لوحة المتصدرين

دوران الموظّفين أو ما يُعرف بـ Employee Turnover (وهو مصطلح يعبّر عن معدّل ترك الموظّفين للشّركة) يكلّف الشركات الكثير من الخسائر الماليّة، وتشير بعض التقديرات إلى أنّ الخسائر الناجمة عن دوران الموظّفين قد تصل إلى أكثر من ضعف راتبهم الابتدائي. وإضافةً إلى تلك الخسائر الماليّة الكبيرة، فكّر في الوقت الذي سيضيع وأنت تحاول أن تبحث عن موظّفين جدد، وتجري المقابلات الشخصية معهم، وتدرّبهم، وتهيّئهم وتدمجهم في الفريق. عندما تفكّر في كلّ هذا ستدركُ أنّ دوران الموظّفين خطيرٌ على نشاطك التّجاري وشركتك. القليل من دوران الموظّفين أمرٌ طبيعي، الموظّفون قد يتركون وظائفهم في شركةٍ ما لتطلّعهم لتجربة وظائف أخرى، أو أحيانًا -ولأكون صادقةً معك- لا تناسبهم ثقافة الشركة ويستقيلون مهما حاولت جاهدًّا الحفاظ عليهم، لكن على كلّ حال من المفترض أن تفعل كلّ ما بوسعك لتقلّل من دوران الموظّفين. البعض ينسى عادةً الآثار النفسية الكثيرة التي يتركها المعدل المرتفع لدوران الموظّفين على موظّفي الشركة الآخرين وعلى الروح المعنويّة في الشركة بشكلٍ عام. الوضعُ في بعض الشركات للأسف أشبه بالباب الدّوّار (هذا موظف جديد داخل، وهذا موظف قديم خارج)، وبطبيعة الحال سيكون الجميع في مثل هذه الشركات في حالة توتّرٍ وقلقٍ وانتظارٍ لدورهم في الإقالة. وهذا الجوّ الموتِّر يدمّر الإنتاجية والابتكار. هل تتطلع لأن تعرف طرقًا فعّالة تستطيع من خلالها خفض معدّل دوران الموظّفين بشركتك؟ إليك 3 طرق لتفعل ذلك: 1. لا تتسرع في توظيف أشخاص جدد أفضلُ طريقة لتقليل معدّل دوران الموظّفين، هو توظيف الأشخاص المُناسبين من البداية. يمكن قول هذا بسهولة، لكنّ تطبيقه صعبٌ بعض الشيء. على كلّ حال، هناك بعض الأمور التي يمكنك فعلها لتضمن أنّك توظّف بطريقةٍ صحيحة. أوّل فكرةٍ ألهمتني بها مقالة لـ Matt Mullenweg (مؤسس ووردبريس، أشهر نظام لإدارة المحتوى والمواقع والتدوينات) نُشرت في Harvard Business Review . في هذه المقالة يتحدّث "مات" عن طريقة اختياره للموظّفين، وهذه الطريقة أصبحت شائعة الاستخدام في مجال التقنية. تسمى هذه الطريقة "التوظيف بناءً على تجارب الأداء" (Hiring by auditions). طريقة عمل هذه الوسيلة هي أن يخضع المتقدمون للوظيفة لفترة اختبارٍ تجريبية مدفوعة الأجر، يُكلّفون فيها بأداء مشروعٍ بسيط. من الهام الإشارة إلى أنّها "مدفوعة الأجر" ويجب أن يتقاضى هؤلاء الموظّفين أجرًا معقولً كما لو كانوا مستقلّين (Freelancers). كما أنّه من الحكمة أن تجرّب شيئًا قبل أن تشتريه، كصاحب عمل، يجب عليك –قبل أن توقّع عقدًا مع الموظّفين - أن ترى كيف ينجزون الأعمال، والوقت الذي يستغرقونه لإنجازها، وكميّة المساعدة التي يحتاجونها. كنت أتحدّث مع صديقٍ لي يعمل في Wix، وقال لي أنّهم يستخدمون هذه الطريقة في اختيار الموظّفين. أخبرني بأنّه عندما تقدّم للعمل في الشركة أوّل مرة لدورٍ تسويقي، كُلّف بإنتاج نموذجٍ لبيان صحفي كمشروعٍ تجريبيّ. المثير للاهتمام هو أنّه لم يتلقّ أي تغذية راجعة أو ملاحظات على ذلك المشروع التي كُلّف به مما يعني أنّهم في الشركة لم يهتمّوا حقًّا بمحتوى المشروع، فليس هذا هو مقصدهم. الغاية من ذلك هي أن يروا كيف يعمل الموظّفون. هل يطرحون الأسئلة؟ هل يبحثون بأنفسهم وباجتهادٍ عن إجاباتٍ لها قبل أن يطرحوها؟ - هذا ما تهتم به الشركة وتستقصيه في هذه الحالة. الجزء الثاني في عملية التوظيف هو التعمّق في فحص بيانات المتقدّمين للوظيفة. قد تفكّر في مُراسلة مصادرهم التي ذكروها في سيرتهم الذاتية، لكنّها قد تكون مزيّفة. أعتقد أن من الأذكى استعمال وسائل التواصل الاجتماعي. أراهن أنّك ستجد جهات اتّصال مشتركة بينكما في LinkedIn، وإن لم تجد، تواصل مع أشخاصٍ من الشركة التي كان يعمل بها سابقًا. ثمّ، عندما تتواصل معهم، أرسِل لهم رسالةً تطلب منهم فيها أن يقيّموا المتقدم للوظيفة (سلّم من 10 نقاط)، ثم اسألهم عن سبب تقييمهم. إعداد برنامج أجور تنافسيّة أمرٌ مهمُّ جدّا للاحتفاظ بالموظفين. يجب أن تكون مطّلعًا على بيانات الأجور في مجالك بشكلٍ واسع . Payscale مصدرٌ عظيمٌ لهذه البيانات. حاول أيضًا أن تجذب الأكفاء والمبدعين بواسطة المزايا المختلفة التي تعتقد أنها ستُغري الموظّفين الحاليين والجدد. معظم الأشياء التي بإمكانك فعلها لجذب الموظّفين الأكفاء لشركتك مجّانية، لكن أيضًا يجب عليك دائمًا أن تقدّم للموظّفين ميزاتٍ تنافسية. الكثير من الشركات تقدّم الكثير من الامتيازات الرائعة، وهذه أشياءٌ مهمّة حتّى إن لم تكن مصدر الإلهام الأهم. 2- احترم موظفيك احترامُ الموظّفين هي أفضل طريقةٍ للمحافظة عليهم. أفضل نصيحةٍ يمكنني إسداؤها حول هذا الأمر هي أن تكون مرنًا. هناك الكثير من أصحاب الشّركات النّاشئة الذين لا يدركون أهمّية المرونة. قد تكون عبارة "كن مرنًا" واسعةً وغامضةً بعض الشيء، وهذا شيءٌ مقصود، يجب أن تكون مرنًا بالقدر الذي تقتضيه طبيعة عملك. كن مرنًا حيال طريقة إدارة وقت الموظّفين وأعمالهم. من المهم خلق جوّ مريح يهدئ الموظفين ويزيل توتّرهم ليستطيعوا التركيز على العمل. عندما تؤسّس ثقافةً مرنةً ومريحة، كلّ شيءٍ سيكون على ما يرامٍ فيما بعد. يجب عليك أيضًا احترام وقت الموظّفين، وتفهّم أنّه لديهم ظروفًا وشؤونًا خاصة في حياتهم كما لديك. يجب عليك حقًّا أن تعرض العمل عن بعد (من المنزل) كخيارٍ للموظّفين. التطوّرات في التقنيّة الحديثة تجعل من الصّعب رفض فكرة العمل عن بعد. وفرت التقنية بعض الأدوات التي تجعل الموظّف كأنّه في مكتبه في الشركة، فكلّ هذه الأدوات بُنيت في الأساس لتكون طرقًا للتواصل عن بعد، ومنها: Sqwiggle Trello Yammer HipChat Skype Google Docs من الطرق الأخرى لإظهار الاحترام لموظّفيك هو أن تريهم أنّك تريدهم أن يكونوا أشخاصًا أفضل. أرِهم أنّك تسعى لتساعدهم أن يتحسّنوا ويتطوّروا. يجب أن تشجّعهم بفعاليّة على أنّ يتعلّموا عبر الكورسات المتوفّرة على الإنترنت، وقراءة الكتب والمدوّنات. مثلًا، يمكنك استعمال تطبيق Yammer بداخل الشركة لمشاركة التدوينات ويمكن للموظّفين استخدام خاصيّة المجموعات للاشتراك في المواضيع التي تثير اهتمامهم. على سبيل المثال، أحاول في مجموعة التسويق أنّ أشارك الكثير من المحتوى الذي يساعد الموظّفين الذي لديهم شغفٌ بتعلّم المزيد حول التسويق. معظم الموظّفين الآن يريدون أن يكون رؤساؤهم في العمل بمثابة المدرّبين أو المرشدين. إذا كنت تريد الاحتفاظ بموظّفيك يجب عليك إرشادهم بدلًا من مجرّد إعطائهم الأوامر. لا أحد يستجيب بفعاليّة عندما يؤمَر بما يجب عليه فعله. يستجيب الموظّفون جيّدًا عندما يتعلّمون ويدركون بشكل صحيح وبالتفصيل كيف يمكنهم فعل المهام الموكلة إليهم. 3. ركز على ما يعزز القيم الجوهرية أُثبت مرارًا وتكرارًا أن المكافآت المعنويّة (التي تخدم القيم الجوهريّة للموظّفين) هي أفضل ما يحفّزهم. كنت أتحدث مع صديقٍ لي، وهو خبير في مجال إدارة الموظفين، وأخبرني عن قصةٍ مثيرةٍ للاهتمام عن إظهار المكافآت لنتائج عكسيّة مع الموظّفين. ما حدث هو أنّ إحدى الشركات نفّذت برنامج مكافآتٍ حول مُنتج كانوا يعملون على إطلاقه، والمكافآت كانت عبارةً عن "بطاقات هدايا" (gift card) بقيمة 50 دولار. والأمر هو أنّه عندما يبذل الموظف كل جهده ووقته ليستحقّ مكافأةً ما، ثم يقدّم له مُكافئة بقيمة 50 دولار، ينتابه شعورٌ أنّ الخمسين دولارًا هو كلّ ما يستحقّه جهده، وهذا له أثرٌ سيء على روحه المعنوية. في حين قد تبدو الشارات والأوسمة شيئًا صغيرًا، فهي مُجدية ولها تأثيرٌ إيجابيُّ كبير من الناحية النفسية، وقد أجريت دراساتٌ نفسيّة كثيرة لمعرفة سبب فعالية هذا النوع من المكافآت. على كلّ حال، هناك ثلاث قيمٍ أساسيّة يجب أن تركّز عليها وتستمر في تعزيزها لدى الموظّفين: الاستقلاليّة، الشفافيّة، ووجود الهدف. الاستقلالية حتى إن كنت لا تمنح الموظّفين تحكّمًا كاملًا، أعطهم انطباعًا بامتلاكهم لزمام الأمور، فالانطباعات تتحوّل لواقعٍ أحيانًا. قول هذا أسهل من فعله، فمن الصّعب تحقيق التوازن بين الأمرين: منح الاستقلالية للموظّفين، وأن تكون مدرّبًا ومرشدًا جيّدًا. أفضل ما يمكنك فعله بهذا الصدد هو أن تكون منفتحًا وصريحًا وتتحدث مع موظفيك بشفافيّة. اسألهم ما المشروع الذي يريدون العمل عليه، أو ما إذا كان هناك مشروعٌ معيّن يريدون أن يشرُعوا فيه...الخ الشفافية كن صادقًا مع موظّفيك دائمًا. شارك كلّ شيءٍ، مع كلّ شخص في الشركة. ما الذي يجب عليك إخفاؤه؟ إذا كنت تثق بهم بشكلٍ كافٍ لتوظيفهم ولأن تجعلهم يتعاملون مع عملائك، يمكنك الوثوق بهم في أي شيءٍ آخر بخصوص الشركة. الشفافية أيضًا تعزّز الابتكار، لأنه عندما يكون الموظّف قادرًا على رؤية ما يحدث في الشركة على نطاقٍ واسع، سيستطيع التفكير فيما يجب تطويره وتحسينه. وجود الهدف ببساطة، يجب أن يكون الموظف قادرًا على الإجابة على سؤال "لماذا أنا هنا؟" أعطِ موظّفيك أسبابًا ليستيقظوا إلى عملهم في الصباح. بدلًا من أن تقول: "نحن نبيع البرمجيّات" قًل "نحن نُحسّن من بيئة عمل مستخدمي تطبيقاتنا" مثلًا . ركّز على القيمة، وليس على المنتج فحسب. أراهن أنّ شركتك لها رؤية وقيم جوهرية يمكن أن تغرسها في موظّفيك، ركّز دائمًا على تعزيزها ومخاطبة الموظّفين انطلاقًا منها. تذكّر الموظّفين لسبب وجودهم في شركتك في المقام الأوّل سيقلّل احتماليّة تركهم للخدمة بها. سأختم هذا المقال بتقريرٍ أعدّه مركز التقدم الأمريكي ( The Center for American Progress) عن الخسائر الفادحة التي يسببها دوران الموظّفين. هناك العديد من الطرق البسيطة لتقليل دوران الموظّفين والمحافظة عليهم والتي تقود إلى امتلاك موظّفين أكثر رضًا وإنتاجيّة. هل لديك نصائح أخرى لمشاركتها معنا حول دوران الموظّفين؟ سنسعد برؤيتها في خانة التعليقات. ترجمة -وبتصرّف- للمقال 3Ways To Reduce Employee Turnover لصاحبه Jacob Shriar.

يعد دوران الموظّفين (Employee turnover) (دخول وخروج الموظّفين إلى ومن أحد الأقسام أو الإدارات) أهمُّ العوامل التي يجب عليك قياسها وتتبُّعها. وليس ذلك فحسب، ينبغي عليك أيضًا أن تعمل بفعاليّة على تحسين ذلك المعدّل وتقليله قدر الإمكان. أعتقدُ أنّ دوران الموظّفين بنسبةٍ قليلة أمرٌ طبيعيّ، لكن يجب أن تسعى دائمًا لتقليل تلك النسبة والوصول إلى أقلّ نسبةٍ تستطيع بلوغها. بالإضافة إلى الأثر المالي السلبي لارتفاع معدّل دوران الموظّفين، فإن له أيضًا العديد من الآثار النّفسية، والتي سأناقش بعضها. الآثار المالية لارتفاع معدّل دوران الموظّفين مخيفةٌ بعض الشيء. وتشير بعض التقديرات إلى أنّ الخسارة قد تصل إلى أكثر من ضعف راتب الموظّفين الابتدائي. وتزيد المشكلة سوءًا عندما تحاول أن تجد موظّفين ليحلّوا محل دور تخصّصي جدًّا يصعب إيجاد من يشغله. والأكثر أهميّة برأيي، فإنّ لارتفاع ذلك المعدّل تأثيرًا فظيعًا على الروح المعنويّة في الشركة. فهو يخلق ثقافةً عملٍ سيئة حيث يكون كل الموظفين في حالة تأهّبٍ وانتظارٍ لخطاب الفصل، لا يهتمّون بالشركة أو بأن يبذلوا مجهودًا في أداء أعمالهم بسبب ذلك. هذه طريقةٌ مؤسفةٌ للإدارة، لكن للأسف، أظنّ أن الكثير من الشركات تُدار بهذه الطريقة. من المهم الإشارة إلى أنّ قلة انخراط الموظّفين في العمل يمكن أن يزيد معدل دوران الموظّفين لذلك يجب عليك أن تسعى دائمًا لأن تزيد من حماسة الموظّفين. أسباب دوران الموظفين أساليب التوظيف وفقًا لوكالة التوظيف Group RainMaker فإنّ مشاكل التوظيف تسبب 80% من دوران الموظّفين. ولهذا فإنه من المهمّ جدًّا أن تتأكّد أنّ لديك طريقة توظيفٍ جيّدة، وأن تبحث دائمًا عن طرقٍ لتحسينها. أوّل خطوةٍ لذلك هو أن تكتب مسمًّى وظيفيًّا جيّدًا حتى يستطيع المتقدّمون للوظيفة معرفة ما الذي يجب أن يتوقعوه بالضبط. ومن ثمّ، أوصي باستعمال تقنية مكالمات الفيديو للمساعدة في إجراء المقابلات الشخصية (interview). تستطيع استعمال تقنية بسيطة مثل Skype ،Google Hangouts، أو أداة متطوّرة مثل HireVue. وأخيرًا، من الجيد استعمال طريقة التوظيف بناءً على تجارب الأداء (hire by auditions) والتي تتمثّل في إعطائك للمتقدّمين للوظيفة مشروعًا بسيطًا تجريبيًّا لترى كيف سيكون أداؤهم ويتقرّر قبولهم من عدمه بناءً عليه. المدراء السيؤون المدراء السيؤون من الأسباب المهمّة التي تسبب دوران العملاء. ليس كل المُدراء كذلك، لكن الكثير منهم لا يستطيعون معاملة الموظّفين بشكلٍ جيّد ومناسب بسبب الضغوط. تقول شركة PricewaterhouseCoopers أنّ 9 من كل 10 حواجز تواجه نجاح برامج تشجيع الموظّفين متعلّقة بالأشخاص في بيئة العمل. تذكّر، معظم الموظّفين لا يتركون وظائفهم، إنهم يتركون "رؤساءهم" في العمل. هذا يعني أن هذا الأمر سهل الإصلاح، كل ما على المدراء فعله هو تقدير موظّفيهم. يجب أن يتعلّموا كيف يعاملوهم بلطف، يحترموهم، ويعاملوهم كما يحبّوا أن يُعامَلوا. كيف تحسب معدل دوران الموظفين دعني أريك صيغة حساب معدّل دوران الموظّفين: على سبيل المثال، افترض أنّ لديك شركة بها 200 موظّف، وقام 30 موظّفًا منهم بترك الخدمة خلال السنة. في بداية السنة، كان لديك 200 موظّف والآن لديك 195 موظّف ( يجب أن تضمِّن الموظّفين الجدد في الحسبة)، فسيكون حساب معدّل دوران الموظّفين كالآتي: قام مركز التقدم الأمريكي (The Center for American Progress) بإعداد تقرير رائع عن الثمن الذي يكلّفه دوران الموظّفين وأوصي بشدّةٍ بقراءته. هناك العديد من الطّرق التي يمكنك اتباعها لخفض معدّل دوران الموظّفين، دعنا نناقش بعضها. طرق لخفض معدل دوران الموظفين حسن عملية التوظيف كما ذكرتُ سابقًا، في معظم الأحيان فيما يتعلّق بتقليل معدّل دوران الموظّفين فإن أهم شيءٍ يجب أن تعمل عليه هو "عمليّة التوظيف". إذا أدركت ذلك، وبدأت في توظيف الأشخاص المناسبين لكلّ وظيفةٍ ولثقافة الشركة، سينخفض معدّل دوران الموظّفين لا محالة. درب مدراءك ذكرتُ أنّ المدراء السيئين من أهمّ أسباب دوران الموظّفين أيضًا، لذلك من الطرق البسيطة لخفض معدّل دوران الموظّفين هو تدريب المدراء. أؤمن حقًّا أن علم النفس يلعب دورًا كبيرًا في مجال القيادة، وأتمنى لو أنّ المزيد من المدراء يتلقون تدريبًا في مجال الذكاء العاطفي وعلم النفس الإيجابي. أوصي بشدّة كلّ مديرٍ يقرأ هذا المقال أن يأخذ مساقًا تدريبيًّا مجّانيًّا من كورسيرا يدعى Inspiring Leadership Through Emotional Intelligence الذي يُدرّسه Richard Boyatzis وهو بروفيسور جامعيّ بارز، وبروفيسور في مجال السلوك التنظيمي، علم النفس، وعلوم الإدراك. أعطهم فرصة للنمو ما يحتاجه الموظّفون حقًّا - كما ذكر الكاتب دان بينك - هو الاستقلاليّة، الإتقان، ووجود الهدف. تستطيع بسهولةٍ تلبية احتياجهم للإتقان بأن تدعهم يحسّنون ويطوّرون أيّ مهارةٍ يحتاجونها لوظيفتهم. هذا مكسبٌ من جميع النواحي في الواقع، لأنّهم عندما يصبحون أفضل فيما يفعلونه، ستزيد إنتاجيّتهم وكفاءة عملهم. قدر موظفيك وفقًا لبحثٍ أجرته شركة الأبحاث بيرسن Bersin، فإنّ أعلى 20% من الشركات التي تبني ثقافةٌ غنيّةً بالتقدير يكون لديها في الواقع معدّل دوران الموظّفين الاختياري أقل بنسبة 31%. من الأمور المهمّ ذكرها حول البحث هي أنّه من الأهمّ لدى الموظّفين الحصول على التقدير من قِبَل زملائهم أكثر من مُدرائهم، لذلك هيئ بيئةً مناسبةً للموظّفين تتيح لهم تقدير بعضهم البعض. هل لديك أي نصائح لمشاركتها معنا حول كيفية حساب معدلات دوران الموظفين؟ وهل تساعدك هذه الحسابات في خفضها؟ أخبرنا عن ذلك في التعليقات ترجمة -وبتصرف- للمقال Why Should You Calculate Employee Turnover Rate لصاحبه Jacob Shriar.