البحث في الموقع

يُعدّ موضوع تقدير الموظفين واحدًا من أقوى أدوات انخراط الموظفين في الشركة والاحتفاظ بهم. إنّه المفتاح السحري للمنافسة على أعلى المستويات. ليس الراتب الوسيلة الفعّالة الوحيدة لجذب الموظفين، وإلهامهم، ودفعهم ليصبحوا نجومًا. إنّه أمر مهم، لكن نقطة ضعفه تكمن في كونه قابلًا للاستبدال. من الممكن استبدال دنانير راتب الموظف مباشرة بدنانير رواتب منافسيك؛ وفي حال تساوي جميع العناصر الأخرى في عرض قيمة الموظف، سيكون لدى منافسيك عرضًا أكثر إقناعًا إذا قدّموا للموظف راتبًا أعلى. وهنا يكمن سبب أهميّة مراعاة العناصر التي لا يمكن الاستغناء عنها في اقتراح قيمة الموظف الخاص بك، ألا وهي الأشياء الفريدة من نوعها، والتي يمكنك توفيرها للموظفين دون أن تتوفّر لديهم بدائل متطابقة. ثقافة الشركة وبيئتها تعد واحدة من الأصول الأقل قابلية لاستبدالها، ولذلك فإنّ بناء ثقافة اعتراف وتقدير غير عادية يلعب دورًا كبيرًا في المنافسة بين الشركات الكبيرة والصغيرة، والشركات ذات التقنية العالية والتكنولوجيا المنخفضة، وتلك الناشئة والمؤسسات العالميّة. وجد بيرسين وزملاؤه في دراسة أجراها وشملت 834 مؤسسة أنّ: "الشركات التي سجلت نسبة أعلى 20٪ من أجل بناء "ثقافة غنية بالتقدير والاعتراف"حققت بالفعل معدلات انقلاب طوعية أقل بنسبة 31٪". قد يكون من الصعب تصديق ذلك، لكن هذا العامل الوحيد كان مسؤولًا حقًا عن هذا الانخفاض الهائل في معدل الانقلاب - ويمكن أن يعني الانخفاض الكبير في معدل الانقلاب الفرق بين سنة جيدة وسنة رائعة. إذًا كيف يمكنك بناء ثقافة اعتراف غنية بالتقدير؟ هناك بعض الموارد الرائعة المخصصة لهذا الموضوع، ولكن لتبدأ، إليك بعض السمات التي يعرضها كل برنامج رائع للتعرف على الموظفين. سيساعدك على ضمان حصولك على أفضل النتائج الممكنة: التكرار ليكون الاعتراف أكثر فاعلية، يجب أن يكون متكررًا. لا يكفي الاعتراف بالمساهمات على أساس سنوي، أو شهري، أو حتى أسبوعي. هناك طرائق لا حصر لها يقترب بها كل عضو من أعضاء فريقك لتحقيق الأهداف كل يوم. إنّ إدراكك للعديد من الجهود المبذولة وإظهار تقديرك لهذه الجهود يعكس أساسًا قويًّا للثقافة التنظيمية. يمكن أحيانًا أن تكون المكاسب الصغيرة غير ملحوظة وغير معترف بها، ممّا يقلّل حافز الموظفين للعمل على تحقيقها. الاعتراف بالتقدير المتكرر يقدّم تأكيدًا مستمرًا لعمل عضو من أعضاء الفريق بتقدير عمله؛ سواءً كان فوزًا صغيرًا أو إنجازًا كبيرًا. العفوية ليس بالضرورة أن يكون الاعتراف والتقدير متكرريْن، إذ يمكن وضع برنامج اعتراف وتقدير فعّال وبسيط وسهل بما يكفي ليكون تلقائيًا. إنّ تخصيص جدول زمني محدّد للتقدير والاعتراف، حتى وإن كان متكررًا فكرة جيّدة لا بُدّ منها. يجب أن تكون قادرًا على منح التقدير بنفس السهولة في تمام الساعة 3:00 صباحًا كما تفعل في تمام الساعة 3:00 ظهرًا. إنّ اللحظة التي تبدأ فيها بجدولة الاعتراف هي اللحظة التي تبدأ فيها بالشعور بالرضا - ليس فقط لمنحه، ولكن أيضًا لتلقيه. الاستمراريّة إنّ التوقيت عامل جوهري ضروري لبناء قوّة استمرار تحفيزيّة. يمكن للاعتراف المباشر أن يترك التأثير الأكبر في اللحظة التي حصلت فيها على مساهمة قيّمة من أحد الموظفين؛ فالاستماع إلى التصفيق نتيجة العمل الرائع بعد أسابيع أو أشهر يعد مشكلة. إذا مرّت فترة طويلة على ذلك، ووجدت نفسك تعمل في الظل دون أن يكون لديك أي انطباع بتقدير أحدهم لعملك أو الاهتمام به، فسيكون من الصعب عليك أن تبقى متحمسًا لتحقيق أشياء رائعة خلال هذه الفترة. بالطبع إنّ تلقي دفعة تحفيزية من زملائك في الوقت الحالي يساعدك على دفعك للعمل على الفوز التالي. التخصيص يرتبط الاعتراف بالتقدير الفعّال بإجراءات وإنجازات محددة، وبدونها ستكون قيمة منحها أقل بكثير. إذا قلت لشخص ما "عمل رائع"، وعددت ذلك جيدًا بما يكفي، فأنت تفوّت فرصتين كبيرتين. من المهم أن نوضّح بالضبط ما هي الوظيفة الرائعة التي أدّاها هذا الموظف، وما سبب ذلك؛ والّا فإنّه لن يتلقى أي ملاحظة مهمة قد تساعده على تحقيق أشياء رائعة بموثوقية أكبر. يحتاج الناس إلى فهم طبيعة المساهمات التي قدّموها، والتي تعد أكثر قيمة لزملائهم في الفريق ولمؤسستهم. إن عرف الموظف أنّه ساعد زملاءه في العمل بأمر ما فهذه معلومات قيمة - فتساوي هذه المعلومة المهمة أهميّة معرفة الموظف متى ولماذا ساهمت إنجازاته بشكل خاصّ بخدمة المؤسسة ككل. الشموليّة إذا كنت تريد برنامجًا لتقدير الموظفين يؤثر إيجابًا على مشاركتهم على مستوى الشركة، فلا يمكنك ترك مساحات كبيرة للموظفين. عليك أن تشمل الجميع؛ إذا لم تفعل ذلك، فإنّك تفقد وتضيع الكثير من المعلومات المهمة عن فريقك، وبعض الفرص القيّمة لتحسين انخراطهم ومشاركتهم. يجب أن يشارك الجميع؛ ابتداءً من الموظفين الجدد، إلى فرق العمل، وحتى المدراء التنفيذيين. لمجرد أنّك لا تتحدّث في كثير من الأحيان إلى موظفي قسم تكنولوجيا المعلومات، فهذا لا يعني أنّهم لا يقدمون خدمة حيوية للغاية لمؤسستك. إنّهم يحتاجون لإظهار التقدير والاعتراف بعملهم ويستحقون ذلك مثلهم مثل أي شخص آخر. حتى كبار القادة يحتاجون إلى التقدير من وقت لآخر. المشاركة لا تشمل الجميع وتشجّع مشاركتهم فقط - هذا لا يشير للتخويل بالمشاركة - نحن جميعًا نعرف كيف ستسير الأمور. ما أهميّة ذلك؟ كلما زاد عدد الأشخاص المشاركين، زاد عدد الأشخاص الذين يملكون مصلحة مكتسبة من فعالية البرنامج. الشخص نفسه الذي قد يسخر من فكرة كابوس مفاهيم الشركات الكلي لنظام الاعتراف بالتقدير هو الشخص نفسه الذي سيساعدك في الحفاظ على نظامك الخاص. هذا يقودنا إلى الملاحظات وردود الفعل. إبداء الرأي يعد الرأي الصادق والنقد البنّاء أمرين في غاية الأهميّة، وفريقك يعد مصدرًا قيّمًا لذلك، إذ سيساعدك في تطوير أكثر برامج الاعتراف بتقدير الموظفين فعالية. عليك تحفيز الفريق على إبداء رأيه دون خوف أو تردد، وأن تقبلها للتأكُّد من أنّ الفريق متحفّز للمشاركة في هذا البرنامج. اكتشف ما الذي يعمل بالفعل، وما هو عكس ذلك. قد تفاجئك الإجابات، لكن هنا تكمن الفكرة. لا يمكنك توقع ردود أفعال الآخرين بدقة 100٪، وستسمع غالبًا بعض النقاط القيمة. هناك الكثير من الأدوات الرائعة التي يمكن تساعدك على تنفيذ ذلك، ولكن الشيء الأكثر أهمية هو الانتظام بتطبيق الأمر، واتخاذ الإجراءات بناءً على الملاحظات التي تتلقاها. الشفافيّة يمكن للشفافيّة أن تكون واحدة من أهم أصول شركتك. من الضروري جدًا أن يكون نظام الاعتراف بتقدير الموظفين شفّافًا. يجب أن يستطيع المشاركون رؤية ما يحدث وفهمه خاصةً عندما يتعلق الأمر بالمال أو الامتيازات الأخرى. تُعد برامج "موظف الشهر" التي يتم تنفيذها تنفيذًا سيئًا مثالًا مثاليًا على الفشل في إنشاء نظام شفاف لتقدير الموظفين. ففي بعض الحالات، لا يعرف أحد حتى سبب تعيين شخص ما "موظف الشهر"، أو ما الذي فعله لتحقيق هذا اللقب. سواء أكان سبب ذلك المحسوبيّة، أو الانحياز، أو أي سبب آخر غير عادل تؤثر على النظام، فإنّ الشفافية هي المفتاح للقضاء على ذلك. يحتاج الموظفون إلى معرفة أنّ النظام المطبّق في الشركة نظام عادل، ومنحهم رؤية واضحة وشفّافة الطريقة الأفضل لتبديد أي مفاهيم للمنافسة غير القانونيّة. الرؤية بالحديث عن الرؤية الواضحة، فإنّ نظام تقدير الموظفين الفعّال ليس شفافًا فحسب، بل واضح للغاية. للتقدير الخاص مكانته، لكنّ الاعتراف العام له بعض المزايا الفريدة التي لا يمكن الاستهانة بها. بالنسبة لكثير من الناس، يعد الثناء العام حافزًا أقوى لهم من الثناء الخاص، لكن هذه ليست المنفعة الوحيدة؛ إذ إنّ التقدير الواضح يُعدّ مثالًا رائعًا على العمل الجدير بالثناء للآخرين لمحاكاته. إذا كُرِّم أحد الموظفين بوضوح وكوفئ على إنجازه لعمل رائع، سيستفيد الآخرون بمعرفة كيف يمكنهم تقديم مساهماتهم الخاصة المماثلة والتي ستقدّر لقيمتها الخاصّة. الانحياز والتحيُّز حتى يكون البرنامج ليكون أكثر فاعليّة، يجب أن يتماشى برنامج التقدير الخاص بك مباشرة مع أهدافك التنظيميّة. من المهم أن نعترف بالعمل العظيم، ولكن الأهم من ذلك أن نقدّر ونعرف جيدًا طبيعة العلاقة بين هذا العمل العظيم وتأثيره على الفريق وأهداف المنظمة وتحديده. عندما ينخرط الموظفون حقًا، فإنّهم يستثمرون عاطفيًا في شركتهم - وهذا المفهوم مهم لأنّ هذا هو المكان الذي تكون به قد وصلت إلى "نقطة الانعطاف"، ليصبح مفهوم "الشركة" "شركتي". إنّ الجهود التي تبذلها في العمل ليست مجرد انطلاقة نحو الأهداف، إنّها انطلاقتك لتحقيق أهدافك الخاصّة. المكافآت غالباً ما يتأثّر الالتزام والمشاركة في النظام تأثيرًا مباشرًا بوجود مكافأة، لكن حجم المكافأة ليس الأمر الأهم في وجودها. لن يعمل أحد في شركة لمدة 30 عامًا فقط للحصول على ساعة لطيفة؛ إذ تعد الساعة مجرد رمز فعلي لتقدير خدمة هذا الموظف، وهنا تكمن أهميّة هذه المكافأة. ولذلك فإنّ خطة الاعتراف بالتقدير القوية هي المعادِل المثالي؛ ليس عليك أن تهدي الموظفين ساعة راجيًا بذلك إحداث تأثير، ولكن وجود عنصر ملموس مرتبط بالتقدير الذي تقدمه يساعد في منحه مزيدًا من التأثير. قابلية القياس هل ترى بأنّ برنامج تقدير الموظفين يعمل كليًّا؟ إذا كان كذلك، فما مدى نجاحه؟ وما هي المجالات التي تؤثر فيه وإلى أي درجة؟ تتغيّر إدارة المواهب في الوقت الحالي، مثلها مثل التسويق أوائل عام 2010 - إذا أصبحت أكثر تركيزًا على النتائج المُحقّقة والبيانات المركزيّة. يتطلّب الاستثمار الفعّال للموارد في برنامج تقدير الموظفين قدرتك على الإجابة على هذه الأسئلة مع قدر من اليقين. أنت لا تستنفد الوقت والموارد المالية فقط - فلدى فريقك مخزون محدود أيضًا من الحماسة، وكل تجربة فاشلة تزيد من مستوى إجهاده المرتبط بـ "الأنظمة الجديدة الرائعة" التي تريد الشركة تنفيذها. سواءً كنت تدير مؤسسة كبيرة أو شركة صغيرة، من المهم أن يكون لديك خطة قياس لجهودك. كيف يمكنك قياس فعالية البرنامج إذًا؟ هناك العديد من الأدوات والتقنيات الرائعة لتطبيق الأمر؛ سواء أكانت باستطلاعات الموظفين، أو حتى مجموعة تحليلات الأفراد المتكاملة في نظام إدارة الموارد البشريّة HRIS. ما هي نصائحك للاعتراف بتقدير الموظف؟ يُعد الاعتراف بتقدير الموظفين أحد أكثر الطرق تأثيرًا في تحسين مستوى المواهب التي تملكها موازنة بتلك التي يملكها منافسوك. بوضع هذه العناصر الاثني عشر الأساسيّة بالحسبان، فستزيد فرص نجاحك. إذا كان لديك بالفعل نظامٌ للاعتراف بتقدير الموظفين، عليك أن تقيّمه موزانة بهذه القائمة، والتفكير بالطرق التي تساعدك على تحسين فعاليته أكثر. يمكنك التعهُّد ببناء ثقافة تنظيميّة استثنائية من الاعتراف والتقدير. لقد اتخذت بالفعل خطواتك الأولى بقراءتك لهذا المقال. ترجمة -بتصرّف- للمقال The 12 Things You Need For Successful Employee Recognition لكاتبه George Dickson

صار التنوع الثقافي أمرًا ضروريًّا أكثر من أي وقتٍ مضى. إن كنت تتسائل عن السبب أو عن ماذا يعني هذا بالضبط، نحن هنا للمساعدة في إلقاء الضوء عن الوضع الحالي اليوم وعن الأشياء وموقعها في هذا الوضع، وأين سيكون موقعها واتجاهها في المستقبل، ولماذا يُعدُّ هذا العصر أفضل من أي عصرٍ مضى للنهوض بالتعددية الثقافية والادماج. التعددية: ماذا تعني هذه الكلمة بالضبط؟ إذا تكلمنا عن الأمر وخصصناه بمكان العمل، فنقول أن التعددية تعني منظمة تعمل على ضمان أن المواهب التي يتم توظيفها، استبقاؤها وتطويرُها هي مواهب من خلفيات مختلفة ومتنوعة. وهذا يعني بذل الجهد من أجل ضمان أن كل شيء من مُختلف الأجناس والأعراق والأديان والقدرات موجودٌ بين جُدران مؤسستك. وهذا أمرٌ يُمكن أن تنظر كفرصة لا كواجب، أو ممارسة تدخل في نطاق الصواب السياسي. لا تدور الفكرة حول النظر إلى هذا الأمر كمجرد بادرةٍ لضمان التعددية الثقافية في مكان العمل؛ بل تدور حول النظر إلى ما وراءه؛ فيجب النظر إلى هذه المبادرات كفرصة للاستفادة من مجموعة متنوعة من الخبرات، والخلفيات، ووجهات النظر وطرق حل المشاكل. إن عملائك، وزبائنك وجمهورك، بل العالم بأسره مختلفٌ ومتنوعٌ، فكيف تظن إذن أنه بإمكانك النجاح بفريق متماثلٍ لا مكان للتعددية والاختلاف الثقافيّ فيه؟ والأمر المهم معرفته بخصوص التعددية والاختلاف أنها مربوطةٌ بالاحتواء، إذ يمكن القول إذن أن نجاحها أو فشلها مرهونٌ بثقافة شركتك. تنمية ثقافة الاحتواء ليست واجبًا مقتصرًا على قادة الموارد البشرية في شركتك فحسب، بل هي واجب كل فردٍ في الشركة. عندما يتعلق الأمر بالاختلاف والتنوع في الفريق، يقع الاحتواء على عاتق قادة الفريق العاملين في الصفوف الأمامية، فهم لهم أكبر تأثيرٍ على مدى شعور كل موظفٍ بالإحترام وعدم الإقصاء. إذا كان ضمانُ التعددية والاحتواء مهمة مدراء الشركة، فتطبيق هاته القيم هو مهمة قادة الفريق في الشركة، وهذا بدوره له تأثيرٌ مباشرٌ على نتائج الشركة، فالموظف الذي يشعر بأنه مُتقبَّلٌ من الآخر سيكون أكثر إنتاجيَّةً في العمل وسيسهل توظيفه واستبقاؤه، والموظف الذي يشعر أنه تم التعريف به وتمثيله كما يجب سيكون أكثر إيغالًا والتزامًا تجاه عمله. 5 أصناف من التَّنوع في مكان العمل للمساعدة في توضيح هذه النقاط، جمعنا مجموعة من الإحصائيات المتعلقة بالتنوع والإدماج المُستخرجة من الدراسات التي تمت خلال السنوات الخمس الماضية. لقد ظهرت العديد من التقارير والأبحاث على مدى السنين الماضية، وعلى الرغم من أنه لا يُقصد بها إعطاء كل شيءٍ على التنوع، فإن المعلومات الواردة أدناه تعمل على تقديم صورة بسيطة لأصناف التنوع الثقافي الأكثر شيوعًا الموجودة في الفرق والشركات المتبنية لفكرة التنوع الثقافي والإدماج. وتشمل هذه التقارير التنوع فيما يخص الجنس، والعرق، والدين والإعاقة ولكن ضع في اعتبارك أن التنوع قد يشمل أيضًا السن، الوضع الاجتماعي والاقتصادي والتعليم وأكثر. الهدف في نهاية المطاف هو تعزيز ممارسات التوظيف العادل وكذلك التنمية، بل الممارسات اليومية في حياتنا ككل التي قد تؤدي إلى تنوع فكريّ داخل المؤسسة بأكملها. تكشف الإحصاءات الواردة أدناه الطرق التي يمكن أن تؤثر بها تحيّزاتنا الباطنية على عملية التوظيف، وكيف بدأت بعض مجالات التنوع في التحسن نحو الأفضل، والأهم، كم هو طويلٌ طريقنا نحو جعل الأمور مريحةً ومناسبة للموظفين والمؤسسات على حدٍّ سواء. لماذا صار الاختلاف الثقافيّ والاحتواء أمرين ذوي أهمية؟ التنوع هو بحقٍّ مستقبل القوى العاملة، إذا استطعت بنجاحٍ غرس ثقافة التنوع والاحتواء داخل مؤسستك، فستحصد مجموعة من الفوائد، ملموسةً كانت أو غير ملموسة، من تحسّنٍ في كيفية تواصلك مع عملائك إلى تحسُّنٍ أكبر في أداء الفريق وإلى إبداع وابتكارٍ أكثر، ناهيك عن نقلةٍ ضخمةٍ إلى الأمام فيما يخصُّ علامة مديرك التجارية وفيما يخص أيضًا جهوده في التوظيف. إنها في جوهرها واحدة من أكثر الطرق تأثيرًا وأكثرها حملًا لمعنى، فهي تُتيح للشركات الولوج لوجهات نظر الذين تتعامل معهم من الناس كما تُساعد على بلورةِ القيم التي يحملونها. خلاصة القول، التنوع الثقافي هو ميزةٌ يُتنافس عليها، وستُعطي أُكُلها لمن هو مستعِدٌّ للميل نحوها. مع استمرار تحرك القوى العاملة نحو الأتمتة (مصطلح يُقصدُ به التشغيل الذاتي للماكينات أي جعلها تعمل تلقائيًّا) المجالات التي تعتمد على الإبداع والابتكار، ستكون المكان الذي للبشر فيه أكبر تأثير، وفي هذه الحالة؛ الفِرق التي لها وجهات نظر متنوعة ومختلفة لمشروعٍ معين ستكون بداهةً في المقدمة، وبما أن الصناعات من حولهم في تطوّرٍ مستمر، ستكون لهذه الفرق حصانة ضد أي تغيرٍ أو تطوّرٍ سيقع في المستقبل. خلاصة القول، التنوع ميزة يُتنافَس عليها، وستؤتي ثمارها لمن هو مستعدٌّ للميل نحوها وتطبيقها في بيئة العمل. إن الجهد الذي تبذله شركات مثل جوجل، وفيسبوك وأبل، والتي مازالت بعيدة عن الكمال في الوقت الحاضر في سد فجوات التنوع دليلٌ على أن التنوع الثقافيّ والاحتواء هما مستقبل بعضٍ من أكبر الشركات والمنظمات في العالم. وهؤلاء الذين يفشلون في رؤية القيمة في هذا الأمر، سواء من وجهة نظرٍ عملية أو إنسانية، ستتجاوزهم الشركات المنافسة بجولات بينما هم في مكانهم لا يتقدمون. لا توجد حلولٌ تناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بالاختلاف والاحتواء، وستحتاج كل مؤسسة لإيجادٍ نهجٍ يتوافق مع تركيبتها، ولكن كما هو الحال مع كل أمر، التقدم يبدأ بتغيرٍ في طريقة التفكير، انفتاحٌ على التغيير، وبالطبع؛، إرادةٌ لاستماع الآخر. ترجمة بتصرف لمقال Diversity in the Workplace للكاتب Justin Fragapane