شهدت الشركات من مختلف الصناعات ارتفاعًا كبيرًا في معدل دوران الموظفين خلال الفترة الأخيرة؛ إذ بات لدى الناس وقت لإعادة التقييم والبدء في البحث عن وظائف جديدة. لكن، كيف يتصرف المديرون وأعضاء فِرَق الموظفين الذين يبقون في مناصبهم في ظل هذا الوضع؟
ربما تتساءل عما بوسعك فعله لتعزيز الاحتفاظ بموظفيك واستبقاء أكثرهم مهارةً وموهبة؛ جرّب إجراء مقابلات بقاء. تُعرّف مقابلة البقاء stay interview بأنها طريقة تمكّن المديرين من التحقق مما يجعل موظفيهم يحافظون على التزامهم بوظائفهم وبالعمل مع الشركة.
تساعدك أسئلة مقابلة البقاء التي سنعرضها أدناه في استيعاب ما يكمن وراء تفاني موظفيك تجاه فريقهم، ويمكنك بفضل تلك المعلومات تعزيز أسباب اندماج موظفي فريقك، وتكريس استراتيجية فعالة للاحتفاظ بهم.
ما هي مقابلات البقاء؟ وما أهميتها؟
ينبغي توقُّعُ أن تشهد كلُّ شركة حدوث دوران موظفين إلى حدٍّ ما. لكن، وبالنظر إليك بوصفك مديرًا، قد يؤدي دوران الموظفين الزائد عن الحد الطبيعي إلى انخفاض في معنويات موظفيك واندماجهم، وازدياد القلق والريبة لديهم، إلى جانب انخفاض إنتاجيتهم في نهاية المطاف. والأسوأ من ذلك كلهِ هو حدوثُ تأثير الدومينو بعد ترك أحد موظفيك العمل لديك، بحيث يحذو زملاؤه حذوَه ويتركون العمل بعده بفترة قصيرة.
تتمثل الفكرة من مقابلة البقاء في أن تكون استباقية، أي أنه ينبغي لك ألا تنتظر حتى يقدم موظفك إشعارًا قبل أسبوعين من تركه العمل إيذانًا بمغادرته، فهي طريقة تمكّن المديرين من الوقوف على ما يجعل الموظفين يميلون إلى ترك الوظيفة، وتدارُكِه قبل أن يبدؤوا البحث عن فرص جديدة، أو قد تساعد في تخفيض معدل دوران الموظفين turnover الذي يحدث فعلًا، وذلك عبر تحديد المنغّصات الشائعة بدقة، كما تمثل مقابلةُ البقاء طريقةً لاستكشاف ما يحبُّ الموظفون في وظائفهم، والحرص على تبنّي عوامل اندماج الموظفين تلك.
أسئلة مقابلات البقاء للمديرين
أفضل طريقة لإجراء مقابلات البقاء هي جدولةُ لقاءاتٍ فردية بكل موظف من فريقك، ومشاركة لائحة بالنقاط التي ستناقشها معه قبل وقت من عقد تلك اللقاءات، بحيث لا يأتي موعد الاجتماع إلا وقد باتَ ذلك الموظف مستعدًا لما سيُناقَش فيه. إليك بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها في مقابلة البقاء:
1. كيف تصف مستوى التقييمات التي تتلقاها مني؟
ننصحك بطرح هذا السؤال لكي تحظى برؤى حول النواحي التي يمكنك فيها تطوير ممارسات التقييم التي تؤديها بوصفك مديرًا، فالحصول على تقييمات محددة وذاتِ صلة يُعَد عنصرًا أساسيًا من عناصر التطوير المستمر وأداء الموظفين المُعزَّز.
اقتباسيقول 1 من كل 4 موظفين إنَّ التقييم الذي يتلقونه ليس متكررًا بما يكفي لمساعدتهم على التطور. مصدر الدراسة: Officevibe’s Pulse Survey data
فإذا كان الموظف الذي تشرف عليه مباشرةً لا يتلقى ما يكفي من التقييمات على أدائه، أو كان التقييم الذي يتلقاه لا يساعده على التطور؛ فقد يبحث عن فرصِ تقدّمٍ مهني في مكان آخر غير شركتك. كما إنَّ التقييم الذي يناسب أحد الموظفين قد لا يناسب غيره؛ لذا فلتحرص على التحقق بدقة من الكيفية التي يُتلقّى تقييمُك وفقًا لها، بحيث تلبّي احتياجات كل موظف على نحو أفضل.
اقتباسنصيحة: لا تكتفِ بذلك، بل اسأل موظفيك عن الكيفية التي يفصّلون تلقّي تقييماتك وفقًا لها، وما التقييمات التي يريدون الاستمرار في تلقّيها.
2. ما نوع المرونة التي تريد من عملك؟
لطالما كانت المرونة عنصرًا مهمًا في الرضا الوظيفي. وقد كشفت دراسة أجرتها شركة فليكس جوبز FlexJobs في العام 2019 أنّ 30% من المُجيبين المشاركين فيها قالوا إنهم تركوا وظائفهم، وأن 16% قالوا إنهم يبحثون عن عمل جديد، وذلك بسبب قلّة المرونة في أماكن عملهم.
من شأن إعطاء الموظفين المرونةَ لإدارة وقتهم والعملِ حيث يختارون، أن يعزز الإنتاجية والاندماج الوظيفي، كما يُظهِر ذلك الثقةَ التي تجعل الأشخاص يشعرون بمزيد من الاستقلالية والمسؤولية الشخصية في العمل. ولذلك كله فوائدًا ملموسةً تعزز الاحتفاظ بالموظفين وتخفّض معدل دورانهم.
احرص على الاستفسار عن شعور موظفيك تجاه حالة المرونة الراهنة التي يحظون بها في وظيفتهم، بدلًا منِ افتراض أنك تعلم ما يريدون. فبالنسبة لأحد الموظفين، قد تعني المرونةُ تقديمَ موعد تسليمه العملَ أو تأخيره، كما قد تعني بالنسبة لموظف آخر العملَ من المنزل لعدة أيام في الأسبوع، أو الحصول على أيام إضافية ينصرف فيها لأموره الشخصية.
أنواع المرونة التي يمكنك الاستفسار عنها:
- العمل عن بُعد والعمل من المكتب.
- جدول العمل وساعات العمل.
- الاستراحات والعُطَل/ الإجازات.
كيف تؤثر معنويات فريق موظفيك وديناميكيته عليك في العمل؟
يمكن أن تعكّر المواقفُ والاتجاهات السلبية صفوَ العمل بسرعة. وعندما تنخفض معنويات موظفيك، قد يدفع ذلك بعضَهم إلى البحث عن وظائف في شركة أخرى. يمكن أن تتأثر معنويات الموظفين عندما يشعرون بأنهم لا يحققون أهدافهم، أو عندما لا يواكبون التقدّم الذي يحققه أقرانُهم.
يمكن للتغييرات الكبيرة في الاستراتيجية والهيكلية أو القيادة أن تُخلّ باستقرار الفريق ذي الديناميكية الجيدة، كما لا شك في أن حدوث موجة دوران موظفين في فريقك يمكن أن تسبّبَ اختلالًا في الثقة والتعاون التي بين أعضائه، كما قد يتفاقم الخلاف والتعارض ضمن الفريق، خصوصًا عندما تغدو الأدوار والمسؤوليات أو الأهداف غير واضحة؛ مما يؤدي إلى تقليل التحفيز لدى موظفيك.
يساعدك استيعابُ الكيفية التي يتصور فيها موظفوك ديناميكيات الفريق في تحديد المخاطر المُحدِقة، وبذلك يمكنك العمل على تعزيز معنويات الموظفين بالتعامل مع المسائل الكامنة وراء انخفاضها في الأساس.
4. ما مدى رضا موظفيك عن عملهم اليومي؟
يمثّل انعدامُ الهدف من العمل عاملًا محوريًا في حدوث دوران الموظفين؛ إذ يريد الأشخاص أن يلمسوا أكبر تأثير يُحدثه عملُهم، وأن يشعروا بالارتباط بالهدف الذي تسعى إليه شركتُهم. وعلى نحو أكثر دقة، يريد الناس إنهاء أيام عملهم وهم يشعرون بأنهم حققوا أنفسهم، وأنجزوا شيئًا ما.
اقتباسيقول 1 من كل 5 موظفين إنَّهم لا يشعرون بوجود هدف من الأدوار الوظيفية التي يؤدّون. مصدر الدراسة: Officevibe’s Pulse Survey data
اهتم بمعرفة مدى ارتباط موظفيك بمهام فريق العمل والشركة وأهدافهما، وبشعورهم حيال ذلك، ثم انتقِل إلى معرفة مدى رضاهم عن عملهم اليومي والأدوار التي يؤدونها في وظائفهم، كما يمكنك سؤال موظفيك عن المهام والمسؤوليات التي تمدهم بالطاقة، وعن تلك التي تُرهِقُهم.
وظِّف تلك الرؤى لتكريس جوِّ عملٍ يوميّ مُرْضٍ لأعضاء فريقك فيما يخص أدوارهم ومسؤولياتهم ومهامهم ومشاريعهم. إنّ التواؤم مع الشركة أمرٌ مهم، لكن إذا شعر الموظفون بالاحتراق الوظيفي أو بفقدان الإلهام من المهام التي يؤدونها، فيمكن أن يبحثوا عن فرص عمل ترتقي بمهاراتهم على نحو أفضل.
5. هل تشعر بأنك تحظى بالدعم اللازم لتطورك المهني؟
يُعَد التطور المهني والنمو الشخصي من بين أكثر عناصر اندماج الموظفين أهميةً. وبوصفك مديرًا، فمن مهامك الحرص على تقديم الدعم الكامل لموظفيك في تحقيق نموهم.
اسأل موظفيك عن أهدافهم المهنية بعيدة المدى، وعما إذا كانوا يشعرون بأنها أهداف قابلة للتحقيق في شركتك وضمن الفريق، فإذا لم تكن كذلك، فاستفسِر منهم عن المطلوب لجعلها قابلة للتحقيق، وعن الأهداف الأخرى قصيرة المدى التي بوسعهم تحقيقها حيث هم الآن.
من بين طرق دعم التطور المهني نجد الآتي:
- ضع أهدافًا فردية كل ثلاثة أو أربعة أشهر مع كل موظف في فريقك.
- راجِع الأدوار والمسؤوليات مرتين سنويًا على الأقل.
- أمِّن تواصُلَ موظفيك مع أحد المُرشدين في مجال تخصصهم.
6. ما الأمر الذي ستغيره في عملك والذي سيجعلك أكثر سعادة بنسبة 10%؟
قد تكون السعادةُ مقياسًا للرضا الوظيفي الأكثر بساطةً والأبرز في آنٍ معًا. وتتأثر مستويات سعادة الموظفين بكل ما تتمحور حوله الأسئلةُ المذكورة أعلاه، وبغير ذلك أيضًا، كما قد يساعد كثيرًا توفيرُ دفعة بسيطة من السعادة.
فبسؤال موظفيك عمّا يجعلهم أكثر سعادةً، فستستبعد التخمين وتغدو قادرًا على التعامل مع المهام السهلة التي ربما تعترض طريقهم، كما تُظهِر لهم بذلك اهتمامًا على المستوى الشخصي، وأن العمل لا يقتصر فقط على إنجازهم المطلوبَ منهم.
انظر بما يمكنك إحداثه من تأثير تجاه أعضاء فريقك، والذي من شأنه إنجازُ تغيير بسيط -ولكنه ذا معنى- ضمن تجربتهم الوظيفية. تصنع علاقةُ الموظف بالمدير فرقًا كبيرًا في الرضا الوظيفي، وتجاه اندماج الموظف، وتلقي بظلالها في نهاية المطاف على معدل الاحتفاظ بالموظفين، لذا حاول تقديم أفضل ما لديك بصفتك مديرًا، وتابع الاضطلاع بالتزاماتك، صغيرة كانت أم كبيرة.
ضمن مقابلة البقاء القادمة تلك الأسئلة
الأمر أشبه بزيارة طبيب الأسنان؛ أي لا تنتظر حتى تظهر المشاكل وبعدها تحاول حلّها لتطوير فريق موظفيك، فبتلك الأسئلة الجاهزة، يمكنك جدولة لقاءات فردية بموظفيك واستباق حدوث دوران للموظفين. احرص على أخذ ملاحظات، والتفكير مليًّا بما شاركه موظفوك معك، وحضِّر بعض البنود التي تتصرف بناءً عليها لأسبوع قادم. يساعدك تطوير اندماج موظفيك على نحو تدريجي في الاحتفاظ بخيرة موظفيك وبناء فريق متماسك.
ترجمة وبتصرّف للمقال 6 Stay interview questions to improve retention on your team لصاحبته Stact Pollack.
أفضل التعليقات
لا توجد أية تعليقات بعد
انضم إلى النقاش
يمكنك أن تنشر الآن وتسجل لاحقًا. إذا كان لديك حساب، فسجل الدخول الآن لتنشر باسم حسابك.