البحث في الموقع

أن تكون مبدعًا فهو أمر عميق شخصيًا. حيث يبدو وكأنك تضع قطعًا من ذاتك في كل عمل تقوم بإبداعه. وبالنسبة لكثير من المصممين، فإن العمل يكون حقًا نابعًا من الحب. إن فكرة مشاركة العميل بتصميم جديد مميز هو أمر مثير. فإن كنت متحمسًا للعمل الذي قمت به للعميل، يجب عليه أن يشعر بنفس الشعور بشأن ما يراه. لسوء الحظ فإن الأمور لا تسير دائمًا بهذه الطريقة. قد لا يرى العملاء الأمور بنفس الطريقة التي تراها بها أنت. وأحيانًا قد تكون تعليقاتهم بنّاءة؛ وأحيانًا قد تكون قاسية بعض الشيء. وفي كلتا الحالتين، فإن رؤية العمل الذي بذلت فيه قلبك وروحك لإبداعه دون أن يتم تقييمه بشكل مناسب هو أمر سيء. يتعرض المصمم بشكل دائم لتلقي ردود فعل سلبية وغير سارّة. لذا دعونا نلقي نظرة على بعض الطرق التي يمكننا فيها التعامل مع ردود الفعل تلك بشكل أفضل. ردود الفعل تلك غير شخصية إن تلقي الانتقادات يمكن أن يكون أمرًا صعبًا للغاية - وخاصة بالنسبة للمصممين الذين لا يتمتعون بالخبرة. عندما يقول أحدهم بأنه لم يعجب بما قمت به، فمن الممكن أن يجعلك ذلك تشعر بالفشل. لقد أمضيت ساعات من العمل الجاد ليأتي هذا الشخص الذي تراه غير مؤهل لنقد تصميم ويقوم بنقد أفكارك. في الحقيقة جميعنا نواجه هذا الأمر. ففي حياتي المهنية، أستطيع أن أذكر الحالات التي شعرت فيها كما لو أني أسوأ مصمم ويب في العالم. عليك أن تبدأ بالتفكير بأن الآخرين ليس لديهم ثقة بقدراتك لإنجاز هذه المهمة. عليك أن تبدأ بالتساؤل فيما إذا كانوا على حق أم لا. أحيانًا تولي عقولنا الكثير من الأهمية للمواقف أكثر مما تستحق في الواقع. وفي معظم الحالات، فإنه يتم نقد التصميم – ولا يتم نقدك شخصيًا. في الواقع، قد يكون الشخص الذي تتعامل معه يحترمك بشدة ولا يرغب بإيذائك بأي شكل من الأشكال. لكنه في الوقت ذاته صادق بآرائه - سواء اتفقت معها أم لا. كلما تعاملت أكثر مع مواقف كهذه يصبح من الأسهل بالنسبة إليك تقسيم النقد الموجه للتصميم بشكل أفضل. قد تشعر بالإحباط نتيجة إجراء بعض التغييرات، ولكن يجب ألا يجعلك ذلك تشعر بالفشل. تذكر، حتى أفضل الرياضيين لا يتمكنون من الفوز من المرة الأولى. فهم بحاجة ليقوم ببعض التعديلات ومن ثم يعودون للعبة بشكل أقوى. وينطبق الأمر ذاته على التصميم. العمل ليس طفلك من الطبيعي أن تكون صاحب ملكية ما قمت بابتكاره - حتى إن كنت قد عملت عليه لصالح شخص آخر. ولذا فإننا نشعر بشعور سيء عندما لا يشعر شخص ما بسعادة غامرة تجاه التصميم مثلنا. وفي الحقيقة، يمكن اعتبار ذلك ميزة جيدة حيث تظهر مدى الرعاية التي توليها لعملك. ومن ناحية أخرى، فإن ملكية العمل الذي تقوم به لصالح شخص تعود إليه في النهاية. لذلك لذا لا تنسى حين تشعر بخيبة أمل بأنهم يمتلكون الحق في إبداء استيائهم من جزء معين في التصميم. في بعض الأحيان قد يكون لدى العميل اقتراح أو طلب ترى بأنه سيدمر مفهوم التصميم بأكمله. شخصيًا، أجد أنه من الصعب تقبل هذا الأمر. ولكن هناك بعض الطرق التي يمكن استخدامها للتعامل مع حالة كهذه. قم أولًا بتوضيح رأيك. اشرح بهدوء أسبابك التي تدعوك لاتخاذ بعض الخيارات المحددة للتصميم. لقد تم اختيارك بسبب خبرتك لذا فإنك تمتلك الحق في التعبير عن رأيك المهني. أحيانًا يكون ذلك كافيًا لتساعد العميل في رؤية الأمور من وجهة نظرك، أو لتساعده في إيجاد حل وسط. إن لم تجدي تلك الطريقة نفعًا، عليك أن تقوم ببساطة بما يطلبه منك العميل مستخدمًا أفضل القدرات لديك. الأمر ليس بسيطًا كما يبدو. فعندما تكون على يقين من أن التغيير سيكون له تأثير سلبي على التصميم، سيكون من الصعب عليك أن تشعر بما يكفي من الحماس للقيام بالتعديل. لذلك فإنك تحتاج لتذكير نفسك بأنك تعمل لصالح عميلك - وليس العكس. ابذل قصارى جهدك وقم بتنفيذ العمل بصدق وبأفضل طريقة ممكنة. حاول أن تظهر بأنك على استعداد لتقوم بمحاولة القيام بذلك بشكل مهني حيث سيكون ذلك محل تقدير كبير. إنه جزء من عملك إن قمت بتوظيف شخص لإعادة تصميم مطبخك، فإنك سترغب في التعبير عن رأيك بشأن رؤيتك للمطبخ بعد التصميم. قد يكون هناك بعض الجوانب التي تريد تغييرها أثناء ذلك العمل، وبالتالي فإن ردود فعلك هي تأثير جانبي طبيعي. وبتلك الطريقة يجب علينا التعامل مع الموضوع. عندما تتعلم قبول النقد كجزء من العمل في التصميم، ستكون أفضل بكثير في التعامل معه. إن مراقبة الأمور المختلفة التي يرغب بها الأشخاص الآخرون يمكن أن يكون موردًا قيّمًا في مشاريعك المستقبلية. ستصبح مستمع أفضل وستصبح أكثر تركيزًا على وجهة نظر العميل. إن تعلم كل ذلك يمكن أن يجعلك مصمم أفضل. في المرة القادمة التي تتلقى فيها ردود فعل سلبية، فكر بأنها ليست إهانة ولكنها فرصة للتطور. ترجمة –وبتصرّف- للمقال Not Taking Negative Feedback from a Client Too Personally لصاحبه Eric Karkovack حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

من أكثر الأشياء التي يستغرق فيها أي مدير وقته هي اكتشاف كيف يطور من فريقه ويجعله أفضل. وكيف يجعل من أفراد فريقه أكثر سعادة وأكثر إنتاجية وأكثر التزاما. يقضي المديرون أوقاتًا طويلة ويستنفذون الكثير من طاقاتهم محاولين اكتشاف كيف يمكن جعل الفريق أفضل ما يكون. وهذا أمر من الصعوبة بمكان أن يُنفَّذ. بأمانة، أشعر بالأسى حيال المديرين، فلديهم الكثير في الأمور ليتعاملوا معها ويقلقوا حيالها وكثير من المسؤوليات، وفي المقابل لا يحصلون على أي شكر، فقط يتلقون كل اللوم، وفي حالات عدم التزام موظفين أو حال تركوا العمل فالمفترض دائما أنها غلطة المدير. يمكن القول إن التوقعات عالية جدا بالنسبة للمديرين عند الأخذ في الحسبان كل ما ينبغي عليهم أن يعرفوه ويكونوا على مستوى جيد به. كل تلك “المهارات الناعمة” التي من المهم أن يعرفوها، والمضاف إليها المعرفة التقنية التي يحتاجون معرفتها، كل ذلك من شأنه أن يصيب المديرين بسهولة بإجهاد بالغ؛ والذي يؤدي في النهاية الى التوتر، وربما الأسوأ من ذلك هو الإصابة بالإنهاك، وهو أمر من المخيف التفكير فيه. إن أصبح مديرك منهكا، وأراد يوما أن يترك العمل سيؤول مصير الفريق بأكمله إلى التوقف. فهم يحتاجون قائدهم ليضع لهم الأهداف ويساعدهم في التطور ويقودهم بطريقة واضحة ومتعاونة، الخ… ولعله من الواضح أن المديرين يصارعون الكثير من الأشياء عندما يتعلق الأمر بقيادة الفريق، ولكن بفهم الإحصاءات الأربع التالية والتفكير في وسائل تحسينها فبإمكانهم أن يحصلوا على وقت أسهل؛ ونأمل أن يكون أقل توترا. إحصاءات ينبغي للمدير أن يعرفها هناك الكثير من الاحصائيات التي تساعد المديرين ليصبحوا قادة أفضل، عادة ما نشارك كثيرًا منها في مدونتنا، ولكن الآن أود أن أركز على الأربع التالية. من المهمّ جدا أن يفهم المديرون هذه الإحصاءات ويعملوا على تحسينها، وإن استطعت إصلاحها فسيعزز ذلك كثيرا من موقفك ويزيد من تأهيلك لقيادة فريقك. %69 من المديرين غير مرتاحين في التواصل مع الموظفين وجدت دراسة استقصائية أجرتها Interact أن 69% من المديرين كثيرا ما يشعرون بعدم الراحة عند التواصل مع الموظفين، و أن 37% يقولون إنهم لا يشعرون بالارتياح عند ضرورة تقديم تغذيات راجعة Feedback عن أداء موظفيهم، إذا ما رأوا أن الموظف سيتجاوب مع الأمر سلبيا. توجد مشكلة كبيرة هنا؛ إذ ينبغي للمديرين أن يتواصلوا مع موظفيهم بانتظام؛ والموظفون في حاجة للردود الارتجاعية لتحسين أدائهم. من الطريف أن الموظفين يتوقون للحصول على الردود الارتجاعية. توصّل بحث أجراه Zenger/Folkman إلى النتيجة التالية: عندما يُسأل الموظّفون عن الأكثر إفادة لمسارهم الوظيفي، فإن 72 % من الأفراد يرون أن أداءهم كان ليتحسن لو قدم لهم مديروهم ردودًا ارتجاعية تصحيحية. كيف يمكن إصلاح الأمر؟ لابد أن تعي - بوصفك مديرا - أن الموظفين يتوقون إلى الردود الارتجاعية منك، لذا لا تتوان عن إعطائها لهم. تَعَلَّم كيفية إعطاء ردود وتلميحات يُصغي إليها الموظفون. رتب لقاءً مباشرًا بينك وبين كل فرد من فريقك واستمع إلى اهتماماته.، فللاستماع أهمية تماثل تقديم الردود الارتجاعية. كن محددا ودقيقا في ردك الارتجاعي، وأفضل طريقة لذلك هي إعطاء النصائح وتقديم الدعم. 75% من الشركات تكافح بموظفين مجهَدين تصارع كثير من الشركات، وفقا لدراسة أجرتها Deloitte، مع ظاهرة تسمّيها “الموظف المنهك” The overwhelmed employee. أنا موقن أن القضية الأعظم التي تجابه المؤسسات اليوم هي الموازنة بين عمل الفرد وحياته.. فالناس يعملون أكثر من أي وقت مضى (أكثر من ذي قبل)؛ كما أن التقنية تحطم أي مبدأ لدينا للموازنة بين الحياة بمتعها ومباهجها والعمل بنجاحه وطموحه. تحدّثتُ في بداية هذا المنشور عن الضغط المؤدي إلى الإنهاك. ولا أظن أن الناس قد وعوْوا تماما خطر ما يحدث. تدفع الضّغوط الموظفين لأن يكونوا دائما جاهزين ومتاحين للرّد على مديريهم، وفي حالة كان المدير من مدمني العمل فإن ذلك يجعل قطع الاتّصال أصعب بكثير. شهدت بنفسي أناسا مروا بتجربة الإنهاك، وهي من أكثر الأمور أسىً وحزنًا عندما تشاهدها، لدرجة إصابتهم بمرض جسدي جراء ذلك الإنهاك. هؤلاء ينبغي لهم أن يحصلوا على أسابيع وربما شهورا بعيدا عن العمل. يكفي إلقاء نظرة على بعض الموضوعات في بحث لـDeloitte لترى فداحة هذه المشكلة: يُتبادل أكثر من 100 مليار بريد إلكتروني في اليوم الواحد. العجيب أن واحدا فقط من كل سبعة رسائل إلكترونية تُعدّ ذات أهميّة بالغة. يقضي الموظَّف - في المتوسّط - أكثر من ربع يوم العمل في قراءة الرسائل الإلكترونية والرّد عليها. يراجع الأشخاص هواتفهم المحمولة لأكثر من 150 مرة يوميا. يقتنع %40 من العمال أن من المستحيل النجاح في العمل وتكوين نظام حياة جيد و الحصول على وقت كافٍ لمشاركته العائلة والمجتمع. كيف يمكن إصلاح الأمر؟ كن أنت القدوة والمثل الأعلى. تحتاج لأن تحدد أساليب العمل لضمان حصول الموظفين على موازنة جيدة بين العمل والحياة. بسّط الأمور. تخلص من أي اجتماعات عديمة الأهمية وضع قواعد للتواصل عبر البريد الإلكتروني بعد ساعات العمل. تعلم كيف تقول لا.. علم موظفيك أنه لا بأس إطلاقا من قول “لا”. %50 من الموظفين يتركون مديريهم وليس وظائفهم وفقا لبحث لمؤسسة Gallup فإن المدير هو السبب بالنسبة لـ 50% من الموظفين الذين يتركون شركاتهم. يشرح بحث Gallup أنه حين يكون لديك مدير سيئ فإنه يخلق ذلك الأثر المضاعف المدمر فعليًّا؛ فالموظفون في العمل بؤساء ويصحبهم ذلك البؤس إلى قعر بيوتهم وعقر دارهم مما يزيد من توترهم ويدفعهم لنشر السلبية في من حولهم من عائلاتهم. هذه الإحصائية مهمّة للغاية، نظرا لما تتكلفه الشركات نتيجة لدوران الموظفين Turnover، وقد حاول بحث Gallup معرفة الأسباب الكامنة وراء هذه الإحصائية المخيفة. كيف يمكن إصلاح هذا الأمر؟ وجدت دراسة Gallup أن التواصل المنتظم يرتبط بمعدل التزام أعلى. كن ودودا، وافتح بابك للجميع. أشارت الدراسة المذكورة إلى أن أكثر الموظفين التزاما بعملهم وفاعليّة فيه هم أولئك الذين أكّدوا أنهم يستطيعون سؤال مديرهم عن كلّ ما يخطُر ببالهم. ضع أهدافا واضحة لأعضاء فريقك وحملهم مسؤولية تحقيقها، فالتزام الموظفين ينخفض عندما لا يعرفون المنتَظَر منهم. المديرون مسؤولون عن 70% على الأقل من التبادل في مستوى التزام الموظفين إن كنت تأخذ بعين الاعتبار أهمية التزام الموظفين وكيف يؤثر الادماج في كل جوانب عملك التجاري (الأرباح، خدمة العملاء والولاء… إلخ.) فهذه الإحصائية مخيفة لدرجة لا يمكنك تصديقها. المديرون متعَبون ومجهَدون؛ إلا أنه لا يمكنهم تجاهل أن الموظفين يبحثون دائما عن مديريهم لتلقي التدريب والتوجيه، وإن لم يحصلوا على ما يحتاجونه من مديريهم فلن يتمكنوا بالتأكيد من الالتزام. شخصية المدير الذي يقود مجموعة من الموظفين، ومدى كونه مدَربًا للتعامل مع مواقف معينة (الردود الارتجاعية، التمييز، التقدير، أيام الراحة للموظفين… إلخ.) من الأمور التي تصنع فرقًا شاسعا. كيف يمكن إصلاح هذا الأمر؟ على الشركات تدريب مديريها. وهذا هو الأمر الأول من حيث الأهمية الذي يمكنك القيام لزيادة التزام الموظفين في الشركة بأسرها. اِبْنِ علاقات مع موظفيك. تزيد احتمالية التزام الموظفين عندما يُظهِر المدير اهتمامه بحياة الموظفين الشخصية. أظهر تقديرك لموظفيك باستمرار وأخبرهم بتغذيات راجعة دوريا. تأكد أن جميع الموظفين يشعرون أنهم أعضاء في الفريق. نصائح لتكون مديرا أفضل في ما يلي بضعة نصائح يمكنك اتباعها لتكون مديرا أفضل. اعْثُرْ على مرشد أكثر ما تحتاج إليه بوصفك مديرا هو أن تجد شخصا تتحدث معه وتتشارك معه الأفكار والآراء، أو بكلّ بساطة تتحدّث معه للتنفيس. مبدئيا، أفضل حلّ يكمن في العثور على شخص أقدم منك داخل مؤسستك يمكنه المساعدة بإرشادك وتوجيهك؛ فإن لم تعثر عليه في مؤسستك فيمكنك أن تقابل أُناسا في المناسبات الخاصة، أو تابع أشخاصا عبر وسائل التواصل على الإنترنت. الهدف الرئيسي هو أن تتشرّب بأكبر قدر من المعرفة يمكنك الحصول عليه. كون عقلية تطورية أَقْبِل على المعرفة دوما ولا تتوقف، تعامل مع مسيرتك المهنية كأنها تجربة عملاقة المقصود منها تَعَلُم أمور جديدة باستمرار وأن تصبح أفضل فيما تقوم به. احظ ببعض المرح مع نفسك واضحك على أخطائك الشخصية. تمتع بالعقلية التي تدعم تفشل ولا تنزعج من الفشل؛ بالطبع الكلام أيسر من الفعل، ولكن ان قمت بتلك الخطوات ستكون أكثر نجاحا في النهاية. طوّر من العادات الحسنة يكمن سرّ النجاح في تحديد عادات جيّدة والعمل كل يوم على اكتسابها لتكون أفضل على الدوام. ليكن لديك برنامج صباحي جيد، افعل كل ما بوسعك لتكون في كامل التركيز والإنتاجية في العمل، وبالمثل اعتدْ على برنامج ليلي جيد. سيكون لديك الكثير ممّا يتوجّب فعله في البداية، إلا أن الهدف النهائي هو جعل تلك الأفعال عادات، وبذلك تتعوّد عليها وتصبح طبيعية. ترجمة - بتصرف - لمقال 4 Shocking Statistics That Every Manager Needs To Know لصاحبه Jacob Shriar. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

بغضّ النّظر عما نفعله أو مدى جودة ما نفعله، يبقى التّعرض للانتقاد خيارًا قائمًا، وغالبًا ما تكون تلك اللّحظات التي نتعرّض فيها لانتقادات أصعب لحظات نمرّ بها في العمل أو الحياة. ويعتبر سماعك لأشياء سلبيّة عنك شيئا غير محبّب لديك على الأرجح، كما أنّ معظمنا يفضّلون تجنّب الإحراج الذي يتمخّض عن إخبار شخص ما كيف أنّ بوسعه التّحسّن. لكن ما الذي نخسره عندما نتجنب هذه المحادثات الصّعبة؟ أحد المهارات الأساسيّة في الحياة هي القدرة على النّصح وتقبّله إلى جانب الملاحظات والنّقد حتى. هل يمكن أن تصبح مشاركة الملاحظات تجربة مختلفة وأفضل من التّجربة التي تعوّدنا عليها في حال كانت هذه الملاحظات – حتى وإن كانت ذات طابع نقدي – قد تمّ إيصالها للمتلقّي بشكل سليم وتقبلها هذا الأخير بصدر رحب؟ هل يمكن أن تصبح هذه الملاحظات فرصة قيّمة وتجربة إيجابيّة؟ سنحاول استكشاف كيفيّة إعطاء وتقبّل الملاحظات في العمل بأفضل طريقة ممكنة إلى جانب بعض المعلومات النّفسية حول التّعامل مع الملاحظات النّقديّة من الجانبين، سأشارككم كذلك بعض التّقنيّات التي نستخدمها لتقديم الملاحظات واستقبالها من أجل تحسين تجربة الاستخدام. ما الذي يحدث في أدمغتنا عندما نتعرض للنقديصعب علينا أن نشعر وكأننا على خطأ، كما أنّ سماع ذلك من الآخرين يُعدّ أكثر صعوبة، وعلى ما يبدو فإن هنالك أساسًا نفسيًّا لِكِلا هذين العنصرين. ترى أدمغتنا الانتقاد كتهديد لبقائنايقول علماء الدّماغ والأعصاب أنّ أدمغتنا – التي تعتبر بمثابة درع حماية لنا – تحرص على أن نشعر دائمًا وكأنّنا على صواب حتّى وإن كنّا على خطأ، وبالتّالي فعندما نتعرّض للنّقد، تحاول أدمغتنا حمايتنا من التّهديد الذي ترى أنه يهدّد مكانتنا الاجتماعية. يقول عالِم النّفس Daniel Goleman: "تعتبر التّهديدات التي تهدّد صورتنا في أعين غيرنا فعّالة بشكل ملحوظ من النّاحية البيولوجية، وهي أشبه بتلك التي تشكّل تهديدًا لبقائنا على قيد الحياة." لذا عندما نلقي نظرة على تسلسل Maslow الهرمي للاحتياجات، قد نفترض أنّ النّقد سيشغل مركزًا عاليا ضمن الهرم، ربما في حيّز تقدير الذّات أو تحقيق الذّات، لكن بسبب اعتبار أدمغتنا للنّقد كتهديد أساسي، نجده يشغل مركزًا منخفضًا للغاية ضمن الهرم، حيث يحمل ألوان الانتماء أو الأمان. قد يبدو النّقد وكأنّه تهديد حقيقيّ لبقائنا، لذا فإنّ سبب صعوبة تلقّي النّقد أو الانتقاد يبدو مفهومًا الآن. نتذكر النقد بفعالية لكن بشكل غير دقيقعدم تذكّر النّقد بشكل واضح هو أحد الأشياء الفريدة الأخرى المتعلقة بالنقد، يقول Charles Jacobs كاتب Management Rewired: Why Feedback Doesn’t work أنّنا عندما نسمع معلومة تتعارض وصور ذواتنا تعمل غريزتنا على تغيير المعلومة أوّلا بدلا من أنفسنا. تفسّر Kathryn Schulz كاتبة كتاب Being Wrong ذلك قائلة: يقول Clifford Nass أستاذ التّواصل في جامعة Stanford: يدعى ذلك بالتّحيّز السّلبي، حيث طوّرت أدمغتنا دوائر منفصلة وأكثر حساسيّة للتّعامل مع المعلومات والأحداث السّلبيّة، كما تعالج هذه الدوائر الأشياء السّيّئة بشكل أكثر دقّة من الأشياء الإيجابيّة، ما يعني أن التّعرّض للانتقاد سيكون له دائمًا وَقعٌ أعظم من تلقي المديح. كيف تنتقد بأفضل طريقة ممكنةالآن وقد عرفنا مدى حساسيّة النّقد، كيف يمكننا تقديمه بطريقة سليمة للحصول على أفضل النّتائج؟ هذه بعض النّصائح والاستراتيجيّات. 7 معايير لتقديم الملاحظات بفعالية:أن يكون مقدّم الملاحظات ذا مصداقيّة في أعين المُتلقّي.أن يكون مقدّم الملاحظات موثوقًا من طرف المُتلقّي.أن تكون الملاحظات مُقدّمة بنوايا طيبة.أن تكون ظروف وتوقيت إعطاء الملاحظات سليمة.أن يتم إعطاء الملاحظات بطريقة تفاعليّة.أن تكون الرّسالة واضحة.أن تكون الملاحظات مفيدة للمتلقّي.فكر في هدفكأهمّ خطوة هي أن تتأكّد بأنّ ملاحظاتك المُحتملة ذات دافع سليم، هذه قائمة ببعض العوامل المحفّزة الأساسية التي قد تدفعك لإعطاء ملاحظاتك لأحدهم. أسباب خاطئة لإعطاء ملاحظاتك: أسباب سليمة لإعطاء ملاحظاتك: الدّفاع عن سلوكك أو تبريره تحطيم معنويات شخص أو إدانته وأنت في مزاج سيّئ استرضاء طرف ثالث لإظهار تفوّقك أو قوّتك الاهتمام أو القلق على شخص آخر حسّ المسؤولية للتّوجيه والإرشاد للدعم والتطوير وكتب Frederic Laloux في كتابه Reinventing Organizations: "عندما تكون لدينا ملاحظات صعبة يتوجّب علينا تقديمها، ندخل النّقاش على مَضَض، ما يدفعنا إلى جانب الخوف والأحكام حيث نعتقد أنّنا نعلم ما خطب الشخص الآخر ونعلم كيف يمكننا معالجته. إذا كّنا أشخاص مراعِين، فسندخل في نقاشات مشابهة بدافع الاهتمام بالشّخص الآخر، عندما نكون كذلك، فسندخل في لحظات استعلام جميلة حيث لن تكون الأجوبة سهلة لكنها ستكون كفيلة بمساعدة الزّميل على تقييم نفسه بصدق أكثر." ركز على السلوك لا الشخصعند الدخول في محادثة بنوايا طيّبة، تكون الخطوة الموالية هي التّفريق بين السّلوك أو الأفعال وبين الشّخص الذي تتحدّث إليه. بتركيزك للنّقد على الحالة التي تريد الإشارة إليها أي أن تركّز على ما قاله شخص ما أو فعله بدلا من التّركيز على الشخص ذاته، تكون بذلك قد فصلت الوضع الإشكاليّ عن هويّة الشخص، متيحًا له بذلك التّركيز على ما أنت بصدد قوله دون شعوره وكأنه في مواجهة شخصيّة. قد النقاش بطرح أسئلةيمكن أن يساعد بدؤك للنّقاش بطرح بضعة أسئلة، الشخص الآخر على الشعور بأنه جزء ذو ثِقَلٍ في المحادثة أثناء مناقشتكما للتّحدي معًا. شارك Neal Ashkanasy أستاذ إدارة الأعمال في جامعة Queensland بأستراليا قصّة التّغلّب على تحدي إعطاء ملاحظات صعب – لطرد مساعِدةٍ – بالأسئلة: بدأ Ashkanasy بسؤالها حول كيفية تقييمها لأدائها في العمل، هذا التّمهيد منح للمتلقّية "ملكيّة مشتركة" للمحادثة على حدّ قوله، كما أشار Ashkanasy إلى وظائف أخرى قد تكون مناسبة أكثر لهذه الموظّفة، هذا الوعد بالانتماء ساعد الموظّفة على التّخفيف من قلقِها حول إبعادها من المجموعة التي كانت تعرفها. حقن الإيجابية: "شطيرة الانتقادات" المعدلة أحد الاستراتيجيّات المعروفة لإعطاء الملاحظات هي استراتيجية "شطيرة الانتقادات" التي اشتهرت من خلال الاقتباس السابق من طرف Mary Kay Ash خبيرة مجال مستحضرات التجميل. تبدأ الاستراتيجية بصنع شطيرة من خلال البدء بالمديح، معالجة المشكلة، متبوعة بمزيد من المديح. كلّما استطعت ضبط محادثات أكثر بشكل إيجابي كلّما زاد احتمال أن يكون المُتلقّي في مزاج جيد للقيام بالتغيير الذي تَبحثُ عنه. توفّر مدونة Zen Habits بعض الجمل التي يمكنك تجربتها من أجل حَقن إيجابية أكثر ضمن ملاحظاتك، مثل: "أعتقد أنك ستقوم بعمل رائع في حال..." أو "أحد الأشياء التي يمكن أن تجعل من هذا الأمر أفضل بكثير هي..." أو "سيروقني الأمر حقًّا إذَا..." اتبع طريقة Rosenberg: ملاحظات، أحاسيس، احتياجات، طلباتيستكشف Frederic Laloux أكثر أماكن العمل تطوّرًا في العالم في كتابه Reinventing Organizations، وأحد العناصر الثّقافية المشتركة ضمن أماكن العمل هذه هي القدرة على تلقّي الملاحظات وكأنها هديّة بدلا من لعنة، حيث يقول Laloux: "الملاحظات والمواجهات المحترمة هي هدايا نتشاركها لنساعد بعضنا البعض على النّمو." تستخدم عدّة مؤسسات طريقة Rosenberg Nonviolent Communication لتقديم الملاحظات كما هو موضح في الصورة التالية: توفّر هذه الطّريقة إطار عمل بسيط ومُتوقّع يُجرّد عملية إعطاء وتلقّي الملاحظات من بعض التّقلّبات. أفضل طريقة للاستعداد للنقد وتلقيهالآن وقد تعلّمنا بعض استراتيجيّات تقديم الملاحظات بصدر رحِب وفِكرٍ منفتح، ماذا عن تلقّيه؟ اطلب ملاحظات من الآخرين بشكل متواصلأفضل استراتيجيّة لتجنّب التّعرض لنقد سلبي بشكل غير متوقّع؟ تأكد من أن تدعو الآخرين لإعطاء ملاحظات حول عملك، خصوصًا أولئك الذين تثق بهم. ستكون قادرًا بشكل أفضل على رؤية أيّ تحدّيات بشكل مبكّر، كما أنّك ستكتسب خبرة في الرّد بشكل إيجابي على الملاحظات. يمكنك البدء بتجهيز بعض الأسئلة المفتوحة لطرحها على الأشخاص الذين يعرفونك جيّدًا ويمكنهم الحديث بثقة عن عملك، هذه أمثلة ممتازة حول بعض الأسئلة: إذا كان عليك تقديم اقتراحان لي من أجل تحسين عملي، ماذا ستقترح؟كيف يمكننيَ التّعامل مع مشاريعي بطريقة أكثر فعاليّة؟ما الذي يمكنني فعله لأسهّل عملك عليك؟كيف يمكنني متابعة تنفيذ الالتزامات بشكل أفضل؟ما الذي كنت لتفعله لإظهار تقدير أكبر للناس إن كنت مكاني؟متى أحتاج لإشراك أناس آخرين في قراراتي؟كيف يمكنني تحديد أولويّات نشاطاتي بشكل أفضل؟أطلب وقتا لتأمل ما سمعته كلا على حدةقد يكون من المغري اتخاذ موقف دفاعي أو تبرير النّقد عند تلقي ملاحظات من الآخرين، بدلا من ذلك، دع الشّخص الآخر ينهي كلامه كليًّا وحاول الاستماع بعمق، ثم اطرح أسئلة وفكّر بعناية فيما سمعته. يقول Nass أستاذ جامعة Stanford أن معظم الناس يمكنهم استيعاب تعليق انتقادي واحد في آنٍ واحد: "لقد أوقفت أناسًا وقلت لهم: ’ دعوني أفكّر في الأمر‘ أنا مستعدّ لسماع نقد أكثر لكن ليس كله في آنٍ واحد." لذا في حال كنت في حاجة للتّفكير في نقاط متعددة من الملاحظات التي تلقّيتها، لا تخف من قول لا. صقل عقلية نموبينما يجد بعضنا صعوبة في سماع الملاحظات، هنالك آخرون تحسّنوا من خلالها، هذه المجموعة تمتلك ما يُدعى بعقليّة النّمو، حيث يركّزون على إمكانيّاتهم للتّغيّر والنّمو – عكس الذين يمتلكون عقليّة ثابتة – وتجدهم قادرين على رؤية النّقد كفرصة للتّحسّن. اعترف بأخطائك وانضجمن السّهل علينا تقبّل مديح نجاحنا لكن الفشل شيء لا نودّ الاعتراف به، على سبيل المثال، نعكف غالبا على لوم عوامل خارجيّة على هذا الفشل بدلا من لوم عيوبنا. لكن مؤخّرًا، بدأت فكرة تبني الفشل بالظهور، وهي عقليّة ممتازة لاستغلال الملاحظات خير استغلال. تقول Karissa Thacker مختصّة علم نفس الأعمال: "التّجريب المستمّر هو الوضع الطّبيعيّ الجديد، يأتي الفشل مع المخاطرة، لا يمكنك رفع مستوى المخاطرة دون مساعدة الناس على تقبّل الفشل بشكل منطقي، والشّعور بالأمان لحدّ ما حتى في حالة الفشل." انخرط في حركة تبنّي الفشل وقدّر الفرص التي تتوفّر لك من أجل التّحسّن والنّمو. كيف نقدم ونتلقى الملاحظات في شركتناكما هو الحال مع معظم الأشياء التي نقوم بها داخل شركتنا، طريقة تقديم وتلقّي الملاحظات هي عمليّة تطور مستمرّة حيث نعمل على التّجربة، التّعلّم والنّمو. لقد كانت عملية تقديم وتلقّي الملاحظات فيما سبق رسميّة نوعًا ما حيث كنّا نسمّيها بالعقل المدبّر، إذ كان كل عضو فريق يلتقي بقائد فريقه كل أسبوعين وتكون بُنية الاجتماع كالتالي: 10 دقائق لمشاركة إنجازاتك والاحتفال بها.40 دقيقة لمناقشة تحدّياتك الأهمّ حاليًّا.10 دقائق لملاحظات قائد الفريق.10 دقائق لتقديم ملاحظاتك لقائد الفريق.كان لهذه العمليّة عدد من الإيجابيّات: كانت عمليّة تقديم الملاحظات وتلقّيها عمليّة منتظمة، كانت جزءًا مُجدولا من نقاشاتنا، ما أدى إلى إزالة الكثير من الخوف الذي يمكن أن يحيط بها، كما كانت الملاحظات تُقدّم للجانبين، ما جعل الأمر يبدو وكأنه عمليّة مشاركة بين نظيرين متساوِيَين. يتمّ حاليًّا عمل اجتماعات "العقل المدبّر" بشكل أسبوعي بين الزّملاء، وقد تخليّنا بشكل نهائي عن قسم تقديم الاقتراحات الرّسمي، حيث نسعى للعمل معًا دون علاقات رئيس ومرؤوس، لكنّ الملاحظات مازالت جزءًا هامًّا من رحلة شركتنا، ويتم تقديمها وتلقّيها بحرّيّة من طرف أيّ واحد منا في أي وقت مناسب. بما أنّ الملاحظات قد تكون غالبًا حسّاسة وشخصيّة، فهي تميل إلى أن تكون مُستثناة من سياستنا المتّسمة بالشّفافيّة المتشدّدة. غالبًا ما تكون على شكل رسائل Hipchat بين شخصين، رسائل بريد إلكترونية أو محادثات Sqwiggle. قيمنا توجه عملية تقديم وتلقي الملاحظاتقيم Buffer الأساسية العشر هي دليلنا لتقديم وتلقّي الملاحظات بسرور بدلا من القلق، بالنظر إلى قيمنا الإيجابيّة عبر عدسة الملاحظات، أرى الكثير من التّعليمات الرائعة حول توفير نقد بنّاء، بما في ذلك التّركيز على الوضع بدلا من الشّخص وتقديم تقدير بقدر الملاحظات المقدّمة. اختر دائمًا الإيجابيّة والسّعادة تعامل مع الأشياء دائمًا بطريقة إيجابيّة ومتفائلةلا تنتقد أو تُدِن أعضاء الفريق أو المستخدمين أبدًالا تشتكي أبدًادع الشخص الآخر يحفظ ماء وجهه حتى وإن كان من الواضح أنه على خطأتَعمّد منح تقدير حقيقيبما أنّنا نتبنّى هذا الهدف الإيجابي، من السّهل جدًّا توقّع الأفضل من الشّخص الذي يقدّم ملاحظاته لك وأنّ نواياه حسنة. كما أنّ قيمة امتناننا تعني أن كلّا منّا يركّز على أن يكون شاكرًا للملاحظات ويعتبرها فرصة للتّحسّن في مجال معيّن. خِتامًا، فإنّ قيمة تحسين أنفسنا تعني أنّ لدينا إطار عمل لتلقّي الملاحظات والعمل عليها بطريقة تدفعنا إلى الأمام. التّركيز على تحسين الذّات أن تكون واعيًا بمستواك الحاليّ من الإنتاجيّة والسّعادة، وإحداث تغييرات مستمرّة من أجل النّمو.أن تكون لديك توقّعات ذاتيّة عالية، أعلى من توقّعات Buffer منك.أن تقوم بالأشياء التي تزعجك بانتظام وعن قصد.أن تمارس نشاطات وتطوّر عادات تحسّن عقلك وجسدك.رغم أنّ الملاحظات لا يتم تعميمها على كافّة أفراد الفريق، إلا أنه من النّادر مشاركة أعضاء الفريق للملاحظات التي تلقّوها والتّغييرات التي أحدثوها كنتيجة لمقابلات العقل المدبّر أو المحادثات الثّنائيّة. ترجمة -وبتصرّف- للمقال: How to Give and Receive Feedback at Work لصاحبته Courtney Seiter. حقوق الصورة البارزة: Designed by Freepik.