البحث في الموقع

إنّ رأي المرء في نفسه، وتصوّره عن حدود إمكانيّاته، كلاهما يؤثّران في مدى نجاحه الفعلي. والعقليّة التي يملكها هي ما يصنع الفرق في رؤيته للكوب نصف ممتلئ أو نصف فارغ. اشتهرت فكرة "العقليّة السّاعية إلى النّموّ" ضدّ "العقليّة الثّابتة" بفضل عالمة علم النفس في ستانفورد كارول دويك في كتابها "العقلية: سيكولوجيّة النجاح الجديدة" الّذي يلخّص سنوات بحثها العديدة حول فكرة أنّ تغيير معتقداتنا -حتى تلك الصّغيرة منها- يمكن أن يغير حياتنا تمامًا. يفترضُ ذو العقلية الثابتة أن كل شيء عنا (ذكاءنا، قدراتِنا الإبداعيةَ …إلخ) ثابتٌ ولا يمكن تغييره مهما رغبنا في ذلك. الأشخاص الذين لديهم هذا النوع من العقليات يفعلون أي شيء لتجنب الفشل، وهم يركّزون بشدة على الظّهور بمظهر الأذكياء العارفين بكلّ شيءٍ. لذا يتجنّبون التحدّيات، ويشكّكون في أنفسهم كثيرا، ويستسلمون بسهولة. العديد من النّاس ذوي عُقد النّقص يمتلكون هذه العقلية (بما في ذلك أنا - يقول كاتب المقال-). ونتيجةً لعُقد النّقص وتلك العقلية الثّابتة، تراهم يَثبطون بسرعة، ونادرًا ما يبلغون الاستغلال الأمثل لإمكانياتهم الكامنة. على النّقيض، ترى ذوي العقلية السّاعية للنمو، مقبلين على التحدّيات بحماس، متعطّشين للتعلّم، ورافضين للاستسلام. هم يركّزون على النموّ الشّخصي، والتحسّن المستمر. ونتيجةً لذلك، ينتهي بهم المطاف بنجاحاتٍ أكبرَ في الحياة. تتشكّل هذه العقليات فينا في سنٍّ مبكّرة، وتؤثّر على علاقاتِنا، الشّخصية منها والمهنية. وكذا على مواقفنا في مواجهة الفشل، وعلى سعادتنا. هكذا تشرح دويك الأمر في كتابها: الفرق الرئيسي هو أنّ الأُلَى يمتلكون عقليَّةً ساعيةً للنّموّ لا يعُدّونَ إخفاقهم فشلا، بل يرونه تعلّمًا. ذلك الخوف الدّائم من الفشل هو ما يُحبِط تقدّم ذوي العقليّة الثّابتة. وكذا عقدة النّقص تلك الّتي تجعلك تتساءل دوما كيف يراك النّاس. كما قد يؤثّر امتلاك عقلية ثابتة تأثيرًا عميقا في محيط العمل، ويؤثّر حتّى على كيفية تلقّي تعقيبات الموظّفين. تأثير العقليتين على تعقيبات الموظفين يصبح بحث الدّكتورة دويك أكثر إثارة للاهتمام حين يتعلّق الأمر بتعامل هاتين العقليّتين مع تعقيبات الموظّفين. إذ استدعت عيّنات بحثها من الموظّفين إلى مختبرها مجدّدا لدراسة تفاعل الدّماغ مع تلقّي التّعقيبات بعد إجابتهم على أسئلة صعبة. خرجَتْ من ذلك بنتيجة أنّ ذوي العقليات الثّابتة تجاهلوا المعلومات الّتي يمكن أن تساعدهم على التحسّن. بل والأسوء أنّهم لم يستمعوا إلى الإجابة الصّحيحة للأسئلة الّتي أخطأوا فيها إجابةً خطأ، لأنّهم صنّفوها مسبقا في خانة "الفشل". لقد أذعنوا بالاستسلام بالفعل. أمّا من ناحية أخرى، فإنّ أولئك الّذين يحملون عقليّةً ساعيةً للنموِّ اهتمّوا بالمعلومات التي يمكن أن تساعدهم على توسيع معارفهم، وسعوا في أثر التّعقيبات حتى وإن أجابوا خطأً، لأنّهم رأوا في ذلك فرصة للتعلّم والتطوّر. إنّ تركيز ذوي العقليّة السّاعية للنموّ ينصبّ على النموّ وحده، بينما كان ذوو العقلية الثّابتة مركّزين على الفشل. إنّ هذا مثيرٌ عندما يتعلّق الأمر بتلقّي موظّفٍ للتّعقيب، ولكن ماذا عن المديرين؟ ماذا يحصل إذا كانت عقليّتك ثابتةً، وكنتَ مسؤولاً عن تنميةِ وتطويرِ فريقِ عملٍ؟ يمكنني -يقول الكاتب- أن أرى أنّ هذه مشكلة كبيرة في العديد من الشركات، أين لا يتلقّى الموظّفون التّوجيه الّذي يستحقّونه. وهذا يذكّرني بتجربة روبرت روزنتال النّقسية الشّهيرة سنة 1964 الّتي أشرك فيها معلّمي مدرسةٍ ابتدائيةِ. كان الهدف من التّجربة معاينة ما يحدث إذا أُخبِر المعلّمون بأنّ طلاّبًا معيّنين يمتلكون مقوّمات النّجاح. جاء روزنتال باختبار ذكاء اعتيادي (IQ test)، وزيّف عنوانه إلى "فحص هارفرد للاكتساب غير الطبيعي". ثمّ قال للمعلّمين بأنّ هذا الفحص يمكّن من توقّع الأطفال الّذين كانوا سيشهدون تطوّرا في مقياس ذكائهم. اختار بعدها عيّنة عشوائية من الطلاّب وأوهم المعلّمين بأنّ أولئك الطلاّب يختبرون نموّا في مستوى الذّكاء. وجد بحثه أنّ تلك التوقّعات تؤثّر في تعامل المعلّمين اليومي مع الأطفال. فهم يعطون أولئك الّذين يتوقّعون نجاحهم وقتا أطول للإجابة وتعقيبات أكثر تحديدًا. وهذا درسٌ مهمّ لكلّ المديرين. إذن فالسّؤال الّذي يطرح نفسه هو: كيف تكتسب عقليَّةَ نمو؟ سأشارككم بعض النّصائح، ولكنّ أهمّ شيء هو أنّ البداية هي رفع المرء من ثقته بنفسه. الثقة هي البداية نشرتُ -يقولُ الكاتب- منذ بضعة أشهر مقالا بعنوان "لماذا الثّقة هي سرّ النّجاح في الحياة؟ أين شرحتُ كيف يمنعنا نقص الثّقة من الكثير في الحياة. إذا تعلّمتَ رفع ثقتك بنفسك فإنّك ستجهّز نفسك لاكتساب عقلية نموّ. والمفتاح هو أن تنتشل نفسك من عقلية عقدة النّقص. والقول هنا أسهل من الفعل، ولكنّك إن تعلّمت أنّ الفشل أمرٌ مسموح به، فأنت جاهز. تبيّن لي بعد كلّ البحث الّذي قمتُ به تحضيرًا لهذا المقال، أنّ جذور تلك العقلية الثّابتة هو عدم تقديرك لنفسك. لذا فمن المهمّ أن تصبح قادرا على بناء تلك الثّقة بالنّفس عبر القيام بأشياء لتحسّن من نفسك، كالتّمارين الرّياضية، والتّفكير الإيجابي، والتأمّل …إلخ. خمسة طرائق لاكتساب عقلية نمو كما ذكرت آنفا، أنا أؤمن أنّ كلّ هذا يبدأ برفع ثقتك بنفسك. لكنّ ثمّة طرائقَ أخرى تمكّنك من اكتساب عقلية نموّ. 1. حادث نفسك أصحابُ العقلية الثّابتة غالبا ما يناقشون أنفسهم: "هل يمكنني فعلا القيام بهذا؟ ماذا إذا فشلت؟ هل سيسخر مني الجميع؟". تعلّم كيفَ تُخرسً ذلك الصّوت. رُدّ عليه وأقنع نفسك: "بالطّبع يمكنني القيام بهذا، ولا أحد سيسخر منّي، هذا سخيف." 2. اعتبر الكوب نصف ممتلئ (فكر بإيجابية) تذكّر دوما أنّ إخفاقَك في شيءٍ ما يفتح أمامك خيارين: إمّا أن تعتبره فشلاً، أو فرصة. الأمر عائد إليك. لذا حاول دومًا إيجادَ شيءٍ إيجابي في كلّ انتكاسة. 3. افرح بالانتصارات الصّغيرة افهم أنّ كلّ شيءٍ عبارةٌ عن عمليّة تعلّم، لذا احتفل بانتصاراتك الصّغيرة، وذكّر نفسك بأنّك تتعلم كثيرًا. هكذا ستدرّب نفسك ببطءٍ على اكتساب عقليّة تعلّمٍ ونموٍّ دائم. 4. سطر لنفسك أهدافًا واقعية من المهمّ أن تحدّد لنفسك توقّعاتٍ قابلة للتّحقيق. لعلّ الأهداف الّتي تضعها حاليا ليست مناسبةً لك، أو لعلّها طموحةٌ فوق اللاّزم، ما يهيّئك للفشل. لكنّك عندما تحقّق بعض الانتصارات السّريعة، ستواصل رفع ثقتك بنفسك. 5. مرن عقلك ممارسةُ التّمارين مثل اليوغا أو التأمّل طريقةٌ رائعةٌ لتهدّئ نفسَك وتقوّي ذهنك. وهذا بدورهِ يساعدك على رفع الثّقة بالنّفس، ورؤية الأشياء أوضح، مما يساهمُ في اكتساب عقليّةِ نموّ. هل لديك أيّة نصائح تساعد على اكتساب عقليّةِ نموّ؟ ترجمة -وبتصرّف- للمقال Why You Need To Develop A Growth Mindset لكاتبه: Jacob Shriar

أصبح التركيز على أفراد فريق العمل ومهاراتهم الشخصية اتجاهًا شائعًا داخل الشركات والمنظمات، وهذا لسبب مقنِع، فعلاقة أفراد الفريق ببعضهم بعضًا هي جوهر الفِرَق الأعلى أداء. إذا حضرت أي مؤتمر متعلق بالموارد البشرية أو الأعمال التجارية اليوم، ستلاحظ وجود شخصيات بارزة مثل "إيثر بيرل" – أحد المعالجين النفسيين في مجال العلاقات – (نحن من كبار معجبيها) في نفس الصف مع "جوش بيرسن" – أحد المحللين في قطاع الأعمال - ومن هذا المنطلق، هدفنا هو بناء ثقافة السلامة النفسية من أجل الازدهار. من المسئول عنها؟ جميع أفراد الشركة، ولكن ينبغي أن يبدأ بها القادة أمثالك. تؤكد الدراسات أن السلامة النفسية هي أحد أسرار النجاح كان هذا التغير الذي شهده قطاع الأعمال كبيرًا لدرجة أن شركة جوجل ظلت تدير مشروع أرسطو لمدة عامين، في محاولة منها لاكتشاف السر وراء تميز فِرَق عملها، وما الذي يجعلهم أكثر تأثيرًا عن غيرهم. في بداية المشروع، افترضوا أن هذا يرجع إلى المزيج الصحيح من المهارات التي تكمل بعضها بعضًا، ولكن هذا الافتراض خاطئ؛ فبعد مقابلة 180 فريق، كان من الواضح أن أكثر الفِرَق أداء ترتكز على مجموعة متوازنة من الصفات الإنسانية، والسلامة النفسية (التي سنشرحها بالتفصيل في هذا المقال) كانت دائمًا أول العوامل المؤثرة في أداء الفريق. الصفات الرئيسية لأكثر الفرق أداء وفقًا لمشروع أرسطو السلامة المهنية: بأن يأخذ الفريق بزمام المخاطرة دون الخوف من الفشل أو الشعور بالإحراج. الثقة: وهي قدرة أفراد الفريق على الثقة والاعتماد على بعضهم بعضًا لتحقيق نتائج ذات جودة عالية وفي الوقت المناسب. بُنْيَة الفريق والوضوح: العمل في ظل وجود أهداف وقواعد محددة لتنفيذ الخطط. مفهوم العمل ومعناه: أن يكون العمل له أهمية لدى كل فرد في الفريق. أثر العمل: أن يؤمن كل فرد بأن له دور هام في الفريق. تتطلب السلامة النفسية وقتًا وجهدًا مدروس لبنائها والمحافظة عليها. نحن هنا لنساعدك، فقط واصل القراءة. ولكن، ماهي السلامة النفسية؟ يعود مصطلح السلامة النفسية إلى العبقرية "آمي إمدسون"، وعرّفته كالآتي: "اعتقاد مشترك بأن جو الفريق آمن للأخذ بزمام المخاطرة". وبمعنى آخر، فالفِرَق التي تتسم بالسلامة النفسية يثقون فيما بينهم بأنهم يمكنهم خوض التجارب دون خوف الانتقاد، ويعبرون عن آراءهم دون حرج، ويصيبون ويخطئون دون مخافة أن يصفهم أحدهم بالفشلة. وفي سعي "آمي" لتحديد خصائص أكثر الفِرَق أداء، لاحظت أن الفِرَق ذات الأداء العالي تقع في أخطاء أكبر من الفِرَق الأخرى. أليس هذا مدهشًا؟ حسنًا، لكنها عندما تعمقتْ بشكل أكبر، أدركتْ أن أكثر الفِرَق أداء لا يرتكبون أخطاء أكثر من الفِرَق ذات الأداء المنخفض، ولكن كل ما في الأمر أنهم كانوا يعترفون بأخطائهم ويتقبلونها بشكل أكبر مقارنة بالفِرَق الأخرى. لماذا؟ لأنهم يعملون في ظل بيئة آمنة. وباختصار، هم يتعاملون مع الفشل على أنه نتيجة طبيعية مقبولة، مما يتيح للفريق فرصة التجربة والابتكار والنقاش والعمل سويًا بحرية من أجل تحقيق نتائج أفضل. كيف تبدو السلامة النفسية داخل الفريق؟ في الفِرَق التي تتسم بالسلامة النفسية، يتعامل أفراد الفريق فيما بينهم بأريحية، فبإمكان كل فرد أن يتعامل بهويته وبذاته الحقيقية واثقًا أن باقي أفراد الفريق سيتقبلونه دائمًا، وسيرحبون بأفكاره وآراءه، وأن بإمكانه أن يسأل بحرية وأن يتعامل مع المحادثات الصعبة. يا للروعة، تخيل نتيجة كل هذا وانعكاسه على فريقك. من خلال ذلك، أنت تعطي المساحة والوقت للتركيز على الإبداع والخروج عن المألوف داخل المحادثة، وتكون قد تخلصت من الوقت الضائع على شاكلة هل هذا السؤال مناسب لأطرحه؟ وهل بيانات المشروع كافية أم لا؟ وبالمِثل، فبداخل الفِرق التي تتصف بالسلامة النفسية، يكَمِّل أفراد الفريق بعضهم بعضًا، فيسد كل واحد منهم ثغرات الآخر. كما أنه لا يوجد خجل من الاعتراف بنقاط الضعف، لأننا جميعًا يد واحدة، كل ذلك سيجعل الذهاب إلى العمل أمرًا ممتعًا. فالسلامة النفسية هي البذرة التي تؤتي ثمارًا رائعة مثل: حب الاستطلاع والخروج عن المألوف وثقافة الحوار والمبادرة التي تجعل الفريق يفوز في سباق الابتكار والتميز. ماذا سيحدث إذا غابت السلامة النفسية؟ إذا كنت تعتقد أن الشعور بالثقة والأمان داخل الفريق لا يؤثر تأثيرًا ملموسًا على أداء الفريق داخل المنظمة، فكِّر مرة ثانية. فغياب ثقافة السلامة النفسية داخل مكان العمل، يحل محله الشعور بالخوف من الإحراج واللوم؛ وهذا معناه أنه لا يوجد إمكانية لطرح الأسئلة أو تبادل الأفكار أو إبداء الاهتمامات. وباختصار، هذه هي الوصفة السحرية لهلاك الفريق. هل تريد دليلًا؟ لن نذهب بعيدًا، مؤكد أنك سمعت بفضيحة انبعاثات فولكس فاجن، التي لم يخسروا بسببها أموالًا طائلة فحسب، بل خسروا ثقة عملائهم وموظفيهم. لقد امتلأت هذه الشركة بالموظفين الأذكياء ذوي الموهبة، وفي ظل ثقافتهم المبنية على الخوف، لم يشعر هؤلاء الموظفين بأن هناك مساحة لإبداء رأيهم. ما الدروس المستفادة؟ "لقد تعلموا أن غياب السلامة النفسية جعل الموظفين ينأون عن إبداء آراءهم التي تتعارض مع الآراء المهيمنة، كما عرفوا أن فشل المنظمة نتج عن التسلسل الإداري الصارم". جميعنا مرت علينا مواقف ربطنا فيها ألسنتنا في الوقت الذي كان ينبغي علينا فيه التحدث بصوت مسموع، ومواقف أخرى كبحنا فيها جماح أفكارنا بدل من الوقوف بحماس وإبدائها. وبالنسبة للشركات، هذا النوع من التردد خطير، لأنه يغلق الباب في وجه التفكير التعاوني الذي يبرز إمكانات الفريق الكاملة. حسنًا، ما مدى سلامة فريقك النفسية؟ إذا كنت تبحث عن السلامة النفسية داخل فريقك، هناك العديد من المؤشرات لتستند عليها. حيث أشارت باربارا فريدريكسون إلى أن الخصائص التالية هي مؤشرات ثابتة تدل على وجود السلامة النفسية داخل مكان العمل: حب الاستطلاع وطرح الأسئلة والتفكير بعمق. الثقة بين الموظفين. تقبُل التغيير ووجهات النظر ...إلخ. التحفيز الذاتي والإحساس بالهدف. القدرة على مواجهة الصراع والتغلب عليه. فهذه المؤشرات هي نقطة البداية، وبما أن الفِرَق ليست واحدة، وفيما بينها فريقك، من المهم أن تتعمق أكثر وأن تطرح الكثير والكثير من الأسئلة. "القادة الذين لا يستمعون لموظفيهم، سيجدون أنفسهم في النهاية محاطين بمن لا يوجد لديهم أي شيء لقوله" – آندي ستانلي اسأل فريقك بشكل جماعي وفردي أيضًا، لتتعرف على تعليقاتهم وآراءهم حول مواضيع تتعلق الإدماج والثقة بين الزملاء والاعتراف بالأخطاء، وكونهم على طبيعتهم، وشعورهم بالارتياح لطرح أفكارهم وأسئلتهم ...إلخ. من خلال هذه الأسئلة والنقاشات والتعليقات، ماذا لاحظت؟ هل يشعرون بالارتياح لمشاركة أفكارهم وآرائهم؟ هل يتمتع الفريق بالإدماج والتنوع؟ هل يثقون بزملائهم؟ وهل يثقون بك؟ ولمّا كان لكل قائد من القادة ولكل فرد من الأفراد هدفه الخاص، ينبغي أن يكون الهدف المشترك هو بناء بيئة تتسم بالتواصل المستمر والمنفتح الذي يسهل خوض النقاشات الصعبة. هذه النقاشات التي تتناول أمورًا لا يعمل عليها الفريق سويًا (سواء كانت عبارة عن عمليات أو طرق أو حتى صراع إنساني). فبدون وجود المساحة الآمنة للتعامل مع هذه الأمور وجهًا لوجه، ربما يتمكن الفريق من البقاء، ولكنه لن يجد سبيلًا إلى الازدهار. ملاحظات للمدير تساعده على بناء السلامة النفسية داخل الفريق ستساعدك هذه الملاحظات على تعزيز بيئة السلامة النفسية داخل فريقك. هيا ننطلق! 1. ركز على التعلُم، لا التنفيذ إذا لم يصل فريقك إلى الهدف المطلوب في مشروع ما، خذ بعض الوقت لتفهم أين تكمن المشكلة بدلًا من التسرع وإيجاد الحلول والانتقال إلى المهمة التالية. حاول النظر إلى الفشل والتحديات على أنها فرصة حقيقية للتعلم وإيجاد الحلول كفريق واحد. يحتمل أن يكون لدى موظفيك فكرة عن موضع الخطأ في سواء كان في العملية أو التخطيط أو التنفيذ، أو إذا ما كان الخلل بين أفراد الفريق. لذا إنه لأمر هام للغاية أن تعطيهم مساحة للنقاش بانفتاح وصراحة كفريق واحد دون خوف أو استحياء. 2. عزز روح التجربة وشجعها محاولة اكتشاف أشياء جيدة وتحدي الذات (والفريق أيضًا!) هي من أهم عوامل التعلُم والابتكار. لذا عليك تشجيع خوض التجارب، ودعم استكشاف الأفكار بدلًا من اتباع طرق محددة مسبقًا خطوة بخطوة. ومن ثم إذا أدرت تعزيز منهجية "التفكير خارج الصندوق"، كن مستعدًا لمناقشة الفرضيات، لا الأمور المؤكدة. كل هذا يخفف من وطأة الفشل، ويُسهل لأفراد الفريق إبداء الآراء الشجاعة. 3. أظهر أهمية حب الاستطلاع كن لهم قدوة، وابدأ بطرح الكثير من الأسئلة، دعهم يشعرون أن مكان عملك هو بيئة آمنة، وليس على أي فرد فيها أن يعرف كل شيء، فحتى مدير الفريق نفسه لديه الكثير ليتعلمه، اجعلهم يرون ذلك حقيقة. 4. اعترف بأنك مُعَرّض للخطأ اعترافك بأنك لديك أخطاء أيضًا يهدف إلى توصيل رسالة إلى الفريق بأنه لا بأس بارتكاب الأخطاء. دع أفراد فريقك يعرفون أنك أيضًا من الممكن أن تنسى أشياء وترتكب أخطاء، وأنك تتوقع منهم أن يتحدثوا بشجاعة موقنين أنك خاضع للمسائلة مثلهم؛ فأنت لست "رئيسهم" ولكنك واحد منهم وفي صفهم. 5. تقبل المشكلات نشعر أحيانًا بالقلق، الأمر الذي يؤدي إلى مناقشات صعبة. على كل حال، فإذا وضعت معيارًا ينص على أنه ينبغي عليك أنت وفريقك مناقشة أي مشكلة تطرأ والتعامل معها بحرية وانفتاح، فستمنع بذلك تفاقم الأمور الصغيرة إلى مشاكل عويصة؛ وذلك من خلال بناء بيئة آمنة للتصدي للمواضيع الصعبة، أما العمل الجماعي فسيجعلكم أقوى بعد مرور أي تجربة أو مشكلة. 6. ثبت شراع السلامة النفسية داخل فريقك، ولكن لا تهمله بناء بيئة عمل آمنة ليس بالأمر الهين، فمع تطور فريقك ونموه تنضم إليه شخصيات جديدة، وتحدث العديد من التغيرات، ومن ثم يجب أن تتأكد من الحفاظ على السلامة النفسية داخل هذه البيئة؛ هذا يعني أن عليك الاستمرار بإجراء استطلاع رأي لفريقك والتعرف على مشاعرهم ومناقشتهم بشكل جماعي وفردي. 7. لا يوجد مقاس واحد يناسب الجميع سواء كانت منظمتك تتسم بالسلامة النفسية أم لا، ففريقك عبارة مجموعة من الأشخاص، وله قواعده ومعاييره الخاصة، ونجاح أحد الطرق مع مجموعة (أ)، لا يعني بالضرورة أن مجموعة (ب) سيحصلون على النتيجة ذاتها. لا تقم بنسخ ولصق الوسائل التي تستخدمها أحد الفرق وتطبقها على فريقك. ومن ثم، إذا أردت بناء السلامة النفسية بشكل صحيح، حاول أن تتعرف مع فريقك على التغييرات المطلوبة للحفاظ على الطمأنينة والثقة اللازمة للعمل بحرية. 8. قم بصياغة قيم الفريق ضع مجموعة من المعايير كي يتبعها الجميع، حاول صياغة أحد العبارات أو القيم بحيث تكون خاصة بفريقك وحده؛ هذا بالإضافة إلى مجموعة الخصائص التي سيعمل فريقك على تبنيها وتجسيدها، ومجموعة القيم التي سوف يحترمونها ويحاسبون أنفسهم عليها. إذًا، يتطلب بناء بيئة عمل آمنة وحرة تتسم بالإدماج والاحتواء جهدًا، ولكن من دون شك هو مفتاح الوصول إلى إمكانيات فريقك الكامنة، من خلال إعطائهم الفرصة للابتكار والخروج عن المألوف، وشق طريق شركتك نحو التميز. ترجمة بتصرُف للمقال Psychological Safety: The Key to High-Performing Teams كتبه فريق المحتوى في شركة Officevibe.