ما يتوقعه الموظفون من المديرين وفقا لآراء الموظفين

يقول 55% من الموظفين أنهم يثقون بمديريهم بشدة، ويشعر موظفٌ من كل 3 موظفين فقط أن المدير يفهم واقع عملهم اليومي، لذا أردنا معرفة مصدر هذا الانفصال بين الموظفين والمديرين عندما صادفنا هذه الإحصائيات، فقد نشر موقع Officevibe استطلاعًا لآراء الموظفين لمعرفة الأسباب. تحث أسئلة هذا الاستطلاع الموظفين على مشاركة تعليقات دون معرفة صاحبها ليوضحوا ردودهم بمزيد من التفصيل، وقد حُلِّلت أكثر من 140000 رسالة مجهولة المصدر من الموظفين في جميع أنحاء العالم لفهمٍ أفضل لما يتوقعه هؤلاء الموظفون الحقيقيون من مديريهم.

إحدى أكبر النتائج التي توصلنا إليها هي أن العلاقات الأفضل بين المديرين والموظفين تنبع من شيء واحد بسيط هو أن يكون المدير جزءًا من الفريق. وقد أعرب الموظفون عن أن تصرف المدير بوصفه غريبًا عنهم وليس عضوًا حقيقيًا يشكّل عائقًا أمام بناء علاقة ثقة وتفاهم كاملة بينهم.

فهم تحديات الموظف

يغرق المديرون بالعمل بين إدارة المشروع وتحسين توافق الفريق والعمل على تحقيق الأهداف والإدارة والبقاء على اتصال مع قادة الفريق الآخرين، وهذا يعني صعوبة الوعي التام بمشاكل أعضاء فريقهم.

حسب الإحصائيات، موظف واحد من كل 5 موظفين غير مقتنعين بأن مديرهم يفهم التحديات التي يواجهونها في العمل، فقد أعرب العديد من الموظفين عن شعورهم بأن مديرهم لم يكن لديه الوقت أو الاهتمام للحصول على رؤية واضحة للصعوبات التي يواجهونها في عملهم. يمكن أن يرغب المديرون في التواجد مع أعضاء فريقهم، ولكن الموظفون لا يدركون هذه النوايا، فكل ما يرونه هو أن المدير مشغول جدًا.

مشاركة المدير في مناقشات الفريق

أساس مشكلة عدم إحساس الموظفين بأن مديرهم على دراية بالتحديات التي يواجهونها في العمل هو نقص التواصل في أغلب الأحيان، فقد طلبت معظم رسائل آراء الموظفين حضورًا أكبر من المدير مع الفريق يوميًا، بدلًا من حضوره فقط في الاجتماعات الفردية المتكررة مع الموظفين. وقد أعرب العديد من الموظفين عن أنهم لا يتوقون إلى إنشاء علاقة شخصية أكثر تميزًا مع قائد فريقهم، بل تمنوا أن يشارك مديرهم أكثر في المحادثات الجماعية اليومية، كما أعرب الموظفون عن أن أفضل طريقة يمكن من خلالها للمديرين دعمهم هي التواجد للاستماع إليهم أثناء مناقشات الفريق، فالأمر لا يتعلق فقط بالتواجد، ولكن بإبداء الاهتمام أيضًا كما قال أحد الموظفين:

اقتباس

ليس المدير هنا، وإن كان موجودًا فإنه ينتقل من اجتماع إلى آخر، ويصرف انتباهه عمّا يُقال أثناء اجتماعاته مع الفريق.

تواصل أفضل ومزيد من الفهم

يُعَد تواجد المدير مع الفريق سببًا أساسيًا لشعور الموظفين بأنه يفهم واقعهم، لذا أدى شعور الموظفين بأن مديرهم جزء لا يتجزأ من الفريق إلى جعلهم أكثر وعيًا بالعقبات التي يواجهها كل شخص، وعزّز التفاهم المتبادل بينهم بنجاح.

ذكر الموظفون الحاجة إلى إجراء محادثات مع مديرهم، لذلك لم يكن مفاجئًا أننا وجدنا علاقةً بين مدى إدراك المدير بمشاكل الموظفين ومدى رضا الموظفين تجاه تكرار تواصلهم مع مديرهم بنسبة 53%.

كلما تواصل المديرون مع فرقهم، زاد احتمال فهمهم للتحديات التي يواجهونها.

دعم الشفافية وبناء الثقة

كنا مقتنعين بأن دمج المديرين مع فرقهم يمكن أن يعزز التواصل بصورة أفضل ويبرِز تحديات الفريق، وكشف تحليلنا أن وجود المدير بوصفه جزءًا من الفريق يمكن أن يكون له فوائد أعمق. يشعر الموظفون الذين يشارك معهم المدير محادثات يوميًا أنهم يتلقون مزيدًا من المعلومات والتحديثات التنظيمية، وهذا يغذي الشعور بأن مديرهم يتسم بالشفافية معهم. بدا في هذا الاستطلاع شعور الموظفين الذين يحتفظ بهم مديرهم مقربين منه بتقدير وثقة كبيرين، مما أنشأ علاقةً أفضل بينهم، كما أوضح أحد الموظفين قائلًا:

اقتباس

يشارك مديري المباشر أيّ تحدٍ أو قلق لديه معنا مباشرةً ويوميًا، ويهيّئ الجو المناسب والشعور الحقيقي بأن أيّ شخص في الفريق لديه القدرة على التأثير وإحداث التغيير. .

الشعور بالعدالة والمساواة

يعطي التواصل الجماعي إحساسًا بالمساواة والإنصاف في الفريق، إذ يعرف الموظفون أنه قد جرى منحهم إمكانية الوصول إلى مستوى المعلومات نفسه الذي حصل عليه أقرانهم عندما يشارك المدير الأخبار مع الفريق بأكمله. ويُعَد الخوف من الاستبعاد أو الحرمان بالمقارنة مع الزملاء مصدرًا لعدم الثقة وفك الترابط بين الموظفين، ولكن يمكن للمديرين تسهيل هذه العملية من خلال التواصل الجماعي.

لا يعني ذلك أن الموظفين لا يمكنهم إجراء اجتماعات فردية مع المدير، إذ لا تزال الاجتماعات الفردية ضروريةً للتواصل الفعال بين المدير والموظف، ولكن الموظفين يرغبون في الشعور بأن مديرهم عادل وأن الفريق بأكمله يُعامَل بمساواة عندما يتعلق الأمر بمشاركة المعلومات وإبرازها.

قوة المشاركة

يُحتمَل أن يحصل المديرون على رؤية الموظفين عندما يعرضون رؤية لفريقهم، فقد وجدنا ارتباطًا بنسبة 69% بين شفافية المدير المُدرَكة وانفتاحه الملحوظ على آراء الموظفين، إذ يشعر الموظفون الذين يجدون مديرهم شفافًا بأنه مرحب بهم لمشاركة ما يدور في أذهانهم.

يمكن للمديرين تعزيز الثقة المتبادلة من خلال كونهم عضوًا حقيقيًا في فريقهم، مما يساعد على استمرار المحادثة مع أعضاء الفريق والترحيب بتعليقات الموظفين، وبالتالي يشعر الموظفون بالثقة في تلقي المعلومات ويشعرون بميل أكثر لمشاركة أفكارهم.

كيف يمكن للمديرين أن يصبحوا جزء من فريقهم؟

ليس هناك شك بأنه يجب أن يكون المدير أكثر حضورًا مع فريقه لكي تكون له علاقات جيدة مع الموظفين، إذًا كيف يمكن لقادة الفرق زيادة تواجدهم في فرقهم ومشاركتهم في المحادثات دون أن يصبحوا مديرين تفصيليين Micromanagers؟ يمكن تحقيق ذلك باستخدام القواعد التي سنوضّحها فيما يلي.

1. مقابلات تسجيل الوصول مع الفريق بطريقة متكررة وغير رسمية

لا يتعلق الأمر بالتواجد مع الفريق في كل ساعة من كل يوم، إذ لا يريد الموظفون ذلك ولا يمكن للمديرين تحقيقه، لذا يستخدم الموظفون الذين يشعرون بالرضا عن دور مديرهم ضمن الفريق مصطلح تسجيل الوصول Check-in لوصف نوع التفاعلات التي يجرونها معهم. تُعَد المحادثات المتكررة وغير الرسمية لمدة 5 دقائق مع الفريق الطريقة الأكثر فاعليةً ليكون المدير مشاركًا مع فريقه بصورة مناسبة.

2. تسهيل الاتصال ثنائي الاتجاه

تُعَد الطريقة التي يتعامل بها المديرون مع المحادثات السريعة من الأمور الأساسية أيضًا، إذ يتوقع الموظفون من مديرهم محادثات ثنائية الاتجاه، حيث يمكنهم مشاركة المعلومات وتلقيها. يُرجَّح ألّا يعبّر الموظفون عن آرائهم وألّا يكونوا صادقين مع مديرهم عندما يطلب التحديثات ببساطة دون الكشف عن أيّ أخبار من جانبه.

تقوم هذه القاعدة على الثقة، لذا يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنهم أعضاء مهمّون في الفريق وأن مديرهم ليس مهتمًا فقط بالإشراف على عملهم لتطوير علاقة الثقة بين المدير والموظف، لذا إذا سجّل المدير الوصول إلى فريقه، فيجب عليه التفكير في المعلومات القيّمة التي يجب مشاركتها بالإضافة إلى مناقشة عمل فريقه الحالي. قال أحد المشاركين في الاستطلاع عند سؤاله عن سبب ثقته بالمدير:

اقتباس

مديرتي منفتحة وتشارك معنا الأشياء، لذلك أشعر بالراحة بأن أكون أكثر انفتاحًا أيضًا.

3. مقارنة المحادثات بفعالية

سلّطت دراستنا الضوء على أهمية مقارنة نوع تفاعلات المديرين مع أعضاء فريقهم، إذ يجب مناقشة الموضوعات الفردية والحساسة مثل التطوير الوظيفي وردود الفعل الشخصية وإدارة الأداء في الاجتماعات الفردية، ولكن إذا تعلق الأمر بفهم واقع الفريق وتعزيز الشفافية، فسيحدِث التواجد ضمن طقوس جماعية، مثل اجتماعات الوقوف اليومية أو ساعات التواصل الاجتماعي الافتراضية فرقًا كبيرًا.

يتوقع الموظفون مديرا متساو معهم

إذا كان المديرون أكثر اندماجًا مع فرقهم، فيمكن أن يكون لذلك مجموعة من الفوائد، إذ سيصبحون قادرين على فهم تحديات الموظفين بصورة أفضل وإنشاء مستويات مناسبة من الشفافية وبناء الثقة مع فرقهم، ويجب تحديد القدر الصحيح من تواجدهم مع الفريق حتى لا تتحول الإدارة إلى إدارة تفصيلية.

يجب أن يطبّق المدير النقاط التالية: