مدخل إلى عالم الأعمال إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل في الشركات


مجد اسماعيل

يدرسُ هذا الباب من أبواب سلسلة مقالات مدخل إلى عالم الأعمال دورَ الموارد البشرية في المؤسسة، بدءًا من العمليات العامة المتعلقة بالتطوير، والتخطيط، ووصولًا إلى المهام الأكثر تحديدًا؛ الخاصة بتقييم الموظفين، ومنحهم التعويضات.

سنتحدث في هذا الباب عن عناصر عملية إدارة الموارد البشرية وعنِ النقابات العمالية، وتمثيلَها ملايين العمال في الولايات المتحدة في قطاعات البناء، والتصنيع، والنقل، ومجال الخدمات.

أما في هذا المقال فستكون أول انطلاقة لنا في هذا الباب، حيث سيتم شرح مفهوم إدارة الموارد البشرية، مرورا بمراحل عملية إدارتها، فمعيقاتها وتحدياتها العصرية التي تصعب القيام بعملية إدارة فعالة دائما.

ما هي عملية إدارة الموارد البشرية وكيف تحدد احتياجات تلك الموارد؟

تُعَرَّفُ إدارةُ الموارد البشرية بأنها عملية توظيف الأشخاص، وتطوير الموظفين، وتحفيزُهم، وتقييمهم، لتحقيق أهداف المؤسسة التي يعملون لصالحها، وتمثل أهدافُ نموذج الأعمال الخاص بشركة ما، ومخططاته، الأساسَ لاتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية، كما تُشكِّلُ الممارساتُ الخاصة بالموارد البشرية، وأنظمتُها، نظامَ الدعم المتعلق بالقرارات المُتَّخّذة في مجال الموارد البشرية، والتي يُقصد من ورائها، جعلُ الموظفين عنصرًا أساسًا للحصول على ميزةٍ تنافسية، ولتحقيق ذلك الهدف؛ تتضمن عمليةُ إدارة الموارد البشرية الأنشطةَ المتسلسلة الآتية:

  • تحليل العمل، وتصميمه.
  • تخطيط الموارد البشرية، والتنبؤ بها.
  • توظيف الأشخاص.
  • اختيار الموظفين.
  • التدريب، والتطوير.
  • تخطيط الأداء، وتقييمه.
  • التعويض، والمزايا.

تُشجِّعُ عمليةُ إدارة الموارد البشرية، التي تُمَثِّلُ لها الصورة 8.3، تطويرَ الموظفين ذوي الأداء العالي، وهي عملية تسلسلية، لأنه لا يمكن تدريب الموظفين، ودفع الأجور لهم، إلا بعد أن يجريَ اختيارُهم، وتعيينهم في وظائف، ويسبقُ ذلك تخطيطُ الموارد البشرية، وتحليلُ العمل، وتصميمه، وتُعزِّزُ ممارساتُ الموارد البشرية الجيدة المُتَّبعة على طول ذلك الخط التسلسلي تطويرَ الأداء، والمعرفة، والمهارات، والموظفين المُخلصين؛ الذين يرغبون في البقاء مع المؤسسة.

صورة 8.2 من الفصل 8.jpg

الصورة 8.2: معارض المهن "معارض العمل".

تخطيط الموارد البشرية وتحليل العمل وتصميمه

ثمة جانبان مهمان، وأحيانًا متوازيان، من جوانب عملية إدارة الموارد البشرية، يحددان احتياجات الشركة من الموظفين، والوظائف التي تُشغَل، فعندما حصلت شركة ألكون (Alcon) على موافقة إدارة الغذاء، والدواء الأمريكية (FDA) على مبيعاتِ محلول تعقيم جديد للعدسات اللاصقة ضمن خط الإنتاج أوبتي فري (Opti-Free) التابع لها -وجبَ عليها البتُّ فيما إذا كان ثمة حاجةٌ لمزيد من مندوبي المبيعات، وفيما إذا كان عليها إنشاءُ مناصب جديدة للمبيعات ذات متلطباتٍ معرفية، ومهارية مختلفة. ويعني تخطيطُ الموارد البشرية لدى شركة ألكون تعيينَ العدد المناسب من الأشخاص الحاصلين على تدريب جيد في الوظائف المناسبة لتحقيق أهداف المبيعات ذات الصلة بمُنتَجها الجديد، وحالما تُحدَّدُ الحاجة إلى مندوبي المبيعات، يتولى متخصصو الموارد البشرية تقييم مهارات موظفي الشركة الحاليين للبتِّ في ضرورة تعيين موظفين جُدُد، أو في إمكانية تدريب الموظفين الموجودين بدلًا من ذلك، وبوسعك الاطلاعُ على الصورة 8.3 أدناه التي تتضمن تمثيلًا لعملية إدارة الموارد البشرية.

صورة-8.3-من-الفصل-8.png

الصورة 8.3: عملية إدارة الموارد البشرية

وعلى مخططي الموارد البشرية أن يعلموا ما هي المهارات التي تتطلَّبُها الوظائف المختلفة، وتبدأ عملية جمع المعلومات حول وظيفة ما -عادةً- بما يُسمَّى تحليل الوظيفة (Job Alalysis)، وهي دراسة المهام المطلوبة لُحسنِ إنجاز العمل، وتُستخدَم تلك المعلومات لتحديد المهارات، والمعرفة، والقدرات الأساسية التي تتطلَّبُها الوظيفة. عندما بدأ هوبرت جولي (Hubert Joly) عملَهُ رئيسًا تنفيذيًا لشركة بيست باي (Best Buy)، كانت شركةُ البيع بالتجزئة تلك، تواجه ضغوطاتٍ مالية جدَّية، كما كان التهديد الذي تُمثِّلُه المنافسةُ على الإنترنت من شركة أمازون (Amazon) حقيقيًا، هذا إلى جانب المشاكل المتعلقة بفريق العمل لدى الشركة، والنسبة العالية من استبدال الموظفين التي كان يواجهها الرئيس التنفيذي هوبرت جولي، فأطلقَ وفريقُهُ خطةً تهدف إلى الحفاظ على فريق العمل لديه، وتطويره ليكتسب كفاءةً تُميِّزُه عن البائعين بالتجزئة عبر الإنترنت. ومن المسؤوليات الرئيسة الأخرى المرتبطة بالموارد البشرية، فحصُ الوظائف لإجراء أي تغييراتٍ في المهام، والمسؤوليات الوظيفية، وهي التي تُحدَّد فيما يُسمَّى وصف الوظيفة، أو الوصف الوظيفي (Job Description). أما المهارات، والمعرفة، والقدرات التي على شخصٍ ما امتلاكُها لشغل وظيفة ما، فيُطلَقُ عليها مُسمَّى مواصفات الوظيفة أو المواصفات الوظيفية (Job Specifications). وتُساعِد هاتان الوثيقتان مخططي الموارد البشرية في العثور على الأشخاص المناسبين لشُغل وظائف محددة، ويتضمن الجدول 8.1 أدناه نموذجًا عن كل من الوصف الوظيفي، والمواصفات الوظيفية.

تخطيط الموارد البشرية والتنبؤ بها

يُعَدُّ التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية بالنسبة لمؤسسة ما، والمعروف ب توقُّع الطلب في الموارد البشرية (HR Demand Forcast)، يُعَدُّ جانبًا أساسًا من جوانب تخطيط الموارد البشرية، وتتضمن هذه العملية نوعين من التوقعات، هما:

  1. تحديد عدد الأشخاص المطلوبين بحلول وقتٍ ما في المستقبل (خلال سنة واحدة، على سبيل المثال).
  2. تقدير عدد الأشخاص الموظفين حاليًا من قِبل المؤسسة الذين سيتوفرون لشغل وظائف محددة خلال وقتٍ ما في المستقبل، وهذا مثال على توقُّعٍ داخلي للعَرض المتوفر من الموظفين (Internal Supply Forcast).
الوصف الوظيفي، والمواصفات الوظيفية (Job Description and Specification)

المنصب: مُوظِّف طلاب كُلّيات جامعية (College Recruiter).

الموقع: مكاتب الشركة.

الجهة مُتلقية التقارير: نائب رئيس الموارد البشرية.

تصنيف الموارد: براتب / لا مقابل للعمل الإضافي.

مُلخَّص الوظيفة
عضو في فريق الموارد البشرية في الشركة، التفاعل مع المديرين، ورؤساء الأقسام، لتحديد الاحتياجات التوظيفية لخرّيجي الكلّيات الجامعية، وزيارة من 20 إلى 30 حَرَمًا جامعيًا في السنة الواحدة لإجراء مقابلاتٍ تمهيدية مع الطلاب المتخرجين في التخصصات الأكاديمية كافة، وبعدَ الانتهاء من إجراء تلك المقابلات التمهيدية، العمل مع خبراء التوظيف لدى الشركة؛ لتحديد الأشخاص الذين ستُجرى معهم مقابلةٌ للمرة الثانية، وتقديم توصياتٍ لمديري التوظيف بخصوص المتقدمين من ذوي المؤهلات الأفضل.
واجبات الوظيفة، ومسؤولياتُها
الوقت المقضيّ، والأهمية التقديريان:
15% العمل مع المديرين ورؤساء الأقسام، وتحديد الاحتياجات التوظيفية لخرّيجي الكلّيات الجامعية.
10% تحديد الكلّيات، والجامعات ذات برامج الشهادات المناسبة للاحتياجات التوظيفية لغرض زيارتها.
15% تنفيذ أنشطة العلاقات مع عدد كبير من الجامعات، والكلّيات.
25% زيارة أحْرَام الجامعات لإجراء مقابلات مع خريجي الكليات.
15% تطوير ملفّات المتقدمين، وإجراء تقييمات أولية لهم.
10% مساعدة خبراء التوظيف، والمديرين التنفيذيين، في تحديد مَن سيُدرَج اسمُهُ ضمن جدول المقابلات لمرة ثانية.
5% تحضير تقرير توظيفٍ سنوي لطلاب الكليات، يحتوي على معلوماتٍ، وبيانات حول أحرام الجامعات، وعدد المتقدمين الذين أُجريت معهم مقابلات، والعدد الذي جرى توظيفُه، وسوى ذلك من معلوماتٍ ذات صلة.
5% المشاركة في تتبُّع خريجي الكليات الجامعية الذين جرى توظيفُهم، للمساعدة في تحديد الكلّيات التي توفّر الموظفين الأكثر تميُّزًا.
المواصفات الوظيفية (المؤهَّلات)
إجازة (بكالوريوس) في إدارة الموارد البشرية، أو في مجال ذي صلة، خبرة لمدة سنتين على الأقل في قسم موارد بشرية يُوظِّف سنويًا خريجي كليات، القدرة على العمل ضمن بيئة فريق عمل، وخصوصًا مع مديرين تنفيذيين، ورؤساء أقسام، مهاراتُ تواصُلٍ شفويةٌ وكتابية عالية جدًا، مهارة معقولة في العمل على برامج إكسل، و وورد، وويندوز، ودراية ببرنامج بيبول سوفت (PeopleSoft).

الجدول 8.1

تضمنت عمليةُ التخطيط التقدَّمي (Advancement Planning process) لدى شركة بيست باي (Best Buy) تخفيضَ استبدال الموظفين الذي يحدث في غالبية بيئات البيع بالتجزئة، وقد حلَّت تلك الشركةُ في المرتبة الثانية بعد شركة كوستكو (Costco)، ويبلغ متوسطُ فترة تولّي مديريها العامّين، لإدارةَ أحد متاجرها، مدةَ خمس السنوات، ويُراجَعُ أداء المديرين لدى شركة بيست باي لتحديد الأشخاص الذين بوسعهم مَلءُ الشواغر، والحصولُ على ترقية، وهي عمليةٌ تُسمَّى تخطيط التعاقُب، وبالإنجليزية (Succession Planning). وفي حال عانت تلك الشركةُ من نقصٍ مؤقتٍ في محترفي المبيعات لديها في موسم العطلة على سبيل المثال، فيمكنها توظيف متعاقد ذي خبرة، أو مدير تنفيذي مؤقت، ليعمل بوصفه موظف طوارئ، أو احتياط، وهو شخصٌ يريد العمل، ولكن بعملٍ مؤقت -فقط- وليس عملًا دائمًا، وتُلخِّصُ الصورةُ 8.4 عمليةَ التخطيط لاحتياجات مؤسسة ما من أفراد الطاقم الوظيفي، والتنبؤ بها.

صورة-8,4-من-الفصل-8.png

الصورة 8.4: عملية تخطيط الموارد البشرية

معيقات عملية إدارة الموارد البشرية

وتقومُ إدارة الموارد البشرية الناجحة على قدرة شركة ما على جذب أفضل الأشخاص للعمل، وتوظيفِهم، ومَدِّهم بالمعرفة، والخبرات التي يحتاجون إليها لتحقيق التميز، وتعويضهم تعويضًا عادلًا، إلى جانب تحفيزهم للوصول إلى توظيفٍ كاملٍ لإمكاناتهم، وتنفيذ المهام الموكلة إليهم بمستوى أداءٍ عالٍ، وهناك في بيئة الأعمال المعاصرة، تحدياتٌ هائلة لإدارة الموظفين بفاعلية، ومنها ما يأتي:

  • التقنية آخذةٌ في التطور، وهذا ما يُعطي أهمية كبيرة للموظفين من أصحابِ المهارة المعرفية، خصوصًا عندما يتجاوز الطلبُ الأفراد ذوي المواهب العالية المتوفرَ منهم.
  • تتضمن العملياتُ التجارية العالمية نقلًا سريعًا للبيانات، ويتطلب ذلك عمليةَ اتخاذ قراراتٍ سريعة، من قبل المديرين التنفيذيين، والموظفين الفنيين.
  • تزدادُ القوةُ العاملةُ تنوُّعًا، وتعدُّدًا ثقافيًا، وهو ما يؤكِّدُ على أهمية التواصُل، والاستيعاب الثقافي.
  • باتتِ الموازنةُ بين العمل، والعائلة، والحياة الخاصة أصعب من ذي قبل، لأنَّ مَن يمثِّلُ الجزء الأكبر من القوة العاملة هم الأزواج العاملون في أُسرة واحدة.
  • تستمر قوانين العمل، والتوظيف في التأثير تأثيرًا كبيرًا على عملية توظيف الأفراد، وعلى قرارات التعويض، واستبقاء الموظفين، واستبدالهم، في كل من المؤسسات النقابية، وغير النقابية.

ترجمة -وبتصرف- للفصل (Managing Human Resources and Labor Relations) من كتاب introduction to business.

اقرأ أيضًا





تفاعل الأعضاء


لا توجد أيّة تعليقات بعد



يجب أن تكون عضوًا لدينا لتتمكّن من التعليق

انشاء حساب جديد

يستغرق التسجيل بضع ثوان فقط


سجّل حسابًا جديدًا

تسجيل الدخول

تملك حسابا مسجّلا بالفعل؟


سجّل دخولك الآن