البحث في الموقع

يُعدّ موضوع تقدير الموظفين واحدًا من أقوى أدوات انخراط الموظفين في الشركة والاحتفاظ بهم. إنّه المفتاح السحري للمنافسة على أعلى المستويات. ليس الراتب الوسيلة الفعّالة الوحيدة لجذب الموظفين، وإلهامهم، ودفعهم ليصبحوا نجومًا. إنّه أمر مهم، لكن نقطة ضعفه تكمن في كونه قابلًا للاستبدال. من الممكن استبدال دنانير راتب الموظف مباشرة بدنانير رواتب منافسيك؛ وفي حال تساوي جميع العناصر الأخرى في عرض قيمة الموظف، سيكون لدى منافسيك عرضًا أكثر إقناعًا إذا قدّموا للموظف راتبًا أعلى. وهنا يكمن سبب أهميّة مراعاة العناصر التي لا يمكن الاستغناء عنها في اقتراح قيمة الموظف الخاص بك، ألا وهي الأشياء الفريدة من نوعها، والتي يمكنك توفيرها للموظفين دون أن تتوفّر لديهم بدائل متطابقة. ثقافة الشركة وبيئتها تعد واحدة من الأصول الأقل قابلية لاستبدالها، ولذلك فإنّ بناء ثقافة اعتراف وتقدير غير عادية يلعب دورًا كبيرًا في المنافسة بين الشركات الكبيرة والصغيرة، والشركات ذات التقنية العالية والتكنولوجيا المنخفضة، وتلك الناشئة والمؤسسات العالميّة. وجد بيرسين وزملاؤه في دراسة أجراها وشملت 834 مؤسسة أنّ: "الشركات التي سجلت نسبة أعلى 20٪ من أجل بناء "ثقافة غنية بالتقدير والاعتراف"حققت بالفعل معدلات انقلاب طوعية أقل بنسبة 31٪". قد يكون من الصعب تصديق ذلك، لكن هذا العامل الوحيد كان مسؤولًا حقًا عن هذا الانخفاض الهائل في معدل الانقلاب - ويمكن أن يعني الانخفاض الكبير في معدل الانقلاب الفرق بين سنة جيدة وسنة رائعة. إذًا كيف يمكنك بناء ثقافة اعتراف غنية بالتقدير؟ هناك بعض الموارد الرائعة المخصصة لهذا الموضوع، ولكن لتبدأ، إليك بعض السمات التي يعرضها كل برنامج رائع للتعرف على الموظفين. سيساعدك على ضمان حصولك على أفضل النتائج الممكنة: التكرار ليكون الاعتراف أكثر فاعلية، يجب أن يكون متكررًا. لا يكفي الاعتراف بالمساهمات على أساس سنوي، أو شهري، أو حتى أسبوعي. هناك طرائق لا حصر لها يقترب بها كل عضو من أعضاء فريقك لتحقيق الأهداف كل يوم. إنّ إدراكك للعديد من الجهود المبذولة وإظهار تقديرك لهذه الجهود يعكس أساسًا قويًّا للثقافة التنظيمية. يمكن أحيانًا أن تكون المكاسب الصغيرة غير ملحوظة وغير معترف بها، ممّا يقلّل حافز الموظفين للعمل على تحقيقها. الاعتراف بالتقدير المتكرر يقدّم تأكيدًا مستمرًا لعمل عضو من أعضاء الفريق بتقدير عمله؛ سواءً كان فوزًا صغيرًا أو إنجازًا كبيرًا. العفوية ليس بالضرورة أن يكون الاعتراف والتقدير متكرريْن، إذ يمكن وضع برنامج اعتراف وتقدير فعّال وبسيط وسهل بما يكفي ليكون تلقائيًا. إنّ تخصيص جدول زمني محدّد للتقدير والاعتراف، حتى وإن كان متكررًا فكرة جيّدة لا بُدّ منها. يجب أن تكون قادرًا على منح التقدير بنفس السهولة في تمام الساعة 3:00 صباحًا كما تفعل في تمام الساعة 3:00 ظهرًا. إنّ اللحظة التي تبدأ فيها بجدولة الاعتراف هي اللحظة التي تبدأ فيها بالشعور بالرضا - ليس فقط لمنحه، ولكن أيضًا لتلقيه. الاستمراريّة إنّ التوقيت عامل جوهري ضروري لبناء قوّة استمرار تحفيزيّة. يمكن للاعتراف المباشر أن يترك التأثير الأكبر في اللحظة التي حصلت فيها على مساهمة قيّمة من أحد الموظفين؛ فالاستماع إلى التصفيق نتيجة العمل الرائع بعد أسابيع أو أشهر يعد مشكلة. إذا مرّت فترة طويلة على ذلك، ووجدت نفسك تعمل في الظل دون أن يكون لديك أي انطباع بتقدير أحدهم لعملك أو الاهتمام به، فسيكون من الصعب عليك أن تبقى متحمسًا لتحقيق أشياء رائعة خلال هذه الفترة. بالطبع إنّ تلقي دفعة تحفيزية من زملائك في الوقت الحالي يساعدك على دفعك للعمل على الفوز التالي. التخصيص يرتبط الاعتراف بالتقدير الفعّال بإجراءات وإنجازات محددة، وبدونها ستكون قيمة منحها أقل بكثير. إذا قلت لشخص ما "عمل رائع"، وعددت ذلك جيدًا بما يكفي، فأنت تفوّت فرصتين كبيرتين. من المهم أن نوضّح بالضبط ما هي الوظيفة الرائعة التي أدّاها هذا الموظف، وما سبب ذلك؛ والّا فإنّه لن يتلقى أي ملاحظة مهمة قد تساعده على تحقيق أشياء رائعة بموثوقية أكبر. يحتاج الناس إلى فهم طبيعة المساهمات التي قدّموها، والتي تعد أكثر قيمة لزملائهم في الفريق ولمؤسستهم. إن عرف الموظف أنّه ساعد زملاءه في العمل بأمر ما فهذه معلومات قيمة - فتساوي هذه المعلومة المهمة أهميّة معرفة الموظف متى ولماذا ساهمت إنجازاته بشكل خاصّ بخدمة المؤسسة ككل. الشموليّة إذا كنت تريد برنامجًا لتقدير الموظفين يؤثر إيجابًا على مشاركتهم على مستوى الشركة، فلا يمكنك ترك مساحات كبيرة للموظفين. عليك أن تشمل الجميع؛ إذا لم تفعل ذلك، فإنّك تفقد وتضيع الكثير من المعلومات المهمة عن فريقك، وبعض الفرص القيّمة لتحسين انخراطهم ومشاركتهم. يجب أن يشارك الجميع؛ ابتداءً من الموظفين الجدد، إلى فرق العمل، وحتى المدراء التنفيذيين. لمجرد أنّك لا تتحدّث في كثير من الأحيان إلى موظفي قسم تكنولوجيا المعلومات، فهذا لا يعني أنّهم لا يقدمون خدمة حيوية للغاية لمؤسستك. إنّهم يحتاجون لإظهار التقدير والاعتراف بعملهم ويستحقون ذلك مثلهم مثل أي شخص آخر. حتى كبار القادة يحتاجون إلى التقدير من وقت لآخر. المشاركة لا تشمل الجميع وتشجّع مشاركتهم فقط - هذا لا يشير للتخويل بالمشاركة - نحن جميعًا نعرف كيف ستسير الأمور. ما أهميّة ذلك؟ كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين، زاد عدد الأشخاص الذين يملكون مصلحة مكتسبة من فعالية البرنامج. الشخص نفسه الذي قد يسخر من فكرة كابوس مفاهيم الشركات الكلي لنظام الاعتراف بالتقدير هو الشخص نفسه الذي سيساعدك في الحفاظ على نظامك الخاص. هذا يقودنا إلى الملاحظات وردود الفعل. إبداء الرأي يعد الرأي الصادق والنقد البنّاء أمرين في غاية الأهميّة، وفريقك يعد مصدرًا قيّمًا لذلك، إذ سيساعدك في تطوير أكثر برامج الاعتراف بتقدير الموظفين فعالية. عليك تحفيز الفريق على إبداء رأيه دون خوف أو تردد، وأن تقبلها للتأكُّد من أنّ الفريق متحفّز للمشاركة في هذا البرنامج. اكتشف ما الذي يعمل بالفعل، وما هو عكس ذلك. قد تفاجئك الإجابات، لكن هنا تكمن الفكرة. لا يمكنك توقع ردود أفعال الآخرين بدقة 100٪، وستسمع غالبًا بعض النقاط القيمة. هناك الكثير من الأدوات الرائعة التي يمكن تساعدك على تنفيذ ذلك، ولكن الشيء الأكثر أهمية هو الانتظام بتطبيق الأمر، واتخاذ الإجراءات بناءً على الملاحظات التي تتلقاها. الشفافيّة يمكن للشفافيّة أن تكون واحدة من أهم أصول شركتك. من الضروري جدًا أن يكون نظام الاعتراف بتقدير الموظفين شفّافًا. يجب أن يستطيع المشاركون رؤية ما يحدث وفهمه خاصةً عندما يتعلق الأمر بالمال أو الامتيازات الأخرى. تُعد برامج "موظف الشهر" التي يتم تنفيذها تنفيذًا سيئًا مثالًا مثاليًا على الفشل في إنشاء نظام شفاف لتقدير الموظفين. ففي بعض الحالات، لا يعرف أحد حتى سبب تعيين شخص ما "موظف الشهر"، أو ما الذي فعله لتحقيق هذا اللقب. سواء أكان سبب ذلك المحسوبيّة، أو الانحياز، أو أي سبب آخر غير عادل تؤثر على النظام، فإنّ الشفافية هي المفتاح للقضاء على ذلك. يحتاج الموظفون إلى معرفة أنّ النظام المطبّق في الشركة نظام عادل، ومنحهم رؤية واضحة وشفّافة الطريقة الأفضل لتبديد أي مفاهيم للمنافسة غير القانونيّة. الرؤية بالحديث عن الرؤية الواضحة، فإنّ نظام تقدير الموظفين الفعّال ليس شفافًا فحسب، بل واضح للغاية. للتقدير الخاص مكانته، لكنّ الاعتراف العام له بعض المزايا الفريدة التي لا يمكن الاستهانة بها. بالنسبة لكثير من الناس، يعد الثناء العام حافزًا أقوى لهم من الثناء الخاص، لكن هذه ليست المنفعة الوحيدة؛ إذ إنّ التقدير الواضح يُعدّ مثالًا رائعًا على العمل الجدير بالثناء للآخرين لمحاكاته. إذا كُرِّم أحد الموظفين بوضوح وكوفئ على إنجازه لعمل رائع، سيستفيد الآخرون بمعرفة كيف يمكنهم تقديم مساهماتهم الخاصة المماثلة والتي ستقدّر لقيمتها الخاصّة. الانحياز والتحيُّز حتى يكون البرنامج ليكون أكثر فاعليّة، يجب أن يتماشى برنامج التقدير الخاص بك مباشرة مع أهدافك التنظيميّة. من المهم أن نعترف بالعمل العظيم، ولكن الأهم من ذلك أن نقدّر ونعرف جيدًا طبيعة العلاقة بين هذا العمل العظيم وتأثيره على الفريق وأهداف المنظمة وتحديده. عندما ينخرط الموظفون حقًا، فإنّهم يستثمرون عاطفيًا في شركتهم - وهذا المفهوم مهم لأنّ هذا هو المكان الذي تكون به قد وصلت إلى "نقطة الانعطاف"، ليصبح مفهوم "الشركة" "شركتي". إنّ الجهود التي تبذلها في العمل ليست مجرد انطلاقة نحو الأهداف، إنّها انطلاقتك لتحقيق أهدافك الخاصّة. المكافآت غالباً ما يتأثّر الالتزام والمشاركة في النظام تأثيرًا مباشرًا بوجود مكافأة، لكن حجم المكافأة ليس الأمر الأهم في وجودها. لن يعمل أحد في شركة لمدة 30 عامًا فقط للحصول على ساعة لطيفة؛ إذ تعد الساعة مجرد رمز فعلي لتقدير خدمة هذا الموظف، وهنا تكمن أهميّة هذه المكافأة. ولذلك فإنّ خطة الاعتراف بالتقدير القوية هي المعادِل المثالي؛ ليس عليك أن تهدي الموظفين ساعة راجيًا بذلك إحداث تأثير، ولكن وجود عنصر ملموس مرتبط بالتقدير الذي تقدمه يساعد في منحه مزيدًا من التأثير. قابلية القياس هل ترى بأنّ برنامج تقدير الموظفين يعمل كليًّا؟ إذا كان كذلك، فما مدى نجاحه؟ وما هي المجالات التي تؤثر فيه وإلى أي درجة؟ تتغيّر إدارة المواهب في الوقت الحالي، مثلها مثل التسويق أوائل عام 2010 - إذا أصبحت أكثر تركيزًا على النتائج المُحقّقة والبيانات المركزيّة. يتطلّب الاستثمار الفعّال للموارد في برنامج تقدير الموظفين قدرتك على الإجابة على هذه الأسئلة مع قدر من اليقين. أنت لا تستنفد الوقت والموارد المالية فقط - فلدى فريقك مخزون محدود أيضًا من الحماسة، وكل تجربة فاشلة تزيد من مستوى إجهاده المرتبط بـ "الأنظمة الجديدة الرائعة" التي تريد الشركة تنفيذها. سواءً كنت تدير مؤسسة كبيرة أو شركة صغيرة، من المهم أن يكون لديك خطة قياس لجهودك. كيف يمكنك قياس فعالية البرنامج إذًا؟ هناك العديد من الأدوات والتقنيات الرائعة لتطبيق الأمر؛ سواء أكانت باستطلاعات الموظفين، أو حتى مجموعة تحليلات الأفراد المتكاملة في نظام إدارة الموارد البشريّة HRIS. ما هي نصائحك للاعتراف بتقدير الموظف؟ يُعد الاعتراف بتقدير الموظفين أحد أكثر الطرق تأثيرًا في تحسين مستوى المواهب التي تملكها موازنة بتلك التي يملكها منافسوك. بوضع هذه العناصر الاثني عشر الأساسيّة بالحسبان، فستزيد فرص نجاحك. إذا كان لديك بالفعل نظامٌ للاعتراف بتقدير الموظفين، عليك أن تقيّمه موزانة بهذه القائمة، والتفكير بالطرق التي تساعدك على تحسين فعاليته أكثر. يمكنك التعهُّد ببناء ثقافة تنظيميّة استثنائية من الاعتراف والتقدير. لقد اتخذت بالفعل خطواتك الأولى بقراءتك لهذا المقال. ترجمة -بتصرّف- للمقال The 12 Things You Need For Successful Employee Recognition لكاتبه George Dickson

يُعدّ الدافع حَتْمًا قوةً دافعةً للنجاح، سواءً في الأعمال أو في الحياة عمومًا، ولكنّه لا يأتي دوْمًا بسهولة أو بشكل طبيعي. تتطلّب معرفة كيفيّة تحفيز موظفيك فهمًا جيدًا للمصدر الذي ينبع منه الدافع وكيفيّة عمله. إنّ الدافع واحد من مجالات الذكاء العاطفي الخمسة، وهو مفتاح القيادة وإدارة الأفراد؛ ولهذا السبب نقدّم لك مساعدتنا. نعم، يمكنك تعلُّم الذكاء العاطفي. إليك تفصيل مختصر عن مجالات الذكاء العاطفي الخمسة تلك وصلتها بدور المدير: إنّ جزء كبير ممّا يحفّز الناس يكون بإدراكهم لما يحثهم، فهم مدفوعون بمشاعرهم، لذلك فإنّ التواصل مع مشاعر موظفيك وعواطفهم (وشعورك أيضًا) سيساعدك على تحفيزهم بفعالية أكبر. ما أهميّة تحفيز الموظف؟ إنّ الدافع مفتاح نجاح الموظفين، وقد يُعزّز مشاركتهم، وإنتاجيّتهم، وابتكارهم. الأمر المضحك هنا أنّه في حين أنّ الدافع يمكنه أن يزيد عوامل النجاح الأخرى، إلّا أنّ تلك العوامل يمكن أن تعزز الدافع أيضًا؛ إنّها حلقة متصلة ببعضها. لا تؤثر هذه الأمور جميعها على المدخلات فقط (ما يذهب إلى الإنتاج)، ولكن أيضًا على ناتج الشركة (ما يتم إنتاجه). تؤدي المدخلات عالية الجودة إلى إنتاج عالي الجودة، ويبدأ كل ذلك بالتحفيز. يُعد الموظفون المحفزون ذوو قيمة عالية للمؤسسات، وذلك لأنّهم يصبون كل طاقاتهم في عملهم، وهذا يظهر في إنتاجيتهم. يحتاج المدراء لفهم كيفية عمل الدافع ومن أين يأتي؛ لتحفيز الموظفين بفعالية. دعنا نلقِ نظرة فاحصة على أنواع المحفزات وكيفيّة عملها… الحافز الخارجي مقابل الحافز الداخلي إجمالًا؛ هناك نوعان من الدوافع: الدافع الخارجي، والدافع الداخلي. الطريقة الأبسط لفهم الدوافع الخارجية بأنّها الحافز الخارجي الذي تتلقاه لإكمال المهمة، مثل الراتب. يمكن اعتبار الدافع الجوهري شيئًا داخليًا يدفعك لإكمال المهمة، مثل الإبداع أو الالتزام. وكما قيل، فإنّ الدافع الجوهري يتولّد أيضًا مع المكافآت. يكمن الفرق بين الدافع الخارجي والداخلي في كيفية ارتباط المكافأة بالمهمة؛ فالمكافآت التي لا علاقة لها بالمهمة الحالية هي محفزات خارجية، والمكافآت التي تأتي من المهمة هي محفزات جوهرية. فكّر في طفل يؤدي أعمالًا منزليّة روتينيّة للحصول على علاوة، والعلاوة مكافأة خارجيّة لأنّها غير مرتبطة بشكل مباشر بمهمة الأعمال المنزليّة. ومن جهة أخرى؛ فكّر في تعلُّم طريقة عمل وصفة جديدة، إذ يُعدّ تناول الطعام بمجرد إعداده مكافأة جوهريّة لأنّها نتيجة مباشرة لمهمة الطهي. لمّا كانت الدوافع الخارجية جزءًا ضروريًّا من الوظيفة (يجب على كل شخص أن يكسب قوته)، فإنّ الدوافع الذاتية الجوهريّة مهمة أيضًا في مكان العمل. أهمية الدافع الجوهري "الداخلي" في مكان العمل للدافع الجوهري تأثير أقوى على مشاركة الموظفين وأدائهم من الدافع الخارجي. تستشهد مجلّة هارفارد بيزنس ريفيو (HBR) بدراسة أجراها يون جيك تشو وجيمس بيري حول الدافع، والتي وجدت أنّ: عندما يعمل الموظفون لمجرّد الحصول على الراتب، فلن يكون لديهم الحافز لبذل أقصى جهودهم. وفي هذه الحالة لن يكون الدافع الخارجيّ أقل فعالية فقط، وإنّما قد يكون له تأثير سلبي بالفعل على الدافع الخارجي، استشهادًا بتحليل أعدّه إدوارد ديسي وزملاؤه لمجلّة هارفارد بيزنس ريفيو. عند تقديم مكافآت خارجيّة فقط يتضاءل الدافع الجوهري الذي يمتلكه الموظفين. فكرة جريئة: يمكن للتقييمات السنويّة أن تساهم في ثقافة الدافع الخارجي. قد يبدو الأمر ثوريًا، ولكن يمكن القضاء على التقييمات السنويّة بنجاح لتعزيز نهج أكثر جوهرية. إنّ نتاج عمل الموظفين نتيجة مباشرة لما يدور حوله الأمر؛ فالدافع الجوهري يدور حول كيفيّة تطوير موظفيك، احترافيًا وشخصيًا. يرتبط التحفيز في العمل ارتباطًا مباشرًا بالدوافع الشخصية والتطوير، ونتيجة لذلك يتطلّب تحفيز موظفيك فهمًا أفضل لما يحفزهم، وفي هذه الحالة يمكنك أن تستغل ذكاءك العاطفي لتلعب دورًا حقيقيًا. تحملُ بعض المهام حافزًا جوهريًا واضحًا، مثل الأشياء التي يستمتع بها الأشخاص ببساطة، وكذلك الأمور التي تساعدهم على تطوير مهاراتهم والتدرب عليها. كما أنّ الموظفين يملكون دوافع جوهرية لفعل الأمور التي يرغبون فيها؛ فالإيمان بهدف المنظمة ومهمتها، والتوافق مع قيم الشركة هما أمران أساسيان لتحفيز الموظفين ومشاركتهم. أخيرًا؛ فإنّ الدافع الجوهري يعني الشعور بالهدف. يريد الموظفون الإحساس بأنّهم جزءٌ من شيء أكبر من أنفسهم. قد تبدو المهام بسيطة أحيانًا أو حتى لا تقدّر بثمن عندما لا تقترن بسياقها، ومعرفة كيف يمكن لعمل الموظفين أن يساهم في تحقيق أهداف أكبر يساعد الموظفين على فهم أهمية عملهم أكثر. إنّ فهم الدافع الجوهري والسبب وراء أهمية إشراك الموظفين أمر مهم، كما وإنّ معرفة كيفيّة تحفيز الموظفين قد يشكّل تحديًا أيضًا. لدينا بعض الأفكار والنصائح لزيادة تحفيز الموظفين في فريقك. كيفيّة تحفيز الموظفين في حياتهم اليوميّة أولًا وقبل كل شيء، يريد موظفوك أن يشعروا بالإلهام والحماس في عملهم اليومي، ولذلك فإنّه من المهم تعزيز بيئة العمل المحفزة وثقافتها بشكل جوهري. إليك كيفيّة تعزيز الدافع الجوهري اليومي لفريقك: 1. تشجيع المخاطرة واحتواء الفشل فلتكنْ تعويذة فريقك "إذا لم تحاول فلنْ تعرف أبدًا"، وادعم موظفيك في محاولاتهم لتطبيق أساليب جديدة ومشاريعهم التجريبيّة. إنّ منح موظفيك هذه الحرية سيساعدك أيضًا على بناء الثقة بينك وبينهم، كما وعليك أن تبحث عن فرصة التعلم في كل إخفاق وفشل لهم، وأن تذكّر فريقك أنّ الإخفاقات والفشل جزء طبيعي من تقدمهم. 2. جعل إعداد الهدف فعالية للفريق يسعى الموظفون لأن يعرفوا كيف يمكن لدورهم أن يساهم في تحقيق أهداف الفريق والشركة، ما ينقلهم إلى المستوى التالي من خلال إشراكهم في تحديد تلك الأهداف. عليك أن تحفّز موظفيك على العصف الذهني والتخطيط للمبادرات الكبيرة، ما يتيح لهم بأن يروا بأنفسهم كيف يناسبهم ذلك في عملهم. 3. توفير الفرص للنمو والتطوير يعد تطوير الموظف على المستوى الشخصي والمهني جزءًا كبيرًا من الدافع الجوهري، لذلك عليك تشجيع كليهما. يمكنك إعداد محادثات شهرية و/أو ورش عمل يقودها مختلف الموظفين في مجال خبرتهم أو اهتماماتهم الشخصية لتشجيع ثقافة التعلًّم. 4. الإفصاح عن النجاحات الكبيرة والصغيرة إنّ الإقرار بعمل جيّد لأحد الموظفين من شأنه أن يعزّز من تحفيز الموظفين بشكل ملحوظ. حدّد نقطة معينة لنجاحات موظفيك، وأفسح المجال لهم لتمجيد بعضهم بعضًا، سواءً على السبورة المكتبية أو في قناة Slack. 5. تعزيز الصداقة بين الموظفين من خلال أنشطة بناء الفريق يمكن لروح الفريق أن تقطع شوطًا كبيرًا في زيادة تحفيز موظفيك. حدّد نشاطات أكثر لبناء الفريق من حين لآخر، كأن يخرجوا معًا للعب البولينغ، ولكن احرص في الوقت نفسه على دمج بنائه في حياة العمل. اجعل موظفيك يعملون معًا لتجميع قطعة أثاث جديدة للمكتب، أو التخطيط للخروج معًا في وقت ما. كيفيّة تحفيز الموظفين لإنجاز مهام محددة قد توفر بيئة وثقافة تحفيزية لفريقك، لكن حتى الموظفين المتحمسين يحتاجون أحيانًا إلى حافز معيّن لأداء مهام محددة. كما ويحتاج الموظفون أحيانًا للمساعدة في ربط دوافعهم الجوهرية بالمهمة التي عليهم إنجازها. هناك أسباب مختلفة تؤدي لفقدان الموظف لحافزه، إذ يعتمد السبب على شح مصدر الحافز. إذا كان الموظف قصير النظر ومحدود التفكير قد يفتقر الموظفون أحيانًا إلى الحافز لأنّ تركيزهم ضيق للغاية، أو لحاجتهم إلى تغيير في المنظور. تحدث إلى موظّفك حول كيفيّة مساهمة مهمته الحاليّة في تحقيق الأهداف الأكبر للفريق والشركة. ضع خطواتك التالية مع الموظفين، وذلك حتى تخلق لديهم أمر يتطلعون إليه بمجرّد اكتمال مهماتهم التي يكافحون من أجلها. إذا كانت المهمة الموكلة للموظف خارج إطار عمله قد يفقد الموظف حافزه لإكمال مهمته كونها لا تتناسب مع دوره المحدّد. عليك أن تظهر له كيف يمكن لهذه المهمة أن تكون تجربة تعليميّة له وفرصة للنمو. ساعده على توسيع رؤيته كفرصة للتوسُّع والتطوُّر، وحاول تعيين هذه الأنواع من المهام وفق اهتمام كل واحد من الموظفين لنموّه وتطورّه. إذا كان الموظف عالقًا في حفرة من جهة أخرى، إذا كانت المهمة متكررة أو شاقة سئم منها الموظف، فقد تحتاج إلى تذكيره بأهميتها. يعتمد تنفيذك للأمر على الهدف من هذه المهمة. أظهر للموظف التأثير الإيجابي الذي حققته المهمة مع مرور الوقت داخليًا، أو خارجيًا، أو بكلا الحالتين. أخبره بأهمّ البيانات المتعلقة بالمهمة، ويمكنك أن تمنحه شهادة توضح مدى تقدير العملاء لهذا العمل. متى تنفذ هذه المحفزات الخارجية وكيف؟ عندما تعاني من افتقار فريقك للدافع، فإنّ محاولة تعزيز الدافع الجوهري يجب أن تكون خطوتك الأولى. إذا كان الموظفون لديهم دوافع جوهرية في حياتهم اليومية، فيجب أن يشجعهم هذا الدافع على التعامل مع المهام الصغيرة التي قد يجدونها مملة أو مضجرة. لكن أحيانًا ورغم بذل قصارى جهدك، قد لا يكون الموظفون ببساطة لديهم دوافع جوهرية لإكمال مهام معينة. لقد ذكرنا سابقًا أنّ الحوافز الخارجية يمكن أن تقلل من الدوافع الذاتية. قد يكون ذلك صحيحًا، ولكن هناك ثغرة. في حين أنّ الدافع الخارجي يمكن أن يقلل من الدافع الجوهري لإنجاز المهام، تستشهد مجلّة هارفارد بيزنيس ريفيو HBR بتحليل آخر أجراه جودي كاميرون وزملاؤه يُظهر أنّه يمكن أن تكون المكافآت الخارجية محفزة للغاية إذا كانت متعلقة بالمهام الدنيوية. لذلك، إذا كان هناك نقص في الدافع الجوهري لإنجاز مهمة ما، فقد يكون الدافع الخارجي كافيًا لتحريك العجلة. إنّ المكافأة الخارجية لمهمة لا يتحمّس الموظفون لأدائها تظهر لهم تعاطفك معهم، إذ إنّها طريقة لإظهار تقديرك لجهودهم. يجب أوّلًا ألّا ينتهي الأمر بالمهام الشاقة إلى الموظف نفسه إذا أمكن تجنبه. يمكنك تعيين المهام المتكررة بالتناوب، بحيث يأخذ كل موظف دوره. عند تعيين المهام بالتناوب، يمكن مكافأة الموظف الذي يتولّى المهمة بساعة غداء طويلة إضافية، أو بمكافأة مالية غير نقدية أخرى. من ناحية أخرى، يمكن تعيين المهام العرضية بناءً على عبء عمل الموظف، وبالنظر إلى الجهة التي ذهبت إليها المهمة الأخيرة. يمكن تعيين المهام وفق أساس تطوعي مع الحوافز الخارجية المرفقة.؛ إذ أنّ هذا لا يحفّز الموظفين فقط لحصولهم على مكافأة، ولكن أيضًا لأنهم اختاروا الحصول عليها بإرادتهم. نصيحة للمحترفين: ارفع الدافع الخارجي إلى المستوى التالي من خلال منح موظفيك شيئًا شخصيًا أكثر من مجرّد مكافأة نقدية، وقدّم لهم المكافآت الماديّة بناءً على المصالح الشخصية لموظفيك. امنحهم مثلًا بطاقة تزلج أو بطاقة هدايا لمطعمهم المفضل، أيّا كان ما يدل على أنّك تعرفهم وأنّك تهتم بهم. قد يبدو تحفيز موظفيك أمرًا صعبًا، لكنّ تطوير ذكائك العاطفي سيساعدك على التواصل مع موظفيك وفهم ما الذي يحفزهم حقًا، كما سيؤدي توحيد أهداف فريقك إلى زيادة الدافع الجوهري للجميع. ترجمة -وبتصرّف- للمقال How To Effectively Increase Employee Motivation لكاتبته Nora St-Aubin