"كيف تدرك بأن المستقلين يعملون فعلًا إن كنتم جميعًا في المنزل؟"
هذا السؤال الذي يسعى الكثيرون منا للإجابة عنه في بفر Buffer. إننا بعيدون تمامًا ومتوزعون ضمن مناطق زمنية متعددة في جميع أنحاء العالم، وما لم تمر بتجربة العمل عن بعد بهذه الطريقة، قد يكون من الصعب بالنسبة لك أن تدرك الموضوع. هذا السؤال تحديدًا أي كيف يمكنك معرفة الشخص الذي يعمل بشكل فعلي هو أحد الأسئلة التي تثير الفضول بشكل أساسي. ويمكننا طرح السؤال بطريقة أخرى، فما يسأله الناس في الحقيقة: كيف يمكن أن أثق بعمل يخضع لبيئة بعيدة تمامًا؟ وغالبًا ما يتم طرح هذا النقاش بعد أن تقرر الشركات الكبيرة عدم السماح للموظفين بالعمل عن بعد، مثل Yahoo، IBM، وHewlett-Packard، حيث يحتاجون لأن يعمل أعضاء فريقهم بشكل أفضل معًا. إحدى الرسائل التي لم يتم إعلانها بشكل واضح كانت مدى وجود الثقة أو عدم وجودها. كيف نقوم إذًا بخلق تلك الثقة عندما لا نستطيع أن نرى زملائنا على أرض الواقع؟ في هذا المقال تحديدًا سنتحدث عن كيفية بناء الثقة صمن فريقنا الذي يعمل عن بعد في بفر Buffer، وسنتحدث عن المزيد من الأمور بشأن الفائدة التي يمكن أن يحققها وجود الثقة في المنظمات.
ما الذي يقوله البحث عن فوائد الثقة
هناك قائمة طويلة من التأثيرات الإيجابية التي يمكن أن تخلقها الثقة داخل المنظمة. وقد قامت إحدى دراسات هارفارد بالبحث عن كيفية قيام الموظفين بالوثوق بأداء المنظمات، مع مقارنة بالموظفين في المنظمات التي تتمتع بمستوى ثقة منخفض، وقد كانت النتائج مذهلة. إن المنظمات ذات المستوى العالي من الثقة هي تلك التي تتمتع بالمزيد من التعاطف، التعاون، تقدير بالموظفين، نقاط الضعف، والتطور الشخصي للجميع. ومن ناحية أخرى، تميل المنظمات ذات مستوى الثقة المنخفض لأن يكون لديها ثقافة عمل سامة لن يوصي بها الموظفون، بل حتى هم أنفسهم سيخططون للخروج.
تجربة الموظفين في المؤسسات ذات مستوى الثقة العالي:
- 74٪ إجهاد أقل
- 106٪ مزيد من الطاقة في العمل
- 50٪ إنتاجية أعلى
- 13٪ أيام مرضية أقل
- 76٪ مزيد من التفاعل
- 29٪ مزيد من الارتياح في حياتهم
- 40٪ إرهاق أقل
أن تكون محل ثقة لاكتشاف الأمور يعتبر أيضًا حافزًا كبيرًا: لقد أظهرت دراسة قام بها كل من سيتي جروب ولينكيدإن لعام 2014 بأن نصف الموظفين تقريبًا سيتخلون عن زيادة بنسبة 20% ليتمتعوا بمزيد من إمكانية التحكم في عملهم بما في ذلك خيارات العمل المرنة مثل العمل من المنزل.
5 طرق نستخدمها في بناء الثقة في بفر Buffer
في بفر Buffer ليس لدينا مجرد فريق يعمل عن بعد ضمن مناطق زمنية متعددة، بل لدينا أيضًا فريق عابر للثقافات. وأن يكون الفريق متعدد الثقافات يعني بأن أنماط الاتصال ستختلف فيما بينهم، كما يوجد هناك اتفاقيات مختلفة في مختلف الأوقات، بالإضافة إلى وجود تغذية راجعة، وعدم الموافقة بشكل علني.
يوجد خمس طرق لبناء في بفر Buffer والتي يمكنك أن تقوم بتبنيها وتطبيقها في مؤسستك.
1. محاولة التعرّف على بعضنا البعض بشكل متعمّد
تعتبر عمليات التواصل الاجتماعية في العمل عنصرًا هامًا في خلق الثقة.
اقتباسإن شبكة الدماغ التي ينشطها الأوكسيتوسين قديمة من ناحية التطور. وهذا يعني بأن الثقة والعلاقات الاجتماعية التي يقوم الأوكسيتوسين بتفعيلها يتم تضمينها بعمق في طبيعتنا.
المصدر: Harvard Business Review
أن نعمل عن بعد يعني بأننا لن نصطدم في القاعة أو لن نضطر للتعرف على شخص من فريق آخر عند حصولنا على فنجان من القهوة. إننا بحاجة لخلق تلك التفاعلات بشكل متعمد داخل فريقنا حتى نتمكن من التعرف على بعضنا البعض.
هناك عدة طرق للقيام بذلك:
- مشاركة القصص عن الزملاء: حيث نقوم بإرسال النشرة الداخلية الأسبوعية والتي تتضمن حقائق ممتعة عن الزملاء. وأحيانًا نقوم بمسابقات ضمن الفريق لنرى مدى معرفة الزملاء ببعضهم البعض.
- اختبارات الشخصية: جميعنا قمنا بتجربة اختبارات الشخصية معًا حيث كان لنا تعامل خارج الموقع لتبادل المزيد من المعلومات عن أنفسنا وحتى المزيد من المعلومات عن بعضنا البعض.
- أماكن الاجتماعات الافتراضية: تلك الأماكن هي عبارة عن مساحات تمكّن الأشخاص من الاجتماع، على سبيل المثال في قناة #watercooler Slack أو في دردشاتنا الأسبوعية عبر الفيديو في Impromtu Hour. حيث يمكن أن يقوم الآخرون أيضًا بالتعرف على زملاء بشكل عشوائي ضمن الشركة وذلك ضمن المكالمات الأسبوعية.
- لقاء شخصي: لسنا بعيدين عن بعضنا طوال الوقت. حيث نقوم مرة كل عام بالاجتماع والعمل بشكل شخصي لمدة أسبوع كامل. حيث يؤدي ذلك لمنحنا فرصة لزيادة تعزيز العلاقات في فريقنا.
قمنا في المرة الأخيرة ببعض الأنشطة، تناول وجبات الطعام، العمل بشكل قريب، القيام العصف الذهني، بالإضافة إلى أشياء كثيرة أخرى. (فيما يلي التفاصيل الكاملة للأنشطة التي قمنا بها خلال الاجتماع الأخير). في الفترة الفاصلة بين تلك الاجتماعات، قمنا بتجربة وجود فرق صغيرة تجتمع في الحياة الحقيقية لبضعة أيام مخصصة ذلك الوقت للعمل.
2. الشفافية
إننا نتميز بالانفتاح والشفافية بشأن ما يحدث في بفر Buffer. حيث لا نعلم فقط رواتب بعضنا البعض، بل نعرف أيضًا ما هي المشاريع التي تعمل عليها الفرق الأخرى حيث تقوم بنشر تقارير مرحلية طوال الدورة، كما نحصل على تحديثات دورية من فريق القيادة بشكل ربع سنوي، كما نقوم بالاطلاع على تقارير المستثمرين الشهرية مع التحديثات المالية. عند التواصل عن طريق البريد الإلكتروني نقوم بإرسال نسخ من الرسائل أيضًا BCC لبعض القوائم الداخلية الخاصة (مثل التسويق، التمويل، أو الفريق بأكمله) حيث نعمل على ذلك لكي تسود الشفافية في تعاملاتنا. إننا نقوم أيضًا باستخدام أداة تدعىDiscourse لإجراء محادثات مفتوحة. وبهذه الطريقة يمكن لأي شخص الانضمام للنقاشات ولكن ليس بالضرورة أن يرى بداية كل موضوع. إننا نعلم بشأن الكثير مما يجري في بفر Buffer، وكيف هو أداء الشركة، وما هو عمل الجميع. إن هذا المستوى من الشفافية والتشاركية يعتبر بمثابة حجر الأساس في بناء الثقة في كل من بفر Buffer وغيرها من المنظمات. وقد أثبتت إحدى الدراسات أن مستوى الإيجابية والشفافية لدى القائد يؤثر بشكل مباشر على ثقة الموظف في ذلك القائد.
3. إظهار نقاط الضعف
لقد اكشف فريقنا مؤخرًا كتابًا يدعى "الاختلالات الخمسة للفريق" بالإضافة لمفهوم يدعى التناغم الاصطناعي. إن التناغم الاصطناعي يعني خلل الفريق الثاني والذي تم ذكره في الكتاب. الخلل الأول، وهو الذي تستند إليه جميع الوظائف اللاحقة، هو غياب الثقة.
اقتباس"السبب الجذري الذي يعود إليه غياب الثقة يكمن في عدم قدرة أعضاء الفريق على إظهار نقاط ضعفهم، وعلى أن يكونوا ضعفاء ومنفتحين بشأن ذلك مع بعضهم البعض". (المصدر)
أن تكون ضعيفًا هو أمر بسيط (ومرعب) مثله كمثل الاعتراف بالحاجة إلى مساعدة أو الاعتراف بالخطأ. إن ذلك ليس أمرًا سهلًا، فنحن محظوظون في بفر Buffer لأن فريق القيادة لدينا يظهر نقاط الضعف باستمرار، مما يزيد من احتمالية إظهار بقية فريقنا لنقاط ضعفهم أيضًا. (إن الضعف هو أمر نقي للغاية، ويمكنني أن أوصي بشدة بأي كتاب من كتب براين براون التي تتحدث عن الضعف والتي قدمت عرضها الشهير في TED عن قوة الضعف.)
4. التركيز على تطوير الذات
لدى دراسة هارفارد قسم كبير عن تطوير الذات، ونحن من أكبر المعجبين به في الحقيقة.
اقتباس"إن أماكن العمل ذات مستوى الثقة العالي تساعد الأشخاص على التطور شخصيًا ومهنيًا أيضًا. وقد أظهرت دراسات عديدة بأن اكتساب مهارات جديدة في العمل ليس أمرًا كافيًا؛ إن لم تنمو وتتطور كإنسان، فإن أداءك لن يكون مرضيًا. وتعتمد شركات ذات مستوى الثقة العالي مبدأ النمو عند تطوير المواهب".
ويرتبط ذلك بشكل واضح بقيمتنا حيث نقوم بالتركيز على تطوير الذات. وقد قمنا مؤخرًا بالمضي بهذه القيمة خطوة أخرى إلى الأمام وذلك بهدف تشجيع الموظفين على مواصلة تطويرهم لأنفسهم مع منحة شهرية للتعلم والتنمية.
كيف نعلم بأن الناس يعملون فعلًا؟
بالعودة إلى سؤالنا الأساسي، لدينا بالفعل الكثير من الأسئلة التي يطرحها الأشخاص الذين يشعرون بالفضول بشأن الطريقة التي يمكن أن يعلموا فيها فيما إذا كان الناس يعملون حقًا عندما يكونون في المنزل، أم أنهم يقومون بتمضية الوقت بالعديد من الأمور الأخرى. ليس هناك من شخص أو مكان مثالي، والعمل عن بعد غير مناسب للجميع. المنازل والمكاتب يمكن أن تكون مُشتِّتة للغاية. إننا نعلم بأن الموظفين في بفر Buffer يعملون فعلًا. فالجميع في بفر Buffer لديه أهداف يسعى لتحقيقها وفقًا لحاجة كل فريق. وبالتالي فإن مخرجاتهم هي دليل على عملهم وزيادة إنتاجيتهم يزيد من ثقة المدراء.
يتم التوظيف في بفر Buffer بأخذ كل من الثقة، والاستقلالية، والمسؤولية بعين الاعتبار. يمكننا أن نتأكد من تلك الصفات تحديدًا خلال المقابلات من خلال وعي الشخص الذي يظهره في المقابلة بشأن الالتزام بالوقت المحدد، مدى استعداده، مدى راحته في التواصل عبر البريد الإلكتروني، وفيما إذا كان يعمل على مشاريعه التي وضعها قبل توظيفه لدينا في الوقت المناسب. هناك عنصر أخير هنا: إنه امتياز حقيقي أن تكون قادرًا على العمل عن بعد من أي جزء من العالم، وفريقنا ممتن حقًا لتلك الفرصة. يقول جيس من فريق المدافعين: "إن الأشخاص الذين يرغبون بالعمل عن بعد سيعملون بجد ليثبتوا بأنهم يريدون حقًا أن يكونوا هناك. العمل عن بعد هو امتياز، لذلك فإننا لا نستفيد من ذلك! "
ترجمة -وبتصرّف- للمقال The 5 Ways We Build Trust on a Fully Remote Team and Why It’s So Valuable لصاحبه Hailley Griffis
حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik
أفضل التعليقات
لا توجد أية تعليقات بعد
انضم إلى النقاش
يمكنك أن تنشر الآن وتسجل لاحقًا. إذا كان لديك حساب، فسجل الدخول الآن لتنشر باسم حسابك.