يتساءل كل مدير متميّز عما يشعر به موظفوه، وعن سعادتهم ومدى مشاركتهم أو إدماجهم في العمل، وعن رضاهم بالوظيفة التي يعملون بها. تفيد الاجتماعات الفردية والتعرّف على حالة الموظفين في البقاء على اتصال مع كافة أعضاء الفريق، ومتابعة العمل الذي يؤدونه أيضًا، لكن استبيانات إدماج الموظف تُعَد طريقةً مثاليةً للحصول على المعرفة المتعلقة بمستوى إدماج الفريق ومشاركته مع مرور الزمن.
توفر الاستفتاءات واستطلاعات الرأي والإحصائيات فرصةً للموظفين كي يعبروا عن آرائهم داخل المنظمة، في حين يحصل المدير على ردود صادقة ومباشرة من الموظفين. وهكذا، يملك المدير معرفةً قابلةً للتنفيذ العملي باستخدام أدوات استبيانات الموظفين، لأنها تتيح إمكانية قياس معايير إدماج الموظف، مثل العلاقة مع الأقران والرضا الوظيفي ورفاه الموظف ومستوى التوتر؛ بالإضافة إلى مواءمة أهداف الشركة، والكثير من العوامل الأخرى.
ما أفضل أنواع الاستبيانات التي تلائم الفريق إذًا؟ وكيف تنفّذ الاستبيان كي تدفع الموظفين إلى المشاركة؟ وكيف تفسّر النتائج التي تحصل عليها من استبيانات الموظف؟ وكيف تستفيد من المعرفة التي كسبتها من إجابات الفريق؟ سنجيب عن كل هذه الأسئلة المتعلقة باستبيانات الموظف ضمن هذا الدليل الشامل.
إحصائيات استبيان إدماج الموظف
ما هي الإحصائيات المتعلقة باستبيانات إدماج الموظف؟ وما هي البيانات التي تحصل عليها من نتائج الاستبيان؟ يستخدم عشرات آلاف المديرين برمجيات لوضع تلك الاستبيانات، والتي توفر بدورها إمكانية إدراك حال الفريق.
تخبرنا البيانات المتعلقة بإدماج الموظف، والمأخوذة من منصة أوفيس فايب، أن:
- 90% من الموظفين سعداء بمستوى شفافية المدير المباشر.
- يعتقد 82% من الموظفين أن المدير المباشر يهتم برأيهم.
- يدرك 4 من كل 5 موظفين كيفية تحقيق أهدافهم وإنجاز مسؤولياتهم بوضوح.
- يعتقد 83% من الموظفين أن المدير المباشر يهتم بعافية الموظفين ورفاههم.
الخطوة الأولى هي قياس مستوى إدماج الفريق، لتظهر مدى اهتمامك بالموظفين. سيدلي الموظفون بآرائهم في اللحظات المهمة عندما يشعرون أن المدير يقدّر هذه الآراء. وعندما يتقبّل المدير هذه المدخلات برحابة صدر، إذ يساهم ذلك حينها في بناء علاقة ثقة متبادلة بين المدير والموظفين. تساعد هذه العلاقة على إعادة إدماج الموظفين المنفصلين ذهنيًا، وتساعد الموظفين المدمجين أساسًا على النمو والازدهار.
تبرز أهمية الكلام السابق من تقرير أعدته مؤسسة غالوب لعام 2021 عن حال الموظفين في أماكن العمل عالميًا، إذ يشير التقرير إلى انخفاض نسبة إدماج الموظفين على الصعيد العالمي، من 22% عام 2019 إلى 20% في عام 2020.
اقتباسنسبة الموظفين المدمجين في العمل عالميًا هي 20%.
- تقرير مؤسسة غالوب عن حال الموظفين في أماكن العمل عالميًا.
تدّعي مؤسسة غالوب أن معدلات الإدماج المنخفضة تكلّف الاقتصاد العالمي نحو 8.1 تريليون دولار أمريكي، وأن مستويات انفصال الموظفين الحالية تدفع متوسط الشركات إلى خوض صراعٍ يومي بهدف تحسين إنتاجية الفريق. ترى المؤسسة أن الوضع يجب ألا يستمر على هذا المنوال، إذ جاء في التقرير:
اقتباسأثبت عمل مؤسسة غالوب مع أرباب العمل عالميًا أنّ المؤسسات التي تعاني من معدلات إدماج شديدة الانخفاض قادرة على إحداث تغييرات تساهم في ارتفاع نسبة الموظفين الذي يشاركون الشركة أهدافها بنحو 70% فما فوق.
- تقرير مؤسسة غالوب عن حال الموظفين في أماكن العمل عالميًا.
ستجني فوائد إدماج الموظفين فوريًا عند الاستثمار في هؤلاء الموظفين. لا يمكنك وضع استراتيجية إدماج مجدية من دون البيانات القابلة للتنفيذ، والتي ستعمل بمثابة سندٍ للجهود التي تبذلها. لهذا السبب، يُعَد حثّ الموظفين على مشاركة مشاعرهم وآرائهم في الاستبيانات مفتاحًا لتعزيز إدماج ومشاركة الفريق.
أنماط استبيانات إدماج الموظف ومدى تكرارها
يمكنك استخدام أنماط مختلفة من استبيانات إدماج الموظف لجس نبض الموظفين وشعورهم. ويعتمد اختيار نمط الاستبيان الملائم لحاجاتك على مجال أو تخصص الشركة، وحجم الفريق والسياق الذي يعمل ضمنه. يمكنك اعتماد مزيجٍ من الاستبيانات أيضًا لقياس أشياء مختلفة.
تكرار الاستبيانات هو إحدى الفروقات الرئيسية بين استبيانات الموظفين، فغالبًا ما تعتمد الشركات على استبيان رضا الموظفين السنوي أو ربع السنوي، ويكمن دور المدير في اختيار استبيانات تكمّل الاستبيان السنوي أو ربع السنوي، عبر تطبيق استبيانات أخرى متكررة شهريًا أو أسبوعيًا، أو الاستبيانات نصف الشهرية مثلًا.
1. استبيانات الموظف السنوية
كانت استبيانات إدماج الموظف السنوية هي الطريقة التقليدية المتعارف عليها للحصول على ردود الموظفين حول عدة مقاييس. تُجرى هذه الاستبيانات على مستوى مؤسساتي، وتمنح القيادة معلومات مهمة عن الفريق وتجربة الموظف وثقافة الشركة ومعدل دوران الموظفين. وتساعد هذه المعلومات على توجيه استراتيجية الأعمال ومبادرات قسم الموارد البشرية وسياسة الشركة.
أما المشكلة الرئيسية التي تواجه منهج الاستبيانات السنوية، فهي النتائج التي تتسم بالانحراف، أو الانحياز في بعض الأحيان. يميل الموظفون إلى الإجابة عن الاستبيانات بناءً على مشاعرهم الحالية، وعلى الأرجح ألّا تمثّل تلك المشاعر مجهود الموظف خلال السنة كاملة.
لا توفر الاستبيانات السنوية، في أماكن العمل الحديثة التي تتسم بسرعة وتيرة العمل، المعرفة الملائمة لإحداث تغييرات حقيقية -خصوصًا على مستوى الفريق. في أغلب الأحيان. ولا تساعد هذه الاستبيانات المديرَ على إحداث تغييرات متزايدة على أساس شهري أو أسبوعي، وهي التغييرات التي ستحدث أكبر تأثير على الفريق.
2. استبيانات الموظف ربع السنوية
تُعدّ استبيانات الموظف ربع السنوية مهمةً جدًا على مستوى الفريق والمستوى المؤسساتي، وهي وسيلة مثالية، بنظر كبار المديرين ومديري قسم الموارد البشرية؛ للاطلاع على مستجدات عمل الموظفين ومشاعرهم وكيفية اجتياز التغيرات التي يمرون بها خلال السنة.
تساعد هذه الاستبيانات المدير على أخذ لمحة عامة عن كيفية سير أساليب العمل واستراتيجية الفريق، وعدة أشياء أخرى، كما تساعد الاستبيانات ربع السنوية على التخطيط لاستراتيجية الفريق في الأشهر الثلاث القادمة، وبطريقة عملية أيضًا. إليك بعض الأسئلة التي تمنحك الاستبيانات ربع السنوية إجابةً عنها:
- ما العمل الذي سيؤديه الفريق؟
- من الموظف الذي سيؤدي هذا النوع من المهام؟
- هل سيتمكن أعضاء الفريق من التعاون بكفاءة؟ وكيف؟
النقطة الأهم هي استخدام هذه الاستبيانات استخدامًا هادفًا ومتعمدًا. أي استخدامها لجمع معلومات متعلّقة باستراتيجية الشركة، ومناسبة لها، على أساس ربع سنوي.
3. استبيانات جس النبض
هي أفضل وأدق طرق قياس مستويات إدماج الموظف ورضاه عن العمل. إذ تُرسل استبيانات الرأي القصيرة هذه أسبوعيًا أو كل أسبوعين، ولا يستغرق زمن الإجابة عنها سوى بضع دقائق.
تمتاز هذه الاستبيانات بالتكرار، وهو ما يتيح للمدير وقيادة الفرق القدرة على الحصول على بيانات عن شعور الموظفين تجاه العمل. وتمتاز هذه البيانات بالتجدد وملائمة الوقت الحالي، فتساعد المدير على تعقّب الاتجاهات والتقلبات التي يمر بها الفريق مع مرور الزمن. تسهّل تقارير استبيانات جس النبض رؤية التأثير الذي تحدثه التغيّرات الحاصلة، وتعمل على كشف القضايا الصغيرة قبل تحوّلها إلى مشكلات كبيرة؛ أما الفائدة الأكبر لاستبيانات جس النبض، فهي تسهيل عملية اتخاذ القرارات والتصرّف بناءً على نتائج الاستبيان.
توضح الصورة السابقة العلاقة بين الموظفين والمدير، اعتمادًا على استبيان جس النبض، ويمكنك ملاحظة انخفاض وارتفاع مستويات مقاييس معينة، والمنحنى الذي يصف تقلبات علاقة الموظفين بالمدير على مدار 5 أشهر.
أنماط أسئلة استبيانات الموظف
عند تصميم استبيان الموظف، يجب على المدير استيعاب الأنماط المختلفة للأسئلة المطروحة في الاستبيان، والأهداف المرجوة منه أيضًا. يوجد نمطان من الأسئلة: الأسئلة الكمية والأسئلة النوعية.
أسئلة الاستبيان الكمية هي أسئلة ذات مجموعة محددة مسبقًا من الأجوبة، وتكون على النسق التالي:
- أسئلة الاختيار من متعدد.
- أسئلة صح أو خطأ (أو أسئلة نعم/لا).
- مقاييس الرأي (مقياس من 0 إلى 10 مثلًا).
تتسم الأسئلة الكمية بسهولة جمع الأجوبة، أي تكون البيانات المأخوذة من النتائج بسيطةً وسهلة الفهم والتحليل؛ أما الأسئلة النوعية، فهي أسئلة مفتوحة الأجوبة، تحصل فيها على معلومات تفصيلية حول موضوع معيّن. يمكنك استخدام هذه الأسئلة للحصول على عدة مقاييس، لكن فائدتها تتعاظم عندما تُضاف إلى الأسئلة الكمية.
يحوي استبيان إدماج الموظف المثالي مزيجًا من الأسئلة الكمية والنوعية، مما يسهّل عملية الاستبيان على الموظفين والمدير والقيادة. تكون تلك الاستبيانات سهلة الملء والتحليل، وتمنح المدير الردود التفصيلية التي يحتاجها.
تستخدم بعض المنصات الأسئلة الكمية في استبيانات جس النبض لتقييم مستويات إدماج الموظفين على أساس مستمر، وتُضاف أسئلة كمية إلى الأسئلة النوعية كي يتمكّن الموظفون من تقديم مزيدٍ من المعلومات والإيضاحات. يمكن للمدير انتقاء قوالب مخصصة قابلة للتعديل من قاعدة الاستبيانات والاستفتاءات، أو إنشاء استبيانات من الصفر عندما يرغب بالتعمّق في مواضيع معينة.
تجنب هذه الأسئلة
ما هي الأسئلة التي يجب اختيارها عند إنشاء الاستبيان؟ ابتعد تمامًا عن الأسئلة الاستدراجية (أو التلقينية) والأسئلة المبهمة والأسئلة المركّبة.
الأسئلة الاستدراجية
هي أسئلة تُصاغ بطريقة تستدرج الموظفين لإعطاء إجابة يريدها السائل. ابتعد عن هذا النوع من الأسئلة لأنها تحرف أجوبة الموظفين نحو اتجاه معين، أو تدفعهم إلى الوقوع في فخ الانحياز التأكيدي.
أمثلة عن الأسئلة الاستدراجية:
- أليس من الأفضل امتلاك مزيدٍ من الفواكه في المطبخ؟
- هل تشعر بالرضا عن حزمة الإعانات المميزة التي تتلقاها؟
يمكنك الاستعانة بأحد الزملاء لتدقيق الأسئلة الواردة في الاستبيان قبل إرسالها إلى الموظفين، واسأله عن الكلمات والعبارات التي قد تؤثر على أجوبة الموظفين بطريقة ما.
الأسئلة المبهمة
تؤدي الأسئلة المبهمة إلى إرباك القارئ، مما قد يدفعه إلى إعطاء أجوبة مضللة، أو أجوبة لا علاقة لها بالسؤال المطروح. وفي حالات أخرى، تسبب هذه الأسئلة إحباط الموظف، وتثنيه عن المشاركة في استطلاع الرأي.
أمثلة عن الأسئلة المبهمة:
- ما رأيك بالردود التي يقدمها المدير؟
- ما رأيك بزملاء العمل؟
اجعل السؤال واضحًا قدر الإمكان. فإذا أردت معرفة رأي الموظف حول تكرار الردود، فاسأله عن عدد المرات التي يرغب فيها بالحصول على ردود من المدير. وإذا أردت معرفة مدى تعاون أعضاء الفريق، فاسأل الموظفين عما إذا كان العمل الجماعي يسير على نحو جيد.
الأسئلة المركبة
هو النوع الذي يشمل عدة أسئلة مجموعة مع بعضها في سؤال واحد. يلجأ البعض إلى هذا النوع من الأسئلة عندما يريد طرح استبيان قصير للحصول على المزيد من المعلومات، لكن الحذر من هذه الأسئلة ضروري، لأنها قد تؤدي إلى الحصول على أجوبة أقل دقة.
أمثلة عن الأسئلة المركبة:
- هل يقدّم المدير ردودًا محددة؟ وهل يكثر تكرار هذه الردود؟
- هل بمقدورك الاعتماد على دعم أقرانك في العمل؟ وهل يمنحك الزملاء دعمًا أكثر من المطلوب؟
قد تبدو بعض الأسئلة مرتبطة ببعضها، لكن الخيار الأفضل هو فصلها عن بعضها. فربما يمتلك بعض الموظفين إجابات مختلفة عن كلّ شقّ من السؤال، لذا احرص على طرح كلّ سؤال على حدة.
أسئلة استبيان إدماج الموظف
هل تبحث عن الأسئلة التي يجب وضعها في استبيان إدماج الموظف؟ نقدّم لك مجموعةً من الأمثلة عن أسئلة استبيان جس نبض الموظف، مقسّمةً وفق 10 معايير من معايير الإدماج.
أسئلة النمو الشخصي
- هل تشعر بامتلاك الحرية الكافية لتقرير كيفية أداء عملك؟
- هل يساعدك أحدٌ في العمل على النمو والتطور؟
- هل تملك الفرصة للنمو داخل المؤسسة؟
العلاقة مع المدير
- عندما تطلب المساعدة من المدير المباشر، هل يخصص المدير جزءًا من وقته للرد عليك؟
- هل تثق بمديرك المباشر؟
أسئلة السعادة
- هل تستمتع بالعمل الذي تؤديه؟
- هل لاحظت أن العمل يطغى على حياتك الشخصية؟
أسئلة الرضا الوظيفي
- هل تعلم ما يجب فعله لتحقيق الأهداف وإنجاز المسؤوليات؟
- وفق مقياس من 0 إلى 10، ما مدى معقولية عبء العمل الذي تتحمله؟
- هل تشعر بالراحة في بيئة العمل؟
أسئلة الرفاه
- ما هو شعورك تجاه مستوى القلق المرتبط بالعمل عمومًا؟
- وفق مقياس من 0 إلى 10، ما تقييم أداء المؤسسة الهادف إلى تحسين رفاه الموظف (الدعم، الموارد المخصصة للعمل عن بعد أو الصحة النفسية، البرامج، إلخ…)
سؤال من استبيان رفاه الموظف
أسئلة مواءمة الشركة
- هل تظهر القيادة ضرورة الموظفين لنجاح المؤسسة؟
- هل تعتقد أن المؤسسة قادرة على تحقيق أهدافها؟
العلاقة مع الأقران
- هل يمكنك الاعتماد على أقرانك للحصول على المساعدة؟
- هل تتعاون مع أقرانك على نحو جيد؟
- هل يتّسم التواصل مع الأقران بالصدق والشفافية؟
أسئلة الردود
- هل تشعر بالرضا عن تكرار الردود التي يرسلها مديرك المباشر؟
- هل تحصل على ردود مخصصة لك؟
أسئلة التقدير
- كيف تقيّم مدى تكرار التقدير الذي تحصل عليه؟
- هل تحصل على تقدير هادفٍ أو ذي مغزى؟
أسئلة سفير الشركة
- وفق مقياس من 0 إلى 10، ما احتمال أن توصي بالشركة باعتبارها مكانًا جيدًا للعمل؟
- وفق مقياس من 0 إلى 10، ما احتمال أن توصي بالمنتجات أو الخدمات التي تقدمها شركتك؟
المشاركة في استبيانات إدماج الموظف
إنشاء استبيان الموظف وإيجاد الأداة المناسبة لتلبية احتياجاتك شيء، ودفع الموظفين إلى المشاركة في الاستبيان للحصول على الإجابات شيء آخر.
تعتمد معدلات المشاركة على عدة عوامل، منها مستويات الثقة في المؤسسة والفريق، وكيفية التواصل مع الموظفين وعرض الاستبيان عليهم، ومدى طول الاستبيان أيضًا. تُعَد هذه العوامل من أفضل الجوانب التي يجب على المدير أن يركّز عليها عند بدء استبيان إدماج الموظف، فهي التي تدفع الموظفين إلى المشاركة وتعطي أدقّ النتائج.
بناء الثقة
يُعَد بناء الثقة بين أعضاء الفريق واحدًا من أهم العوامل أيضًا، إذ يجب أن تسود ثقافة الثقة، وألا يخشى الموظفون من التعبير عن آرائهم. يتطلب بناء الثقة وقتًا وجهدًا، والاستبيانات وسيلة ممتازة لبدء هذه العملية.
يشعر الموظف بالأمان عند امتلاك خيار إخفاء الهوية (سنتحدث عن ذلك لاحقًا)، وهو ما يساعد على خلق أمان نفسي يدفعه إلى الإدلاء بإجابات صادقة. تُبنى الثقة أيضًا عندما يرى الموظف أن إجاباته الصريحة مأخوذة بالحسبان، ويجري اتخاذ القرارات بناءً عليها، فيعبّر عن مشاعره بصراحة وحرية.
التواصل
للتواصل مع الموظفين بفعالية تأثيرٌ كبير على إجاباتهم، سواءٌ أكان التواصل على صورة رسالة بريدية، أو رسالة على منصة Slack، أو إعلان عن استبيان خلال اجتماع للفريق. لذا حاول تغطية النقاط التالية عند إعلام الفريق بالاستبيان الذي تريد إطلاقه:
- ما الهدف من الاستبيان؟
- ما عدد الأسئلة الموجودة في الاستبيان؟
- متى ستطرح الاستبيان؟
- ما طول الاستبيان؟
- هل ستكون هوية المجيبين مجهولة؟
- كيف تخطط لاستخدام نتائج الاستبيان؟
طول الاستبيان
يؤثر الوقت الذي يستغرقه الموظف للإجابة عن أسئلة الاستبيان على معدّل الإجابات، وذلك سبب آخر يكسب استبيانات جس النبض القصيرة والمتكررة معدلات مشاركة أعلى من غيرها. وبصرف النظر عن معدل المشاركة، يؤثر طول الاستبيان على جودة البيانات التي ستحصل عليها.
اقتباسكلما ازداد عدد الأسئلة، سينخفض متوسط الزمن الذي يقضيه الموظفون للإجابة عن كل سؤال. _ من Survey Monkey
يظهر بحث من منصة Survey Monkey أن استعجال الناس في الإجابة عن الأسئلة يجعل الأخيرة أقل موثوقية. في المقابل، يأخذ الناس وقتهم في الإجابة عن كلّ سؤال عندما يكون الاستبيان قصيرًا. لهذا السبب، يُعَد الاستبيان القصير المصمم بعناية أفضل طريقة لدفع الناس إلى التفاعل معه، وهو ما يمنحك إجابات عالية الجودة.
نتائج استبيانات الإدماج
يُعَد فهم النتائج التي تحصل عليها من استبيان الموظفين إحدى أهم أجزاء هذه العملية؛ إذ لا يتعلّق إدماج الموظفين بالنقاط التي تظهر في الاستبيان فقط، بل تمنحك تلك التقارير الكثير من المعلومات الأخرى. يمكنك مثلًا إدراك تأثير التغيّرات التي تطرأ على الفريق أو الشركة، وتعقّب الاتجاهات الموسمية التي تطرأ على معنويات الفريق، وهناك الكثير من الطرق الأخرى لتفسير النتائج التي تحصل عليها من الاستبيان.
تتيح نتائج استبيانات الفريق القدرة على معرفة الكثير من المعلومات المتعلقة بك، بصفتك مديرًا لهذا الفريق، ويجب عليك اتخاذ الخطوات اللازمة كي يشعر الفريق أنك تقدّر المدخلات والإجابات التي أطلعك عليها. إليك بعض الخطوات التي يجب اتخاذها بعد الحصول على نتائج الاستبيان.
اشكر الموظفين على مشاركتهم
اشكر الموظفين على منحك جزءًا من وقتهم لملء الاستبيان بعد انتهاء الأخير (أو بين الحين والآخر إذا كان الاستبيان من نمط استبيانات جس النبض). أخبرهم أنك حصلت على النتائج، وأنك تعمل على تحليل تلك النتائج حاليًا. سيشعر الموظف أن الوقت الذي قضاه في إنجاز الاستبيان يستحق الجهد عندما تذكّره بأهمية رأيه.
مشاركة نتائج الاستبيان مع الموظفين وتفسير تلك النتائج
مشاركة النتائج مع الفريق أمر مهم، بصرف النظر عن نمط الاستبيانات (ربع سنوية أو شهرية أو أسبوعية). يمكنك مشاركة النتائج بعد انتهاء كل استبيان، وإذا كانت الاستبيانات التي تجريها متكررة، فيمكنك عندها مشاركة النتائج شهريًا أو كل شهرين. أخبر الموظفين بالتقلبات والاتجاهات التي اكتشفتها، وأخبرهم عن خطة العمل التي تنوي تطبيقها بالاعتماد على تلك المعلومات. يمكنك الاستعانة بأدوات استبيانات الموظف لتبسيط هذه العملية والحصول على تقارير واضحة وسهلة الفهم.
إنشاء خطة عمل بالاعتماد على نتائج الاستبيان
لا يكفي جمع بيانات الاستبيان ومشاركتها مع الفريق، فالأهم من ذلك هو ما يمكن للمدير إجراؤه بالاعتماد على نتائج الاستبيان. وإليك كيف يجري ذلك:
ناقش النتائج مع الفريق
بعد مشاركة النتائج مع الفريق، خذ رأي الفريق حول المجالات التي يجب التركيز عليها، والتي يشعر أعضاء الفريق أنها ستحقق تأثيرًا أكبر من غيرها. ربما كانت جودة الردود مرضية، لكن تكرار الردود بحاجة إلى تحسين؛ وربما يعاني الفريق في مجال العمل الجماعي، ويشعر أعضاؤه أن التركيز على التواصل بين الأقران سيجلب مزيدًا من الفوائد. لذا يساعد التحدث مع أعضاء الفريق على تقرير المجالات التي يجب التركيز عليها، ويدفعهم إلى الانخراط في العملية.
ابتداع الأفكار
عندما تدرك الحاجة إلى التركيز على مجالٍ أو مجالين، يحين موعد التفكير في الحلول. نظم جلسة عصف ذهني مع أعضاء الفريق لابتكار أفكار قد تساعدك على معرفة نقاط الألم، وبعد مشاركة الاقتراحات من طرف جميع أعضاء الفريق، نظّم اقتراعًا حول الأفكار التي ترغب باعتمادها. تمنح هذه الاستراتيجية الموظفين مشاركة شخصية في عمل الشركة، وسيكون الموظفون أكثر التزامًا بخطة العمل لأنهم شاركوا في إعدادها.
العصف الذهني المتعلق بنقاط الألم والحلول
التواصل والمتابعة
ضع مخططًا زمنيًا للأهداف والإجراءات المتخذة، وتأكد من متابعة الموضوع مع الفريق. يمكنك التأكد من سير الأمور خلال اجتماعات الفريق أو الاجتماعات الفردية، فتدرك كيفية تكيّف الموظفين مع التغيّرات. وإذا تعثّر الفريق أثناء مرحلة البدء، فيمكنك الاجتماع مع أعضائه مجددًا لمعرفة كيفية حلّ هذه المشكلة.
المخاوف والمحاسن المتعلقة بإخفاء الهوية في استبيانات الموظفين
يشعر بعض المديرين بالقلق من إخفاء هوية الموظفين أثناء ملء الاستبيانات، لكن إخفاء الهوية جزء مهم من استطلاع آراء الموظفين والحصول على الردود؛ فقد لا يشعر البعض بالراحة أثناء الإجابة عن أسئلة معينة، حتى لو كان الفريق منفتح الذهن وصادقًا، أو كانت بيئة العمل آمنة نفسيًا.
يساعد السماح بإخفاء الهوية على بناء حسّ الأمان، إذ يتشجّع الموظفون على التحدث بحرية عندما يلاحظون أن ردودهم الصادقة لا تؤخذ على نحو شخصي، بل تتحوّل إلى أفعال هادفة وذات مغزى. وهذا ما يساهم في بناء الثقة لدى الفريق، ويقوّي العلاقة بين المدير والموظف.
لن تخسر شيئًا إذا أُتيح للموظف خيار إبقاء هويته سرية، بل ستكسب الكثير من الفوائد.
نقاط رئيسية يجب تذكرها بخصوص استبيانات الموظفين:
- الاستبيانات القصيرة والمتكررة أفضل طريقة للحصول على بيانات دقيقة وقابلة للتنفيذ.
- يجب وضع أسئلة الاستبيان بعناية، ووفق صياغة مفهومة.
- انخراط الموظفين في وضع خطة العمل يعزز تأثير الخطة على عمل الفريق.
- يمكنك استخدام أدوات تساعدك على تسهيل استبيانات الموظفين وتحليلها، وتنفيذ الإجراءات بالاعتماد عليها.
- يساهم إخفاء هوية الموظفين في الحصول على ردود صادقة من الموظفين.
ترجمة -وبتصرف- لمقالة Employee engagement surveys: a complete guide لصاحبتها Nora St-Aubin.
أفضل التعليقات
لا توجد أية تعليقات بعد
انضم إلى النقاش
يمكنك أن تنشر الآن وتسجل لاحقًا. إذا كان لديك حساب، فسجل الدخول الآن لتنشر باسم حسابك.