المحتوى عن 'ترقية'.



مزيد من الخيارات

  • ابحث بالكلمات المفتاحية

    أضف وسومًا وافصل بينها بفواصل ","
  • ابحث باسم الكاتب

نوع المُحتوى


التصنيفات

  • التخطيط وسير العمل
  • التمويل
  • فريق العمل
  • دراسة حالات
  • نصائح وإرشادات
  • التعامل مع العملاء
  • التعهيد الخارجي
  • التجارة الإلكترونية
  • الإدارة والقيادة
  • مقالات ريادة أعمال عامة

التصنيفات

  • PHP
    • Laravel
    • ووردبريس
  • جافاسكريبت
    • Node.js
    • jQuery
    • AngularJS
    • Cordova
    • React
  • HTML
    • HTML5
  • CSS
  • SQL
  • لغة C#‎
  • لغة C++‎
  • بايثون
    • Flask
    • Django
  • لغة روبي
    • Sass
    • إطار عمل Bootstrap
    • إطار العمل Ruby on Rails
  • لغة Go
  • لغة جافا
  • لغة Kotlin
  • برمجة أندرويد
  • لغة Swift
  • لغة R
  • لغة TypeScript
  • ASP.NET
    • ASP.NET Core
  • سير العمل
    • Git
  • صناعة الألعاب
    • Unity3D
    • منصة Xamarin
  • سهولة الوصول
  • مقالات برمجة عامة

التصنيفات

  • تجربة المستخدم
  • الرسوميات
    • إنكسكيب
    • أدوبي إليستريتور
    • كوريل درو
  • التصميم الجرافيكي
    • أدوبي فوتوشوب
    • أدوبي إن ديزاين
    • جيمب
  • التصميم ثلاثي الأبعاد
    • 3Ds Max
    • Blender
  • نصائح وإرشادات
  • مقالات تصميم عامة

التصنيفات

  • خواديم
    • الويب HTTP
    • قواعد البيانات
    • البريد الإلكتروني
    • DNS
    • Samba
  • الحوسبة السّحابية
    • Docker
  • إدارة الإعدادات والنّشر
    • Chef
    • Puppet
    • Ansible
  • لينكس
  • FreeBSD
  • حماية
    • الجدران النارية
    • VPN
    • SSH
  • مقالات DevOps عامة

التصنيفات

  • التسويق بالأداء
    • أدوات تحليل الزوار
  • تهيئة محركات البحث SEO
  • الشبكات الاجتماعية
  • التسويق بالبريد الالكتروني
  • التسويق الضمني
  • التسويق بالرسائل النصية القصيرة
  • استسراع النمو
  • المبيعات
  • تجارب ونصائح

التصنيفات

  • إدارة مالية
  • الإنتاجية
  • تجارب
  • مشاريع جانبية
  • التعامل مع العملاء
  • الحفاظ على الصحة
  • التسويق الذاتي
  • مقالات عمل حر عامة

التصنيفات

  • الإنتاجية وسير العمل
    • مايكروسوفت أوفيس
    • ليبر أوفيس
    • جوجل درايف
    • شيربوينت
    • Evernote
    • Trello
  • تطبيقات الويب
    • ووردبريس
    • ماجنتو
  • أندرويد
  • iOS
  • macOS
  • ويندوز

التصنيفات

  • شهادات سيسكو
    • CCNA
  • شهادات مايكروسوفت
  • شهادات Amazon Web Services
  • شهادات ريدهات
    • RHCSA
  • شهادات CompTIA
  • مقالات عامة

أسئلة وأجوبة

  • الأقسام
    • أسئلة ريادة الأعمال
    • أسئلة العمل الحر
    • أسئلة التسويق والمبيعات
    • أسئلة البرمجة
    • أسئلة التصميم
    • أسئلة DevOps
    • أسئلة البرامج والتطبيقات
    • أسئلة الشهادات المتخصصة

التصنيفات

  • ريادة الأعمال
  • العمل الحر
  • التسويق والمبيعات
  • البرمجة
  • التصميم
  • DevOps

تمّ العثور على 4 نتائج

  1. لقد سعد أفراد موقع WPMU DEV للغاية لأنهم أحبوا أتمتة أداة Automate للكثير من الأشياء. وكما فعلتَ أنت، ضاعفوا جهودهم لإضافة بعض التحسينات الجميلة، بدءًا بما يسمّونه "الترقيات الآمنة". أتريد إلقاء نظرة؟ أظن ذلك قبل أن نبدأ، إذا لم تكن معتادًا على Automate، فهي في الأساس أداة توفّر عليك وقتًا محددًا لتحديث جميع مواقعك التي تعمل بووردبريس (وكذلك مواقع عملائك). إليك كيفية ذلك في حالة اكتشاف تحديث: تُنشئ Automate نسخة احتياطية (backup) من موقعك. إذا نجح ذلك، ستُرقِّي Automate الإضافات (plugins) والقوالب (themes) التي حددتها على أنها موثوقة (مع تحديث نواة ووردبريس (WordPress core)). ستُرسَل إليك رسالة بريد إلكتروني تحتوي على الأخبار السعيدة (بالإضافة إلى أنها كلها مخزّنة في سجل النشاط). ولكن الآن، هناك خطوة إضافية، وهي على الأرجح ستعجبك: تُنشئ Automate نسخة احتياطية (backup) من موقعك. تسيطر أداة "الترقية الآمنة" على الشاشة مانعة إياك من إجراء أي عملية حتى الانتهاء من الترقية. إذا نجح ذلك، ستُرقِّي Automate الإضافات (plugins) والقوالب (themes) التي حددتها على أنها موثوقة (مع تحديث نواة ووردبريس (WordPress core)). تقوم "الترقية الآمنة" بالتحقق من عمل موقعك ومن خلوّه من الأخطاء (باستخدام خدمة موقع WPMU DEV المسماة Uptime). تتخذ "الترقية الآمنية" مكانًا من صفحتك الرئيسية لتعرض لك أي اختلافات حدثت مقارنة بالنسخة السابقة. سيُرسل إليك رسالة بريد إلكتروني تحتوي على الأخبار السعيدة (بالإضافة إلى أنها كلها مخزّنة في سجل الأنشطة) بما في ذلك وقت التشغيل (uptime) وفحص الأخطاء بالإضافة إلى تمييز لون أي اختلاف في الشاشة الجديدة. لذلك، يُختَبر في موقع WPMU DEV تلقائيًا الطريقة التي سارت بها الترقية (upgrade) وسيرسلون لك بريدًا إلكترونيًا على الفور لإعلامك بكل شيء عن هذه الترقية. تحقّق من ذلك. كل شيء جرى على ما يرام. ومع ذلك، إن كان هناك تغييرات كبيرة، فلن نذكر لك النسبة المئوية لاختلاف هذه الترقية عن النسخة السابقة، بل سنسّلط الضوء عليها باللون الوردي الفاقع (jarring pink)، لذلك لن تفوتك هذه التغيّرات ما لم يكن موقعك مطليًا كلّه باللون الوردي الآن، كما يمكنك أن ترى، يعود الفارق المئوي إلى شريط التمرير الكبير الضخم (massive slider)، ونلاحظ أن شرائط التمرير (sliders) ومربعات المحتوى (dynamic content) قد تحدث فرقًا. ويمكنك أن تراها في البريد الإلكتروني لذا لا يوجد تلاعب هنا. إنها رائعة وسهلة الإعداد. في الحقيقة، يظن أفراد موقع WPMU DEV أنه من المهم للغاية أنهم عملوا ذلك بالفعل من أجلك بالطبع، يمكنك إعداد البريد الإلكتروني الذي تريد أن يرسل يكون الإرسال إليه ويمكنك إعداد مدى تكرار ذلك. يُفضّل الكاتب James Farmer اختيار وصول البريد الإلكتروني على الفور لأنه يُعرّفك ما إذا كانت هناك أية مشكلات، ولكن يمكنك الحصول على ملخّصات يومية أو أسبوعية أو شهرية بحسب رغبتك. وبالتأكيد، فهناك سجل كامل حيث يمكنك الآن مراجعة التحديثات والنُسَخ الاحتياطية، بل ويمكنك أيضًا استعراض الشاشة التي عملتها أداة "الترقية الآمنة". ولن تتوقف عند هذا الحد! في الشهر القادم أو نحوه (بحسب تاريخ المقال الأصلي)، توقّع أن ترى بعض الميزات الأخرى المفيدة التي أضيفت إلى ووردبريس، مفصلة تفصيلًا أكبر أدناه: الأتمتة الآلية المجدولة (Scheduled Automate)، ونتيجة لذلك يمكنك ضبط الأتمتة الآلية (والترقية الآمنة Safe Upgrade) بأن تعمل في أوقات محددة. مثلا، خلال الأسبوع الذي تقضيه في العمل، إن حدث شيء ما، يمكنك إصلاحه في أسرع وقت ممكن. تنبيهات عتبة التحمّل (Threshold Alerts)، إذا تعطّل موقعك، فأنت تريد معرفة ذلك على الفور (وقام مطورو WPMU DEV بتوفير ذلك على الفور في أداة Uptime) ولكنه سيُسمح بإرسالك بريدًا إلكترونيا فقط إذا اكتشفت أداة الترقية الأمنة (Sage Upgrade) فارقًا أكبر من %25 قبل وبعد إمساك جزء من الشاشة (يمكنك تعيين النسبة المئوية التي تريد). ولكن لماذا يتوقف موقع WPMU DEV عند هذا الحد؟ أخبر موقع WPMU DEV كيف ترغب أن تكون أداة في المستقبل وما الميزات التي تريدها لهذه الأداة. أخبرهم في التعليقات فهم ينتظرون انطباعك بفارغ الصبر. ترجمة -وبتصرف- للمقال Automate Just Got More Amazing – Introducing ‘Safe Upgrade’ لصاحبه James Farmer
  2. يبدو الاندماج الوظيفي لغزًا محيّرًا إلى حدٍّ بعيد. فهو عملية معقدة ذاتُ أجزاء كثيرة، وتحتاجُ إلى أن تتوافق مع بعضها بعضًا كي تنجليَ لديك الصورةُ بوضوح. ولا يمكنك ببساطة أن تحظى بامتيازات جيدة في عملك ما لم يرتبط ذلك بأهدافٍ أو مهمة كامنة وراءها. والعكس صحيح، فلن يُكتَب للاندماج الوظيفي النجاحُ في حال كانت لديك مهمة هادفة من دون توفير الحوافز الصحيحة للموظفين والتي تستهدف تشجيعهم. وقد استُخدم اصطلاح "الاندماج" كثيرًا وفي مواقف مختلفة لدرجةٍ باتَ معها من الصعب تعريفُه. ويعتقد كثير من الناس أنه يعني السعادة أوِ الرضا، ولكنك سرعان ما ستدرك أنه أوسع من ذلك بكثير. ووفقًا لمؤسسة غالوب التي اضطلعت وما تزال بجمع البيانات الخاصة بالاندماج الوظيفي وقياسها على مدى عشرين عامًا: ملايين الناس غيرُ سعداء، وقليلو الإنتاجية، ولا يقدمون لشركاتهم كل الجهد الذي بوسعهم تقديمُه. وبقدر ما يبدو ذلك أمرًا سيئًا، يُمكن بالمقابل النظر إليه بوصفه فرصةً للشركات تحدوها إلى تسريع الخطى التي تصل بها إلى تحقيق اندماج وظيفي تسبق به منافسيها. سيعلّمك هذا الدليل: أهمية الاندماج الوظيفي بالنسبة لشركتك عناصر الاندماج العشرة الخفيّة وسرّ أهميته مواطن تركيز جهودك لبلوغ أقصى استفادة ممكنة ما هو الاندماج الوظيفي؟ كان الأستاذ في جامعة بوسطن، وليم خان، أول من جاء بتعريفٍ للاندماج الوظيفي وذلك في ورقةٍ بحثية قدمها في العام 1990 بعنوان "الظروف السيكولوجية للاندماج وعدم الاندماج الشخصي في العمل". وفي تلك الورقة البحثية، عرَّف الأستاذ وليم خان الاندماج بأنه: وتعرَّف مؤسسة "غالوب" الموظفين المندمجين بأنهم: وعلى نحوٍ مماثل، تعرِّف شركة الخدمات المهنية "ديلويت" الاندماج الوظيفي بأنه: لاحِظِ النقاط المشتركة بين التعريفات الثلاثة السابقة: الالتزام والارتباط العاطفيَّين من قِبل الموظفين. عندما يكون الموظفون مندمجين، تجد أنَّهم جميعًا منخرطون في عملهم ولديهم نيةٌ صادقة في رؤية المؤسسة تحقق النجاح. ولا يحدوهم في وجودهم حيث هُم رغبتُهم في الحصول على المال أو حقيقة أنهم ملزمون بذلك، بل رغبتهم في أن يكونوا هناك فعلاَ. وتجدهم يحلّون المشاكل من دون أن تطلب منهم ذلك. ويبحثون عن حلولٍ جديدة للعمليات والإجراءات التي تحكم عملهم. يبتكرون ويتعاونون ويشكّلون مصدر إلهامٍ للمحيطين بهم. وتعرِّف شركة Officevibe الاندماج بأنه: وعندما يكون الموظف مندمجًا، تراه موظِّفًا جهدَه الذاتي الذي يمضي به أبعد مما هو محدد له في عمله من دون أن يطلب أحدٌ منه ذلك؛ ويحدوه في ذلك عاطفتُه التي تجعله يكترثُ بصدقٍ للشركة التي يعمل لصالحها. ومن شأن ذلك أن يجعل الزبائن سعداء، ويحسن من نتائج العمل، ويقوّي سمعة علامتك التجارية. دعنا نُعيدُ تعريفَ الاندماج الوظيفي: "هو الالتزام العاطفي المكنون في نفس الموظف تجاه المؤسسة التي يعمل لصالحها". لِمَ يُعَد الاندماج الوظيفي مهمًا؟ هَب لو كان كل موظف شغوفًا برؤية الشركة وزبائنها ناجحين. يتجلى السبيل الوحيد الصحيح لضمان إحاطة الزبائن بالعناية اللازمة بتحقيق ذلك لموظفيك. ويُعرَف ذلك بسلسلة المنفعة الخدمية وهو مفهوم جرى تقديمه للمرة الأولى في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو في العام 1998. ولا يزال هذا المفهوم منطبقًا حتى يومنا هذا كما كان الحال عند بداية ظهوره. ويمكن تشبيه سلسلة المنفعة الخدمية بالمجرى الذي يبدأ بالثقافة التي تكوِّن وينتهي بالنفع الذي تُحقِّق مع كل خطوةٍ تنحصر بينهما. ويبدأ النجاح من داخل المؤسسة؛ فعندما تهيئ جوًا يشعر معه الموظفون بالسعادة ويكونون منتجين، ومستقلين، وشغوفين بالعمل الذي يؤدون، فمن الطبيعي أنهم سيقدمون خدماتٍ أفضل لزبائنك. ومن شأن تلك الخدمة المميزة أن تكرَّس زبائنَ ذوي ولاء؛ مما يؤدي إلى نموٍّ وأرباحٍ مستدامَين. ومن هنا تنبع أهمية أن يفهم كلُّ رئيس مؤسسةٍ سلسلة المنفعة الخدمية وكيف تؤثر كل خطوة فيها على الأخرى. ويأتي وجود موظفين مندمجين ومتحفزين بمنافع أخرى هائلة في مجال العمل، من قبيل: علامة تجارية ذات سمعة قوية، مما يساعدك في توظيف الأشخاص ذوي الكفاءة القصوى والحفاظ على وجودهم في شركتك. مستوى ضغوطات منخفض أثناء العمل، وإتاحة المجال للموظفين بأن يتصرفوا على طبيعتهم ويمرحوا؛ فالسلامة النفسية أمرٌ بالغ الأهمية. معدلُ تبديلِ موظفين منخفضٌ من شأنه تجنيبُك التكاليف المادية المرتبطة بتغيير الأشخاص وكذلك الوقت الضائع من جراء ذلك. مستوى إنتاجيةٍ أعلى؛ لأن الموظفين المندمجين يتعاونون مع بعضهم بعضًا أفضل من غير المندمجين. إحصائيات متعلقة باندماج الموظفين إذا لم تكن قدِ اقتنعتَ بأهمية اندماج الموظفين بعدُ، إليكَ بعض الإحصائيات المتعلقة به والتي لا تدع مجالًا للشك بتلك الأهمية: يُكلّف الموظفون غير المندمجين الشركاتِ ما بين 450 إلى 550 مليار دولار (المصدر). تحقق وحداتُ الأعمال عالِيةُ الاندماج نسبةَ ربحيَّةٍ تقدَّر ب 21 % أعلى من نظيراتها غيرِ المندمجة(المصدر). تشهد وحداتُ الأعمال عالية الاندماج انخفاضًا في معدل غياب الموظفين بنسبة 41 % و 17 % زيادةً في الإنتاجية. تحقق وحدات الأعمال عالية الاندماج زيادةً بنسبة 10% في تقييمات الزبائن و 20 % زيادةً في المبيعات (المصدر) تفوقُ الشركاتُ ذات الموظفين المندمجين الشركاتِ غيرَ المندمجة في الأداء بنسبةٍ تبلغ 202 % (المصدر). يزداد معدل الاحتفاظ بالزبائن بنسبةٍ تبلغ 18 % لدى الشركات ذات الموظفين المندمجين (المصدر). وبحسب مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة، "يمثل العمل والأنشطة المرتبطة به الجزءَ الأكبر من يومنا بمعدل يبلغ 8.8 ساعة (بينما يحلّ النومُ ثانيًا بمعدل ساعاتٍ يبلغ 7.8 ساعة)". وعندما تفكر في طول الوقت الذي نقضيه في العمل (بحوالي ثماني مراتٍ زيادةً عن الوقت الذي نقضيه في "الاعتناء بالآخرين")، فمن الإنصاف أن ننشد قضاءَه بسعادة. ولا أحدَ مضطرٌ إلى قضاء ذلك الوقت الطويل من حياته في متوترًا أو كئيبًا أو يعمل زيادة عن الحد المقبول أو لا يلقى التقدير اللازم. ومن موقعنا كرؤساء في العمل، علينا أن نقدم المزيد للموظفين ولأنفسنا لنضمن جميعًا عيشَ حياةٍ سعيدة وصحية ومنتِجة. وكونك قدِ استوعبتَ معنى الاندماج ومدى أهميتِه، فقد حان الوقتُ للتعمق أكثر في كل عنصر من عناصر هذا اللغز. 1- التطور الشخصي: عنصر حاسم وقد أظهر بحثٌ أجرته مؤسسة "غالوب" أن 87 % من الألفيين يصنفون "التطوير الوظيفي وفرصه" كعنصر لا يقل أهمية عن العمل ذاته بالنسبة لهم. كما وجد البحثُ أن "فرص التعلم والتطوير" هي واحدة من بين أهم ثلاثة عوامل تتعلق بالحفاظ على الموظفين الألفيين، والجانب الوحيد لذلك الاحتفاظ الذي يميز احتياجات الألفيين عن سواهم. يقول ألبرت أينشتاين: يتكون التطور الشخصي من عناصر ثلاثة: الاستقلالية الإتقان الهدف يتحدث دانيال بينك في كتابه Drive عن هذه العناصر الثلاثة بوصفها الأشياء التي تحفزنا بصدقٍ لنبذل أقصى جهدنا في العمل. الاستقلالية في داخل كلٍّ منا دافعٌ داخليٌّ يجعلنا فضوليين لاكتشاف أشياء جديدة وتعلُّمها، إذ يمثل التوجيه الذاتي جزءًا من كياننا. ونحتاج خلال العمل إلى أن نشعر بأننا نمسك بزمام السيطرة والتحكم بعملنا وحياتنا اليومية. وهذا أساسيٌّ للاندماج الوظيفي، وعلى الشركات أن تجهد باحثةً عن سبلٍ تتيح إعطاءَ موظفيها استقلاليةً على عملهم سواء تعلَّق الأمرُ بتحديد ما الذي سيعملون عليه أو بتوقيت قيامهم بذلك العمل. الإتقان الإتقانُ مفهومٌ يعني التحسُّن في القيام بأمرٍ ما وبالشعور الذي يتأتى عن التقدم الذي نُنجِز. والكلام أسهل من التنفيذ؛ فمن الهيّن أن نجد أنفسنا غارقين أثناء قيامنا بعملٍ بالغ الصعوبة. ومن جانب آخر، نَمَلُّ العملَ السهل جدًا. ويوصي دانيال بينك بالعمل على ما أسماها المهام الوسطية أو المهام معتدلة الصعوبة، وهي مهامٌ مناسبة تمامًا. وكي تكون مهمةٌ ما محفزة لك، لا بد من أن تشكل لك تحدّيًا وتدفعك خارج دائرة الراحة خاصتك، ولكن ليس إلى حدٍّ مبالغ فيه. ينخفض الأداء عندما تكون المهمة شاقةً جدًا، ويُعرَف هذا بقانون يركيس- دودسون القائل: من المهم للرؤساء في العمل الخوضُ في نقاشاتٍ متكررة ومفتوحة مع موظفيهم حول صعوبة عملهم، وإيجادُ سبُلٍ لدعم عملية التعلُّم والتطوير لأولئك الموظفين. الهدف يتمثل عنصرُ الهدف في ارتباطك بمهمة المؤسسة والهدف منها والإيمان بتلك المهمة. ووفقًا لدانيال بينك، فهذا هو أقصى مستوىً من التحفيز الذي يمكنك الوصول إليه والذي لا يمكن تزييفه؛ فعندما تكون شغوفًا حقًا في ما تقوم به المؤسسة، فستأتي إليها يوميًا متقدًا حماسةً وتحفُّزًا. ويمكن للمديرين أن يساعدوا الموظفين في بلوغ الهدف عبر إدماج عملهم بالصورة الأوسع. وبدلًا من التركيز حصريًا على الأرقام والمقاييس، ركّز على التغيير الحقيقي الذي تُحدِثُه في حيوات الزبائن من خلال التعبير عن أفكارهم ومشاعرهم. ومن الأمثلة على ما سبق دراسةٌ كشفت أن إظهار صورٍ مرضى لأخصائيي الأشعة (الذين لا يرون المرضى إلا نادرًا) ساعدهم في تحسين أدائهم لأنهم باتوا بفضل ذلك أكثر قدرة على تقدير الهدف الذي يسعون إلى تحقيقه. وثمة مثال آخر على مؤسسةٍ تقوم بذلك جيدًا وهي شركة Southwest Airlines (التي بقيت تحصد الأرباح لأربعين سنةً على التوالي). ويكمنُ السرُّ في أنهم مركزون على نحوٍ لا يصدق على موظفيهم وثقافتهم وكذلك على خدمة زبائنهم. ومن الأمور التي يقومون بها لتعزيز هدفهم هو تقدير موظفيهم بطرق متنوعة: تكريسُ لقبٍ شهري تحت مسمى موظف الشهر يُذكر فيه اسم ذلك الموظف النجمِ على موقعهم الإلكتروني. مشاركة قصةٍ في المجلة التابعة لهم لموظف متفانٍ يقدم أفضل بكثيرٍ مما هو مطلوب منه وذلك بمعدلٍ شهري. فيديوهات موجهة للشركة من الداخل يعجُّ محتواها بقصصٍ مأخوذة عن زبائن، وتدور حول التجارب العظيمة التي خاضوها. ثلاثُ نصائح بسيطة لتعزيز التطور الشخصي استثمر في التعلم عبرَ إتاحة الفرصة للموظفين كي يطوروا أنفسهم على نحوٍ دائم وتشجيعِهم على التعلم. عزز من استقلالية موظفيك عبر منحهم المساحة التي يحتاجون وتجنّب إرهاقهم بالتدقيقَ على الشاردة والواردة. فلتكن لديك مهمةٌ واضحة بوسع كل موظفٍ دعم تحقيقها و اسعَ نحو الارتقاء بها. احرص على القيام بكل ما بوسعك لمساعدة موظفيك على تحقيق الهدف المنشود. 2- التقييم: تواصل مستمر ومن شأن أيّ غموضٍ كان أن يؤدّيَ إلى إرباك الموظف، ويعد ذلك معرقلًا للأداء. بيدَ أن الطريقة التي يجري فيها التعامل مع التقييم في معظم المؤسسات ليست بالمستوى المطلوب (المصدر)؛ فنرى المديرين مترددين في إبداء ذلك التقييم البنّاء، كما أنهم غير مدرَّبين على القيام بذلك كما يجب، وينتهي الأمر بالموظفين لا فكرة لديهم عن مستوى أدائهم، ويُضطرون إلى انتظار صدور التقييم السنوي ليحظوا بفكرةٍ ما حول مستوى أدائهم، وهذا وقت ليس بالقصير. وبقدر ما يُحجِم المديرون عن إعطاء تقييم لموظفيهم، إلا أن عليك فعلُ ذلك؛ فالموظفون تواقون إلى سماعه. وفي الواقع، أظهر بحثٌ أجرته شركة Zenger/Folkman أن الموظفين يفضلون الحصول على نصائح عملية حول كيفية تطوير أنفسهم بدلًا من تلقي عبارات التقدير والإطراء. ومع ذلك، يعد التقييم أمرًا بالغ التعقيد، وليس سهلًا الاضطلاع به كما يجب. وحتى أصغر الأخطاء قد يتسبب في تعطيل الموظف عن عمله تمامًا. فالكلمات التي تستخدِم، ونبرة صوتك، وحتى لغة جسدك، لها جميعًا تأثير على الطريقة التي تعطي بموجبها التقييم. وقد أظهر البحث الذي أجرته شركة Zenger/Folkman أن كيفية إيصال التقييم كان لها تأثير على ما إذا كان موظفٌ ما يريد تقييمًا بنّاءً أم لا. وهنا يُطرح سؤالٌ على المديرين مفاده: كيف تقدمون التقييم؟ فيما يلي بعضُ النصائح التي ستساعدك: قدّم تقييمًا بشكل متكرر عندما يرتكبُ لاعبُ كرة سلة خطأً ما، هل تظن أن مدربه سينتظر حتى انتهاء الموسم ليتناقش معه في الأمر؟ بالتأكيد لا، فلا يصح أن تنتظر حتى نهاية العام لتقييم شخصٍ ما؛ لأنها مدة كفيلة بنسيان الموضوع الذي تقدم بشأنه ذلك التقييم. وتُظهِر الأبحاث أن الشركات التي تقدم تقييمًا بشكل منتظم تشهد معدلات تبديل موظفين أخفض بنسبة 14.9 % موازنةً بتلك التي لا تفعل ذلك. ويرتبط التقييم كليًا بتغيير السلوك؛ وبالتالي كلما أسرعتَ في تقديمه مباشرةً بعد الإتيان بالسلوك الذي تريد أن يتغير، كلما زاد احتمالُ أن يغيره الشخص المقصود. قدَّم التقييم في أقرب وقت ممكن بالنسية للفعل المؤدى موضوعِ ذلك التقييم، واحرص على عقد اجتماعاتٍ دورية مع موظفيك (كالاجتماعات التي تُعقد مع الموظفين على الصعيد الشخصي). حدد هدفًا للتقييم الذي تقدّم تتمثل الطريقة الفضلى لضمان أن يؤتيَ التقييم أُكله في ربطه بهدفٍ ما. وبذلك يمكنك قياسُ التقدم الذي يحرزه الموظفون في أدائهم، كما يمكن لأولئك الموظفين استخدامُ ذلك المقياس ذاته لقياس تطورهم الشخصي في مجال العمل الذي به يضطلعون، ودون وجود نتيجة محددة تتطلع إلى تحقيقها، يغدو صعبًا تلمُّس الأثر الذي يحدثه التقييم. 2- ركّز على السلوك وليس على الشخص قد تكون التقييم موضوعاُ بالغ الحساسية بالنسبة للموظفين، ولذلك عليك جعله حياديًا قدر الإمكان، فلا تود أن يبدوَ التقييم وكأنه مهاجمةٌ شخصية للموظف الذي يتلقاه، بالتالي من الأفضل أن يكون موجهًا نحو السلوك الذي يصدر عن الموظف وليس نحو شخصه. فمثلًا، بدلًا من شخصنة التقييم بقولك للموظف ("إنك تتأخر دائمًا")، اجعله منصبًّا على سلوكه بقولك ("وصلولك متأخرًا أدى إلى إبطاء عمل الفريق برمّته…"). إليك نصيحة أخرى مهمة… مهم: _ لا تستخدم طريقة التقييم المستتر (أي الذي تُخفيه بين عبارتين إيجابيتين، إنها لا تنجح. ويُظهِرُ البحث أن التقييم لا يُسمَعُ حتى، لأن "التقييم السلبي غالبًا ما يكون مخفيًّا وغير محدد تمامًا"_. ثلاث نصائح بسيطة لتطوير التقييم فلتضطلع بتقديم تقييم مستمر يتضمن أمورًا من قبيل الاجتماعات التي تُعقد مع الموظفين على الصعيد الشخصي، وآلية الأهداف والنتائج الرئيسة (OKRs) والتقييم متعدد المصادر (أو برنامج التقييم بدرجة 360)، …إلخ. استأذِنِ الموظفَ قبل تقديم تقييم له، فمن شأن ذلك أن يسهّل عليه التعامل معه. كن صادقًا ومباشرًا في الإفصاح عن التقييم التي تقدّم بدلًا من محاولة إخفائه. 3- التقدير: قوة الشكر ونعتقد أنّ هناك سببان رئيسان يفسران لماذا يخطئ كثيرٌ من الناس في ذلك: انشغال المديرين في عملهم لدرجةٍ تمنعهم من ملاحظة ما يجري. يعقّد المديرون مسألة الكيفية التي يجب وفقًا لها أن يجريَ إبداءُ التقدير. وكِلا النقطتين السابقتين مهمّتان. وعلى الرئيس في العمل استيعاب قيمة التقدير كخطوةٍ أولى. ووفقًا لكتاب How Full is your Bucket يأتي عدم شعور الموظفين بالتقدير في رأس قائمة الأسباب التي تدفعهم إلى ترك العمل. ويساعد تقديرُك لخيرة موظفيك على إدماجهم والحفاظ على وجودهم في العمل. وقد خلصت شركة ديلويت إلى النتيجة التالية: وما إن تدرك قيمة التقدير حتى تنتقل إلى الخطوة التالية وهي فهمُ مدى بساطته. وغالبًا ما يلتبس الأمر على الرؤساء في العمل وذلك بخلطهم بين التقدير والمكافآت، في حين أن الأمرين مختلفان عن بعضهما أيما اختلاف. وكما ذكرنا سابقًا، فالتقدير ببساطةٍ هو الإقرار بأن إنجاز عملٍ ما كان جيدًا. ومن موقعك كرئيس في العمل، فلتتخذ خطوة إلى الوراء، ولتكن أكثر إدراكًا لما يقوم به موظفوك من عمل، وأخبرهم ببساطة بأنك تلاحظ ذلك، فهذا كل ما يودون سماعه. ومن أشد الأمور إحباطًا للموظف هو ألا يلقى التقدير الذي يشعر بأنه يستحق. كل متى عليك تقدير موظفيك؟ وفقًا لمؤسسة غالوب، عليك تقدير موظفيك مرة واحدة على الأقل خلال الاسبوع، وذلك هو الحد الأدنى المقبول. وإن مرت مدة أطول من ذلك لم تقدّر فيها موظفيك، فسينخفض لديهم هرمون السعادة ويغدون مثبَطي العزيمة. وقد أظهرَ بحثُنا، بعد تحليل مليون إجابةٍ لموظفين مأخوذة من إحدى الدراسات الاستقصائية، أن ما نسبته 65 % من الموظفين يشعرون بأنهم لا يحظون بتقدير كافٍ؛ فالتقدير هو أحد السبل الأبسط والأسرع في تحفيز الموظفين. ثلاث نصائح بسيطة لتعزيز التقدير كرَّس وقتًا في بداية الاجتماع القادم للإضاءة على حُسن أداء أحد الموظفين على المَلأ. أنشر رسالة عامة عبر السحابة الإلكترونية Slack أو البريد الإلكتروني أو أي وسيلة تواصل أخرى تستخدم. قدّم شيئًا يتضمن عنصرًا شخصيًا (كأن تقدم بطاقة مكتوبًا عليها عبارةٌ بخط يدك) لتُظهِر بأنك كلّفتَ نفسك عناءَ القيام بذلك. 4- العلاقة بالمديرين: بناءُ الثقة فمن سلطات المديرين فصلُ الموظفين من العمل، وإسناد المهام إليهم، والتأثير في ترفيعهم، والموافقة على إجازاتهم، وغير ذلك من أمور. فلك أن تتخيَّل مستوى الخوف الذي يعتملُ في نفس الموظف من علاقة على هذا النحو. ولا بد أن أكثرية الموظفين يعيشون حالةً مستدامة من الخوف في محاولة يائسة منهم لإبهار مديريهم. وإليك السبب؛ فوفقًا لمؤسسة "غالوب"، يعد المديرون مسؤولين عن 70 % من التباين في نقاط الرضا الذي يشعر فيه الموظفون. وعندما تمعنِ النطرَ في التأثير الكبير الذي يحدثه المدير على الموظف، تتضح لديك الفكرة بجلاء. يعد عنصر "العلاقة مع المدير" بالغ الأهمية من ضمن العناصر الأخرى الخاصة بلغز الاندماج، إذ يترك معظم الناس العمل لدى الشركات بسبب رؤسائهم في العمل. وقد أظهرت إحدى الدراسات التي قامت بها مؤسسة "غالوب" أن حوالي 50 % من سبعة آلاف ومئتي بالغٍ خضعوا للدراسة قد تركوا العمل "للخلاص من مديريهم". وفي تقرير بحثيّ أجرته مؤسسة "غالوب" بعنوان وضع المدير الأمريكي: تحليلٌ ونصائح للرؤساء في العمل، طُلِبَ من الموظفين تقييم مديريهم وفقًا لسلوكيات معينة مرتبطة بسعادة الموظف. فقد ركّزوا تحديدًا على ثلاث سلوكيات: التواصل إدارة الأداء التركيز على الإيجابيات ويوصون الرؤساء في العمل بالتواصل دوريًا مع موظفيهم وخلقِ جوٍّ لهم يسود فيه الأمان النفسي والانفتاح. فيجب أن يشعر الجميع بارتياح كافٍ يتيح لهم التقرب من مديريهم وإيصال مخاوفهم إليهم. ويجب الاضطلاع دوريًا بإدارة الأداء، إذ يضيّع الرؤساءُ في العمل الذين يكتفون بإعداد تقييماتٍ سنوية فرصةً للارتقاء بأداء موظفيهم. ويرى أولئك الموظفون أن كثيرًا من المديرين يركزون على السلبيات. فلو ركزت على مساعدة الموظفين في التعرف إلى النقاط الإيجابية لديهم وتطويرها، فستحظى ببيئة عملٍ تضم موظفين أكثر اندماجًا وأعلى إنتاجية. ثلاث نصائح بسيطة لتطوير العلاقة بالمديرين احصل على التقييم من موظفيك. إذ تُظهِر عقلية التطور وتحديد مكامن الضعف من قبل الموظفين محاولة تطور لديهم. اعقد اجتماعات فردية مع موظفيك على سبيل التواصل معهم على الصعيد الشخصي. نظّم (واحضر) لقاءاتٍ غير رسمية كما في ساعات التخفيض على المشروبات في المطاعم والمقاهي أو خلال وجبات الغداء التي يجتمع فيها الموظفون على مائدة واحدة. 5- العلاقة مع الأقران: الأصدقاء مهمون وعلى المؤسسات أن تقوم بما في وسعها في مسعى منها إلى تعزيز الصداقات أثناء العمل، وخلقُ تلك الصلات بين الموظفين أسهل مما تظن. ويمكن للقاءات التي تجري في ساعات التخفيضات على المشروبات في المطاعم والمقاهي، وكذلك خلال وجبات الغداء في العمل، أن توثّق أواصر الروابط بين الزملاء في العمل. وقد وجدت دراسة أجراها حساب لينكد إن Relationships@Work أن 46 % من أصحاب المهن يعتقدون أن أصدقاء العمل مهمون لسعادتهم عمومًا. وهدفت دراسة قامت بها مجلة Personality and Social Psychology إلى الوقوف على الآثار التي تتركها الصداقات في العمل على أداء فريق الموظفين. وقسّم الباحثون المشاركين إلى مجموعات متكونة من ثلاثة؛ ثلاثة من الأصدقاء أو ثلاثة من المعارف، وكلفتهم بمشاريع للعمل عليها. فكان أداءُ المجموعات المتكونة من أصدقاء أفضل في كل مشروع نفذوه وذلك لأنهم قد تواصلوا بشكل أفضل، وكانوا أكثر صدقًا مع بعضهم بعضًا، كما تحلَّوا بالالتزام تجاه الفريق ككل. أما المجموعات المتكونة من أشخاص لا يوجد بينهم سوى معرفةٍ سطحية فقط، فقد كانوا ميالين إلى العمل منفردين، ولم يقدموا تقييمًا لبعضهم بعضًا، كما لم يشعروا بارتياحٍ تجاه بعضهم يجعلهم يطلبون المساعدة. وهذا درس مهم لجميع الرؤساء في العمل. احرص على أن يكون كل واحد ضمن الفريق صديقًا للآخرين، وألا يشعر أحدٌ بأنه معزول، إذ يفوق ذلك الشعورُ بالعزلة أو بالتجاهل التعرضَ للتنمّر سوءًا. ثلاث نصائح بسيطة تعزز الصداقة بين الأقران الأحداث الاجتماعية مناسبة عظيمة لتكوين الروابط بين الأقران في العمل، ولا حاجة إلى أن تكون ذات طابع رسمي مبالغ فيه. شجع على المشاريع الجماعية وهيئ وقتًا للموظفين يعملون فيه سويًا. وجبات الغداء التي يجتمع خلالها فريق العمل على مائدة واحدة هي وسيلة لطيفة لجمع الأقران، وخصوصًا الخجولين منهم. 6- السعادة: مفتاح الإنتاجية ويقع العديد من الناس في خطأ الاعتقاد بأن اندماج الموظفين وسعادتهم يمثلان الأمرُ ذاته، لكنهما ليسا كذلك؛ فالاندماج ليس هو السعادة. فقد يكون لديك موظف سعيدٌ غيرُ منتِج، أو سعيد ولكنه يضيع وقته في غير العمل أو في اللعب على هاتفه الذكي. أما الموظف المندمج، فهو المكرس نفسَه للمؤسسة التي يعمل لصالحها وفي سبيل تحقيق أهدافها. أعني أنهم أحيانًا يرزحون تحت بعض الضغوط، فهم مندمجون، ويجهدون لمصلحة الشركة التي يعملون لصالحها، ويعيرونها جُلَ اهتمامهم. ويمثّلُ هذا الاقتباسُ لصاحبهِ كيفين كروز تمييزًا مهمًا بين السعادة والاندماج. فقد تكون سعيدًا في عملك ولكنك غير مندمج في حال عدم وجود فرص للتطور أو في حال غياب التقييم، على سبيل المثال. وتذكَّر أن الموظفين المندمجين هم موظفون مشغولون. وقد وجد الباحثون أن الموظفين السعداء أعلى إنتاجيةً بنسبة 12 % مقارنة بغيرهم. ومن موقعك كرئيسٍ في العمل، تحتاج إلى عمل ما بوسعك لجعل موظفيك أكثر سعادةً. ومع ذلك، لست مضطرًا إلى القيام بذلك بمفردك، إذ يجدِ الموظفون السعادةَ المنشودة بطرقٍ عديدة تتأتى من جهودهم الذاتية من قبيل التأمل، وممارسة التمارين الرياضية، وإظهار الامتنان، إلخ. وكل ما تحتاج إلى فعله هو التشجيع على أنشطةٍ كتلك ومنحهم التسهيلات في سبيلها (كتقديم دعمٍ مالي للاشتراك في عضوية النوادي الرياضية). ثلاث نصائح بسيطة لتعزيز السعادة شجع جوَّ المرح في مكان العمل. فلتكُن خيرَ مثالٍ يُحتذى، ولْتخلق بيئةً يسودها الاسترخاء. عامِل فريق الموظفين لديك بمرونة. أخبرهم ألا يقلقوا بشأن العمل من المنزل أو فما يتعلق بالإجازات ما داموا يحققون النتائج المطلوبة منهم في العمل. ركّز على الإنجازات الصغيرة، وذكِّر الفريق دائمًا بالأمور الجيدة التي يقدِّمُ أفرادُه. 7- الترويج: تنشئة السُّفراء ثمّة أسئلةٌ ممتعة بوسعك أن تسألها لنفسك، والترويجُ مهم جدًا كأحد عناصر لغز الاندماج. باتَ استقطابُ الموظفين والحفاظ على بقائهم في العمل أصعبَ من أي وقتٍ مضى. وعلى المؤسسات أن تضاعف جهودها في يومنا هذا لتكوينِ علامة تجارية هادفة والحفاظ عليها. وخيرُ سبيل يمكن للمؤسسات سلوكه للارتقاء بعلامة تجارية حسنِة السمعة يكون بالبدء من داخل المؤسسة وتطوير الثقافة الخاصة بالشركة. ويبرزُ ما يُسمى مؤشر صافي المروجين أو مؤشر الترويج الصافي كأحد أكثر الطرق شيوعًا لتحديد ما إذا كان موظفوك سفراء أو مروجين لشركتك أم لا، وهو مفهومٌ طورته في الأساس شركة Bain & Co. كمقياسٍ يُحدَّد من خلال مدى ولاء الزبائن. أما آلية عمل ذلك المؤشر فتتلخص في سؤالٍ توجهه للموظفين مفاده "ما مدى احتمالية أن توصيَ بهذه المؤسسة كمكانٍ جيدٍ للعمل فيه؟" وبعدها تُتْبعه بسؤالهم "لماذا؟" لكون الجواب على هذا السؤال "لماذا" هو الجواب النوعي الأكثر قيمة. ويمكنك بفضل ذلك أن تتحرى بدقة عن المشاكل التي تعاني منها. فالهدف هو العمل باستمرار على تطوير نتيجة مؤسستك، والوصول إلى مؤسسة ملآى بالسفراء، ونشر رسالة مهمتك لما فيه صالحُك. فالأمر أشبه بتكبير فريقك بمعدل 10 أو 20 أو 100 مرة. ثلاث نصائح بسيطة للارتقاء بالترويج تولَّ القياس باستخدام مؤشر صافي المروجين واستحوذ على ذلك المقياس. تَحَرَّ لمَ يترددُ الناس في الترويج لعلامتك التجارية. قم بأمور مثل المقابلات أو مجموعات التركيز للحصول على تقييم. أشْرك الموظفين قدر الإمكان في تحديد كيفية تطوير سمعة علامتك التجارية. 8- الرفاه: الصحة الجسدية والنفسية عندما يحظى الموظفون بحياة عملٍ يسودها التوازن، يغدون أكثر إنتاجية. وقد أظهرَ بحثُنا حول اندماج الموظفين أنَّ: 60 % من الموظفين حول العالم يلاحظون بأن عملهم يسبب لهم المعاناة على صعيد الحياة الشخصية. فالموظفون بحاجة إلى حياة عملٍ متوازنة للبقاء منتجين ومندمجين. ولدى العديد من المؤسسات توقعاتٌ غير واقعية حول ما يمكن لموظفيها عمله وما يجب عليهم عمله. ومن الإجحاف افتراض أن الموظفين سيكونون دائمًا متوفرين للعمل، ومن غير العادل كذلك ألا تؤخذ حيواتهم الشخصية خارج العمل بالحسبان. فكلٌّ بحاجة إلى إعادة شحن طاقته وتجديدها. ومن موقعنا كرؤساء في العمل، نحتاج إلى وعيٍ أكبر بهذه الناحية. ويعاني الموظفون حول العالم من الضغوط، وتبعات العمل الزائد، وعدم التقدير الكافي، ويواجهون صعوباتٍ في ترتيب الرفاه خاصتهم. وهناك جانبان لرفاه الموظف: الرفاه الجسدي الرفاه النفسي ولا يحظى الرفاه النفسي باهتمام كافٍ، كما أن الرفاه الجسدي غالبًا ما يُعامَل كأمرٍ ثانوي. فعندما تقدم امتيازاتٍ من قبيل توفير الفواكه في المطبخ أو تقديم الدعم المالي للاشتراك في عضوية النوادي الرياضية، فمن شأن ذلك أن يسهّل الحياة على الموظفين وإظهار أنك مهتم بهم فعلًا. وقد تكون المصاريف المترتبة على ذلك منخفضة، في حين أن العائد على الاستثمار قد يكون عظيمًا. وستحظى بموظفين سعداء وأصحاء ومنتجين. ثلاث نصائح بسيطة للارتقاء بالرفاه: وفّر فواكه طازجة في المطبخ. إنها من أكثر الأمور التي ترفع المعنويات حصولًا على تقدير، وأرخصها تكلفةً. قدم الدعم المالي للاشتراك في عضوية النوادي الرياضية أو غيرها من الأنشطة الرياضية لمساعدة الموظفين على التمرُّن. طوّر الصفاء الذهني واخلق بيئة عمل يسودها الهدوء لتخفيض الضغوط قدر الإمكان. 9- الاتساق: الارتباط بالقيم وكي يشعر الموظفون بأنهم مرتبطون بالمؤسسة، فيجب أن تتسق قيمهم الشخصية مع قيم تلك المؤسسة. والسبيل إلى إنجاح هذه العملية يكون عبر الصدق والنزاهة تجاه القيم التي تنشد. وعند إرساء قيمك الأساسية، عليك صياغة الأمور التي تؤمن بها حقًا والتي ستستخدم لإدارة مؤسسة. ويبدأ ذلك عبر تبنّي مهمة هادفة بوسع الموظفين دعم تحقيقها. وبعدها احرص على أن كل شخص في المنظمة يساهم في نشر تلك الرسالة قدر الإمكان. إنك بحاجة إلى جعل موظفيك مرتبطين بتلك المهمة على نحوٍ دائم. ويتمثل أفضل السبل نحو النجاح في مؤسستك بعمل الجميع يدًا واحدة لتحقيق الهدف المشترك. حاول أن تدمج قيمك الأساسية في مختلف النواحي ضمن مؤسستك وذلك من خلال تقييمك للأداء أو عبر تقدير فريق العمل لديك. فكلما استطعتَ ربط السلوكيات التي يأتونها بقيمك الأساسية، كلما زاد احتمالُ أن يتشرّبوا تلك القيم يوميًا. ثلاث نصائح بسيطة للارتقاء بالاتساق استفد من فعاليات الاجتماع مع الموظفين من قبيل مؤتمرات Town Halls كسبيل إلى إطْلاعِ الجميع على ما يجري داخل المنظمة. ارتقِ قدر الإمكان بقيمك الأساسية. علق لوحاتٍ تتضمن تلك القيم على جدران مؤسستك في حال احتجت لذلك؛ المهم أن تعثر على طريقة لتكرار تلك القيم. استفد من فترة وجود الموظفين قيد التعيين لغرس مهمة علامتك التجارية وقيمها وهدفها في أذهانهم. 10- الرضا: أكثر من مجرّد مال حتى يشعر الموظف بالرضا في عمله، فهناك عاملان رئيسان التفكير فيهما: الأجر الكلي (الراتب + المزايا) خبرة عملٍ مُرضية. عندما يتعلق الأمر بالأجر، تذكّر أن المال ليس الشيء الوحيد الذي يحفّز الناس في العمل. فعندما لا يكون الراتب مطروحًا، يمكنك صنعُ فارقٍ حقيقي عبر تقديم المزايا. إذ يريد الناسُ حياة عملٍ متوازنة وأن يكون متاحًا لهم العملُ عن بُعد. وكرؤساء في العمل، ينبغي لنا أن نعيَ ذلك. أما فيما يتعلق بالخبرة وليدة العمل، فعليك التأكد من أن الموظفين راضون عن عملهم. ويشمل ذلك أمورًا من قبيل: حيّز عملٍ مريح. وضوحُ الأدوار المطلوبِ منهم تنفيذُها في العمل. الأدوات التي تمكّنهم من العمل على نحوٍ سليم. الموارد والدعم اللازمَين لتقديم عملٍ حسَن. أشعِرهم بالراحة خلال العمل، إذ ثمة خوفٌ كبير تشهده معظم الثقافات. وعليك كرئيس في العمل أن تُبدد ذلك الخوف بهدف إبقائهم راضين وذلك بوجودهم ضمن بيئة عملٍ سليمةٍ تراعي فيها الصحة النفسية لموظفيك. ويجب توضيح الأدوار المطلوبة من الموظفين والمتوقَّع منهم كذلك؛ حددِ الأهدافَ بالاشتراك مع موظفيك لضمان أنكم معًا على الموجة ذاتها، ثم تولَّ قياس النجاح المتحقق بناءً على الأهداف تلك. ويُقاس العملُ في أغلب الأوقات بناء على الوقت الذي المُستغرَق في المكتب، ولكن يجب كذلك قياسه بالنظر إلى النتائج المتحققة (وهذا يفسر أهمية تحديد الأهداف). وعليك البحثُ باستمرارٍ عن سُبُلٍ تمكّنك من تطوير ذلك (تلميح: اسأل موظفيك) لضمان بقاء موظفيك في حالة رضًا. ثلاث نصائح بسيطة ترتقي من خلالها برضا الموظفين تأكد من وضوح أدوار موظفيك في العمل بالنسبة لهم، فمن شأن أي ارتيابٍ في تلك الأدوار أن يخلق عدم رضًا. إلى جانب وجود مرتبٍ مُنصِف، احرص على تقديم مزايا جيدة من قبيل جداول العمل المرنة. استمِع إلى موظفيك، واطلب منهم تقييمًا باستمرار، وتأكد من حصولهم على ما يحتاجون لتقديم عملٍ جيد. قياس الاندماج وتطويره تتمثل الخطوة الأولى لقياس الاندماج وتطويره في استخدام الدراسات الاستقصائية وسيلةً. إنك بحاجة إلى قاعدةٍ تفهمُ انطلاقًا منها أين أنت بالتحديد وما هي النقاط التي تقتضي التطوير. وثمة بعض الأمور التي تحتاج أن تؤخَذ بالحسبان عند إعداد الدراسة الاستقصائية الخاصة بك. اجعلها قصيرة إن ضُعفَ الدراسة الاستقصائية أمرٌ واقعي؛ فكلما كانت طويلةً، زادت معها فرصةُ أن تغدوَ البيانات التي لديك ناقصة أو غير شفافة. استغلَّ الوقتَ لضمان أنك تسأل الأسئلة المهمة فعلًا. اطرح الأسئلة الصحيحة إن طرحَ الأسئلة التي تتضمنها الدراسة الاستقصائية أمر صعبٌ. إذ عليك فهمُ كيفية صياغة أسئلتك، وأيّ كلمات تستخدم وأيّها تستبعِد، وكيفية ترتيب تلك الأسئلة. إذا رغبتَ في تعلُّمِ المزيد حول كيفية القيام بذلك كما يجب، انقر هنا. اعمل وفق عقليّةٍ صحيحة قبل أن تبدأ بدراستك، احرص على أن تكون ضمن إطار عقليةٍ صحيحة؛ فلا أسوأ من طلبِ تقييم من موظفيك دون البناء عليه لاحقًا. عليك الامتنان لذلك التقييم الذي يقدمون لك وتلقّي أي شيءٍ برحابة صدر (بما في ذلك الملاحظات السلبية)، وعليك كذلك أن تكون مستعدًا للتصرف حيال ذلك. ومن المهم ملاحظة أن القياس هو الخطوة الأولى. يلخّصُ هذا الاقتباس المأخوذ عن مؤسسة غالوب ما عليك القيام به. ولو كان عليك اختيارُ أمرين تركّز عليهما بغية الارتقاء باندماج الموظفين، سيكونان التاليَين: تعليم المديرين التطوير المهني وكما أسلفنا في بداية هذا الدليل، يتمتع المديرون بأعظم تأثيرٍ ممكن على عملية اندماج الموظفين، ومن هنا تنبعُ مسؤوليتهم المتمثلة في تطوير أنفسهم الذي ينعكس إيجابًا على موظفيهم. ويعد التدريبُ في مجال الذكاء العاطفي خيرَ بداية ينطلق منها المديرون، لأن كثيرًا من تلك المهارات الشخصية التي تؤهل رؤساءَ عملٍ أفضل نابعةٌ من كونهم ذوي ذكاءٍ عاطفي عالٍ. وعليك دون أدنى شك أن تحرص على مُساءلة المديرين عبر تحديد أهداف واضحة حول الكيفية التي سيتطورون وفقًا لها. وعندما تكون المؤسسة برمّتها ملتزمةً بتطوير الاندماج الوظيفي، يغدو لزامًا عليك تركيزُ اهتمامك على مساعدة المديرين في أن يكونوا رؤساءً أفضل وأكثر تعاطفًا. وثمة ناحيةٌ أخرى مهمٌ التركيزُ عليها وهي التطور الشخصي والمهني، إذ يمكن القولُ إنها الأكثرُ أهميةً من بين جميع عناصر لعز الاندماج الوظيفي الأخرى، لأنها أكثر ما يجذب الموظفين في صميم رضاهم. واحرص على وضوح الأهداف المحدَّدَة للموظفين وعلى أنَّ لديهم فرصٌ للتطور. أفكارٌ حول اندماج الموظفين تحتل الثقة والاحترامُ الصَّميمَ من ذلك؛ فبدون ذلك الاحترام الذي لا زيفَ فيه ولا رياء، لن تغدوَ قادرًا على التواصل مع موظفيك ولا على الارتقاء باندماجهم الوظيفي. إليكَ بعضُ الأفكار التي بوسعك توظيفها الآن للبدء في إدماج فريق الموظفين لديك: أَضْفِ جوًّا من المرح في العمل يقضي الناس كثيرًا من الوقت في العمل بحيث يغدو مملًا وجادًّا. ومع أن العمل والإنتاجية أمران مهمان، فلا يمنَعَنَّك ذلك من تكريس وقتٍ تفاعليٍّ مع قليل من المرح. وقد يكون ذلك بسيطًا كأن تخطط لتناول الغداء مع فريق العمل خارجًا في أحد المطاعم بين الفينة والأخرى، وتساعد أمورٌ كهذه في بناء روحِ فريق جماعية. شجع على المرونة أن تكونَ مرنًا مع موظفيك هو أحدُ أفضل الأمور التي بوسعك فعلُها من موقعك كرئيس في العمل. فالسماح لهم بالعمل من المنزل في بعض الأحيان أو تشجيعهم على ألا يتأخروا في دوامهم مهمٌ لخلقِ بيئة عملٍ صحية ومستدامة. ولا تقيّم إنتاجية الموظف بناءً على الوقت الذي استغرقه جالسًا في مكتبه، فالأمر ليس مرهونًا بهذه الناحية. حدد أهدافًا واقعية وواضحة هناك نقطتان مهمتان في هذا السياق؛ إذ عليك أن تحدد أهدافًا واضحة من جهة وأن تكون واقعية من جهة أخرى. فغالبًا ما يضع أفراد الفريق أهدافًا غير واقعية تقود في نهاية المطاف إلى ضغوطٍ هم بغنىً عنها. إذًا، فلتكن واقعيًا فيما يتعلق بتوقعاتك وذلك لصالح رفاه فريق العمل لديك وصحة أفراده بالمجمل. شجع موظفيك على التعبير عما يعتمل في نفوسهم في حال شعروا بأنهم يعملون فوق طاقتهم. فمن المهم أن تحرص على وضوح الأهداف بالنسبة لفريق العمل لديك. ولا تخجل من التحقق من ذلك كل فترةٍ لتوضيح الأمور. هل ترغب في مزيد من الأفكار حول كيفية إدماج فريق العمل لديك؟ فلتطّلع إذًا على هذا المقال الزاخر بأفكار الاندماج الوظيفي. لا تُغرق نفسك. ابدأ بأمور صغيرة وبعدها توسع انطلاقًا من ذلك ما إن تتمكن من إثبات نجاعة ما تقوم به. يحتاج التطوير إلى وقتٍ ليؤتيَ أُكُله، لذلك تحلَّ بالصبر، وكلما نجحت في إدماج موظفين أكثر، كان ذلك أفضل. وكلما كانوا منخرطين في رسم تلك الاستراتيجية، زاد احتمال نجاحهاK إذ سيتعاملون معها بجدية أكبر وسيغدون مُستثمَرين أكثر عاطفيًّا فيها لأنهم اشتركوا في صياغتها. فإشراك الموظفين في رسم الاستراتيجية يزيل عنك حِملًا ثقيلًا ويسهِّلُ عليك البدء في تنفيذها. أنت بحاجة إلى استراتيجية اندماجٍ محددة من قبل العديد من أعضاء مؤسستك تتضمن عناصر اللغز العشرة التي خضنا في تفصيلها في هذا الدليل. ومع مرور الوقت، ستخلِقُ نخبةَ موظفين سعداء وأصحاء ومنتِجين يعملون كيدٍ واحدة ترتقي بمؤسستك نحو العلاء وتطاول بها أعنان السماء. ترجمة -وبتصرف- للمقال Employee Engagement: Seeing the Bigger Picture لصاحبه Alison Robins
  3. Nginx خادم ويب قوي ووكيل عكسي (reverse proxy) يُستخدم لتقديم العديد من المواقع الأكثر شهرةً في العالم. سنوضّح في هذا الدليل كيفية ترقية Nginx الموجود القابل للتنفيذ، بدون قطع اتصالات العميل. المتطلبات الأساسية قبل البدء في هذا الدليل، يجب أن يكون لديك مستخدم غير جذر على خادمك، تمَّ إعداده مع صلاحيات sudo. ستحتاج أيضًا أن يكون لديك خادم Nginx مثبَّتًا. إذا كنت تستخدم أبنتو 14.04، يمكنك تعلّم كيفية ضبط مستخدم بصلاحيات sudo هنا. يمكنك تثبيت Nginx باتّباع هذا الدليل. إذا كنت تستخدم CentOS 7، يمكنك الحصول على ضبط المستخدم بصلاحيات sudo عبر هذا الدليل، متّبعًا هذا الدليل لتثبّت Nginx. كيف تعمل الترقية يعمل Nginx على إنشاء إجراء سيّد أو رئيسي (master process) عندما تبدأ الخدمة. ويشغّل الإجراء السيّد بدوره إجراء تابع (worker process) أو أكثر تتعامل مع اتصالات العميل الفعلية. تم تصميم Nginx لأداء إجراءات معينة عندما يتلقّى إشارات محددة من المدير. يمنحك الفرصة باستخدام هذه الإشارات لتقوم بترقيته أو ترقية إعداداته الموجودة بسهولة، بدون قطع اتصالات العميل. هناك سكربتات (scripts) معينة للخدمة مزوّدة من قِبل القائمين على صيانة حزمة التوزيع ستوفر القدرة على الاستخدام مع الترقيات التقليدية. لكن توفر الترقية يدويًا المزيد من المرونة في المنهجية وتسمح لك بمراجعة الترقية للتراجع بسرعة إذا كان هناك مشاكل. هذا أيضًا سيوفر خيارًا للترقية بأمان إذا قمت بتثبيت Nginx من المصدر أو باستخدام طريقة لا توفر هذه الإمكانية. ستُستخدم الإشارات التالية: USR2: تولّد هذه مجموعة جديدة من إجراءات السيد/التابع بدون التأثير على المجموعة القديمة. WINCH: تخبر هذه الإجراء السيد لـNginx أن يوقف أغراض التابع المرتبطة بأمان. HUP: تخبر هذه الإجراء السيد لـNginx أن يعيد قراءة ملفات إعداداته ويستبدل إجراءات التابع بتلك المرتبطة بالإعدادات الجديدة. إذا كان هناك سيد قديم وجديد قيد التشغيل، فإنَّ إرسال هذا إلى السيد القديم سيولّد توابعًا باستخدام إعداداتهم الأصليّة. QUIT: توقف هذه تشغيل السيّد وتوابعه بأمان. TERM: تهيئ هذه إيقاف تشغيل سريع للسيّد وتوابعه. KILL: توقف هذه السيّد وتوابعه بدون أيّ تنظيف. إيجاد معرّفات إجراء Nginx لإرسال إشارات إلى الإجراءات المختلفة، نحتاج إلى معرفة معرّف الإجراء (PID) المستهدف. هناك طريقتان سهلتان لإيجاد هذا. أولًا، يمكنك استخدام الأداة ps وثمّ grep لـNginx بين النتائج. هذا بسيط ويسمح لك برؤية إجراءات السيّد والتابع: $ ps aux | grep nginx output root 10846 0.0 0.3 47564 3280 ? S 13:26 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf nginx 10847 0.0 0.1 47936 1908 ? S 13:26 0:00 nginx: worker process user 10961 0.0 0.0 112640 964 pts/0 S+ 13:53 0:00 grep --color=auto nginx يحتوي العمود الثاني على معرّفات الإجراءات المُختارة. المميز هو معرّف الإجراء. يوضّح العمود الأخير أنَّ النتيجة الأولى هي الإجراء السيّد لـNginx. طريقة أخرى لإيجاد معرّف الإجراء السيّد لـNginx وهي طباعة محتويات ملف ‎/run/nginx.pid: $ cat /run/nginx.pid output 10846 إذا كان هناك إجراءين سيّد لـNginx قيد التشغيل، سينتقل الإجراء القديم إلى run/nginx.pid.oldbin/. توليد مجموعة سيّد/توابع جديدة الخطوة الأولى لتحديث ملفنا القابل للتنفيذ بأمان هي في الواقع تحديث ملفك الثنائي.قم بذلك باستخدام أيّ طريقة مناسبة لتثبيت Nginx لديك، سواء من خلال مدير الحزمة أو التثبيت المصدري. بعد وضع الملف الثنائي الجديد في مكانه، يمكنك توليد مجموعة ثانية من إجراءات السيّد/التابع التي تستخدم الملف الجديد القابل للتنفيذ. يمكنك القيام بذلك إمّا بإرسال إشارة USR2 مباشرةً إلى رقم المعرّف الذي استعلمت عنه (تأكّد هنا من استبدال معرّف الإجراء السيّد بمعرّف الإجراء السيّد الخاص بخادمك Nginx): $ sudo kill -s USR2 10846 او يمكنك قراءة واستبدال القيمة المخزّنة في ملف PID مباشرةً باستخدام أمر كهذا: $ sudo kill -s USR2 `cat /run/nginx.pid` إذا تفحّصت إجراءاتك الحاليّة، ستشاهد أنّ لديك الآن مجموعتان من إجراءات السيّد/التوابع لـNginx: $ ps aux | grep nginx output root 10846 0.0 0.3 47564 3280 ? S 13:26 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf nginx 10847 0.0 0.1 47936 1908 ? S 13:26 0:00 nginx: worker process root 11003 0.0 0.3 47564 3132 ? S 13:56 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf nginx 11004 0.0 0.1 47936 1912 ? S 13:56 0:00 nginx: worker process user 11031 0.0 0.0 112640 960 pts/0 S+ 14:01 0:00 grep --color=auto nginx يمكنك أيضًا أن تشاهد أنَّ ملف run/nginx.pid/ الأصلي قد انتقل إلى run/nginx.pid.oldbin/ ومعرّف الإجراء السيّد الجديد كُتبَ في الملف run/nginx.pid/: $ tail -n +1 /run/nginx.pid* output ==> /run/nginx.pid <== 11003 ==> /run/nginx.pid.oldbin <== 10846 يمكنك الآن إرسال إشارات إلى أيّ من الإجراءين السيّدين مستخدمًا المعرّفات الموجودة في هذه الملفات. عند هذه النقطة، فإن مجموعتي السيّد/التابع شغّالتين وقادرتين على تلبية طلبات العميل. تستخدم المجموعة الأولى الملف الأصلي القابل للتنفيذ والإعدادات الأصلية لـNginx وتستخدم المجموعة الثانية الإصدارات الأحدث. يمكنهم الاستمرار في العمل جنبًا إلى جنب، لكن يجب أن نبدأ في الانتقال إلى المجموعة جديدة من أجل الاتساق. إيقاف تشغيل توابع السيّد الأول للبدء بالانتقال إلى المجموعة الجديدة، فإنَّ أول شيء يمكننا القيام به هو إيقاف الإجراءات توابع السيّد الأصلي. سينهي التوابع الأصليين معالجة كل اتصالاتهم الحالية ثمَّ يخرجون. أوقف توابع المجموعة الأصلية بإصدار إشارة WINCH إلى إجرائهم السيّد: $ sudo kill -s WINCH `cat /run/nginx.pid.oldbin` سيتيح ذلك لتوابع السيّد الجديد أن يتعاملوا مع اتصالات العميل الجديدة بمفردهم. سيظلّ الإجراء السيّد القديم قيد التشغيل، لكن بدون توابع: $ ps aux | grep nginx output root 10846 0.0 0.3 47564 3280 ? S 13:26 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf root 11003 0.0 0.3 47564 3132 ? S 13:56 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf nginx 11004 0.0 0.1 47936 1912 ? S 13:56 0:00 nginx: worker process user 11089 0.0 0.0 112640 964 pts/0 R+ 14:13 0:00 grep --color=auto nginx يتيح هذا لك مراجعة التوابع الجدد لأنّهم يقبلون الاتصالات بشكلٍ منفصل مع الحفاظ على قابلية العودة إلى الملف القديم القابل للتنفيذ إذا كان هناك خطأٌ ما. تقييم النتيجة واتخاذ الخطوات التالية عند هذه النقطة يجب اختبار النظام ومراجعته للتأكّد من عدم وجود بوادر مشاكل. يمكنك ترك الإعدادات في هذه الحالة طالما ترغب بالتأكّد من أنّ الملف الجديد القابل للتنفيذ لـNginx خالٍ من الأخطاء وقادر على التعامل مع حركة المرور الخاصة بك. ستعتمد خطوتك التالية تمامًا على ما إذا كنت تواجه مشاكل. إذا كانت الترقية ناجحة، أكمل الانتقال إذا لم تواجه أيّ مشاكل مع توابع مجموعتك الجديدة، يمكنك إيقاف تشغيل الإجراء السيّد القديم بأمان. للقيام بذلك، فقط أرسل الإشارة QUIT إلى السيّد القديم: sudo kill -s QUIT `cat /run/nginx.pid.oldbin` سيُغلَق الإجراء السيّد القديم بأمان، تاركًا فقط مجموعتك الجديدة من السيّد/التوابع لـNginx. عند هذه النقطة، تكون قد حدّثت الملف الثنائي الموجود لـNginx بأمان بدون مقاطعة اتصالات العميل. إذا واجهت مشاكل في التوابع الجديدة، عُد إلى الملف الثنائي القديم إذا لاحظت وجود مشاكل في مجموعة التوابع الجديدة، يمكنك العودة إلى الملف الثنائي والإعدادات القديمة. وهذا ممكن خلال الجلسة نفسها. أفضل طريقة للقيام بذلك هي إعادة تشغيل توابع السيّد القديم بإرسال إشارة HUP له. عادةً، عندما ترسل إشارة HUP للسيّد في Nginx، يعيد قراءة ملفات إعداداته ويشغّل توابعًا جديدة. لكن عندما يكون الهدف سيّد أقدم، فقط يولّد توابعًا جديدة باستخدام إعدادات العمل الأصلية: $ sudo kill -s HUP `cat /run/nginx.pid.oldbin` يجب أن تعود الآن ليكون لديك مجموعتين من إجراءات السيّد/التابع: $ ps aux | grep nginx output root 10846 0.0 0.3 47564 3280 ? S 13:26 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf root 11003 0.0 0.3 47564 3132 ? S 13:56 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf nginx 11004 0.0 0.1 47936 1912 ? S 13:56 0:00 nginx: worker process nginx 19918 0.0 0.1 47936 1900 ? S 14:47 0:00 nginx: worker process user 19920 0.0 0.0 112640 964 pts/0 R+ 14:48 0:00 grep --color=auto nginx ترتبط التوابع الجديدة بالتابع القديم. عند هذه النقطة فإنَّ توابع المجموعتين سيقبلون اتصالات العميل. أوقف الآن الإجراء السيّد الجديد الذي يحوي أخطاء وتوابعه بإرسال إشارة QUIT: $ sudo kill -s QUIT `cat /run/nginx.pid` يجب أن تعود للسيّد والتوابع القديمين: $ ps aux | grep nginx output root 10846 0.0 0.3 47564 3280 ? S 13:26 0:00 nginx: master process /usr/sbin/nginx -c /etc/nginx/nginx.conf nginx 19918 0.0 0.1 47936 1900 ? S 14:47 0:00 nginx: worker process user 19935 0.0 0.0 112640 964 pts/0 R+ 14:50 0:00 grep --color=auto nginx سيستعيد السيّد الأصلي ملف run/nginx.pid/ لمعرّفه. إذا لم يعمل ما سبق لأي سبب من الأسباب، يمكنك أن تحاول فقط إرسال إشارة TERM للسيّد الجديد للخادم، وهذا يجب أن تتهيأ عملية إيقاف التشغيل. ويجب أن يوقف هذا السيّد الجديد وأي تابع من توابعه أثناء البحث التلقائي عن السيّد القديم لبدء إجراءات التابع الخاص به. إذا كان هناك مشاكل خطيرة والتوابع بهم أخطاء ولم يتم إنهاؤهم، يمكنك إرسال إشارة KILL لكلٍّ منهم للتنظيف. يجب أن يكون هذا كحل أخير لأنّه سيؤدي إلى قطع الاتصالات. بعد الانتقال مرة أخرى إلى الملف الثنائي القديم، تذكّر أنّه لا يزال لديك الإصدار الجديد مثبّتًا على نظامك. يجب أن تزيل الإصدار الذي يحوي مشاكل وتعود لإصدارك السابق حتى يعمل Nginx بدون أيّة مشاكل عند إعادة التشغيل. خاتمة يجب أن تكون الآن قادرًا على نقل أجهزتك بسلاسة من ملف ثنائي لـNginx إلى آخر. إنَّ قدرة Nginx على التعامل مع مجموعتي سيّد/توابع مع المحافظة على معلومات علاقاتهم تتيح لنا القدرة على ترقية برنامج الخادم بدون أن يصبح جهاز الخادم في وضع عدم الاتصال. ترجمة -وبتصرف- للمقال How To Upgrade Nginx In-Place Without Dropping Client Connections لصاحبه Justin Ellingwood
  4. تَعِد PHP 7، التي صدرت في 3 ديسمبر 2015، بتحسينات كبيرة في سرعتها على النُسخ السابقة من اللغة، مع مميزات جديدة مثل تلميح النوع العددي (scalar type hinting). سنشرح كيفية ترقية خادوم Apache أو Nginx يستخدم PHP 5.x (أي إصدار) إلى PHP 7. تحذير: كما هو الحال مع معظم النسخ الرئيسية لإصدارات اللغة، من الأفضل الانتظار لبعض الوقت قبل الانتقال إلى PHP 7 في بيئة الإنتاج. في غضون ذلك، يكون الوقت مناسب لاختبار توافقية تطبيقاتك مع الإصدار الجديد، إجراء مقاييس الأداء والتّعرف على الميزات الجديدة للغة. إذا كُنت تُشغل أي خدمات أو تطبيقات بمستخدمين نُشطاء، فالآمن اختبار PHP 7 في بيئة إدراج staging environment قبل تثبيتها في بيئة الإنتاج. ملحوظة: بيئة الإدراج (staging environment) هي بيئة تطوير تقع بين بيئة الاختبار وبيئة الإنتاج، تُستخدم في تجميع، اختبار واستعراض الإصدارات الجديدة من البرمجيات قبل نقلها إلى بيئة الإنتاج. المتطلبات الأساسية يُفتَرض أنك تستخدم PHP 5.x على أوبنتو 14.04، باستخدام إما mod_php بالتزامن مع Apache، أو PHP-FPM بالتزامن مع Nginx. ويُفتَرض أن لديك مُستخدم عادي غير المستخدم الجذر بصلاحيات sudo للمهام الإدارية. إضافة PPA لحزم PHP 7.0 أرشيف الحزم الشخصي، أو PPA، هو مُستودع Apt مُستضاف على Launchpad. وهذه الأرشيفات الشخصية تسمح لمطوري الطرف الثالث ببناء وتوزيع الحزم لأوبنتو خارج قنوات تطوير الحزم الرسمية. وهي مصادر مفيدة غالبًا من البرمجيات التجريبية، البنّى المُعدلة والمنقولات الخلفية backports لإصدارات النظام القديمة. ملحوظة: الحزم المنقولة خلفًا (package backports) هي حزم لبرمجيات حديثة أعيدت ترجمتها لتوزيعة قديمة (نُقلت إلى الخلف)، وعادة ما يكون النقل إلى التوزيعة المستقرة. يقوم Ondřej Surý على صيانة حزم PHP لدبيان، ويوفر أرشيف شخصي للنسخة PHP 7.0 على أوبنتو. قبل القيام بأي شيء، سجل دخولك إلى النظام، وأضف أرشيف Ondřej الشخصي إلى قائمة مصادر Apt بالنظام: $ sudo add-apt-repository ppa:ondrej/php-7.0 ستلاحظ وصف الأرشيف الشخصي، متبوعًا بمحث للاستمرار. اضغط Enter للمواصلة. ملحوظة: إذا كانت محليات نظامك مضبوطة لأي شيء غير UTF-8، فقد تفشل عملية إضافة الأرشيف الشخصي لوجود مشكلة برمجية في التعامل مع الحروف في اسم المؤلف. وكالتفاف حول المشكلة يمكنك تثبيت الحزمة language-pack-en-base لتتأكد من توليد المحليات المطلوبة، وتتجاوز إعدادات محليات النظام عند إضافة الأرشيف الشخصي: $ sudo apt-get install -y language-pack-en-base $ sudo LC_ALL=en_US.UTF-8 add-apt-repository ppa:ondrej/php-7.0 بمجرد انتهاء تثبيت الأرشيف الشخصي، حدّث ذاكرة الحزم المُخبأة لكي يتم تضمين محتويات الأرشيف: $ sudo apt-get update الآن أصبح لدينا وصول لحزم PHP 7.0، ويمكننا استبدال نسخة PHP الحالية. ترقية mod_php مع Apache هذا القسم يوضح عملية ترقية نظام يستخدم Apache كخادوم و mod_php لتنفيذ شفرة PHP. إذا كُنت تستخدم Nginx و PHP-FPM انتقل للقسم التالي. تثبت الحزم الجديدة سوف يُرقي كل حزم PHP الهامة، باستثناء php5-mysql، التي سيتم حذفها. $ sudo apt-get install php7.0 ملحوظة: إذا قُمت بتعديلات هامة على أي ملف من ملفات الضبط في/etc/php5/، فهذه الملفات ستظل في مكانها، ويمكن الرجوع إليها. ملفات ضبط PHP 7.0 تجدها الآن في etc/php/7.0/. إذا كُنت تستخدم MySQL، تأكد من إعادة تثبيت جسر PHP MySQL المُحدّثة: $ sudo apt-get install php7.0-mysql ترقية PHP-FPM مع Nginx هذا القسم يوضح عملية ترقية نظام يستخدم Nginx كخادوم و PHP-FPM لتنفيذ شفرة PHP. تثبيت حزم PHP-FPM الجديدة واعتمادياتها: $ sudo apt-get install php7.0-fpm سيطلب منك الاستمرار، اضغط Enter لإكمال التثبيت. إذا كُنت تستخدم MySQL، تأكد من إعادة تثبيت جسر PHP MySQL المُحدّثة: $ sudo apt-get install php7.0-mysql ملحوظة: إذا قُمت بتعديلات هامة على أي ملف من ملفات الضبط في/etc/php5/، فهذه الملفات ستظل في مكانها، ويمكن الرجوع إليها. ملفات ضبط PHP 7.0 تجدها الآن في etc/php/7.0/. ترقية مواقع Nginx لتستخدم مسار المقبس الجديد يتواصل Nginx مع PHP-FPM باستخدام مقبس نطاق يونكس. ترسم المقابس خريطة لمسار على نظام الملفات، تستخدم PHP 7 مسار افتراضيًا جديدًا : PHP 5: /var/run/php5-fpm.sock PHP 7: /var/run.php7.0-fpm.sock افتح ملف ضبط الموقع الافتراضي بالمحرر nano (أو أي مُحرر من اختيارك): sudo nano /etc/nginx/sites-enabled/default قد يختلف ضبطك قليلا. ابحث عن كتلة تبدأ بـ }$location ~ \.php وسطر يبدو مثل ;fastcgi_pass unix:/var/run/php5-fpm.sock غيّر هذا ليستخدم unix:/var/run/php/php7.0-fpm.sock. مثال لملف etc/nginx/sites-enabled/default/ server { listen 80 default_server; listen [::]:80 default_server ipv6only=on; root /var/www/html; index index.php index.html index.htm; server_name server_domain_name_or_IP; location / { try_files $uri $uri/ =404; } error_page 404 /404.html; error_page 500 502 503 504 /50x.html; location = /50x.html { root /usr/share/nginx/html; } location ~ \.php$ { try_files $uri =404; fastcgi_split_path_info ^(.+\.php)(/.+)$; fastcgi_pass unix:/var/run/php/php7.0-fpm.sock; fastcgi_index index.php; fastcgi_param SCRIPT_FILENAME $document_root$fastcgi_script_name; include fastcgi_params; } } اخرج واحفظ الملف. يمكنك القيام بهذا في nano بالضغط على Ctrl-x للخروج، y للتأكيد و Enter للتأكيد على اسم الملف الذي سيتم الكتابة فوقه. ينبغي تكرار هذه الخطوة لأي مواقع مُعرّفة في المُجلّد etc/nginx/sites-enabled/ والتي تحتاج أن تدعم PHP. الآن يمكننا إعادة تشغيل nginx: $ sudo service nginx restart اختبار PHP بعد ضبط الخادوم وتثبيت الحزم الجديدة، يمكننا التحقق من أن PHP تعمل. ابدأ بالتحقق من نسخة PHP المُثبتة بالأمر: $ php -v المخرجات PHP 7.0.0-5+deb.sury.org~trusty+1 (cli) ( NTS ) Copyright (c) 1997-2015 The PHP Group Zend Engine v3.0.0, Copyright (c) 1998-2015 Zend Technologies with Zend OPcache v7.0.6-dev, Copyright (c) 1999-2015, by Zend Technologies يمكننا كذلك إنشاء ملف اختبار في مُجلد جذر وثائق الخادوم (document root). مسار هذا المُجلد يعتمد على خادومك وضبطك، قد يكون واحدًا من: var/www/html/ /var/www/ usr/share/nginx/html/ افتح ملفًا جديدًا باستخدام nano يسمى info.php في جذر الوثائق. يكون على Apache، افتراضيًا بالمسار الأول: $ sudo nano /var/www/html/info.php على Nginx، قد تستخدم: $ sudo nano /usr/share/nginx/html/info.php وألصق الشيفرة التالية بالملف: <?php phpinfo(); ?> أغلق المُحرر، واحفظ info.php. الآن، حمل العنوان التالي في متصفحك: http://server_domain_name_or_IP/info.php استبدل server_domain_name_or_IP باسم نطاق أو عنوان ip الخادوم. ينبغي أن ترى رقم نُسخة PHP ومعلومات ضبط PHP 7. بمجرد أن تُراجع هذه المعلومات، فمن الأفضل (لزيادة أمان خادومك) حذف الملف info.php: $ sudo rm /var/www/html/info.php خاتمة الآن لديك PHP 7، مُثبت ويعمل. قد ترغب في إلقاء نظرة على دليل الهجرة الرسمي إلى PHP 7. ترجمة -وبتصرّف- للمقال How To Upgrade to PHP 7 on Ubuntu 14.04 لصاحبه Brennen Bearnes.