عند الاقتراب من بلوغ الربعُ الأخير من العام في العمل، يبدأ المديرون والقادة من مختلف الصناعات يفكّرون مسبقًا في العام القادم. بالنسبة للعديد منهم، سيكون اعتمادُ استراتيجيةِ احتفاظٍ بموظفين فعّالة الأولويةَ هي الأبرز لهم، وذلك في أعقاب ارتفاع معدلات الاستقالة في فترة من الفترات، ولكن ما أسباب دوران الموظفين التي تقف وراء تلك الاستقالات؟
بينما تساهم الظروفُ الدولية الفريدة في معدلات دوران الموظفين العالية، ما تزال الأسباب التي تدفع الناس حاليًا إلى تغيير وظائفهم هي ذاتها التي كانت، وما تزال سائدة. ولكن يتمثل الفرقُ حاليًا في أنَّ الريبة المطوَّلة وتغيُّر الاهتمامات لدى الأشخاص، في كل من العمل والحياة، قد حفّزاهم على تنفيذ ذلك.
اقتباسيمثّل العثورُ على عمل جديد طريقةً بسيطةً لاستعادة حِسٍّ بالسيطرة والتحكُّم في هذا العالم غير المتوقع.
إذًا، كيف يمكن للمديرين تجنُّب مواجهة موجة جديدة من معدلات دوران الموظفين العالية في فِرق الموظفين التي يديرونها؟ تبدأ الإجابة على ذلك السؤال باستيعاب ما يؤثّر في معدل دوران الموظفين لديك بوصفك مديرًا، وفي كيفية التعامل مع المسائل الكامنة وراء ذلك.
عشرة أسباب لدوران الموظفين وكيف تتعامل مع كل منها
تتمتع هذه العوامل الخاصة بدوران الموظفين بأهمية تُحتِّم على كل مدير الانتباه لها؛ إذ تساعدك معرفةُ ما قد يدفع الموظف إلى ترك العمل في تحديد إشارات غياب الاندماج مبكرًا، وفي التصرُّف بالسرعة اللازمة لتعزيز الرضا الوظيفي لدى ذلك الموظف، فبهذه الطريقة يمكنك تقليل دوران الموظفين الطوعي، والاحتفاظ بمن يمتلك أفضل المواهب من بينهم.
إليك الخطوة الأولى التي عليك اتخاذها في هذا الشأن: حدِّد موعدًا لإجراء ما يُعرَف بمقابلة البقاء stay interview، مع كل موظف لديك للتعرُّف على ما يحبُّ في وظيفته، وعلى السبب الذي قد يجعله يبحث عن فرصة جديدة في مكان آخر. انظر فيما بوسعك فعله لتعزيز الرضا الوظيفي لموظفيك، وواجِه أي مُنغِّصات أو مشاكل.
1. المرونة في العمل
لم تَعُد خيارات العمل المرنة تمثّل أفضليةً أو ميزة، لكنها تُعَد عاملًا حاسمُا أثناء بحث الأشخاص عن عمل؛ فقد وجدت دراسةٌ مسحيّة أجرتها شركة فليكس جوبز FlexJobs، أنَّ 30% من المجيبين على الأسئلة كانوا قد تركوا وظائفهم، وأنَّ 16% كانوا يبحثون عن وظيفة جديدة بسبب غياب المرونة في أماكن عملهم. وفي ضوء تلك النتائج؛ إذا لم تكن شركتُك توفّر لموظفيها المرونة في العمل، فقد يدفعهم ذلك إلى البحث عن وظيفة أخرى تتوفر فيها تلك المرونة.
ما الذي يمكنك فعله حيال ذلك بوصفك مديرًا؟ مع أنك قد لا تكون متحكّمًا بالسياسة السائدة في مكان العمل الذي تدير، فيمكنك بلا شك التأثير فيه، وذلك بالمطالبة بما يريده موظفوك. وعلى المدى القصير، بوسعك العمل ضمن الهيكليات السائدة في مكان العمل لتكريس مزيد من المرونة لموظفيك.
كيف تمنح موظفيك مزيدا من المرونة؟
- اسألهم عن أنواع المرونة الأكثر أهميةً بالنسبة لهم، فهل هي العمل عن بُعد؟ أم ساعات العمل المرِنة؟ أم جداول العمل الأكثر مرونة؟ أم العُطلة؟ أم غير ذلك؟
- ضع بعض القواعد الخاصة بالفريق. ما هي ساعات "العمل" وساعات "الاستراحة"؟ هل يمكنك تخصيص وقتٍ للتركيز في العمل، أو وقتٍ شخصي؟
- أحِلِ الطلباتِ التي تتجاوز سلطتك إلى الإدارة الأعلى منك أو إلى قسم الموارد البشرية في الشركة، وتواصل مع مديرين آخرين لصياغة بعض الطلبات الواضحة والمشتركة بين الموظفين، واستعرضوها معًا.
2. التطور المهني
يريد الموظفون أن يتعلموا ويحققوا النمو، وأن يحظَوا بفرص لإثبات أنفسهم وتطوير مجموعة مهاراتهم، فإذا ظلوا عالقين في أداء المهام ذاتها، أو لم تسنح لهم فرصة لتوظيف مقدراتهم؛ فقد يدفعهم ذلك إلى البحث عن وظائف تتيح لهم ذلك أكثر من تلك الحالية.
اقتباسيقول 1 من بين 4 موظفين إنهم لا يحظَون بالدعم اللازم لتحقيق النمو والتطوُّر. مصدر الدراسة: Officevibe’s Pulse Survey data.
للمديرين تأثير كبير بالنسبة لهذه النقطة. ابدأ باستيعاب النواحي التي يريد كل موظف تطويرها لديه، والمهاراتِ التي يرغب في تعزيزها. وبدءًا من هذه الخطوة، يمكنك -ليس فقط- البحثُ عن فرص تمكِّن الموظفين من تجربة أمور جديدة وتعزيز الأدوار التي يلعبونها، بل وإنشاؤها حتى.
ضع بعض الأهداف واسأل موظفيك عما يريدون تحقيقه كل ثلاثة أشهر، وحدِّد بعض الأهداف المهنية معهم. اعثر أيضًا على أوجه التداخل أو النقاط المشتركة بين طموحاتهم الشخصية وأهداف الفريق.
3. التقدم بالمسيرة المهنية
كما هو الحال بالنسبة للتطوّر المهني الذي تحدثنا عنه في الفقرة السابقة، يريد الناس إحرازَ تقدّم بمسيراتهم المهنية، والارتقاءَ بأدوارهم. قد تجعل النماذجُ التقليدية ذلك يبدو وكأن الترقية هي الطريقةَ الوحيدة لتحقيق ذلك، فإذا لم يكن هذا خيارًا، فقد يكون مغريًا الحصولُ على منصب أرفع لدى شركة أخرى.
اقتباسيقول ما نسبتُه 28% من الموظفين أنه ليس لديهم فرصة للتطور في شركاتهم. مصدر الدراسة: Officevibe’s Pulse Survey data.
إذًا، ما الذي يمكنك فعله عندما لا يتوفر مزيد من الأدوار الوظيفية الأرفع؟ الأمر مشابه للتطوّر المهني، إذ يتمثل الحل هنا في العثور على فرصِ تقدّمٍ مهني لموظفيك (أو إنشائها). ابدأ بمناقشة كل موظف لديك حول أهدافه المهنية طويلة وقصيرة المدى. اسألهم أين يريدون أن يكونوا خلال سنتين، وخلال خمس سنوات.
ضع تصوُّرًا للمستقبل، فمتى علمتَ ما يريده الموظفون على المدى الأبعد، يمكنك التحدّث إليهم عن كيفية السعي إلى تحقيق ذلك. لكن كيف يمكنهم تحمُّلُ مزيد من المسؤولية؟ هل بوسعك تقديم دليل معهم حول دورٍ وظيفي أرفع قد يلعبونه مستقبلًا؟ اعمل مع موظفيك على رسم مسارٍ مهنيّ ضمن الشركة.
4. وضوح الدور
عندما لا يكون كل من الدور والمسؤوليات واضحًا، فقد يؤدي ذلك إلى غياب فعالية الفريق، وإلى وقوع تعارض في عمل أعضائه، إلى جانب عجزهم عن تحقيق الأهداف، فعلى المستوى الفردي، عندما يتولّى الموظفون المهام التي تخرج عن حدود أدوارهم الوظيفية المحددة، قد يُشعِرُهم ذلك بأنهم لا يحققون ذواتهم ولا يوظّفون ما لديهم من مقدرات، وهو ما قد يؤدي إلى إضعاف معنويات الموظفين بشدة. وإذا استمر هذا الوضع طويلًا، فيمكن أن يتولّد لديهم شعور بأنهم يتعرّضون للاستغلال والانتهازية. ومن شأن كل ذلك أن يؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين.
كرس وضوحا لأدوار موظفيك
- اعقد لقاءات فردية بموظفيك كل فترة (من ثلاثة إلى ستة أشهر) للتحقق من المسمّى والوصف الوظيفيَّيَن الخاصَّين بكل منهم، وناقِش المهام والمسؤوليات المرتبطة بوظيفة كل موظف لديك، وتأكد من وجود اتّساق بينها وبين العمل الفعلي الذي يؤديه ذلك الموظف.
- اعرض هذه المعلومات ضمن وثيقة واضحة بوسع كلُّ شخصٍ الوصول إليها، بحيث يستوعب الموظفون أدوارهم ضمن هيكلية الفريق. حدِّث تلك المعلومات بانتظام بالتوازي مع انضمام أشخاص لفريقك ومغادرة آخرين له.
5. الاحتراق الوظيفي والعافية
لا يمكن المساس بعافية الموظف ولا بالتوازن بين حياته وعمله، فثقافة الاستغراق في العمل كانت تُقابَل بالرفض قبل أن تدفع جائحة عالمية كثيرًا من الأشخاص لإعادة تقييم أولوياتهم. وبالتوازي مع جعل مزيد من الشركات كلًا من العافيةَ والسيطرة على التوتر الذي يصيب الموظفين أولويةً كبرى، سيسعى الموظفون إلى تحقيق تلك الأولوية إذا لم توفرها لهم الشركاتُ التي يعملون لديها.
اقتباسيقول ما نسبتُه 30% من الموظفين إنّ مستويات التوتّر لديهم خلال العمل عصيَّةٌ على السيطرة عليها. مصدر الدراسة: Officevibe’s Pulse Survey data.
تخطَّى الاحتراقَ الوظيفي، وتخلَّى عن القواعد التي تقف عائقًا أمام العافية أو تحقيق التوازن بين الحياة والعمل. يُعدّ ذلك ضروريًا للحفاظ على اندماج الموظف، والارتقاء بأداء الفريق، والمحافظة على موظفيك ذوي المهارات والمواهب الأفضل.
واجه الاحتراق الوظيفي وعزز العافية
- لا تكتفِ بتذكير الموظفين بأخذ استراحة، بل شجَّعهم على ذلك.
- تحقَّق مِن مستويات التوتر لدى موظفيك خلال اجتماعاتك الفردية بهم.
- أخبِر موظفيك بأي موارد صحةٍ نفسية متوفرة.
- كُن مثالًا يُحتذى، وأنهِ العمل مبكرًا، وخُذِ استراحات تنعم فيها بحياتك الشخصية، إلخ.
6. الإحساس بالهدف
لأجل ماذا نحنُ هنا؟ يريد الموظفون معرفة الجواب. لا يعني ذلك أن يكون من شأن العمل الذي يمارسون تغيير وجه العالم، بل يتمثل الهدف من ذلك في جعلهم يشعرون بأنهم يسهمون في تحقيق شيء ما، وهو ما يُعدُّ عاملًا رئيسًا في تحسين مستوى اندماج الموظفين، فإذا بدا العملُ خاليًا من المعنى أو الهدف، فقد يبدأ الموظفون في البحث عن وظيفة في مكان آخر.
اقتباسلا يمتلك ما نسبتُه 1 من كل 5 موظفين حِسًّا قويًّا بوجود هدف من الدور الذي يمارسون. مصدر الدراسة: Officevibe’s Pulse Survey data.
من أفضل الطرق لتكريس حِسٍّ بوجود هدف من الدور الذي يضطلع به الموظفون ربطُهم بالتأثير الذي يُحدِثه عملُهم. إنّ تكريس وقتٍ لملاحظة ما يحدث بمجرد أن يضغطوا على زر "إرسال"، أو يُنجِزوا صفقةً ما، أو يُنهوا إعادةَ التصميم. يساعدهم على تذكُّرِ أنهم يلعبون دورًا في أمرٍ ما أعظم من مهامهم اليومية الاعتيادية.
أظهِر لموظفيك التأثيرَ الذي يُحدِثون، وهنا تعقَّبِ المبادراتِ الرئيسة وشاركها، وأطلِع موظفيك على التقييمات والآراء التي يُبديها العملاء تجاه عملهم، واسعَ لجعل سفراء علامتك التجارية ينضمون إلى اللقاءات الجماعية للحديث عن التأثير الذي تركَتْهُ شركتُك عليهم.
7. التوقعات الواضحة
تُعدّ التوقعات المحددة بوضوح على المستويين الفردي والجماعي مهمةً إلى حد بعيد لجعل الأشخاص متحفّزين لأداء عملهم على الوجه الأمثل. قد يرى المديرون ذلك صعبَ التحقيق لأنهم يريدون تجنُّبَ الإدارة التفصيلية -التي تتدخل في كل شاردة وواردة في عمل الموظف-، أو تفاديَ الإفراط في توجيه الموظفين. وفي الوقت ذاته، لا بد دائمًا من وجود أهدافٍ ومؤشراتِ أداءٍ تخصُّ العمل ينبغي تحقيقها ومواكبتُها.
يتعلق الأمر برمَّته بالتوازن؛ إذ من شأن افتقاد التوجيه جعلُ الناس يشعرون بعجزهم عن تحقيق النجاح. ومن ناحية أخرى، يمكن للمبالغة في التوجيه أن يُشعِر الموظفين بأنهم مُسيَّرون لا أكثر. أي قد يؤدي كلا الأمرين إلى فشل الموظفين في تحقيق الأهداف المنوطة بهم.
اعثر على حلٍّ وسط، وذلك بالحرص على أن يعلم موظفوك المطلوبَ منهم، وأنَّ لديهمُ الحرية للمساعدة في تحديد طريقة تحقيق تلك الغاية. قد يعني ذلك وضعَ أهداف واضحة ومُلهِمة لكل موظف كي يتواءم معها، أو صياغة خارطة طريق عالية المستوى يسير على هديِها جميعُ الموظفين معًا.
8. مواءمة القيم
من المهم أن يشعر الموظفون بانعكاس قيمهم الشخصية في قيم الشركة التي يعملون لديها، لكن قيم الشركة تنشأ بالكيفية التي يتصرف فيها الأشخاص ضمن مؤسستك، ويتضمن ذلك القيادة العليا فيها، وأنت بوصفك مديرًا، وكلَّ موظف ضمن فريقك. فإذا شعر الموظفون بأن الأمور لا تجري على نحوٍ يتواءم مع قيمهم، فقد يبحثون عن فرصة أخرى تناسبهم.
وعلى مستوى الفريق، تحتاج إلى التعاون وإلى أساليب عمل وعملية اتخاذ قرارات، لتعكس القيمَ الشخصية لموظفيك. إنّ جعلَ موظفيك يحددون معًا قيمهم الجوهرية الخاصة بفريقهم يمنحهم نقطةً مرجعية بوسعهم اتباعها في هذا الشأن.
استضف ورشة عمل تناقش قيم الفريق
- اطلب من كل موظف أن يشارك القيم الشخصية التي يريدها أن تنعكس في تجربة عمله.
- اعثر على القواسم المشتركة، وأجرِ تصويتًا يحظى بأغلبية الثلثين من المصوِّتين (3-5) تُعتَمَد على أساسه قيمُ الفريق ضمن شركتك.
- أعطِ بعض الأمثلة حول الكيفية التي قد تُجسَّد فيها كلُّ قيمة في أيام العمل على نحو يومي.
- دوِّن تلك القيم وانشرها على الملأ ضمن مكان مشترك داخل الشركة.
9. التعارض وصدام الشخصية
هذه نقطة عصيبة، لأنها قد تتضمن أحيانًا أشخاصًا لا نتفق معهم، والفكرة هنا أننا غالبًا ما نتعلم إلى أقصى حد من خلال العمل مع أشخاص لديهم منظور مختلفة عن منظورنا، وعبر محاولة استيعاب الخلفية التي أتَوا منها، فبهذه الطريقة نبدأ جميعُنا بتعلُّم التفكير على نحو أكثر نقدًا، وهو ما يؤدي في النهاية إلى إنتاج قوى عاملة وفِرَقِ عملٍ أكثر ذكاءً وأعلى تنافسيةً.
وبينما قد لا يكون هناك مفرّ من حدوث بعض صدامات الشخصية والتعارض في العلاقة بين الأشخاص، فإن من أفضل الطرق لمنع الخلاف بين الموظفين -الذي قد يؤثر سلبًا في الأرباح الصافية للشركة-، نجد تعزيزُ ثقافةِ شركةٍ تسودها الذهنية المنفتحة، فهناك حاجة لمساحةٍ يسودها وفاق أو تعارض، وتُنبَذ فيها الأنا.
ينبغي أيضًا لجميع الموظفين أن يكونوا مستعدين لتجربة أشياء جديدة على نحو مختلف والاستماع إلى بعضهم بعضًا، وأن تسود هذه الديناميكيةُ مكانَ العمل في كل اتجاه بصرف النظر عن الهرمية الإدارية أو السياسات المكتبية.
كن مثالًا يُحتذى به، فعلى المديرين والقادة الانفتاحُ حيال تلقّي التقييمات والملاحظات والأفكار، والاستعدادُ لمواجهة الفشل. إنّ من شأن تطويرِ مهاراتك الإدارية، والتحوّلِ إلى شخص يُجيد التواصل على نحو أفضل، وتعزيزِ ديناميكيات الفريق، أن يُكرِّسَ عالمًا من الاختلاف ضمن التجربة التي يخوضها موظفو فريقك.
10. الراتب والمزايا
يريد الناس أن يُدفَع لهم بإنصاف لقاء ما يؤدّون مِن أعمال، وأن يحظَوا بمزايا تُلبّي احتياجاتهم، فإذا لم يكن الموظفون راضين عما يتقاضون مِن أجور، أو إذا لم يحظَوا بفرصة الترقّي إلى دورٍ وظيفي ذي مقابل أعلى، فقد يبحثون عن الترقية في مكان آخر. وإذا لم تكن المزايا الممنوحة للموظفين ملائمة للواقع الذي يعيشون، فلن تكون مُجزية بالنسبة لهم ولن يجدونها ذات قيمة.
قد لا تكون لدى المديرين الكلمةُ الفصلُ فيما يخص رواتب موظفيهم أو المزايا التي يحصلون عليها، لكنّ بوسعهم ضمان أن يحظى كلُّ عضو في فريقهم بفهم كامل للكيفية التي تُحدَّد على أساسها الأجور، وبمعرفةٍ بالمزايا التي يحصلون عليها؛ أما الأمر الأكثر أهميةً في هذا السياق، فهو أنَّ بوسع المديرين تقديم ملاحظات وتقييمات للجهات الأعلى -المتمثلة بالقيادة وقسم الموارد البشرية- لمساعدتها في استيعاب توقعات الموظفين واحتياجاتهم. وعلى مستوى الفريق، يمكن للمديرين الاستفادة من الموارد والميزانيات المتوفرة لتعزيز تجربة الموظفين.
نم العرض المالي المقدم للموظفين
- تعزِّز الشفافيةُ الثقةَ. اجتمع بكامل أعضاء فريقك، وأطلِعهم على العملية، وذلك قبل المراجعات السنوية أو فترات التقييم. اشرح لموظفيك في تلك الاجتماعات كيف يُحدَّد الأجر، وأعطِهم وقتًا لطرح أسئلتهم.
- كن صلة الوصل بين الموظفين الذين تُشرف عليهم مباشرةً، وبين قسم الموارد البشرية أو مقدَّمي الخدمات. تحدّث إلى الآخرين عن احتياجاتهم، وصِلْهُم بالموارد المتوفرة لهم، واجعل من إمكانيةَ الوصول تلك أولويةً.
- إذا كان لدى فريقك ميزانيات أو علاوات وقتية (وقت يُسمح للموظف بقضائه أسبوعيًا على احتياجاته الشخصية) لغرض التطور المهني، أو بناء الفريق، أو التدريب، أو غير ذلك من مزايا، فَلتستخدِمها. اجعل الموظفين يستعملون تلك المزايا على أساس فردي، وتولَّ قيادة جدولة الوقت ووضع ترتيبات تمكّن أعضاءَ فريقك من استخدامها على نحو جماعي.
استوعب أسباب دوران الموظفين وحافظ على ذوي المهارة والموهبة
واجهت العديدُ من الشركات معدلاتِ دوران موظفين مرتفعةً خلال فترة من الفترات، وإذا كانت شركتك من بينها، فاعلم أنك لست الوحيد. يمكنك -بالوقوف على السبب الجوهري لدوران الموظفين الطوعي- توقُّعُ حصول ذلك مسبقًا، بحيث تتجنّب مواجهة موجة أخرى من رحيل الموظفين الماهرين. اعمل مع فريقك على تعزيز رضا الموظفين، وعزِّز الاحتفاظَ بهم بالتوازي مع المضي قُدُمًا في أداء عملك.
ترجمة وبتصرف للمقال The top 10 causes of employee turnover in 2021 (and how to address them) لصاحبته "Nora St-Aubin".
أفضل التعليقات
لا توجد أية تعليقات بعد
انضم إلى النقاش
يمكنك أن تنشر الآن وتسجل لاحقًا. إذا كان لديك حساب، فسجل الدخول الآن لتنشر باسم حسابك.