كيفية توجيه وتدريب الموظف

هل حظيتَ مرةً بمدرِّب ممتاز ساعدك في الاقتراب من تحقيق أهدافك المهنية وتطوير مجموعة مهاراتك والتميّز في أداء دورك؟ إذا كنت قد جرَّبتَ ذلك، فلا بد أنك تعلم التأثير الكبير لوجود شخص معك داعمٍ لتطوُّرك. تحدّث فريق أوفيس فايب officevibe إلى السيدة كاميل Camille، وهي استشارية تجربة العميل لدى شركة التوجيه إيلو مينتورينغ Elo Mentoring؛ صاحبة إحدى البرمجيات التي تُبسّط التوجيه في مكان العمل. تقول كاميل حول التوجيه:

اقتباس

بوجود موجِّه، لا نتعلم كيف نكون فقط، بل وكيف نَصِل. لا تسير حياتنا المهنية في خط مستقيم، بل هي مليئة بالعقبات والمسارات المختلفة. وعندما نواجه دورًا أو تحديًا أو مشروعًا تكون كلها جديدة، فيمكن لشركة التوجيه أن ترافقنا في ذلك؛ أي ترافقنا ليس فقط في تطوّرنا المهني، بل وفي تطوّرنا النفسي والاجتماعي كذلك. يساعدنا الموجِّه في تطوير مهاراتنا الشخصية (الناعمة).

ربما تتساءل كيف توجِّه الموظف لمساعدته في النمو والتألق. تابع القراءة لتتعلّم من تجربة موجّهين ومتدربين حقيقيين.

ما أهمية التوجيه المهني؟

يريد الموظفون النمو والتعلّم والتطوّر باستمرار في عملهم، كما يسعون إلى توسيع مجموعة مهاراتهم والارتقاء بها، وإلى أن تتطور أدوارُهم ومسؤولياتهم معهم؛ لكن لا يُتوقَّع من الموظفين بلوغ ذلك وحدَهم، وهنا بالتحديد يتجلى الدور الذي تلعبة العلاقة بين الموجّه والمتدرّب، كما أنّ القوة العاملة بحاجة إلى مزيد من الموجّهين.

اقتباس

يقول 1 من كل 3 موظفين أنه ليس معهم في العمل شخصٌ يساعدهم على النمو أو التطوّر. _ المصدر: "Officevibe’s Pulse Survey data".

يمكن أن يساعدنا وجود موجِّهٍ في مكان العمل على الشعور بأننا ماضُون نحو وجهة ما في طريق التطوّر، وأن هناك المزيد أمامنا للوصول إليه. وذلك لا يعزز اندماج الموظف فحسب، بل وقد يسهم أيضًا في الاحتفاظ بالموظفين وتقليل معدل دورانهم. وذلك وضعٌ مُرضٍ للشركة ولجميع العاملين فيها.

كيف توجه الموظف؟ سبع تكتيكات من أشخاص حقيقيين

اقتباس

ينبغي أولًا وأخيرًا أن تكون علاقة التوجيه طوعية، وصادقة، ومنظمة؛ هذا ما قالته كاميل. فعلى كِلا الشخصين، الموجِّه والمتدرّب، أن يريدا الدخول في شراكة التوجيه تلك، كما يجب عليهما أيضًا الاتفاق على ما يريدا تحقيقه منها. ومن ذلك المنطلق، تمثل الاجتماعات الفردية بين الموجِّه والمتدرب على نحو منتظم طريقةً فعالةً للتواصل المستمر، ومواجهة التحديات، وتعقّب التقدم المُنجَز.

تحدثنا مع أشخاص حقيقيين حول تجاربهم مع التوجيه، واستخلصنا من قصصهم أكثر التكتيكات تأثيرًا. فبعضهم كان موجِّهًا، وبعضهم متدرّبًا، وآخرون مرّوا بالتجربتين معًا.

1. كرس مساحة للفشل والتعلم منه

غالبًا ما يكون التعلُّم ثمرةً من ثمار الفشل، لذا يحتاج الموظفون إلى مساحة تفشل فيها جهودُهم أحيانًا إذا أرادوا تحقيق تطوّر. وهنا يمكن للمدرِّب الناجح مساعدتهم على اكتشاف ما تعلّموه من أخطائهم، ومساعدتهم على النظر إليها بوصفها فرصًا للنمو.

تقول السيدة ميغن Megan وهي منسّقة برنامج ومنظمة مجتمع لدى منظمة جيرلز + سكيت Girls + Skate 613:

اقتباس

أريد تشجيع الناس على تحدّي أنفسهم وتكوين بيئة يمثّل فيها الفشلُ لحظةً للتعلّم وليس إحباطًا. أحاول استعمال نقاط القوة التي يمتلكها الناس فعلًا والمساعدة في بناء ثقتهم، وتشجيعهم على تحدّي أنفسهم. لقد كانت أفضل مزايا تعاملي مع الموجهين الذين درّبوني، السماح لي بأن أكون على طبيعتي وأن أفشل من دون أن يكون لذلك نتائج سلبية.

2. احترم موظفك كما هو

عليك بصفتك موجِّهًا أن تستبعد جميع المفاهيم المُتصورة مُسبقًا حول ما ينبغي للموظف أن يكون؛ أي حول الصفات التي يجب أن يتمتع بها، أو كيف عليه العمل، أو كيف يجب أن تكون مسيرتُه المهنية؛ إذ يريد الموظفون أن يُنهَضَ بهم من الحالة التي يكونون عليها، وليس أن يتقولبوا ضمن إطار الصورة التي لدى الموجِّه عنهم.

تقول السيدة آنا Anna، وهي مُسوِّقةٌ رقمية لدى شركة أوفيس فايب Officevibe:

اقتباس

من المهم جدًا أن تفرّق بين طريقة رؤيتك للعالم وبين لحظات التعلُّم. عملتُ تحت إشراف موجِّهة عانت مع حقيقة أني لستُ شخصًا منظَّمًا، أو أنني لست ذلك النوع من الأشخاص مثلها. جعلني ذلك أشعر بأن شخصيتي لم تَعُد مؤهلةً كفايةً للنجاح، فأنت -بصفتك موجِّهًا- لا تريد من المتدربين لديك أن يشعروا بالحاجة إلى تغيير شيء ما في أنفسهم للوصول إلى حيث يريدون.

3. اجعل المتدرب الذي توجهه يشرح الأمور لك

مثلما هو الحالُ عليه في دروس الرياضيات، على الموظفين أن يستوعبوا ليس فقط ما يفعلون، بل ولماذا يفعلون ذلك أيضًا. اطلب من المتدرب أن يشرح تعليله أو أسبابه، أو كيف توصَّلَ إلى استنتاجاته. فشرحُ الأمر كفيلٌ بمساعدة المتدرب على تعزيز يقينه، مما يسهم بالنتيجة في تعزيز ثقته.

يقول السيد فرنسيس Francis وهو مطوِّر ويب لدى شركة أوفيس فايب Officevibe:

اقتباس

كنتُ أطلب من المتدربة التي أشرفتُ عليها أن تشارك معي الشاشة التي تعمل عليها، وأتحقق من الرمز الذي كَتَبَته. أحيانًا، عندما تكون في معرض تعلُّمِ شيء جديد، فإنك تنسخ وتلصق مقتطفاتٍ منه، لكنك لن تستوعب ما تفعله سطرًا بسطر. كنتُ أسألها: "ما الذي تحاولين تحقيقه بهذا السطر من الرمز؟"، وذلك لأحرصَ على أنها تستوعب ما تفعله.

4. تخل عن حس الهرمية

وضِّح أنك والمتدرّبَ على سويّة واحدة. نعيد ونكرر أن الأشخاص عبّروا عن وجوب أن تكون علاقة الموجّه بالمتدرب تبادليةً فيما بينهما؛ أي علاقة أخذ وإعطاء. فحتى لو كان أحد طرفي تلك العلاقة في منصب أعلى من الآخر، أو صار له في الشركة أو المنصب الحالي وقتًا أطول من الآخر، أو حتى لو كان هناك فاصل زمني بينهما؛ فلن يمنع ذلك من أن يتعلّما من بعضهما بعضًا. تقول السيدة ميغن Megan:

اقتباس

أشعر غالبًا بأني غير مؤهلة لهذا الدور، وكأنني أنتحل شخصيةً أخرى، وذلك خصوصًا عندما أكون في بيئة أتولى فيها تدريب أشخاص يكبرونني سنًّا. أُذكِّرُ نفسي بأنّ رأيَ كلِ شخص مهمٌ، بما في ذلك رأيي.

5. مكن المتدرب من المخاطرة

تساعدنا المغامرة المحسوبة في التعلم بسرعة وتعزيز ثقتتا بأنفسنا، لكننا بحاجة إلى مَن يساندنا ويدفعُنا قُدُمًا. وبوسع الموجّه الماهر مساعدة الموظف على تجربة مخاطرة تعزز ثقته بنفسه؛ فإذا نجحت تلك المحاولة، احتفيا بها معًا؛ أما إن فشلت، فيستقي منها ذلك الموظفُ درسًا للمستقبل.

يقول السيد لوران Laurent وهو أخصائي تحسين محركات البحث ومُسوِّق رقمي لدى شركة أوفيس فايب Officevibe:

اقتباس

نشرنا ذات مرة واحدةً من مقالاتنا الأعلى أداءً على مدوّنتنا، ولكن حركة مرور الويب (أو عدد الزوّار) التي كنا نحصل عليها منها كانت تشهد انخفاضًا. وكانت فكرة تحديثها تمثّل مجازفةً لأننا لم نُرِد خسارة مزيد من الزوّار. عندها سألني موجّهي إن كنتُ خائفًا؛ فاعترفتُ بأني كذلك فعلًا. عندها دفعني إلى فعل ذلك؛ فنجح الأمر نجاحًا مُبهِرًا. وربما لم يكن الأمر لِيَنجَح لو لم يتحدَّني على فعله.

6. اطرح أسئلة للمساعدة في توجيه الموظف

إنّ طرحَ أسئلةٍ تدريبية على موظفك طريقةٌ فعالة لمساعدته في الإجابة عليها بنفسه. فتوجيه الأشخاص إلى الحلول الخاصة بهم يساعدهم في التصرف على نحوٍ استباقي أكثر. يساعدهم ذلك في إدراك أنهم علموا بما كانوا بحاجة إليه منذ البداية.

تقول السيدة جولي Jullie وهي رئيسة الباحثين لدى شركة أوفيس فايب Officevibe:

اقتباس

تولَّ توجيه الموظف عبر ذلك. واجعله يُنشئ قائمة بالخطوات التي أوصلته إلى حيث هو الآن. فكِّر بتمعُّن في أسئلة مثل: ماذا حدث؟ وماذا تمنّى أن يحدث؟ وما الذي أبعده عن تحقيق النتيجة المرجوّة؟ نعود مجددًا للتأكيد على قوة الأسئلة في المضيّ قُدُمًا: ما الذي سيجعله سعيدًا؟ كيف تبدو النتيجة المثالية؟ وكيف يمكنه الوصول إلى هناك؟

7. تبن منهجا توجيهيا نشطا

بدلًا من الاكتفاء بالتحقق من التقدّم الذي يحرزه الموظف تجاه تحقيق الأهداف التي وضعتماها معًا، يلعبُ الموجِّهون الماهرون دروًا نَشِطًا في العثور على فرصٍ لنمو موظفيهم. ويُظهِرُ ذلك استثمارَك الشخصي في التطور المهني لموظفك، وأنك جزء من رحلته تلك.

تقول السيدة آنا Anna وهي مُسوِّقةٌ رقمية لدى شركة أوفيس فايب Officevibe واصفةً الموجِّهة التي كانت تعمل لديها:

اقتباس

لطالما كانت تبحث بنشاطٍ عن فرصٍ لِتُعلّمني شيئًا ما. كانت تنظر إلى الأمور التي لستُ ماهرةً فيها، وتحرص على مساعدتي في تحقيق تطوُّرٍ فيها، وتبذل جهدًا ملحوظًا في ذِكر الأمور التي كانت تُعجِبها فِيَّ. وكانت تفعل ذلك دائمًا بكثير من النشاط؛ إذ لم تكن تكتفي بالإثناء على عملي، ولا بتنبيهي على خطأ ارتكبتُه، وطلبِ إصلاحه؛ بل تُحلِّل لتكتشف نقاط الضعف والقوة التي لديّ، وتبنيَ عليها.