة المباشرة بين ساعات العمل والمال المستلم، وذلك عن طريق إنشاء مصادر تعطي عوائد ماديةً. ينطبق هذا الأمر على الدورات التدريبية وموقع الوظائف وخدمة النسخة الاحتياطية، المذكورين بالأعلى. أنشئ حلًا يمكن إعادة بيعه، أو عمل تعديلات بسيطة عليه على نحوٍ يناسب العديد من العملاء، دون الحاجة لإنشاء شيء جديد يوميًا. إذًا أنت تُقدم المخرجات نفسها مرارًا وتكرارًا، وتُعطي العميل الخدمة المطلوبة، وتحصل أنت على مبلغ إضافي، رغم تسليم الخدمة نفسها، وعدم إنجازك لعمل شاق. ما هو التالي؟ لن أتظاهر أن أيًا من النماذج التي في الأعلى سهلة ولا تحتوي على مخاطر؛ ولكنك لن تُطور أعمالك عن طريق القرارات الآمنة؛ فإذا قررت توسيع عملك، فستوسعه عندما تعرف أنك تنجز عملًا محفوفًا بالمخاطر، ولكن العوائد المتوقعة عظيمة. وطالما تتقدم عن طريق خطوات بسيطة ومتدرجة باتجاه نمو عملك، فستكون فرصة تعرضك للمخاطر صغيرةً نسبيًا، وتكاد تكون نسبة حصول الكوارث والأزمات معدومةًُ. لكنه يؤدي إلى عدم الاقتناع بفكرة توسيع حجم العمل، والتفكير بعيدًا عن قدراتك وحدودك، إلى ركود عملك واستقراره دون نموٍ بالتأكيد. ترجمة وبتصرف للمقال Beyond Freelancing: 4 Models for Continued Business Growth لكاتبه Tom Ewer. اقرأ أيضًا ثماني طرق لتنمية عملك الحرّ في العطل مجموعة نصائح أساسية للمبتدئين في العمل الحر اكتساب العملاء: كيف تجذب مزيدا من العملاء

يُعَد مدير المنتجات واحدًا من أفضل المناصب في الوقت الحالي، فمديرو المنتجات هم أقرب الناس لقلب العمل، كما أنهم يؤثرون على القرارات الحاسمة، وينتهي بهم المطاف غالبًا بفتح شركاتهم الخاصة، كما يُعَد منصب إدارة المنتجات من أجود الوظائف وأفضلها مستقبلًا، وهذا ليس حصرًا على الأعمال التقنية. بعد العمل لمدة سبعة سنوات في شركة إير بي إن بي Airbnb، قرر موظف الانتقال من قسم الهندسة إلى قسم الإنتاج وأصبح من أوائل مديري المنتجات في الشركة، كما ساعد العديد من الأشخاص داخل وخارج الشركة على الانتقال إلى العمل في الإنتاج وترك مناصبهم الحالية، مثل الاستثمار والشؤون المالية وعلوم الحاسوب. وسنلخص في هذا المقال كل شيء تعلمه وكل شيء يُنصح به من أراد الانتقال إلى قسم الإنتاج، كما سنتحدث عن كيفية التأكد من أن منصب مدير المنتجات مناسب لك، وبعض النصائح للبدء بدور مدير المنتجات بنجاح، والمهارات اللازمة للتميُّز. هل منصب مدير المنتجات مناسب لك قد يرهق منصب مدير المنتجات الأعصاب، ويستهلك الوقت والجهد، ولا يحصل صاحبه على الثناء، لكن عندما تسير الأمور بالطريقة الصحيحة، فستشعر بأن هذا المنصب هو المناسب لك، لذا قبل تورطك بهذا المنصب، قيّم نفسك بصدق وفكّر، هل هذا المنصب مناسب لك؟ يمكن أن تصبح مدير المنتجات إذا كنت قادرًا على: حل مشاكل الناس، وخصوصًا مشاكل فريقك ومشاكل العملاء. تطوير العمل. التعامل مع أنواع مختلفة من البشر. خلق استراتيجيات. إنجاز العمل الصعب. قيادة الفريق بالتأثير وليس بالسلطة. التواصل بكثرة. صنع القرارات. خلق تجارب ملهمة للأشخاص. الانتظام والالتزام والاهتمام بالتفاصيل والاستعداد المسبق. لا تعمل مدير منتجات إذا كنت ترغب في: الحصول على الثناء. إنجاز الأمور بطريقتك الخاصة. البقاء وحيدًا. البقاء على صواب دائمًا. تصميم أو إنجاز الأشياء بنفسك. إعجاب الجميع بك. متابعة حالات الأشخاص. تجنب الاجتماعات. تجنب الرسائل الإلكترونية. تجنب لقاء الأشخاص. ليس عليك تحقيق كل بند في القائمة، ولكن إذا شعرت أن القائمة تنطبق عليك، فأكمل القراءة. 4 طرق شائعة للوصول إلى منصب مدير المنتجات يبدأ الأشخاص بالعمل في مجال إدارة المنتجات عن طريق أحد الطرق التالية: الانتقال الداخلي في شركة كبيرة: هذه هي الطريقة الأسرع والأسهل، لكنها تتطلب وجود ثلاثة أشياء، وهي وجود فرصة للانتقال الداخلي، وتعلم المهارات السبع المذكورة بالأسفل، ووجود دعم داخلي من قسم الإنتاج ويفضل من مديرك الجديد. إذا حققت شرطين من الشروط الثلاثة، فحاول جاهدًا تحقيق الثالث، وإذا لم تستطع تحقيق شرطين على الأقل، فاستخدم طريقةً أخرى. الالتحاق بمنصب نائب مدير المنتجات في شركة كبيرة: هذه هي أكثر الطرق شيوعًا، لكن عدد الشركات التي تحتوي على منصب مساعد مدير المنتجات والتي تدرّب في هذا المجال محدودة جدًا، ويُعَد هذا الطريق شائعًا لحاملي شهادة ماجستير في إدارة الأعمال، رغم أن مركز مدير المنتجات لا يتطلب شهادة ماجستير في إدارة الأعمال، لذا إذا لم تستطع تحقيق هذه الشروط، فتدرّب على المهارات المذكورة بالأسفل أثناء عملك الحالي، إذ تفيد هذه الطريقة في إثبات أنك ذكي ومجتهد وتمتلك نقاط قوة في العديد من المهارات المذكورة بالأسفل. الانضمام إلى شركة ناشئة بحاجة لمن يشغل هذا المنصب: سر نجاح هذه الطريقة هو معرفة مؤسسي الشركات الناشئة، وإظهار النشاط، والنجاح في أي فرصة متاحة؛ لذا حاول أن تقابل المؤسسين، وركّز على تطور المهارات المذكورة بالأسفل، فامتلاك عقلية واعية أمر مهم لأن عليك أن تتعلم هذا العمل بسرعة، ويمكن بهذه الطريقة أن تبدأ بوظيفة مدير منتجات، أو أن تنتقل إلى منصب مدير منتجات بعد فترة. افتح شركتك الخاصة: هذه هي أصعب طريقة وأقلها شيوعًا، لكنها ممكنة، وقد استخدم الكثير هذه الطريقة للوصول إلى منصب مدير منتجات. يترقّى غالبًا مديرو التنفيذ إلى منصب إدارة المنتجات لأن الوظيفتين متشابهتان، كما يتولى مؤسسو الشركات أحيانًا منصب مدير المنتجات في شركتهم الخاصة، ولا يُنصح باستخدام هذه الطريقة للوصول إلى منصب مدير المنتجات، لكن خذها في الحسبان إذا كنت تؤسس شركتك الخاصة. يبدو الانتقال إلى هذا المنصب أمرًا غامضًا وعشوائيًا، لكن تذكر أن جميع المديرين الذين يعملون اليوم انتقلوا هذا الانتقال. المهارات السبع الأساسية لمنصب مدير المنتجات يختلف دور مدير المنتجات من شركة إلى أخرى، لكن يُعَد بناء المهارات التالية أمرًا مهمًا للمدير المبتدئ، وقد رتبنا هذه المهارات بمقدار الأهمية، وشرحنا كل مهارة باختصار، كما ناقشنا مقترحات لتطوير كل مهارة. لا يجب أن تكون محترفًا في جميع المهارات، لكن اعمل جاهدًا على تعزيز نقاط قوتك ومعالجة نقاط ضعفك. 1. تقبل أي مشكلة وإيجاد استراتيجية لحلها تُعَد مسؤولية مدير المنتجات هي استغلال الموارد لتحسين العمل، فقد يواجه فريقك مشاكل معينةً مثل زيادة المنتج في السوق، أو قلة الطلب على الخدمة، لذا فمهمتك هي أن توجه فريقك لحل المشكلة، وتُعَد الاستراتيجية الواضحة هي الطريقة المُثلى لحل المشكلة. نصائح لتطوير التفكير الاستراتيجي تحدث مع مديري المنتجات عن رؤيتهم واستراتيجياتهم المتبعة في المشاريع الحالية، وسيتحدث المديرون بشغف. حاول أن تفكك أحد المشاكل التي تواجهها شركتك الحالية إلى أجزاء صغيرة يمكن حلها. تعلم الفرق بين الرؤية والمهمة والاستراتيجية. اقرأ أكثر عن الاستراتيجيات. تعلم أساسيات القائد الاستراتيجي. 2. تنفيذ المهمات الصعبة يعود مدير المنتجات -الذي لا يجيد شيئًا سوى التنفيذ- بالنفع لفريقه، بينما يضر مدير المنتجات السيئ بالتنفيذ فريقه، ويشبه هذا الأمر بناء خطة سير يحتذي بها فريقك، إذ إن مهمتك هي تحديد مواعيد تسليم المشاريع والالتزام بها، وحل المشاكل المعقدة، ولذا يُنصح بأن يبدأ المديرون الجدد التدريب على هذه المهارة مباشرةً. نصائح لتطوير مهارة التنفيذ لن تتعلم التنفيذ إلا بالتطبيق، لذا اطلب من أحد المديرين التنفيذيين السماح لك بتولي مهام مدير المشروع في أحد المشاريع المتاحة. ركز على إدارة الأشخاص الناجحين للاجتماعات، ومعالجتهم للمشاكل، ونظامهم المتبع لتنظيم الفريق. اسأل نفسك: كيف سأطور المنتج اليوم؟ اطلع على مهمات مدير المنتجات. تعلم كيف تحدد أهدافك. 3. التواصل يكتب المهندسون الشيفرات البرمجية، ويصمم المصممون المنتجات، ويتواصل مدير المنتجات مع الناس، كما ينجز مهماته بالاستفادة من أدوات مثل الكتابة والتحدث والاجتماعات، ويقول الكاتب بوز أنك لن تستطيع إتقان هذه المهارة كليًا، إذ يُعَد التواصل بكثرة أمرًا صعبًا. نصائح لتطوير مهارة التواصل البريد الإلكتروني: راجع أي رسالة مرةً أخرى قبل إرسالها، إذ يمكن دائمًا حذف أو توضيح شيء ما، وتذكر أن التواصل بكثرة ليس أمرًا سهلًا. الوثائق: ابحث عن شخص ليقيّم ويراجع وثائقك قبل نشرها، ولتكن صياغتك واضحةً ومتناسقةً، وأَنْهِ وثيقتك بكتابة التعليقات قبل مشاركتها مع التنفيذيين. يجب أن تكون الوثيقة سهلة القراءة، لذا استمر في تعلم الكتابة. الاجتماعات: اكتب أجندة الاجتماع والغرض منه في الدعوة، وإذا شعرت أن الاجتماع لن يعود بالفائدة؛ فألغِه وقلل عدد الحضور، وأَنْهِ الاجتماع بمخرجات واضحة وتابعها عبر البريد الإلكتروني. العروض التقديمية: هل يجب عمل عرض تقديمي، أم أن الرسائل الإلكترونية تؤدي الغرض؟ يجب أن يعلم المستمعون أهداف العرض التقديمي، سواءٌ كان اتخاذ قرار أو إعطاء الملاحظات أو مشاركة المعلومات، ولا يُعَد الأمر سهلًا، لذا فليقيّم الحاضرون أداءك، إذ لا يمكنك معرفة أخطائك بلا تقييم خارجي، واجعل العرض قصيرًا، فالعروض الطويلة مملة. سرد القصص: يساعدك إتقان هذه المهارة على احتراف جميع المهارات السابقة. 4. القيادة عن طريق التأثير تقع على عاتق مدير المنتجات الكثير من المسؤوليات ولا يملك سلطةً حقيقيةً، فالأمر صعب ومرهق، لكنك ستشعر بالرضا عند نجاحه، إذ تنجح عندما يثق أعضاء فريقك بك، وتتخذ القرارات بعد أخذ رأي الجميع، وتُبقِي معنويات الفريق مرتفعةً رغم الظروف الصعبة، ويصبح مدير المنتجات القائد المنفذ في الفريق بسرعة، ليس لأنه يمتلك السلطة، لكن لأنه يبذل قصارى جهده لمساعدة الجميع. نصائح لتطوير مهارة القيادة راقب كيف ينجز مديرو المنتجات أعمالهم عندما لا يكون أحد بجوارهم. ابحث عن مشروع صغير يمكنك قيادته، وتعاون مع نائب مدير المنتجات. عزز ثقافة فريقك، وأنشئ عادات مسليةً، واخلق هويةً لفريقك. اقرأ عن مهارات مدير المنتجات والتأثير بدون سلطة. اطلع على سمات المدير الناجح. 5. اتخاذ القرارات بعد جمع البيانات يرغب أعضاء الفريق في أن يساعدهم مدير المنتجات في اتخاذ القرارات، لذا توقع أن تتخذ عشرات القرارات في اليوم الواحد. تساعدك المبادئ التي حددتها سابقًا مع فريقك والبيانات النوعية والكمية على اتخاذ القرارات على ذلك، لذا إذا كان عدد الخيارات قليلًا وعدد الحقائق كثيرًا، فسيكون اتخاذ القرار أسهل. نصائح لتطوير مهارة اتخاذ القرارات تعلم الاستفادة من التجارب لصنع القرارات، إذ تعمل الشركات الكبرى على ذلك، مثل إير بي إن بي Airbnb وأوبر Uber ونتفليكس Netflix، لذا ابدأ بعض التجارب في الشركة التي تعمل بها حاليًا. راقب القرارات التي يتخذها القادة حولك، وسرعة اتخاذهم للقرارات، والأسئلة التي يطرحونها، وكيف يشرحون أسبابهم؟ امتلك وجهة نظر حول القرار، وكن مستعدًا لتغييرها عند تغيير المعطيات. 6. امتلاك ذوق رفيع لصنع منتجات جيدة تُعَد مهمتك الرئيسية هي صنع المنتجات، لذا يجب أن تبني خبرةً في هذا المجال. تضم هذه المهارة جميع المهارات السابقة، لكن يجب تطوير بعض المهارات المميزة، مثل موهبة صنع منتجات جيدة، وإيجاد التوازن بين العلم والفن، والتفاهم مع التخصصات الأخرى في العمل. نصائح لتطوير مهارة صنع المنتجات اصنع منتجًا بنفسك أو بالاستعانة ببعض الأصدقاء، ثم انشره للعلن، وأوجد حلًا لمشاكلك أو مشاكل شخص آخر، وتُعَد أفضل طريقة للتعلم هنا، هي التطبيق على نفسك. لاحظ ما يعجبك وما لا يعجبك في المنتج، ودوّن الملاحظات التي تدل على جودة أو سوء المنتج. 7. الاستعداد لا يعطي الناس هذه المهارة حقها رغم أنها الأهم، لذا اجعل من حولك يشعرون أنك إذا أردت عمل شيء ما، فستنجزه بأكمل وجه، ويُعَد السر في بناء هذه المهارة هو الاهتمام الزائد بالتفاصيل والاستعداد أكثر من الجميع وامتلاك الأفضلية عمن حولك. بعض النصائح لتطوير مهارة الاستعداد احذر من أن تَحضُر اجتماعًا بلا تحضير مسبق. استعد أكثر من الجميع وكن صاحب اليد العليا. درّب إحساسك وانظر إلى الأماكن المخفية، واعلم ما الذي حصل بشكل خاطئ واستعد له، مع التخطيط لحالات الطوارئ. تعلم من الأشخاص المنظمين جيدًا، واسألهم ماذا يعملون لإبقاء الأشياء منظمةً؟ مهارات لاستمرار التطور الرؤية: حدد أهداف فريقك بوضوح، وليشارك الفريق وأصحاب المصلحة في تحقيقها. الحس التجاري: افهم المتحكم بالتجارة، وساعد فريقك وشركتك بعمل الأشياء الصحيحة بالوقت المناسب. الهوس بالتأثير: اربط كل شي تعمله بالتأثير على تجارتك وعملائك. العقل الناضج: طور من نفسك والناس الذين حولك. ابدأ من الآن طريق الوصول إلى منصب مدير المنتجات طويل وصعب التوقع وممتع جدًا، ويمكن تلخيص وظيفة مدير المنتجات في أربع كلمات: "اكتشف ما هو التالي". ماذا تعمل للوصول إلى منصب مدير المنتجات؟ يُنصح بتطوير وتعلم المهارات المذكورة بالأعلى، لذا اقرأ وتعلم وطبق الذي تعلمته، وتذكر أن الإبداع هو جزء من دور مدير المنتجات، لذا كن مستعدًا قدر الإمكان في حالة وجود فرصة، واسلك أحد الطرق التي ذكرناها سابقًا. قد يستغرق الأمر سنتين أو ثلاثًا، لذا إذا لم تصل إلى نتيجة، فجرب طريقةً أخرى. قابل مجموعة مديرين مثلًا، واسمع ملاحظاتهم، وتصرف بناءً عليها، وإذا كنت تعتقد أن هذا المنصب مناسب لك، فابحث عن طريقة للوصول إليه. ترجمة وبتصرف للمقال How To Get Into Product Management And Thrive لصاحبه Lenny Rachitsky. اقرأ أيضًا الأدوات التي يحتاجها كل مدير منتجات ليكون ناجحا الانتقال إلى منصب مدير المنتج دليل إرشادي للدخول في مجال إدارة المنتجات مجموعة مصادر مهمة تساعد على دخول مجال إدارة المنتج ما الذي تعلمته في أول عام لي كمدير منتجات

تنطبق مقولة: "الوقت من ذهب" على أصحاب العمل الحر خاصةً، إذ يَعرف المستقلون في كل مكان أهمية إدارة وقتهم، والاستفادة من جميع ساعات العمل. لكن تكمن المشكلة في النصائح المعطاة حديثًا حول الإنتاجية، التي تركز كثيرًا على التطبيقات الحديثة والمميزة، بدلًا من الاهتمام باختبار السلوك البشري، ومعرفة سبب معاناتنا في إنجاز المهام. يعتمد الأشخاص الذين يعملون في المنزل أو المساحات التعاونية المخصصة للعمل الحر، على جداول زمنية صارمة، لذا فلنلق نظرةً على بعض النصائح الصحيحة والصارمة التي تساعدنا على إنجاز الأمور بذكاء. 1. اكتب قائمة بالأمور التي لا يجب إنجازها قد تكون أحسن طريقة تلقيتَها لتحسين مستوى إنتاجيتك ليست كتابة قائمة بالأشياء التي يجب إنجازها؛ إنما أفضل طريقة هي تذكير نفسك بالأشياء التي تلجأ إليها مرارًا وتكرارًا، وذلك لتجنب مهامك الحقيقية التي تنجز بها العمل، وكتابة قائمة بالأمور التي لا يجب إنجازها. اكتب قائمةً بسيطةً بالأمور التي تشغلك، وتعطيك شعورًا مشابهًا للعمل الحقيقي، ولاحظ أن هذه الأمور لا تساعدك على الوصول إلى أهدافك المادية. إليك مثالًا على قائمتي: لا تطلع على إحصائيات جوجل لأكثر من مرة في اليوم، لأنني مدمن. لا تتحقق من البريد الإلكتروني لأكثر من مرة في اليوم. لا تستمر بعمل أي شيء لأكثر من ساعة كاملة؛ لأنني أفقد تركيزي بعد العمل لمدة ساعة. لا تدخل لموقع ريد ديت أبدًا، إلا بعد الساعة السادسة مساءً. هناك الكثير من الأمور الأخرى، ومن المؤكد أن قائمتك مختلفة تمامًا عن قائمتي، ولكن تساعدك كتابة هذه القائمة، على تجنب مضيعات الوقت التي تظن أنها عمل حقيقي. 2. التوقيت بالحديث عن المهمات المذكورة بالأعلى، قد يصعب عليك تمييز بعض المهمات التي يجب إنجازها في يومك أم لا؛ بمعنى أنك تفكر وتقول: علي إنجاز هذه المهمة، ولكنها ليست من الأولويات التي ستساعدك على التقدم. مثلًا: مهمة الاطلاع على الإحصائيات -بالنسبة إلي- هي أحد هذه الأمور الغامضة، إذ أحتاج إلى الاطلاع على إحصائيات موقعي الإلكتروني لمعرفة إن كانت هناك تقلبات كبيرة أو أشياء مميزة، ولكن السماح سيخلق لنفسي بالاطلاع على هذه الإحصائيات المشكلة المذكورة بالأعلى. الحل هو عملية التوقيت. عملية التوقيت هي تخصيص زمن محدد؛ على نحو تنجز مهمةً واحدةً في الفترة المحددة، وكذلك منْع نفسك من عمل هذه المهمة في الفترات الأخرى من اليوم. على سبيل المثال، فترة الاطلاع على إحصائيات جوجل بالنسبة إلي هي دائمًا بعد وجبة الغداء؛ لذا أجدول 20 دقيقةً لإنجاز كل شيء يتعلق بها، مثل التحقق من الإحصائيات وتحديد الأهداف وغيرها؛ وعند انتهاء الدقائق العشرين لا أسجل الدخول مرةً أخرى، حتى إن شعرت برغبة ملحة لمشاهدة بعض الجداول الأنيقة في وقت لاحق من اليوم، لأن فترة هذه المهمة انتهت، ويريحني هذا نفسيًا، ولا أقلق بشأن هذه المهمة. كذلك، أعطي نفسي 30 دقيقةً في الصباح لكتابة الرسائل وإرسالها، وأستفيد من هذه الطريقة في إنجاز العمل مبكرًا، ولا أقلق بشأنه بقية اليوم. يمكن الاستفادة من عملية التوقيت أيضًا عند استخدام البريد الالكتروني؛ إذ إننا نضيع أوقاتًا كثيرةًَ من حياتنا أثناء تصفح الرسائل الواردة، وهذا أمر مخيف. ولتجنب هذه المشكلة جَدْوِل مدةً زمنيةً للرد على الرسائل والمحادثات وغيرها، ولكن اجعل هذه المهمة في فترة زمنية واحدة، مثلًا الساعة الأخيرة من اليوم. إذا كانت المهمة عاجلةً، وتحتاج إلى التكرار مرات عدةً، فجَدوِل عدة فترات لهذه المهمة، ولكن تجنب الطمع الزائد حتى لا يتدمر نظامك الزمني. على سبيل المثال، إذا كنت تستقبل العديد من رسائل الدعم الفني الإلكترونية، فاجعل من 1 إلى 3 فترات في اليوم للرد على هذه الرسائل، ولا تفتح بريدك الإلكتروني إلا في هذه الفترات من اليوم. إذا انتقلت من مهمة إلى أخرى فستضعف إنتاجيتك وتفقد تركيزك؛ لذلك فإن عملية التوقيت تخفف هذه المشكلة، وذلك عن طريق منع دخول العشوائية إلى العمل المهم. 3. ركز على مهمة واحدة العمل على العديد من المهام في الوقت ذاته هو العدو اللدود للإنتاجية. وقد أظهرت العديد من الدراسات أن عمل عدة أشياء في الوقت ذاته يؤدي إلى عدم إنجاز أي منهم جيدًا. وفي الدراسة البحثية الخاصة بـِزن Zhen Wang، تم توضيح أن الأشخاص الذين يعملون على عدة مهام في الوقت ذاته يشعرون بالرضا العاطفي عن عملهم، ولكنهم أقل إنتاجيةً من الأشخاص الذين يركزون على مهمة واحدة في الوقت ذاته. والأسوأ من ذلك هو ما جاء في بحث الباحث كليفورد ناز Clifford Nass في جامعة ستانفورد، حيث اختبر ناز سلوك الأشخاص الذين يقومون بعدة مهام في الوقت ذاته، وحلل قدراتهم على: تنقية المعلومات وتصفيتها. الانتقال بين المهام. امتلاك ذاكرة عمل قوية. وكانت نتائج البحث أنهم ضعيفون بالأمور الثلاثة. يقول ناز: "كانت النتائج صادمة، لقد خسرنا الرهان. فقد تبين أن الأشخاص الذين يعملون بالعديد من المهام في الوقت ذاته، لا يملكون المهارات اللازمة لتعدد المهام". إذًا ما هو الحل؟ أقترحُ تنفيذ بعض النصائح، مثل: خطط للأمور التي ستنجزها في الليلة السابقة. اكتب قائمةً بالأمور التي ستنجزها، وتكون غير مربكة لك. ابتعد عن الملهيات. فيما يخصُّ النصيحة الأولى، يجب أن تتخيل عاداتك اليومية، فهل تستغرق وقتًا لمعرفة ماذا يجب أن تعمل كل يوم؟ لأن هذا مضيعة للوقت، وفي نهاية اليوم ستجد أنها مضيعة للمال أيضًا. ولتجنب هذه المشكلة، خطط لعمل ثلاث مهمات كبيرة في اليوم من الليلة السابقة، على نحوٍ تبدأ يومك التالي وأنت على دراية بالأمور التي ستنجزها؛ أما بالنسبة إلى النصيحة الثانية، أقترحُ استخدام أدوات، لكتابة قائمة بجميع المهام. ولكن من المفيد إبعاد المهام عن ناظريك حتى يأتي وقت إنجازها، إذ إن الاطلاع على قائمة طويلة من المهام أمر مخيف للغاية؛ لذا استخدم أدوات مساعدة على تنظيم المهام مثل أداة أنا لحل هذه المشكلة؛ إذ تساعد هذه الأدوات على كتابة قائمة بجميع الأعمال، ولكن لا تنظر إلا لمهمة واحدة فقط في كل مرة. وبالنسبة إلى النصيحة الثالثة، ابتعد عن الأمور التي تلهيك وتضيع ساعات عملك، خاصةً إذا كان عملك عبر الإنترنت. وبوصفي مستخدمًا لمتصفح جوجل كروم، ومتعصبًا لتقنية بومودورو Pomodoro، وجدت أن هذه الإضافات مفيدةٌ للغاية: التسلسل الصارم في العمل؛ تمنعك هذه الإضافة من الدخول إلى جميع مواقع الإنترنت لمدة 25 دقيقة. حافظ على تركيزك؛ تحدد هذه الإضافة وقتًا مخصصًا لكل موقع. المتصفح ذو القوائم المحددة، أي تُحدد عدد القوائم التي يمكنك فتحها. توجد كذلك إضافات مشابهة للمتصفح فايرفوكس، وهناك العديد من الإضافات التي تفيد مستخدمي تقنية بومودورو Pomodoro. 4. استخدم جدول المسؤوليات ناقشتُ هذه التقنية من قَبل، وكانت مفيدةً جدًا لي ولقرّائي في المحافظة على الانضباط والتركيز؛ فإذا أراد أي شخص أن ينفذها بسهولة على مهامه اليومية، فعليه أن يرسم عمودين في ورقة، أو في ملف جوجل، أو حتى في سبورة بيضاء، بحيث يحتوي العمود الأول على المدة الزمنية لأحد أنشطتك الإنتاجية، في حين يحتوي العمود الثاني على المهام التي أنجزتها في المدة الزمنية المحددة. أنا أفضل تقسيم وقتي إلى فترات زمنية مكونة من 25 إلى 90 دقيقة عمل و5 دقائق راحة، لكن يمكنك تقسيم الوقت بما هو مناسب لك، فقد يناسبك تحديد ساعة عمل كاملة قبل أخذ استراحة، وهذا يساعدك على الوصول إلى إنتاجية عالية. تكمن فائدة هذا النوع من الجداول في أنه من الصعب تبرير قضائك لساعة كاملة في مشاهدة الفيديوهات في موقع اليوتيوب؛ إذ يجب عليك كتابة كل شيء عملته في نهاية الجلسة. ويساعدك الالتزام بكتابة كل شيء عملته على المحافظة على الواقعية، ويحفز الرغبة بداخلك في تجنب مضيعات الوقت. 5. إدارة أفضل للطاقة إذا عمل أحد الأشخاص لمدة 7 ساعات يوميًا وعمل آخرٌ لمدة 9 ساعات؛ فهذا لا يعني أن الشخص الآخر أنجز أعمالًا أكثر؛ إذ من المفاهيم الخاطئة الشائعة حول الإنتاجية، أن قضاء ساعات أكثر في المكتب يعني إنتاجيةً أكثر. وإذا كنا صادقين مع أنفسنا، فمن السهل ملاحظة أن هذا غير صحيح. ننجز أفضل الأعمال عندما نكون مركزين، وننجز الكثير من الأعمال عندما نشعر بالنشاط؛ إذًا لماذا نحاول دائمًا إدارة ما نُخرجه من الإنتاجات؟ بل يجب أن نُدير المصدر بدلًا من المخرجات؛ أي إدارة طاقتنا. يدّعِي توني شوارتز Tony Schwartz مؤسس مشروع الطاقة، وكاتب مجموعة من المقالات والأوراق العلمية والدراسات حول إدارة الطاقة، أن سر الإنتاجية هو قدرتنا على تحفيز أنفسنا للوصول إلى تركيز بنسبة 90%. يقول شوارتز أنه بدون إدارة الطاقة، نحن معرضون للدمار الداخلي؛ لأننا سنحاول قصارى جهدنا للعمل المتواصل طيلة اليوم دون توقف. لذلك يقترح شوارتز بدلًا من عمل ذلك أن نخطط لعمل استراحات من العمل؛ على نحوٍ نستطيع أن نعمل أثناء الفترة المحددة، دون القلق حول نسبة التقدم، فلا نشعر بحاجة لنضغط على أنفسنا أثناء العمل؛ لأننا نعلم أن هناك استراحة بعد 45 دقيقة. يستشهد شوارتز بأبحاث حول النظم فوق اليومية كما موضح بالصورة: ستلاحظ أنها مشابهة لتقنية بومودورو Pomodoro، الفرق أن المدة أطول (90/20 لـ 20/5). تساعدك جدولة بعض الاستراحات في ساعات العمل اليومية على إيقاف القيد الداخلي الذي يهتم بنسبة الإنجاز؛ مما يؤدي إلى العمل بلا كلل في الفترة المحددة للعمل، لأنك تعرف أنك ستحصل على استراحة قريبًا، وهذا هو الدرس المطلوب. تكون هذه العملية أكثر فائدةً عندما تكون الاستراحة طويلةً، أو قيلولةً في فترة الظهيرة عندما تَضمُر طاقتنا. 6. دفع المال لتوفير الوقت دفع مبلغ إضافي من المال مقابل توفيرِ ساعات العمل القيِّمةِ؛ هو أمر منطقي أحيانًا. فإذا كنت مستقلًا ذا خبرة عالية، وتتقاضى أجورًا عاليةً مقابل عملك، فهذا الأمر مهم جدًا لك؛ لأن وقتك ذو قيمة عالية. توفر بعض البرامج الوقت لنا، أيًا كانت مهنتنا (تصميم، أو كتابة محتوى، أو تطوير المواقع، أو غيرها)، لذا تستحق بعض التطبيقات المدفوعةِ المالَ الذي يُدفع لها؛ لأنها تنجز أمورًا تساعدنا كثيرًا. وتمتلك شركة جوجل العديد من التطبيقات المجانية التي تساعدك لفترة محددة، لكن لا تدع الطمع يمنعك من تطوير عملك. وتذكر أن على الأشخاص العاملين لحسابهم الخاص أن يملكوا عقليات وأسلوب تفكير مختلف للوصول إلى النجاح. 7. استفد من العادات والطقوس اليومية تبدو العادات غريبةً عندما يشاهدها شخص غريب، ولكنها مفيدة لتحسين الأداء والإنتاجية، ووَفقًا لبحث مجلة Scientific American العالم الأمريكي: تشير الأبحاث الحديثة إلى أن العادات والطقوس اليومية منطقية، رغم أنها لا تبدو كذلك، وهذا لأن العادات البسيطة تمتلك أثرًا فعالًا. وتتوافق نتائج هذا البحث مع بحث آخر في مجال علم النفس الرياضي، الذي يوضح فوائد القيام بعادات معينة قبل العمل؛ ليتحسن التركيز والتنفيذ، ويزداد استقرار المشاعر، وتُكسب الثقة. باختصار، تساعدنا العادات على تنظيم أنفسنا، وتحويل المهمات الصعبة إلى مهمات أسهل؛ إذ يمكن أن يتحول عملنا إلى عمل تلقائي مشابهٍ لعمل الطيار الآلي. على سبيل المثال: كتب Joel Gascoigne جويل جاسكوين مؤسس Buffer بفر عن سبب تأليفه لطقوس النوم وعاداته، وكيف ساعدته. ورغم كتابة جويل لرأيه، إلا أنه طابق البحث الذي يتحدث عن نظرية التحكم بالمحفزات، والذي يشرح سبب تأثر الإنسان بالعادات؛ إذ تُنشط العادات محفزات للحالة التي نمر بها، مما يساعد على توجيه سلوكنا. مثلًا: يقترح البحث عدم استخدام السرير لأي غرض سوى النوم، وليس للقراءة أو للاسترخاء، ولا تستلقي على السرير إلا عندما تكون جاهزًا للنوم، مما يساعد دماغك على تحفيز رد فعل تلقائي؛ بسبب التشابه في العادات. تعتمد هذه النظرية على فكرة أننا متشابهون مع كلب بافلوف Pavlov، إذ إننا نربط محفزات محددة في البيئة مع أفكار وسلوكيات محددة. لذا حاول صنع عادات للأوقات الهامة في يومك، مثل وقت الاستيقاظ، أو أثناء استراحة الظهيرة، أو عند الانتهاء من العمل. دورك اﻵن بصفتك شخصًا يعمل لحسابه الخاص، ما هي النصائح المفضلة لك للمحافظة على الإنتاجية والتركيز أثناء ساعات العمل؟ ترجمة وبتصرف للمقال Time is Money: 7 Proven Ways Freelancers Can Get More Done لكاتبه Gregory Ciotti. اقرأ أيضًا دليل سير العمل: استعادة الجدول الزمني الخاص بك مع تحديد الوقت بين عملك اليومي وحياتك الشخصية كيف تبدأ مسيرتك المهنية في العمل الحر كيف أكون أكثر إنتاجية وأقل انشغالاً ؟ 6 طرق بسيطة لتحسين إنتاجيتك في العمل

هل تساءلت يومًا عما إذا كنت تتعامل مع موظفيك بأساليب متفاوتة؟ هل تفضل بعض الموظفين عن البعض الآخر؟ هل يشعر الموظفون بأنك تهملهم أحيانًا؟ يُعَد تطبيق القيادة العادلة والمتناسقة جزءًا من الإدارة الفعالة، ولكن القول أسهل من الفعل. يمتلك أعضاء فريقك نقاط قوة واحتياجات وأداء وطموحات مختلفة، فالبشر مختلفون، وتؤثر هذه النقاط على أسلوب عملك مع أعضاء فريقك وأسلوب قيادتك لهم. يختلف الإنصاف عن معاملة الجميع بالتساوي، إذ يتطلب الأمر معرفة الموظف شخصيًا والتعامل مع الموظف وفقًا للمشروع الذي يعمل عليه، وقد عُقِدت مقابلة مع جودي شيرف نائبة رئيس مختبرات Refine Lab عن تطبيقها للإنصاف وبعض المواقف التي تدل على إنصاف المدير في العمل، وفيما يلي بيان آرائها. مقابلة جودي شريف نائبة المدير عملت جودي في قسم التسويق الالكتروني لأكثر من عقد، وكانت مسؤولةً عن إدارة الأشخاص طول مسيرتها المهنية، فقد كانت وظيفتها هي التوظيف والتدريب وإدارة الفريق. تحب جودي عملها بوصفها نائبة مدير لأنها تتعامل مع الأشخاص وتتواصل معهم وتساعدهم على التطور والتقدم المهني، وتقول إنها تحب معرفة الأشخاص وفهم ما يحفزهم وما يثبطهم. معنى المدير العادل تقول جودي إن الإنصاف هو لب الإدارة الجيدة وسر نجاحها، إذ يحقق تطبيق الإنصاف بعض مهارات الإدارة الأساسية، مثل الشفافية والاستماع الفعّال والتقييم المباشر، وتتحقق الإدارة العادلة -وكذلك جميع صفات المدير الجيد- عندما يكون المدير هو القدوة. يكون المدير عادلًا عندما يتعرف على كل أفراد الفريق ويتفاهم معهم، لذا عدّل أسلوب إدارتك ليتناسب مع أهداف الموظفين وأسلوب عملهم ونوع القيادة المفضل لهم. تبني جودي علاقات مع موظفيها لتحقيق ذلك. أهمية الإنصاف في الإدارة تعتقد جودي أن مخاطر ظلم المدير هي تثبيط أعضاء الفريق، ويؤثر هذا سلبًا على اندماجهم وأدائهم، كما يشعر الموظف بأنه أقل قيمةً عندما يفضل المدير أشخاصًا محددين، وإذا لم يقدّر المدير الموظف ويميزه، فلن يبذل قصارى جهده في الوظيفة وسيتأثر ذهنيًا، مما يؤدي إلى عدم اكتراثه بالعمل، ويتسبب هذا بسوء النتائج مما يؤثر سلبًا على أداء الشركة. تقول جودي إن ظلم المدير يؤثر على نجاحه كما يؤثر على اندماج ونجاح الفريق، إذ تخسر ثقة فريقك بك عندما تظلمهم، ويتطور الأمر إلى أن يشك الموظفون بقدرتك على القيادة، وأنك لا تفي بوعودك والتزاماتك، مما يسبب خسارة اندماج الموظف بالعمل. 5 أساليب يتبعها المدير العادل كيف يتدرب المدير ليصبح عادلًا؟ تقول جودي إن هذه هي الطرق المناسبة لذلك. 1. راجع نفسك وفريقك خصص بعض الوقت لمراجعة تصرفاتك وقراراتك التي تؤثر على فريقك، لذا راجع تقاريرك المباشرة ودوّن أي تعهد يجب متابعته أو أي سؤال ترغب بطرحه، إذ يساعدك هذا على عدم ترك أشخاص دون اهتمام فيشعروا بأنك تظلمهم، وتستخدم جودي هذا الوقت للتواصل المباشر مع أي شخص. تستطيع تحقيق ذلك أثناء الاجتماع، شجع أعضاء فريقك على التحدث في بداية الاجتماع، مما يعطي الفرصة للجميع ليعبروا عن شعورهم، وحينها يمكنك معرفة ما يفكر به الموظف وكيفية مساعدته. 2. لا تهمل أحدا من الموظفين يُعَد وقت المدير ثمينًا جدًا، لكن ترى جودي أنه يمكن قياس مقدار إنصافك لموظفيك عن طريق مراجعة جدول أعمالك، إذ يمكن أن تقابل بعض الموظفين أكثر من زملائهم بحسب حاجتك لهم، لكن إياك أن تقطع تواصلك نهائيًا مع أحد الموظفين، لأن هذا يتسبب بشعور الموظف بأن المدير يفضل اﻵخرين أكثر منه، وفي هذا تقول جودي: احرص على إعطاء الجميع وقتًا كافيًا في اللقاءات الفردية، فقد يمكن تخصيص وقت كل أسبوع أو أسبوعين للقاء كل موظف والتواصل معه والاطلاع على المستجدات، إذ يساعد هذا على تقوية العلاقة بين المدير والموظف. 3. اعرف الفرق بين العدالة والمساواة ليس من العدل معاملة جميع الموظفين بنفس الأسلوب، إذ يتكيف القائد العادل مع احتياجات كل موظف، بحيث يعطي كل موظف حقه ويساعده على النجاح، وتقول جودي إن هذا يعني إعطاء الحرية والاستقلالية للموظفين البارزين، ودعم وتدريب بقية الأعضاء الذين يحتاجون مساعدة، فيتطورون وتتحسن مهاراتهم. 4. اشكر جميع أعضاء الفريق تحاول جودي أن تكون منصفةً عن طريق مراقبة شكرها للموظفين، وتسأل نفسها دائمًا: من هم الأشخاص الذين تشكرهم غالبًا؟ كم مرة تشكرهم في الأسبوع؟ فقد يساعد الشكر وإعطاء التقديرات للموظفين على المحافظة على اندماجهم بالعمل وتحفيزهم وتحملهم للمسؤولية بالعمل، مما يزيد من سعادة وكفاءة الموظفين والفريق، وإعطاء التقديرات ليس حصرًا على الموظفين البارزين، لذا يجب إعطاء التقديرات لجميع الموظفين بغض النظر عن مستواهم. تهنئ جودي موظفيها أسبوعيًا خلال اجتماعهم يوم الإثنين، كما تهنئ وتدعم موظفين مختلفين أسبوعيًا، إذ يساعد هذا الأمر الموظفين على تقدير عملهم الشاق ويجدد نشاطهم. 5. حسن علاقتك مع موظفيك وتعرف عليهم قد يبدأ الشعور بالظلم لدى الموظفين من وجود صداقة بين المدير وبعض الموظفين، فيشعر بقية الموظفين بأنهم مهمَلون، وأن المدير يتعامل مع أصدقائه بطريقة خاصة، لذا تسعى جودي لتعزيز علاقاتها مع جميع الموظفين عن طريق التحدث عن الأشياء المشتركة بينها وبين أعضاء فريقها. يدل الإنصاف على الاهتمام يجب أن يتصف كل قائد بالإنصاف خاصةً عند قيادة الفريق، إذ يحب الموظف أن يسانده مديره ويحافظ على مصلحته في جميع الظروف، لذا يكسب المدير ثقة موظفيه ويبني فريقًا قويًا عندما يعاملهم بإنصاف، ويعود الإنصاف بالفائدة للجميع ويشمل هذا المدير والموظفين والشركة. ترجمة وبتصرف للمقال The importance of fairness at work, and how to be a fair manager لكاتبيه Nora St-Aunin وAna Collantes. اقرأ أيضًا وجهات النظر المعاصرة حول التحفيز التعزيز وتغيير سلوك الموظفين

تنص المقولة على أنك لا تترك أكثر من انطباع أولي واحد، لذا يجب على المدير الجديد الاهتمام بأول اجتماع له مع موظفيه، فقد يشعر الموظفون بالفضول أو حتى بالقلق حول مشرفهم الجديد، لذا يجب أن تلطف الجو مع فريقك في اجتماعك الأول وتترك انطباعًا جيدًا وتنطلق مع فريقك الجديد بأفضل طريقة ممكنة. كيف تحقق ذلك وتتأكد من أن الاجتماع انتهى بدون أي عقبات وأنه كان ناجحًا وسيساعدك على الانطلاق مع فريقك؟ إذا كان تحضيرك جيدًا وأهدافك واضحةً وأجندة الاجتماع مرنةً، فستتعامل مع اجتماعك الأول مثل المحترفين. استعداد المدير الجديد للاجتماع الأول مع موظفيه استعدادك الجيد هو النقطة الحاسمة في نجاح الاجتماع الأول، لذا جهّز بعض الأمور قبل الاجتماع للتأكد من نجاح الاجتماع. حدد أهداف الاجتماع لا يمكن أن تحدد نجاح الاجتماع أو فشله ما لم تكن هناك أهداف واضحة، لذا حدد أهداف اللقاءات الفردية واجتماعات الفريق، وفكر مليًا بأهداف اجتماعك الأول قبل إجرائه، سواءٌ أردت أن تتعرف على فريقك، أو أن تتحدث عن مشروعك الأول. اختر مواضيع مهمة لمناقشتها لا ترسم سيناريو الاجتماع بالكامل، لكن حدد المواضيع التي ستناقشها، وإذا كان الغرض من الاجتماع هو التعرف على موظفيك الجدد، فتحدث عن خلفيتك المهنية أو أسلوب الإدارة الذي تتبعه أو فلسفة قيادتك. حضر النقاط التي ستتحدث عنها بعد معرفتك للمواضيع الرئيسية، جهّز بعض النقاط الخاصة لكل موضوع، وخصص بعض المواضيع لمناقشتها في لقاءات فردية وبعض المواضيع لمناقشتها في اجتماع الفريق. قل بعض النكات مثلًا، أو تكلم عن بعض الإنجازات، أو تعرّف على أعضاء فريقك، أو راجع فعاليات سابقة. حدد موقع الاجتماع فكر بجميع تفاصيل الاجتماع قبل إجرائه. هل سيكون الاجتماع في الشركة أم أنه اجتماع عن بعد؟ وأين سيكون الاجتماع؟ ومن سيحضر الاجتماع؟ أرسل هذه التفاصيل مع دعوة الحضور للأشخاص الذين سيحضرون الاجتماع. هدئ من روعك لا بأس بأن تشعر بالقلق والخوف قبل اجتماعك الأول، فالبدايات صعبة ومرهقة للأعصاب واجتماعك الأول مع فريقك ليس استثناءً لهذه القاعدة، لذا خصص بعض الوقت قبل الاجتماع لتهدئة عقلك وأعصابك. تمشى قليلًا وخذ أنفاسًا عميقةً. إدارة الاجتماع الأول الخطوة التالية بعد التجهيز هي إدارة الاجتماع الأول، وستساعدك النقاط التالية على تحقيق أهداف الاجتماع، وعلى الاتصال الفعال مع فريقك وبناء أساس قوي لفريق ناجح وفعال. 1. خفف من ضغط موظفيك قد يشعر الموظفون بالفضول أو الخوف أو القلق في اجتماعهم الأول مع مديرهم الجديد، لذا خفف الضغط وهدئ من روع الجميع قبل الخوض في محتوى الاجتماع، وابدأ اجتماعك ببعض الألعاب للتعرف على الموظفين. 2. اجعل الاجتماع مرنا من المهم وجود أجندة للاجتماع، لكن التزامك بالأجندة قد يسبب حرفيًا ضياع المحادثات الشيقة وفرصة الاندماج مع الفريق، لذا كن مرنًا ودع المحادثات والأسئلة تتسلسل من تلقاء نفسها. 3. اجعل الاجتماع تفاعليا ابحث عن طريقة ليشارك الموظفون في الاجتماع ويتحدثون بالنيابة عنك، فالتحدث لمدة ساعة كاملة أمر مرهق وممل. يُبقِي هذا الأمر الموظفين مركزين في الاجتماع ويوصل فكرةً للموظفين بأنك تُقدِّر خبراتهم. أخبر الفريق مثلًا بخبراتك السابقة، ثم أعطِ فرصةً لكي يتحدث الجميع عن نفسه ودوره في الشركة. 4. تحكم بوقت الاجتماع حتى لو استخدمت كافة الوسائل لإبقاء الموظفين مركزين في الاجتماع، فسيفقدون تركيزهم إذا كان الاجتماع طويلًا، لذا تحدث بإيجاز وحاول أن تكون مدة الاجتماع أقل من ساعة، وإذا كانت مدة الاجتماع أكثر من ساعة، فخصص بعض الوقت للاستراحة، وتذكر أنك تملك الفرصة لمقابلة أعضاء فريقك فرديًا. عند إدراكك لفوائد اللقاءات الفردية، ستستطيع أن تستفيد من الوقت المخصص للاجتماع بفعالية. 5. خصص بعض الوقت لأسئلة الموظفين يقابلك ويتعرف عليك فريقك في اجتماعك الأول، فهي فرصتك لتقديم نفسك، إذ سيرغب الموظفون بطرح بعض الأسئلة، لذا أعطهم الفرصة في نهاية الاجتماع لطرح الأسئلة، وتذكر أنك تملك الفرصة لطرح أسئلتك في لقاءات فردية. ستتعرف على مخاوف وتحديات فريقك الجديد بالاستفادة من هذه الأسئلة، وقد لا تجد إجابات شافيةً لأسئلة فريقك، لذا دوِّن هذه الأسئلة وعُد لها لاحقًا. 6. أظهر شخصيتك بلا تكلف يتحدث المدير الفعال مع فريقه بأمور شخصية، إذ ستحسن هذه المحادثات من التواصل بينكم وسترفع الثقة والاحترام وستقوي العلاقات، ومن ثم إذا تعرّف الموظفون عليك جيدًا، فسيثقون بك وستربطك بهم علاقة وطيدة، لذا تألق في اجتماعك الأول، فإذا كنت شخصًا ظريفًا مثلًا، فألقِِ بعض النكات وتحدث عن الهوايات التي تحبها. إذا أظهرت نفسك بلا تكلف، فستتفاهم مع فريقك سريعًا. 7. خطط لما بعد الاجتماع يجب أن يعرف الجميع ما هو متوقع منهم وماذا سيحدث مستقبلًا بعد انتهاء الاجتماع، لذا خطط لما سيحدث بعد الاجتماع وأخبر موظفيك بهذه الخطط، وربما تخطر ببالك بعض الخطط المستقبلية أثناء الاجتماع. هذه بعض الأفكار للخطط المستقبلية: جدوِل لقاءات فرديةً مع كل فرد في الفريق. خطط لدورات تدريبية للأنظمة والعمليات الجديدة. خطط ونسق للمشاريع المستقبلية. حدد وقتًا لمناقشة قيم ومبادئ الفريق. نموذج من أجندة أول اجتماع للمدير الجديد هل ما زلت قلقًا ولا تعلم ماذا ستفعل في أول اجتماع؟ لا تقلق، إذ ستساعدك نماذج أجندة الاجتماعات على تخطيط الاجتماع، أو على هيكلة الاجتماع، كما ستساعدك النماذج على مناقشة كل الأجندة قبل انتهاء الاجتماع. سيساعدك النموذج التالي على تصور هيكل الاجتماع وعلى الالتزام بالأجندة اثناء الاجتماع. نموذج أجندة اجتماع مدته 45 دقيقة ألقِ التحية على فريقك ثم عرّف نفسك، بعد ذلك اطلب من الفريق أن يعرّفوا أنفسهم (5 دقائق). أدخل المرح للاجتماع بإجراء فعالية (5 دقائق). أخبر فريقك عن توقعاتك بوصفك مديرًا (10 دقائق). استفسر عن نقاط قوة وضعف الفريق، وعن الأشياء التي يرغبون بتغييرها والتي لا يرغبون بتغييرها (15 دقيقة). امنح الموظفين فرصةً لطرح اﻷسئلة (10 دقائق). تكرار اجتماع الموظفين فكر في التكرار المناسب لاجتماعات الفريق بعد انتهائك من أول اجتماع، إذًا ما هي المدة المناسبة قبل عمل اجتماع آخر؟ ليس هناك تكرار محدد لعدد الاجتماعات، فقد تجتمع بعض الفرق يوميًا أو أسبوعيًا أو شهريًا، ويعتمد عدد الاجتماعات على فريقك وأهدافك والمشاريع التي تعمل عليها. فمثلًا، يجب إجراء اجتماع يومي بغرض حل المشاكل الحساسة عندما يوشك موعد تسليم مشروع ما على الانتهاء، ويمكن زيادة المدة الزمنية بين اجتماع وآخر عندما يحب موظفوك العمل الفردي ويكون الاجتماع مضيعًا للوقت والمجهود. الوقت المناسب لعقد اجتماع مع الفريق يجب الموازنة بين اللقاءات الفردية واجتماعات الفريق عند اختيار موعد الاجتماع الدوري، فربما تجدول لقاءات فرديةً أكثر من اجتماعات الفريق والعكس صحيح، ويعتمد ذلك على حجم فريقك والمشروع الذي تعملون عليه واحتياجات كل موظف، لذا احرص على كل منهما، لأن اللقاءات الفردية هي فرصة للتعارف والتحدث عن الأمور الشخصية، واجتماعات الفريق لها فوائد كثيرة. يكفي إجراء اجتماع واحد كل أسبوع أو أسبوعين، ومن المهم أن تطّلع على عمل فريقك، لكن احرص على منحهم الوقت الكافي لمواجهة التحديات، فاجتماع الفريق هو الفرصة المثالية للتعاون والتواصل وتوزيع المهام. ترجمة وبتصرف للمقال How to run your first meeting with your staff as a new manager لكاتبته Deanna deBra. اقرأ أيضًا كيف تدير الاجتماعات في شركتك الناشئة لتحقق أقصى استفادة ممكنة استمع وأنت تقود: ثلاث دروس غير متوقعة للمدراء الجدد الدليل الشامل للمدراء الجدد تجاوز التحديات العشرة التي تواجه المدراء الجدد أشياء يفعلها المديرون للتّواصل مع موظّفيهم

ترتفع نسبة بقاء الموظف في شركته إلى 82% ويندمج في عمله أكثر عندما تدعمه الشركة وتهتم به منذ بداية توظيفه، إذ يؤثر الاهتمام بالموظف في مرحلة الالتحاق بالمؤسسة بوضوح على مدى اندماجه بالعمل، ويعود تخصيص بعض التمويل من أجل اندماج الموظف بالعمل بالنفع على الشركة. هناك عدة طرق لكي يندمج الموظف في عمله، فقد يندمج الموظف في العمل بطريقة جيدة عند تطبيق تكتيكات الاندماج منذ البداية، ويدوم هذا الاندماج للأبد في وظيفة الشخص، وتساعد هذه الطرق التي سنذكرها فيما يلي على اندماج الموظف الجديد في عمله، كما تساعدك على إعادة اندماج الموظف بعد انتهاء مرحلة الالتحاق بالشركة. 1. تجهز قبل اليوم الأول رحب بالموظف الجديد ببيئة منظمة جيدًا، فالبيئة تظهر الاحترافية، وهناك عدة طرق للتأكد من أن أول يوم عمل للموظف خالٍ من العشوائية. لهذا أكمل أي أمور إدارية تخص الموظفين الجدد قبل بدئهم العمل، ويشمل هذا: إرسال الوثائق للموظفين الجدد عبر البريد اﻹلكتروني قبل بدئهم بالعمل بأسبوع لكي يقرؤوها ويوقّعوها. تجهيز الحواسيب والأدوات اللازمة للموظفين الجدد مع تجهيز إمكانية وصولهم للأدوات والبرمجيات. منح الموظفين الجدد وثائق إضافيةً مثل كتاب تعليمات الموظف، إذ يساعدهم هذا على التعلم. تسمى هذه بعملية ما قبل التوظيف، وتُجرِي 35% من أفضل الشركات هذه العمليات أثناء مرحلة الالتحاق بالشركة. 2. اطبع اليوم الأول بطابع خاص يدوم الانطباع الأول للأبد، فعندما يبدأ الموظف الجديد يومه الأول بقوة، ستُخلَق بداخله بيئة إيجابية تَرفع من سقف توقعاته، وليس المقصود هو تجهيز حاسوب للموظف الجديد ووضعه في مكتبه. لِمَ لا تدعو الموظف الجديد إلى تناول الغداء معك في مطعم ما؟ لِمَ لا تقدم له هديةً بسيطةً، مثل بعض أدوات المكتب ترحيبًا به؟ كل هذه الأمور رغم بساطتها، إلا أنها تذهل الموظف. 3. ارفع فوائد الموظف هناك أشياء أهم من المال، ولكن يؤدي الراتب والفوائد التي يتلقاها الموظف من عمله الجديد دورًا مهمًا في اندماج الموظف الجديد في العمل. يخطئ الجميع عند قراءة الأوراق المطبوعة بخط صغير، لذلك يجب أن تتأكد من أن يفهم موظفك الجديد راتبه وبدلاته ومستحقاته. ناقش هذه الأمور أثناء الجولة التعريفية، أو جدوِل جلسةً خاصةً لمناقشتها، فمثلًا، يحصل الموظف الجديد على حسم 30% من رسوم المواصلات العامة بفضل انتمائه لشركة معينة، وهذه ميزة جيدة للموظف. 4. وضح ثقافة الشركة يساعد توضيحك لثقافة العمل في الشركة على اندماج الموظف الجديد في العمل بسرعة، ويعادل توضيح ثقافة العمل أهمية توضيح الراتب والمستحقات، كما تنطبق هذه النقطة على الشركات التي يعمل موظفوها عن بعد. شارك أشياءً مختلفةً مثل: الثقافة التي تؤمن بها الشركة، مثل ثقافة أن الفريق هو الأهم دائمًا. القيم التي يتصف بها الموظفون، مثل التعاون. طريقة إنجاز العمل، مثل وسائل التواصل والأدوات المستخدمة وعلى ماذا يدل ترك باب المكتب مفتوحًا. يساعد نقل ثقافة الشركة للموظف الجديد على اندماجه في العمل. 5. خصص بعض الوقت للتعارف يشعر الموظف في البداية أنه غريب، لهذا احرص على مساعدته وعرّفه على زملائه بالعمل، فقد تشكل الصداقة في العمل قوةً حقيقيةً. يمتلك بعض الموظفين الجدد الجرأة الكافية للتعرف على زملائهم دون مساعدة أحد، بينما يكون البعض خجولًا ويحتاج إلى مساعدة. 6. عين شخصا لإرشاد ومرافقة الموظف الجديد يُعَد اليوم الأول شاقًا على الموظف الجديد، لذا يكسب الموظف الجديد صديقًا في العمل عند تعيينك لشخص بغرض مرافقته، إذ يعرّف المرافق الموظف الجديد على المكتب وعلى زملائه وعلى ديناميكيات الشركة، كما يوجهه ويدمجه مع ثقافة الشركة ومع الفريق؛ أما عمل المرشد، فهو الدعم الفني، وتُعَد علاقة المرشد مع الموظف علاقةً أكثر رسميةً، إذ يهتم المرشد بالتطوير الفني داخل الشركة، وقد أثبتت الدراسات أن سعادة وإنتاجية الموظف تزيدان عند وجود الأصدقاء في العمل، كما يحفزه ذلك للعمل وتزيد نسبة بقائه في الشركة. 7. ادعم أعمال الموظف الجديد يرغب الجميع بان تُستثمر أعمالهم، لأنهم يشعرون بأنها تستحق ذلك، لذا يكون الموظف أكثر التزامًا عندما يشعر بأن الشركة التي يعمل لها تدعم طموحه المهني، كما يندمج الموظف الجديد بالعمل في الشركة التي تعطيه فرصًا طويلة الأمد، فعندما يشعر الأشخاص بتطور في مهاراتهم، سيكونون أكثر سعادةً وإخلاصًا لشركتهم. تتّبع الشركات عدة طرق لإظهار اهتمامهم بتطوير الموظفين مهنيًا، ومنها: عمل دورات تدريبية وإعطاء شهادات. خلق فرص تعليمية مثل الندوات. شراء أدوات جديدة بغرض تطوير المهارات. عرض مخطط واضح للترقيات الوظيفية. 8. تواصل مع الموظفين الجدد بكثرة تجدول الشركات جلسات لمراجعة أداء الموظفين، إذ تُجدول الشركة جلسة تقييم بعد مضي ثلاثة أشهر تجريبية لتقييم أداء الموظفين الجدد مثلًا، وتفيد زيادة عدد الزيارات الموظفين وخصوصًا أثناء مرحلة الالتحاق بالشركة، فيشعر الموظفون الجدد بأنهم مدعومون وأن خبرتهم مهمة بسبب المراجعة المتكررة، خاصةً لو كانت الشركة تمر بضغط عمل. كما أنه من المهم جدولة اجتماع للمراجعة كل 30 يومًا وكل 60 يومًا وكل 90 يومًا. ومن المهم أيضًا عمل اجتماع كل أسبوع أو أسبوعين للتحقق من صحة العمل، وينطبق هذا خاصةً على الموظفين الذين يعملون عن بعد، لأنهم لا يستفيدون من اللقاءات التي تحصل في المكاتب. 9. اجعل التقييمات من الأولويات تشمل التقييمات جانبين، الأول: أن يعطي المدير تقييمات لموظفيه الجدد، والثاني: أن يقدم الموظف الجديد ملاحظات على العقبات التي يواجهها، ويساعد تبادل الملاحظات والتقييمات على التفاهم والتعاون ويدمج الموظف بالعمل على المدى الطويل، وتكون التقييمات عبارةً عن ملاحظات إيجابية أو نقد بناء، فكلا النوعان مفيدان للموظف، وتساعدك ملاحظات الموظف على فهم ما يحدث وتطور الموظفين في مرحلة الالتحاق. 10. ارسم مخططات واضحة كما بدأ المقال بالحديث عن التجهيز والترتيب، يجب أن ينتهي بالحديث عن نفس الشيء، إذ ينتظم المدير والموظف الجديد وتزداد فعاليتهما عندما يمتلكان خطةً واضحةً، كما يندمج ويتقوى الموظف الجديد عندما يفهم مسؤولياته والخطط المستقبلية مع وجود مخططات زمنية ومهمات وأهداف واضحة. ومن المهم أن يندمج الموظف في العمل، إذ تظهر الدراسات أن الشركات تحافظ على عملائها بنسبة 18% عندما يندمج الموظف في العمل، مما يؤثر كثيرًا في الاستثمار، وتتأثر فعالية الموظف ونسبة بقائه بالشركة باندماجه في العمل منذ أول يوم. ترجمة وبتصرف للمقال 10 ways to engage new hires starting from day one - Officevibe لصاحبه Jules Rollet. اقرأ أيضًا 9 أفكار للاندماج الوظيفي ستعجب الموظفين كيفية التعامل مع الموظفين غير المندمجين

تُعد الاجتماعات أدوات مهمةً لكل فريق، إذ إن المغزى منها هو الاستفادة من هذا الوقت بفعالية، فقد تمتلئ جداول الأعمال بسرعة بدون وجود مخرجات واضحة لكل اجتماع مجدول، لذا يساعدك فهم الفروق الرئيسية بين اللقاء الفردي واجتماع الفريق على أن تكون استراتيجيًا في تخطيط ماذا ستقول ومتى ستقوله ولمن ستوجهه. تعطي اللقاءات الفردية الفرصة للمديرين لفهم أمور عن الموظف، مثل أهدافه في العمل وضغوطات العمل التي يواجهها، فقد تتيح اجتماعات الفريق الفرصة للجميع للجلوس سويًا، والتعاون على الأهداف المشتركة وتعزيز روح المبادرة. يساعدك فهمك الجيد للفروقات الرئيسية بين اللقاءات الفردية واجتماعات الفريق وفائدة كل منهما على فهم الغاية منهما ونقاط قوتهما، ومن ثم يمكنك إيجاد التوازن الصحيح بينهما، كما يمكنك إدارة كل منهما بأفضل طريقة ممكنة بحيث يمكن للجميع أن يستفيد منهما بأقصى حد. الفوارق الرئيسية بين اللقاءات الفردية واجتماعات الفريق الفرق الرئيسي ببساطة بين اللقاءات الفردية واجتماعات الفريق هو عدد الأشخاص المشاركين، إذ تكون اللقاءات الفردية بين شخصين، بينما تكون نقاشات الفريق بين مجموعة من الموظفين، لكن هناك فوارق مهمةً بين هذين النوعين من الاجتماعات يمكن ذكرها في العناصر الآتية: الغرض يختلف محتوى اللقاءات الفردية غالبًا عن محتوى اجتماعات الفريق، بما في ذلك الغرض والأهداف والمخرجات، فقد يكون الغرض من اجتماع فريق العمل أن يشارك الجميع للوصول إلى مخرجات معينة، بينما قد يكون الغرض من اللقاءات الفردية هو التواصل مع أعضاء الفريق أو دعم أعضاء الفريق بطريقة إفرادية. فقد تجمع فريقك للتحدث عن مشروع مستقبلي مثلًا، بينما يمكنك استخدام اللقاءات الفردية لتناقش أمورًا تخص التطوير المهني. التركيب والصياغة يختلف كل نوع من الاجتماعات كليًا عن الآخر من حيث التركيب والصياغة، فغالبًا ما تكون المحادثة الفردية عبارةً عن نقاش، حتى لو كانت مبنيةً على نقاط تريد أنت التحدث عنها أو مبنيةً على أجندة اجتماع ما، كما قد يكون اجتماع الفريق أقل ديناميكيةً وذا وقت ضيق لأنه يضم الكثير من الأشخاص، فقد يجتمع الفريق لمشاهدة عرض يقدّمه شخص واحد مثلًا، كما يمكن أن يجتمع الفريق لعمل عصف ذهني يشارك فيه الجميع، أو يمكن أن يجتمع المدير مع موظف لعمل مراجعة لشيء ما. التكرار يجب أن يحدث النوعان من الاجتماعات دوريًا، لكن معظم المديرين يمتلكون لقاءات فرديةً في جدول أعمالهم أكثر من الاجتماعات الجماعية، كما يشارك الموظفون في اجتماعات أكثر من لقاءاتهم الفردية مع مديرهم، ويعود السبب في ذلك إلى أن المديرين يجتمعون مع كل فرد من أفراد الفريق على حدة، كما يعتمد عدد اللقاءات الفردية التي تقوم بها على الظروف التي تمر بها، فقد تعمل اجتماعًا لتنشيط فريقك كل أسبوع، بينما يشارك الموظف في لقاء فردي مع مديره مرةً كل أسبوع أو أسبوعين. أهمية اللقاءات الفردية الاجتماعات الفردية لها فوائد عديدة، فهي المفتاح الرئيسي لتكوين قائد مؤثر في الفريق، وهي جزء مهم في كيفية جعل الموظف ينخرط في العمل، كما تساعد المحافظة على مستوى جيد من التواصل -بين المديرين والموظفين- على بناء الثقة والشفافية والتفاهم السريع. الفوائد الرئيسية من اللقاءات الفردية دعم تطوير الموظفين: إذا كنت ترغب من موظفيك أن يتطوروا باحترافية داخل شركتك، فهذه الجلسات تعطي للمديرين الفرصة للتحدث مع الموظفين بشأن أهدافهم ومساعدتهم لرسم خطة لتحقيق هذه الأهداف. تدريب الموظفين وتحسين أدائهم: إعطاء الموظفين ملاحظات مناسبةً ومخصصةً وتدريبهم عن طريق التحديات يساعدهم على إنجاز أدوارهم بنجاح، كما تساعد معالجة أي مشكلة في الأداء مبكرًا على تجنب تأثير المشكلة في زعزعة ثقة الموظف أو تأثيرها في نجاح الفريق. التواصل الشخصي مع الموظفين: من المهم لكل مدير ناجح أن يعرف موظفيه ويفهمهم ويتواصل معهم، وتُعَد اللقاءات الفردية التي غالبًا ما تتكون من محادثات هي أفضل مكان لذلك. أهمية اجتماعات الفريق تساعد اجتماعات الفريق أو اجتماعات الموظفين على استمرار عمل الفريق جيدًا، وتعود بالفائدة للجميع، وإذا تواصل الفريق دائمًا، فسيساهم الجميع في تحقيق الأهداف المشتركة والأعمال ذات الأهمية العالية. الفوائد الرئيسية من اجتماعات الفريق تحقيق التفاهم: تُعَد اجتماعات الفريق هي أفضل وسيلة للوصول إلى تفاهم بين أعضاء الفريق، مما يؤدي إلى تحسين الأداء، فعندما يتواصل الأشخاص مع بعضهم باستمرار، فسيصبح أعضاء الفريق على تناسق في العمل الذي يعملونه سويًا، وعندها يعلم كل عضو ما هو دوره لإنجاز هذه المهمة. بناء الثقة وتقوية العلاقات: يُعَد الفريق القوي هو الفريق المترابط المبني على الفهم والثقة المتبادلة بين أعضاء الفريق، إذ يتيح اجتماع كل أعضاء الفريق الفرصة لتبادل الأفكار ومشاركة وجهات النظر ووضع الأسئلة ورفع التحديات. تعميق الفهم: يُعَد اجتماع الفريق وسيلةً فعالةً لمساعدة فريقك على فهم أهدافهم ومسؤولياتهم، إذ يساعد هذا أفراد الفريق على فهم دورهم فهمًا أوسع. من يقود اللقاءات الفردية لا توجد قواعد صريحة وسريعة في كيفية إدارة اللقاءات الفردية، فمن المنطقي للمدير أحيانًا أن يكون هو المتحكم في اللقاء وأن يضع أسئلة اللقاء الفردي، بينما يُفضل أحيانًا أن يكون الموظف هو المتحكم في المحادثة في حين يدوِّن المدير ملاحظات اللقاء، ويعتمد هذا على عدة عوامل مثل: ما الموضوع الذي تناقشونه؟ وما نوع الجلسة؟ هل هذا هو أول لقاء فردي بينكما؟ من الذي طلب هذا اللقاء؟ ومن الذي حدد أجندة هذا اللقاء؟ ما نوع التواصل بين الشخصين المشاركين في اللقاء؟ من يقود اجتماع الموظفين يمكن لأي أحد أن يقود اجتماع الفريق، لكن غالبًا ما ينتهي المطاف بأن يقود المدير هذه الاجتماعات، ويُعَد إعطاء الموظفين فرصةً لقيادة بعض محادثات الفريق أمرًا جيدًا، إذ يمكن أن يتغير المتحكم بالاجتماع بالتناوب، كما يمكن أن يتحكم موظفون محددون بالاجتماعات التي تخص مشاريعهم. ويجب إيجاد فرص لبعض الأشخاص للمساعدة في نجاح الاجتماع، وذلك عن طريق أدائهم بعض المسؤوليات مثل: مراجعة الاجتماع بغرض التحكم بأسلوب المحادثة القادمة. مراقبة الوقت للتأكد من أن الفريق يتبع أجندة الاجتماع. تسجيل الملاحظات ومن ثم عمل ملخص للاجتماع. المساهمة في ضمان أن الجميع أخذ فرصته في التحدث. البحث عن متطوعين لمراقبة خطوات العمل التي اتفق عليها الفريق. أنواع مختلفة من اللقاءات الفردية يمكن الاستفادة من الوقت المخصص للقاء بين المدير وموظفيه بعدة طرق، منها: مشاركة الملاحظات والتقييمات: يمكن للمدير إعطاء بعض الملاحظات لدعم تطور الموظف، ويمكن للموظف مشاركة الملاحظات التي تساعد المدير لدعم الفريق. تحديد أهداف الموظف: يمكن للموظفين أن يعرضوا أهدافهم مع مديرهم كل 3-6 أشهر، فقد يساعدهم هذا في تطوير وظائفهم. مراجعة الأداء: يجب على المدير أن يقدم مراجعةً لأداء موظفيه على الأقل مرتين في السنة، فقد يجعل هذا الموظفين منتبهين لأدوارهم ومسؤولياتهم، وما هو متوقع منهم. المحادثات الصعبة: يحتاج المدير أحيانًا إلى أن يجري لقاءً فرديًا مع موظف عنيد، كما يحتاج أحيانًا إلى أن يعالج نزاعًا قائمًا بين أعضاء الفريق عن طريق محادثات فردية. أنواع اجتماعات الفريق هناك أغراض مختلفة لاجتماعات الفريق، وهناك بعض الأمور يفضل مناقشتها بحضور المجموعة، وفيما يلي بعض الطرق الرئيسية للاستفادة من اجتماع الفريق: تقييم الوضع يوميًا: وذلك لإبقاء العمل بوتيرة جيدة وإزالة أي عوائق فور ظهورها، لذا يجب تخصيص 15 دقيقةً يوميًا للسماح للجميع بمشاركة أعمالهم وكيف استطاعوا إحراز تقدم. اجتماعات الفريق الأسبوعية: تُعَد هذه الاجتماعات فرصةً عظيمةً لترتيب أولويات الفريق، وهي فرصة من أجل مناقشة رغبة الموظف في أخذ إجازة، ويمكن في هذه الاجتماعات حل أي مشكلة أو أي تحدٍّ يواجه الفريق، كما تُعَد هذه الاجتماعات هي أفضل فرصة للمدير لكي يقدم بعض المديح لموظفيه. اجتماعات الموظفين كل ثلاثة أشهر: تُعَد هذه الاجتماعات فرصةً جيدةً لمناقشة الاستراتيجيات ورسم خرائط وخطط مستقبلية، ويمكن لهذه الاجتماعات أن تكون كبيرةً، بحيث يمكن للأشخاص التعاون مع الفرق والأقسام المختلفة. الاجتماعات غير الدورية: يجب العمل على جدولة هذا النوع من الاجتماعات عندما يريد المدير مناقشة أمر مهم وطارئ، ويجب معالجته في وقت قياسي، ومن ذلك وجود تغيير كبير سيؤثر على الفريق، مثل استقالة أحد ما أو تغيير في الاستراتيجية أو تغيير في هيكل الشركة. الاجتماعات المخصصة للمراجعة: من المهم أن يُخصَّص بعض الوقت للفريق من أجل التفكير مليًا في عملهم السابق وفي تعاونهم وما الذي أنجزوه سويًا، كما تزداد قوة الفريق ويتطور أسلوبه عند عقد اجتماعات مخصصة للمراجعة. التوازن بين اللقاءات الفردية واجتماعات الفريق تمتلك اللقاءات الفردية واجتماعات الفريق أهدافًا مختلفةً، لكن جميعها بنفس الأهمية، إذ تعطيك اللقاءات الفردية الفرصة للتحدث مع موظفيك على انفراد، بينما تُعَد اجتماعات الفريق المكان المناسب لمخاطبة الفريق مجتمعًا، ويُعَد كلا النوعين أداةً مهمةً للحفاظ على صحة الفريق، ولنجاح هذه الاجتماعات يجب استخدامهما في الوقت المناسب ولأغراض مناسبة. ترجمة وبتصرف للمقال One-on-one meeting vs. team meeting: when to use each type لكل من Deanna deBara وNora St-Aubin. اقرأ أيضًا كيف تدير الاجتماعات في شركتك الناشئة لتحقق أقصى استفادة ممكنة نصائح عملية لتحسين اجتماعاتك المنفردة مع موظفيك فوائد الاجتماعات الفردية مع الموظفين لقاءات فريق العمل البعيد: إليك بعض التجارب