البحث في الموقع

يقول ديك كوستولو: إنّ هذه الطرق رائعة لمساعدة الجميع في الشركة على فهم ما هو المهم، وكيفيّة نقيس الأمور وفق أهميتها. إنّها تعد أساسًا طريقةً رائعةً لتوصيل الاستراتيجية، وكيف يمكنك أن تقيس استراتيجيتك. هذه هي الطريقة التي نحاول استخدامها؛ كُلّما كبرت الشركة فسيصعب قياس التواصل، وهذا صعب للغاية. بينما يُعدّ نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة وسيلة رائعة للتأكد من أنّ الجميع يفهم كيفيّة قياس النجاح والاستراتيجية._ إنّ نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة (OKR، اختصارًا للعبارة Objectives and Key Results) يُعدّ الطريقة الأفضل التي عليك مساءلة فريقك عنها، ومواءمة الجميع حول رؤية مشتركة، ودفع الفريق للعمل على تحقيق أمر مذهل (ليس بإنهماكهم بالعمل فقط). لقد أصبح هذا النظام شائعًا في السنوات القليلة الماضية، وذلك لأنّه النظام الذي تعتمده الشركات الكبرى لوضع أهدافها وتنسيقها ومواءمتها بين الفرق. تستخدم العديد من الشركات هذا النظام لتحديد أهدافها؛ مثل: جوجل، وفيسبوك، ولينكدإن، وزينغا، وإنتل، وغيرها من الشركات الكبرى. ولكن رغم ذلك، فإنّ نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة كان موجودًا منذ وقت طويل يسبق وجود شركات كبيرة كجوجل. فعلى سبيل المثال، جون دوير شريك أساسي في شركة الاستثمار KPCB، والذي بدأ أوّلًا بتطبيق هذا النظام في العام 1970 بينما كان يعمل في شركة إنتل، وذلك بالتعاون مع مديرها التنفيذي آنذاك آندي غروف. كانت شركة إنتل في ذلك الوقت تمر بتغيير تنظيمي، وقد انتقلت من شركة ذاكرة إلى شركة للمعالجات دقيقة، ولتحقيق تغيير كبير مثل هذا في شركة كبيرة كهذه، فأنت بحاجة إلى وسيلة تدفع الجميع للتركيز على الأمر نفسه. يُوضّح غروف في كتابه High Output Management أنّك إذا أردت أن تضع نظامًا للأهداف المشتركة فلا بُدّ من إجابة هذين السؤاليْن: إلى أين أسعى لأن أصل؟ (هذا هو هدفك) كيف أقيس الأهداف لأعرف إذا ما كنت سأصل لهدفي؟ (هذه النتائج الرئيسة الخاصة بك) قدّم جون دور (وهو أحد أوائل مستثمري جوجل) فكرة نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة في مطلع عام 2000 لقادة جوجل. ماهيّة نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة بالتحديد يعتمد هذا النظام على تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة. إنّ هدفك سيكون كيفيًّا ومحدّدًا زمنيًا تسعى لتحقيقه. أمّا نتائجك الأساسيّة فإنّها قابلة للقياس، وأمور محدّدة ستجعلك تصل إلى تحقيق هدفك. الهدف يمكن تعريف الهدف بجملة واحدة، ألا وهو الأمر الذي يجعلك متحمسًا للعمل على تحقيقه. من المفترض أن يكون التعريف غامضًا نسبيًا، ولكنّه قابل للتنفيذ خلال فترة زمنية محددة (عادة ما تكون ربع سنة). إذا كان هدفك سيستغرق خمس سنوات حتى يكتمل، فأنت تنفّذ الأمر بطريقة غير صحيحة. بعض الأمثلة على الأهداف: بناء نظرية قياديّة في قطاع الموارد البشرية. إطلاق الحد الأدنى للإنتاج طويل الأمد. الحصول على التدفق النقدي الإيجابي. الانخراط في الصحافة. النتائج الأساسيّة تساعد النتائج الأساسيّة على التخلُّص من كل الإبهامات، وتتيح لك تحديد هدفك. إنّها الطريقة لتعرف ما إذا كنت قد حققت هدفك بالفعل أم لا. إذا كنت تهدف إلى شيء مثل "امتلاك أفضل مدونة في قطاع الصناعة"، فكيف تعرف إذا كنت صاحب المدونة الأفضل؟ قد يختلف تعريفك لـ "الأفضل" عن التعريف الخاص بي. تُؤكد النتائج الأساسيّة على أن يمتلك الجميع التعريف نفسه. بعض الأمثلة على النتائج الأساسيّة: زيادة 20% من نسبة الاشتراك في البريد الإلكتروني للحصول على المدونة. الحصول على درجة 7 على الأقل بتقييم NPS. 15% تسجيل دخول للموقع. 30000 زيارة إلى الصفحة الرئيسة. لاحظ أنّه مع كل هذه الأرقام، سيكون من السهل جدًا أن نعرف في النهاية ما إذا حققنا أهدافنا أم لا. نصائح مهمّة لنظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة اختيار هدف أو هدفين ونتيجة أو نتيجتين كحدّ أقصى؛ فوضع الكثير من الأهداف والنتائج سيربكك. وضع أهداف طموحة، إذ من المفترض أن تصل إلى 70٪ فقط من أهدافك، ولذلك عليك أن تبذل قصارى جهدك. تحديد أهداف لكل ثلاثة أشهر، وهذا أمر جيّد. مراقبة التقدم، وإعلام الآخرين بهذا التقدُّم ليروه أسبوعيًا. فوائد نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة الفائدة الأكبر لهذا النظام على المدى البعيد أنّ يُدعى "نظام الأهداف التعاقبيّة"، إذ يتوالى تحقيق الأهداف بالتتابع من خلال المؤسسة بأكملها. تُعيّن المؤسسة أهدافها ونتائجها الأساسيّة، ومن ثمّ يضع كل قسم وفريق عمل أهدافه ونتائجه الأساسيّة الخاصّة به، بما يتوافق ويتماشى مع الأهداف والنتائج العامّة للمؤسسة. يدفع هذا النظام جميع من في الشركة نحو تحقيق الأهداف ذاتها، كما ويساعد جميع الفرق على فهم نوع الدور الذي تلعبه في تحقيق هذه الأهداف. إنّ هذا واحد من أصعب الأمور التي تفعلها الشركة أثناء نموّها؛ إذ إنّه من الشائع أن تنعزل الأقسام وتعمل كل واحدة بمفردها، وأن تتحرّك المجموعات في اتجاهات مختلفة. يمكن تجنُّب هذه المشكلة باعتماد نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة. فيما يلي بعض الفوائد الرئيسة الأخرى لنظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة: 1. زيادة الشفافية يُعدّ تعميم الأهداف والنتائج الأساسيّة على الجميع (بمن فيهم من يعملون لديك) وقابلية الوصول إليها من أي شخص واحدًا من أهم الأجزاء الأساسيّة لنظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة. إنّ هذه الشفافية التنظيمية الواسعة رائعة للموظفين الجدد الذين يرغبون في فهم ما يفعله الجميع في الشركة. من الجيد أيضًا أن تكون قادرًا على رؤية ما يُركّز عليه نائب الرئيس أو المدير التنفيذي، ويعمل عليه حاليًا في الربع الآني. 2. المساءلة إنّ تحديد النتائج الأساسيّة واحدة من محاسن هذا النظام. عندما يعرف كل شخص المتوقّع منه بالضبط، والأرقام التي يجب تحقيقها بالتحديد؛ فإنّ ذلك يساعده في التركيز على عمله. يعرف الموظفون ما يتوقعه الآخرون في فريقهم، وهذه الأمر مهم لمستويات التزامهم وعرضتهم للمساءلة والمحاسبة. 3. التمكين غالبًا ما يتم تمكين الموظفين من تطوير أهدافهم والنتائج الأساسيّة الخاصّة بهم، ممّا يمنحهم شعورًا بالمسؤولية التي تساعد في زيادة التزامهم. إنّ دفع الموظفين لإنشاء أهدافهم بأنفسهم، والتي يعرفون أنّها تتماشى مع مهمة الشركة، يساعدهم على التماشي مع الشركة. 4. بساطة التجهيز والإعداد إنّ سهولة وضع وتجهيز هذه الأهداف والنتائج الأساسيّة واحدة من الأمور التي يحبها الكثير من الأشخاص في هذا النظام. بمجرّد اختيارك للهدف، يمكنك أن تختار بعض النتائج الأساسيّة التي تساعدك في قياس نجاحك. قد يستغرق الأمر ربعين أو ثلاثة لتحقيق مسعاك، لكن من السهل جدًا البدء. 5. تركيز الفريق قد يجد الموظفون أنفسهم يعملون على أمور غير مهمة بالنسبة لهم، إذا لم تكن هناك أيّة أهداف. يساعد نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة على إشراك الجميع في الفريق للعمل على الأمور الصحيحة، ويركز الفريق بأكمله على المهمة نفسها. أخطاء يجب الانتباه إليها يتحدث جون دير في إحدى المقابلات عن بعض الأخطاء الأكثر شيوعًا التي ترتكبها الشركات عندما يتعلق الأمر بنظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة. يجب أن تدعم المنظمة بأكملها الأهداف، على أن تتفق كل الفرق ومجموعات العمل على أهدافها وأولوياتها. يجب أن تكون الأهداف أهدافًا قابلة للقياس، أو أهدافًا قابلة للقياس كميًّا. قد تكون هذه الأهداف شحن عدد معين من المنتجات، أو تحقيق الجدول الاحتياطي. ولكن على أي حال، يجب أن نكون قادرين على تتبع الأهداف وقياسها. يجب أن تكون الأهداف مكافحة وجريئة لكن واقعية، فنحن نريد أن نرتقي بأنفسنا وبفرقنا، لكن ليس لحد الانهيار. لا تربط أهداف نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة بالدفعات الإضافية، باستثناء حصص المبيعات، فنحن نريد أن نبني ثقافة جريئة ومخاطرة. اثنان من أكبر الدروس الأساسية التي تعلمناها في شركة Officevibe عن نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة: أبقِها بسيطة. نفّذها على مستوى الفريق. واحدة من الأخطاء التي ارتكبتها شخصيًا هو أنّني كنت طموحًا للغاية. كنت قد وضعت 3 أهداف مع 4 نتائج أساسيّة في كل منها، وقد أصبحت إدارة الأمر صعبة جدًا. بينما وضعتُ في الربع التالي هدفين بنتيجة أساسيّة واحدة لكل هدف، وقد كان من الأسهل عليّ التركيز على الأمور المهمّة حقًا. عندما بدأنا بتنفيذ نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة في المقام الأوّل طبّقناه على المستوى الفردي، ولكن وجدنا أنّه ولعدة أسباب مختلفة كان يعمل بشكل أفضل على مستوى الفريق. إنّ تطبيق نظام تحديد الأهداف والنتائج الأساسيّة على فريق صغير مكوّن من 4-5 أشخاص، يساعد الجميع على مشاركة الهدف والمسؤولية تجاه الأهداف والنتائج الأساسيّة. لا أقول إنّه لن يفلح على المستوى الفردي في شركتك، لكنّنا وجدنا أنّه يعمل بشكل أفضل لنا على مستوى الفريق. ترجمة -بتصرّف- للمقال OKRs: The Goal Setting System You Need To Be Using لكاتبته Alison Robins