مدخل إلى عالم الأعمال البيئة القانونية للموارد البشرية في الشركات وكيفية إدارة المظالم والنزاعات بين الإدارة والعمال

في هذا المقال من سلسلة مقالات مدخل إلى عالم الأعمال سنتعرف على كيفية تُسوَّية المظالمُ بين الإدارة، والعمال، والأساليب المُتَّبَعة لإنفاذ تسويةٍ عَقْدِيَّةٍ، لننتقل لاحقا للحديث عن القوانين، والهيئات الفيدرالية الأساسية في الولايات المتحدة، ذاتُ التأثير في إدارة الموارد البشرية، وعلاقات العمل.

إدارة المظالم والنزاعات

يتّبِعُ الموظفون -ضمن بيئة عملٍ نقابية- عمليةً ذات خطوات متعاقبة للتعامل مع المظالم، أو النزاعات بين الإدارة، والعمال، ولكنَّ تسوية النزاعات حول العقود تكون -عادة- أكثر صعوبة من سواها، وقد ينتج عنها فرضُ ضغطٍ اقتصادي من قبل النقابة، أو الجهة الموظّفة، وهذا ما سنشرحه في هذا المقال

التعامل مع المظالم والتحكيم

يُعدُّ الإجراء التظلُّمي وسيلةَ النقابة الرئيسة لتنفيذ العقد بقوة القانون، والتظلُّم (Grievance) هو شكوى رسمية من قبل الموظف ذي الصلة، أو النقابة، يُدَّعى فيها أنَّ الإدارة قدِ انتهكت بعض أجزاء العقد، وبموجب عقد اعتيادي، يشتكي الموظف بداية إلى المشرف عليه شخصيًا، أو كتابةً، وتوضح الصورةُ 8.13 إجراء التظلُّم الاعتيادي، ومن الأمثلة على سبب التظلُّم: عندما يُعاقَب موظفٌ ما بتعليق عمله يومًا واحدًا، مع حرمانه من الأجر في ذلك اليوم، بسبب تأخُّره عن العمل عدة مرات خلال شهر واحد.

الصورة 8.12: إيزكيل إليوت (Ezekiel Elliot) هو لاعب الدفاع في فريق كرة القدم الأمريكية دالاس كاوبويز (Dallas Cowboys) الذي أوقف عن اللعب لست مباريات في العام 2017 من قبل روجر غوديل (Roger Goodell)، وهو مفوض الدوري الوطني لكرة القدم الأمريكية (NFL). وقد استأنف ذلك اللاعب المثير للجدل قرار الإيقاف مراتٍ عديدة، بدعم من اتحاد لاعبي الدوري الوطني لكرة القدم الأمريكية (NFLPA)، ولكنه في النهاية خسر دعوى حظيت بتغطية إعلامية واسعة أمام إحدى المحاكم الفيدرالية، فقد قررت القاضي كاثرين بولك فايلا (Katherine Polk Failla) أنَّ قرار الإيقاف الصادر عن مفوض الدوري الوطني لكرة القدم الأمريكية لم يخالف اتفاقية العمل.

وإذا لم تُحَلّ المشكلةُ، تُقدَّم المظلمةُ، أوِ الشكوى كتابيًا، ثم يناقشها كل من الموظف، وشخص أو أكثر من موظفي النقابة، والمشرف على الموظف، وقد يشاركهم ذلك مديرُ المعمل، وفي حال لم يُسوَّ النزاع بعد كل ذلك، يُعقَد اجتماعٌ آخر بحضور ممثلين عن الطرفين من مستويات أعلى، وإذا فشل كل من مدير الإدارة العليا، ورئيس النقابة المحلية في الوصول إلى تسوية للنزاع، يُلجَأُ إلى التحكيم.

التحكيم (Arbitration) هو عملية تسوية نزاع بين عامل، وإدارته، بالاستعانة بطرف ثالث هو مُحَكَّمٌ، أو هيئة محكَّمين، لاتخاذ قرارٍ يسوّي النزاع، ويكون ذلك القرار نهائيًا، وملزِمًا لكل من النقابة، والإدارة، ويطلع المحكَّم على مظلمة العامل في جلسة استماع، ثم يصدر قراره الذي يَرِدُ في وثيقة تُسمّى "حُكم" (Award). فبالنسبة لقرار الإدارة تعليق عمل الموظف المشتكي -في المثال المذكور آنفًا- قد يقرر المُحكِّم أنَّ إجراء التأديب ذاك قد اتُّخِذ بشكل غير صحيح، لأن سِجلّ حضور الموظف عن ذلك الشهر لم يُمسَك مسكًا دقيقًا من قبل الشركة.

الصورة 8.13: إجراء التظلُّم الاعتيادي

التكتيكات المتبعة للضغط باتجاه الوصول إلى تسويةٍ عقدية

من الناحية الافتراضية، تتضمن اتفاقات العمل كافة وسائل سلمية لتسوية النزاعات، وذلك عبر اللجوء إلى التحكيم عادة، ولكن، عندما تنتهي مدة العقد، ولمّا يجرِ التوصُّلُ إلى إبرام عقدٍ جديد بعدُ، يصبح بوسع النقابة تنفيذ إضراب، أو الانخراط في جهود أخرى لممارسة ضغطٍ اقتصادي على الجهة الموظِّفة، ويحدثُ الإضرابُ عندما يرفض موظف ما العمل، وقدِ استخدمت نقابةُ عمال صناعة السيارات المتحدين (United Auto Workers) سياسة الإضراب الانتقائي (Selective Strike Strategy) ضد شركة جنرال موتورز (General Motors)، ويجري وفقًا للسياسة المذكورة تنفيذ إضراب في معمل أساس، يتولى تزويد معامل أخرى بقِطعٍ، وأجزاء لا غنى لها عنها في عملية الإنتاج، فقد نفّذت تلك النقابةُ إضرابًا ضمن منشأة مكابس، وقطع غيار، في مدينة فلينت (Flint) بولاية ميتشيغن الأمريكية، تتولى تزويد معامل أخرى بقطع، وأجزاء أساسية، لعملية التصنيع، وقد أدى ذلك الإضراب الذي استمرَّ 54 يومًا إلى إيقاف عجلة الإنتاج في العديد من معامل التجميع التابعة لشركة جنرال موتورز، لأن تلك القطع، والأجزاء التي كانت تزودها بها المنشأة التي أضرب عمّالُها، لم تكن متوفرة في معمل مدينة فلينت، وقد أدى ذلك النزاع إلى خسارة الشركة حوالي مليارَي دولار، وبطريقة مماثلة، يمكن للجهة الموظِّفة ممارسة ضغط على النقابة عن طريق الإغلاق، أو عبر توظيف أشخاص جدد بدلًا من المضربين، في حال دعتِ النقابة إلى إضراب، وعلى سبيل المثال: قامت شركة ألكوا (Alcoa) المنتجة للألمنيوم، بمنع حوالي 1000 عامل من الدخول إلى إحدى منشآت الصَّهر التابعة لها، والواقعة في مقاطعة كيبيك (Quebec) الكندية، بعد تنفيذ عمالها النقابيين إضرابًا عن العمل هناك.

ويقدِّم الجدول 8.5 ملخَّصًا عن خطط، وسياسات كل من النقابات، والجهات الموظِّفة لفرض تسويةٍ عقدية.

الجدول 8.5

البيئة القانونية للموارد البشرية وعلاقات العمل

ما هي القوانين، والهيئات الفيدرالية الأساسية في الولايات المتحدة، ذاتُ التأثير في إدارة الموارد البشرية، وعلاقات العمل؟

تساعد القوانينُ الفيدرالية في ضمان معامَلة الموظفين، والمتقدمين إلى عمل على أساسٍ عادل، وألا يتعرَّضوا لأيّ تمييزٍ ضدهم، ويجب ألا يكون التوظيف، أو التدريب، أو التعيين في العمل متحيِّزًا، كما يجب اتخاذ قرارات الترقية، والتعويض، على أساس أداء الموظف، إذ تساعد تلك القوانين كل من لديه مهارة، وتدريب، ورغبة في المضيّ قُدُمًا. ويتضمن الجدول 8.6 أدناه، القوانين الأساسية التي تحكُم إدارة الموارد البشرية، وعلاقات العمل، حاليًا في الولايات المتحدة.

هناك قوانين متعددة تحكم الأجور، والمعاشات، وتعويضات البطالة، فعلى سبيل المثال: يحدد قانون معايير العمل العادلة (Fair Labor Standards Act) الحد الأدنى للأجور، الذي يُرفَع دوريًّا من قبل الكونغرس الأمريكي، حيث توجد وظائف عديدة، ذات أجور متدنية في شركات الخدمة مثل: سلاسل مطاعم الوجبات السريعة، ومحلات البيع بالتجزئة، كما يحمي قانونُ الإصلاح المعاشي (Pension Reform Act) في الولايات المتحدة الدخل التقاعدي للموظفين، والمتقاعدين، كما تؤثِّر قوانين الضرائب الفيدرالية هناك في التعويض، ويشمل ذلك مشاركة الأرباح، وخطط شراء الأسهم. وعندما وقَّع الرئيس الأمريكي جون إف كينيدي (John F. Kennedy) على قانون المساواة في الأجور (Equal Pay Law) عام 1963، كان يهدف إلى إيقاف التمييز على أساس الجنس ضد النساء اللواتي كُنَّ يتلقين أجورًا أقل من أجور الرجال للعمل ذاته، فكانت النساء في تلك الفترة تحصل على أجر يتراوح بين 59 إلى 64 سنتًا من كل دولار واحد كامل، يتقاضاه الرجال عن العمل ذاته الذي يؤدينه معهم، وبالرغم من أن قانون المساواة في الأجور الذي تحدثنا عنه معمول به منذ عقود، لكن التقدم في تطبيقه تقدمًا فعالًا ما يزال بطيئًا، وفي 17 نيسان 2012، أعلن الرئيس الأمريكي باراك أوباما (Barak Obama) اليوم الوطني للمساواة في الأجور (National Equal Pay Day)، منوِّهًا إلى أنَّ النساء يحصلن على 77 سنتًا مقابل كل دولار يتقاضاه أقرانهن من الرجال، وفي العام 2016، ضاقتِ الفجوة بين الأجور شيئًا طفيفًا مع بدء حصول النساء على 85.5 سنتًا مقابل كل دولار يتقاضاه الرجال.

الجدول 8.6

وعلى الموظفين الاطلاعُ على التغيرات التي تُجرى على القوانين المتعلقة بأمانهم، وصحتهم، وخصوصيتهم، ويشترط قانونُ السلامة والصحة المهنية (Occupational Safety and Health Act) في الولايات المتحدة على الجهات الموظِّفة، توفير مكان عمل خالٍ من المخاطر الصحية، أو المتعلقة بالسلامة، فعلى سبيل المثال: على الجهات الموظِّفة إلزام موظفيها العاملين على أرصفة التحميل، بانتعال أحذية حديدية من جهة أصابع القدم بحيث لا يتعرضون لأذىً في حال سقوط مواد عليها، كما تُنظِّمُ القوانين الفيدرالية فحوصات المخدرات، وفيروس متلازمة نقص المناعة المكتسبة (الإيدز).

ومن القوانين الأخرى التي تخص الموظفين في مكان العمل في الولايات المتحدة على سبيل المثال: قانون "الأمريكيون ذوو الإعاقة" (The Americans with Disabilities). ويُعَدَّ شخصٌ ما ذا إعاقة إذا كان يعاني من عجز جسدي، أو عقلي، يحدُّ بوجه من الوجوه -واحدًا أو أكثر- من أنشطته الحياتية الأساسية، وفي العام 2015، كان هناك أكثر من 40 مليون شخص يعاني من إعاقة في الولايات المتحدة، أي بنسبة تصل إلى 12.6 من السكان هناك، وذلك وفقًا لمكتب تعداد سكان الولايات المتحدة. ولا يجوز للجهات الموظِّفة التمييزُ ضد ذوي الإعاقة، كما أنَّ عليهم اتخاذُ "ترتيبات تيسيرية معقولة" بحيث يتمكن الموظفون المؤهلون من أداء العمل، ما لم يكُن فعلُ ذلك يرتِّبُ "مشقَّةً لا مبرر لها" بالنسبة للشركة، أو المشروع التجاري، ومن الترتيبات المعقولة التي على الجهة الموظِّفة اتخاذها؛ تغييرُ جداول العمل، وإدخال تعديلات على المعدات، ليصبح بمقدور شخصٍ جليسِ كرسي متحرك استخدامُها، وتزويد المباني بمزالق، ومصاعد تُمكِّنُ ذوي الإعاقة من دخولها، وهناك شركتان أُشيدَ بجهودهما في توظيف ذوي الإعاقة، هما ماكدونالدز (McDonald's) و دو بونت (Du Pont).

وقد دخل قانون الإجازة الطبية، والعائلية حيز التنفيذ في الولايات المتحدة عام 1993، ويضمن هذا القانونُ استمرارَ المستحقات الصحية المدفوعة، إلى جانب الإعادة إلى الوظيفة ذاتها، أو أخرى مماثلة لها، ويُطبَّق على الشركات التي لديها 50 موظفًا فما فوق، ويشترط ذلك القانون على الجهات الموظِّفة منح إجازة غير مدفوعة تصل إلى 12 أسبوعًا خلال أيِّ مدةٍ من 12 شهرًا، للعمال الذين مضى على توظيفهم سنة واحدة، وعملوا 1,250 ساعة على الأقل خلال السنة الفائتة، وتتضمن أسبابُ منحِ الإجازة: ولادةَ طفلٍ، أو تبنّيه، أو إصابة أحد أطفال الموظف، أو زوجه، أو أحد والديه بمرضٍ خطير، أو إصابة الموظف بمرض خطير يمنعه من مزاولة عمله.

ووفقًا لمكتب إحصاءات العمل (Bureau of Labor Statistics) في الولايات المتحدة، لا يحصل على إجازات عائلية مدفوعة سوى 11% من العاملين في القطاع الخاص، ويعاني من يتقاضون أجرًا منخفضًا من وضعٍ سيء، كما لا تحصل سوى 5% من النساء على إجازة أمومة مدفوعة الأجر، ومن المرجح ألا يطلب نصفُهم أيَّ إجازاتٍ، بسبب عدم قدرتهن على تحمُّل البقاء دون دخل، والولايات المتحدة هي إحدى الدول الأربع الوحيدة في العالم إلى جانب: ليبيريا، وسورينام، وبابوا غينيا الجديدة، التي لا تكفل إجازةً ولادة (Parental Leave) مدفوعة الأجر.

ويحكم قانونا فاغنر (Wagner) و تافت-هارتلي (Taft-Hartley) العلاقة بين النقابة، والجهة الموظِّفة، وللموظفين الحق في الانتساب إلى نقابات، وفي المفاوضة الجماعية مع الشركة، أو الجهة الموظِّفة التي عليها التعامل بإنصافٍ مع النقابة، والتفاوض بحُسن نية، وألا تُميِّز ضد موظفٍ منتمٍ إلى نقابة، وعلى النقابة بالمقابل تمثيلُ الموظفين كافة؛ الذين تشملهم اتفاقية العمل بإنصاف، والتعاملُ بحسن نية مع الجهة الموظِّفة.

وفي الولايات المتحدة عدد من الهيئات الفيدرالية التي تراقب التوظيف، والسلامة، والتعويض، وغير ذلك من نواحٍ ذات صلة، فإدارة السلامة، والصحة المهنية (Occupational Safety and Health Administration) تضع معايير الصحة، والسلامة في مكان العمل، وتقدِّمُ تدريبًا على السلامة، وتفتّش أماكن العمل مثل: مصانع تجميع، ومواقع بناء، ومنشآت تخزين؛ لتحديد مدى التزام الجهة الموظِّفة بأنظمة السلامة.

الصورة 8.14

هناك بعض المهن التي يعد الخطرُ جزءًا من الوصف الوظيفي الخاص بها، ودائمًا ما تتضمن حصيلةُ الإصابات المرتبطة بالعمل الفئاتِ الآتية بوصفها الأعمال الأكثر فتكًا، وهي: عمال المناجم، والحطّابون، والطيارون، وصيادو السمك لأغراض تجارية، وعمال الحديد، والصُّلب، وغالبًا ما تُعزا الوفيات الناجمة عن العمل إلى استعمال آلاتٍ، ومعداتٍ ثقيلة، أو قديمة، لم تعد صالحة للاستخدام، وبالإضافة إلى الأسباب المذكورة أعلاه، يقع العديد من الوفيات المرتبطة بالعمل؛ بسبب حوادث الطرق السريعة، أو جرائم القتل، ويظهر في الصورة أعلاه عمال مناجم ضمن النصب التذكاري لعمال مناجم الفحم (Coal Miner's Memorial) ومركز الترحيب في ولاية بنسلفانيا الأمريكية.

ويفرض قسم الأجور، وتقسيم ساعات العمل في وزارة العمل الأمريكية (Wage & Hour Division, Department of Labor) تطبيق أحكام الحد الأدنى للأجور، ونصوص العمل الإضافي التي يتضمنها قانون معايير العمل العادلة (Fair Labor Standards Act). وعلى الجهات الموظِّفة التي يطبق عليها هذا القانون، أن تدفع للموظفين نسبة استثنائية من الأجر، أو ما يعادل أجرًا واحدًا ونصف الأجر، عن الساعات التي عملوها كلها، زيادة على 40 ساعة أسبوعيًا.

وقد أُنشئت هيئة فرص التوظيف المتساوية (Equal Employment Opportunity Commission) بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (Civil Rights Act)، وهي واحدة من أكثر الهيئات المسؤولة عن تطبيق قوانين التوظيف تأثيرًا، ولها ثلاث وظائف: معالجة شكاوى التمييز، وإصدار الأنظمة المكتوبة، وجمع المعلومات، وتعميمها. ويمكن لأي موظف أو مجموعة موظفين لدى شركة ما، رفعُ شكوى تمييز ضدها، وقد تتألف تلك المجموعةُ من إحدى الفئات المحمية، مثل: النساء، أو الأمريكيين من أصول إفريقية أو إسبانية، كما قد ترفع إحدى الفئات المحمية شكوى جماعية يمكن أن تتحول في نهاية المطاف إلى دعوى قضائية، ومن الإجراءات التي يتخذها العديد من الجهات الموظِّفة -لتتجنب التمييز في التوظيف- ما يُسمّى برامج العمل الإيجابي (Affirmative Action Programs) لتوسيع فرص العمل، بحيث تشمل النساء، وأفراد الأقليات.

وعلى الرغم من برامج العمل الإيجابي تلك، والجهود التي تبذلها الجهات الموظِّفة للالتزام بالقانون، تتلقى هيئة فرص التوظيف المتساوية (Equal Employment Opportunity Commission) عشرات آلاف الشكاوى من موظفين حاليين، أو سابقين، وقد نمتِ المستحقاتُ المالية التي تُحصِّلُها الهيئة المذكورة أعلاه، لصالح الموظفين نموًّا كبيرًا خلال العشر السنوات الأخيرة، وتشهد الولايات المتحدة تسوياتٍ مالية كبيرة، عندما ترفع تلك الهيئة دعوى جماعية ضد إحدى الجهات الموظِّفة، فعلى سبيل المثال: دفعت شركةُ فورد موتور (Ford Motor) مبلغًا يفوق 10 ملايين دولار لتسوية دعاوى تحرش جنسي، وعِرقي رفعتها ثلاثون امرأةً يعملن في معامل تصنيع، تابعة لتلك الشركة، واقعة في منطقتين ضمن مدينة شيكاغو (Chicago) في العام 2017، والحال مشابه بالنسبة لشركات سيرز (Sears)، وموتورولا (Motorola)، وإي تي آند تي (AT&T)، والتي كان عليها منح مبالغ كبيرة مستحقة، وتوفير تدريب خاص لموظفين من الأقليات، بعدما تبيَّنَ للمحكمة أنهم تعرضوا للتمييز. وقد تأسسَ المجلس الوطني لعلاقات العمل في الولايات المتحدة (National Labor Relations Board) لفرض تطبيق قانون فاغنر (Wagner Act)، ويُعيَّنُ أعضاؤه الخمسة من قبل الرئيس الأمريكي، ويقع المكتب الرئيس لذلك المجلس في واشنطن العاصمة، أما المكاتب الإقليمية، والميدانية فموزعة على امتداد أراضي الولايات المتحدة، كما يحقق وكلاء المجلس المذكور أعلاه في الاتهامات التي تزعم أنَّ الجهة الموظِّفة، أو النقابة قدِ ارتكبت مخالفات، أو ممارسات عمل غير عادلة، كما يراقبون الانتخابات التي تُجرى لتقرير التمثيل النقابي، كما يعقد القضاةُ جلساتِ استماع ليقرروا بعدها ما إذا كانتِ الجهة الموظِّفة، أو النقابة قد خالفتِ القانون أم لا.

وتساعد الهيئةُ الفيدرالية للوساطة والتوفيق (Federal Mediation and Conciliation Service) النقاباتِ، والجهات الموظِّفةَ على التفاوض بشأن إبرام اتفاقات عمل، ويستخدم خبراءُ الهيئة المذكورة، الذين يعملون بوصفهم طرفًا ثالثًا حياديًا، بين النقابة، والشركة -عمليتين اثنتين، هما: التوفيق (Conciliation) والوساطة (Mediation)، وكلاهما يحتاجان إلى تواصل، وإقناع، من قبل أطراف ذوي خبرة؛ ففي الوساطة، يساعد الخبراءُ الإدارةَ، والنقابة، في التركيز على القضايا الأساسية في النزاع الذي ينشأ بينهما، ويعملون بوصفهم قناة تواصل بين تلكما الجهتين، اللتين ترسلان لبعضهما رسائل، وتتشاركان المعلومات عن طريق خبراء الهيئة الفيدرالية للتوفيق، والوساطة، أما في الوساطة، فيلعبُ أولئك الخبراءُ دورًا أقوى منه في التوفيق، إذ يقترحون تسوياتٍ للمؤسستين؛ طرفي النزاع: النقابة، والجهة الموظِّفة.

ترجمة -وبتصرف- للفصل (Managing Human Resources and Labor Relations) من كتاب introduction to business.

اقرأ أيضًا

• المقال التالي: التوجهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل
• المقال السابق: سلسلة علاقات العمل
• العلاقات ضمن وبين المجموعات
• إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل
• التعريف بالذكاء العلائقي وكيفية بناء علاقات عمل ممتازة
• إدارة مجموعات العمل بكفاءة
• ساعد فريقك على التفكير الإبداعي