تشكل عملية تقييم الموظفين تحديًا كبيرًا، إذ يجب أن تتحرى اختيار التوقيت الصحيح والأسلوب الأفضل في كل مراحل العملية، بدءًا من إجراء المحادثات الصعبة حول الأداء، وصولًا إلى إعطاء التقييم الفردي لأعضاء الفريق مزيدًا من الفعالية.
يقع على عاتق قادة الفريق الدور الحاسم (والمُجهِد أحيانًا) المتمثل بإعطاء التقييم للموظفين بالطريقة المناسبة، التي تساعدهم على تطوير الخبرات وتعزيز العمل التعاوني واكتساب الاحترام.
يفهم القائد الناجح أن إعطاء التقييم للموظفين أمرٌ ضروري لتطوير مكان العمل باستمرار، إذ تُحسّن محادثات التقييم من أداء الموظف، وتلفت نظره إلى وجهات نظر قيّمة، وتفعّل آليات العمل الجماعي.
ليس من الصعب إدراك أهمية التقييم في إدارة أداء الموظفين، ولكن عندما يتعلق الأمر بكيفية التقييم، فقد تجد ذلك صعبًا في البداية. تابع القراءة لتتعلم كيفية إعطاء الموظفين تقييمًا مفيدًا، لتحسين تجربة العمل للجميع.
أهمية تقييم الموظفين
يحتاج الموظفون للتقييم، لأنه يساعدهم على معرفة ما يقومون به على أفضل وجه وما يحتاج إلى تحسين، مما يمكّنهم من تطوير أدائهم باستمرار، وهو الأمر الذي يُعَد أحد أبرز العوامل التي تضمن استمرار الانخراط بالعمل والاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل.
بحسب بيانات استقصاء آراء الموظفين الذي قام به موقع Officevibe:
- يقول واحد من كل أربعة موظفين أنه لا يتلقى تقييمًا كافيًا ليفهم كيفية تحقيق التطور والتقدم في العمل.
- يشعر واحد من كل خمسة موظفين بعدم الرضا تجاه التواتر الزمني الذي يحصل خلاله على التقييم من المدير المباشر.
- يقول الموظفون الذين يحصلون على التقييم أنه يساعدهم على النمو والتطور، ويتمتع هؤلاء بعلاقة عمل أفضل مع مديريهم.
بحسب موقع Harvard Buisness Review:
اقتباسيحتاج الأفراد إلى تقييم تصحيحي أكثر من حاجتهم للمديح، عندما يحصلون عليه بطريقة بنّاءة. يعتقد ثلاثة مقابل واحد تقريبًا أن التقييم التصحيحي يحسّن أداءهم أكثر من التقييم الإيجابي أو المديح.
6 طرائق لإعطاء تقييم فعال وبناء للموظفين
يُعَد إعطاء التقييم البنَاء واحدًا من أفضل الأساليب لزرع علاقات أقوى، وتعزيز ارتباط الموظف ببيئة العمل، والمحافظة على الموظفين. ولكن من أين يجب أن يبدأ قائد الفريق؟ إليك هذه النصائح لإعطاء تقييم فعَال لموظفيك، بدءًا بمهارات التواصل وإيصال الأفكار، وصولًا إلى التوقيت والأسلوب.
1. امنح تقييما محددا
بحسب الإحصاءات السابقة، يقول واحد من كل ثلاثة موظفين أن التقييم الذي يحصلون عليه غير محدّد بما يكفي. يجب أن يتجنب قادة الفريق الغموض، ومن الضروري أن يؤكدوا مرارًا وتكرارًا على الأفعال التي يرغبون برؤيتها. يدعم بحث في صحيفة Applied Psychology تلك الفكرة، ويُظهر أن أفضل طريقة لتحسين الأداء عند إعطاء التقييم، هي تحديده جيدًا وربطه بهدف محدد، وذلك لتتحقق الأهداف في المراجعات التالية لأداء الموظفين. تذكّر أنه بدون هدف محدّد سيصعب تقييم تغير الأداء.
2. أكد على الحقائق وليس على المشاعر
يحتاج الأفراد إلى تقييم المدير من أجل النمو والتطور، ولكن عندما تبدو طريقة إعطاء التقييم هجوميةً بعض الشيء، سيأخذ أفراد الفريق دورًا دفاعيًا، وسيتوقفون عن العمل عند تلقيهم التقييم؛ لذا يُعد الالتزام بالحقائق والمحافظة على نبرة احترافية، من أفضل طرق إعطاء تقييم بنّاء وقيّم يثبُت في ذهن الموظف.
عندما يتعلق الأمر بإعطاء تقييم سلبي، يقترح موقع Harvard Business Review أن تبدأ المحادثة بتحديد الزمان والمكان الذي حدث فيه السلوك الذي ترغب بمناقشته. صِف بالتفصيل كل ما رأيته وسمعته، وصِف ردة فعلك تجاه ذلك السلوك. يخفف اتباع الأسلوب المبني على الحقائق والبعيد عن إطلاق الأحكام من احتمالية لجوء الموظف إلى السلوك الدفاعي، ويزيد من فرص تطبيق توصياتك.
3. امنح تقييما صادقا ومباشرا
يرتكز الجزء الأهم من إعطاء التقييم البنّاء ببساطة على الصدق والأسلوب المباشر. يلجأ المديرون إلى تلطيف التقييم السلبي عن طريق أسلوب يدعى "الشطيرة"، الذي يقوم على وضع التقييم بين قطعتي مديح بهدف تخفيف وطأة التقييم السلبي على مسمع الموظف، ولكن هذه الطريقة لا تجدي نفعًا في الغالب. أظهرت دراسات أن الأسلوب الواضح والمباشر في التقييم سيزيد من احتمالية استماع الموظفين لتقييمك لهم.
4. اختر الوقت المناسب
التوقيت هو مفتاح التواصل الفعّال، ويُعَد اختيار التوقيت الملائم لإعطاء التقييم أحد أهم العوامل التي يجب أن تضعها في الحسبان. غالبًا ما يكون أفضل توقيت لإعطاء التقييم، هو أقرب وقت ممكن بعد وقوع الحدث الذي دفعك إلى إعطاء التقييم، إذ سيزداد تأثرك بما لم تشاركه مع موظفيك كلما تأخرت في إعطاء التقييم، وفي هذه الحالة ستبقى تصرفات فريقك على ما هي عليه لمدة أطول.
في حال كان التقييم سلبيًا أو خطيرًا، خصّص وقتًا مدروسًا لتتأكد من أنك في حالة انسجام واستعداد لتقدم تقريرك المباشر.
يُعَد الاجتماع المنفرد مع الموظف توقيتًا مناسبًا لإعطاء هذا النوع من التقييمات البنّاءة، ولا ينطبق ذلك على اجتماع كامل الفريق.
5. اكسب الاحترام
من الواضح أن التعامل مع أفراد فريقك باحترام هو أحد أفضل طرق اكتسابك لاحترامهم. لن يسمع الموظف تقييمك مهما كان التقييم منظمًا ومهذبًا إن لم تحظَ بالاحترام الكافي من قِبله. يعتقد الموظفون الذين يحصلون على تقييمهم باحترام من قِبل المدير بأنه يهتم بآرائهم، ولكن للأسف، يقول 43% فقط من الموظفين أنهم يحصلون على تقييمهم بأسلوب محترم فعليًا. وتبعًا لمنظمة American Psychological، يجب أن يكون قائد الفريق مصدرًا موثوقًا للنصيحة، وإلا فلن يحظى بإصغاء الموظفين لكلامه.
يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنك تحمل اهتماماتهم في داخلك. قد يستغرق اكتساب الاحترام وقتًا، ولكن لا بد منه لتتمكن من الوصول إلى التفاعل والسلوك الإيجابي الذي تتوق إلى رؤيته لدى أفراد فريقك.
6. حول التقييم إلى محادثة ثنائية الجانب
من الصعب أن تدفع الناس إلى تقبّل التقييم، ولا سيما إذا كان سلبيًا. لذا، فبدلًا من اللجوء إلى منظور الشطيرة، يقترح موقع The Harvard Business Review إجراء محادثات لتقييم الأداء، مدعومةً بعمل جماعي؛ فبدلًا من الاعتماد على التسلسل الهرمي للتقييم، ينص المقال على ضرورة اعتماد قادة الفريق على نموذج يعزز من المحادثات الثنائية مع الموظفين. يستطيع المدير على سبيل المثال أن يطلب من الموظف أن يقيّم عمله أو أداءه بنفسه، وذلك من خلال طرح أسئلة من قبيل: كيف حدث ذلك برأيك؟ هل تعتقد أن بإمكانك فعل شيء آخر لتلافي الأمر في المرة القادمة؟
يساعد النموذج الصحيح للاجتماعات المنفردة مع أفراد الفريق على زيادة تركيز هذه المحادثات وإنتاجيتها، وتعزيز الثقة، وتوفير الظروف المناسبة لإجراء التغيير الإيجابي والدائم.
كيف تعطي تقييما فائق القيمة
- كن محدّدًا.
- ركّز على الحقائق وليس على المشاعر.
- أعطِ تقييمًا صادقًا ومباشرًا.
- حوّله إلى محادثة ثنائيّة الجانب.
- اكسب الاحترام.
- اختر الوقت المناسب.
تحقيق التوازن بين التقييم الإيجابي والتقييم السلبي
يُعَد تحقيق التوازن الصحي أمرًا أساسيًا عند إعطاء التقييم. بحسب دراسة أجراها مركز كرييتف ليدرشيب Creative Leadership، فإن التقييم السلبي والإيجابي ضروريان للسماح للمدير بتقديم الدعم. يعرف القائد المميز كيفية تعزيز أفضل صفات موظفيه، ومخاطبة أولئك الذين يحتاجون إلى الدعم.
التقييم السلبي
يمكن أن يكون إعطاء التقييم السلبي أو النقد البنّاء شاقًا، ولكن القائد الناجح يدرك أنه أساسي لمساعدة أفراد الفريق على تحقيق أهدافهم، برغم الانفعالات القوية التي قد تظهر. يجب أن يقدّم التقييم الناقد اقتراحًا لكيفية تلافي الخطأ لدى الموظف ومساعدته على التطور. ووفقًا لمركز كرييتف ليدرشيب، يجب أن يصل النقد العملي إلى الموظف باحترام ومراعاة. يمكن أن تسبب التعليقات السلبية المتكررة ردود فعل دفاعية من قِبل الموظفين تؤدي إلى تثبيط الدوافع.
التقييم الإيجابي
نحتاج جميعنا إلى الشعور بالرضا عن النفس من حينٍ لآخر، لذا، يُعَد الاعتراف بنقاط القوة في مكان العمل وإظهار التقدير والاحترام للموظفين والزملاء، أمرًا بالغ الأهمية لتطوير مكان العمل ومتابعة التعلُّم. يستطيع المدير تقديم الدعم من خلال منح التقدير والثناء على عمل أعضاء الفريق، كما يفيد التقييم الإيجابي في تمهيد الطريق لمحادثات تقييم فعالة إضافية.
التقييم البناء
عندما يعطي المدير التقييم الإيجابي والتقييم السلبي من خلال محادثات ثنائية الجانب مع أفراد الفريق، فإنه يساعد الموظفين على النمو، ويدعمهم للسير قدُمًا نحو أهدافهم وتعزيز نقاط قوتهم ومهاراتهم. بحسب مركز كرييتف ليدرشيب، ستحقق المزيد من المعرفة عندما تسأل أسئلة تحاكي تفكيرك وتقود الناس نحو التجربة والاكتشاف.
يمكن أن يأخذ تقييم الموظفين أشكالًا عديدة؛ فقد يكون غير رسمي مثل كلمة بسيطة على غرار "أحسنت صنعًا"، بعد عرض تقديمي يقدّمه موظفو فريقك، أو رسميًا على شكل تقييم مكتوب أثناء تقرير تقييم الأداء السنوي. قد تحتاج للاستعانة بتقييمات وآراء أعضاء الفريق الآخرين لتكتمل الصورة لديك.
كيف تبني الاستطلاعات الدورية ثقافة تقييم قوية
يُعَد تقديم التقييمات مهارةً أساسيةً للمدير الذي يهدف إلى وصول كل فرد من أفراد فريقه إلى الأهداف المخطط لها، وهي فرصة مناسبة لتثبت استثمارك للتطور المهني الذي تريد لموظفيك تحقيقه.
كما أن الحصول على تقييم الموظفين يُعَد عنصرًا مفتاحيًا للحفاظ على كفاءتك في ضمان جودة عمل الفريق وتطويره. يسهّل تأسيس قنوات تقييم فعّالة مع فريقك، متابعةََ كل ما يسمح بنجاح الفريق أو يعيق نجاحه.
إليك طريقةً أخرى للنظر إلى حلقة التقييم:
عندما يعطي الموظفون التقييم، فإن ذلك يخدم تجربة الموظف، وعندما يعطي المديرون التقييم، فإن ذلك يخدم عمل الفريق والموظفين كلًا على حِدة. وكلما زاد تبادل إعطاء واستقبال التقييمات مع فريقك، حصلتَ على تناغم فعال لبناء ثقافة تقييم صلبة ومنفتحة، وستصبح هذه الثقافة أكثر اندماجًا ضمن الفريق يومًا بعد يوم.
اقتباسأظهِر لموظفيك انفتاحك واهتمامك بتقييماتهم، من خلال إرسال استطلاعات رأي دورية. توفر هذه الاستطلاعات الأسبوعية القصيرة -التي تستغرق حوالي دقيقتين لإنجازها-، مكانًا آمنًا يستطيع الموظفون استخدامه لمشاركة أفكارهم، ويسهّل على قادة الفريق اتخاذ الإجراءات المناسبة.
إعطاء الأولوية لانسجام الموظف ورضاه
تُعَد الاستطلاعات الدورية لآراء الموظفين إحدى أفضل الطرق وأدقّها لقياس انسجام الموظف ورضاه عن وظيفته. يساعد الحصول على تقييمات مجهولة المصدر في كل استطلاع على فتح نقاشات قد لا تتمكن من فتحها بطريقة أخرى، ومن هنا تستطيع أن تقدّم الدعم والتقييم الإيجابي عندما يتطلب الأمر. إنّ انفتاحك وتكيّفك مع احتياجات الفريق ووضع رضا الموظفين على رأس قائمة أولوياتك، هو ما يصنع الفارق بين القائد العادي والقائد المميز.
ترجمة -وبتصرّف- للمقال How to give effective employee feedback لصاحبته Claire Loewen.
أفضل التعليقات
لا توجد أية تعليقات بعد
انضم إلى النقاش
يمكنك أن تنشر الآن وتسجل لاحقًا. إذا كان لديك حساب، فسجل الدخول الآن لتنشر باسم حسابك.