البحث في الموقع

هناك تصور خاطئ وهو شائع بين المسوقين ومُحللي البرمجيات الخدمية (SaaS) حول قياس نجاح الحملات الإعلانية الإلكترونية، ويمكن له أن يحدّ من تطورهم. يقيس معظم مسوقو ومحللو البرمجيات الخدمية نجاح حملاتهم الإعلانية بالقيمة الدائمة للعميل (LTV) وتكلفة اكتسابه (CAC) والفرق بينهما. وهي نقطة انطلاق موفقة عند تحليل أي حملة إعلانية. ففي النهاية، يعد ذاك الفرق بمثابة المقياس الأساسي الذي يُحدد استمرارية الحملة الإعلانية. ومع ذلك، وحين يتعلق الأمر باختيار كيفية توزيع ميزانية بين حملتين إعلانيتين، يفشل معظمهم في إجراء أي تحليل يتجاوز نقطة الانطلاق آنفة الذكر، حيث يوجهون جهدهم نحو تحسين الحملة ذات الهامش/الفرق الأعلى. لسوء الحظ، يقترن التركيز فقط على (هامش القيمة الدائمة للعميل) مع تكلفة عالية لزيادة عدد العملاء وإيرداتهم وربحيتهم. إن مفتاح تحديد الحملة الأفضل -وما يفشل معظم المسوقين في أخذه بالحُسبان- هو المعدل الذي تعيد به الحملة ما أُنفق عليها، أو ما يُطلق عليه اسم فترة الاسترداد The payback period استلهمت هذه التدوينة من تجربتي في توظيف المسوقين والمحللين عبر الانترنت، وتجد أدناه نسخة مبسطة لبعض أسئلة مقابلات العمل التي أجريتها. حيث فشلت الغالبية العظمى من المتقدمين للوظيفة (بما في ذلك مسوقون ومحللون ذوو خبرة) في خوض نقاش حول فترات الاسترداد. سأستعرض -من خلال المثالين التاليين- تكلفة الاقتصار على هوامش القيمة الدائمة للعميل، والنمو المحتمل عبر فهم فترات الاسترداد. الفرضية لكلا المثالين تخيل أنك رئيس قسم التسويق الإلكتروني في شركة للبرمجيات الخدمية (SaaS)، وقد مُنحت 1,000,0000$ لاجتذاب العملاء. أنت الشخص الأمثل لتحقيق النمو. بين يديك بيانات لحملتين ناجحتين فقط، ويتوجب عليك استثمار المال في حملة واحدة فحسب. يلزمك هنا -لاتخاذ القرار الصحيح- اتباع الخطوات الثلاث التالية: معرفة وحداتك الاقتصادية (LTV, CAC, Margin). معرفة فترة الاسترداد خاصتك. فهم كيفية تأثير فترة الاسترداد تلك في قدرتك على إعادة الاستثمار. الآن، لنبدأ مع مثالنا الأول المثال الأول: لا يفوز «الهامش الأعلى للقيمة الدائمة للعميل» دومًا يمكنك اختيار إحدى الحملتين (أ و ب) أدناه: وفقًا لما اتفقنا عليه آنفًا، سنبدأ بحساب وحداتنا الاقتصادية كما يلي: الحملة (أ): إذا أنفقت 1 مليون دولار، فستحصل على 500 ألف نقرة (بما أن تكلفة النقرة CPC هي:2$) ستحصل من خلال 500 ألف نقرة على 500 عميل (500,000 نقرة × 0.10% نسبة التحويلات من النقرات) ستحصل على 4,000$ من كل عميل كإيرادات مدى الحياة - LTR (100$ لكل عميل، مع نسبة انحسار شهرية لعدد المستخدمين 2.5%) هذا يعني أنك ستحصل على1,600,000$ كإيرادات دائمة من مجموع العملاء (4,000$ من كل عميل × 500 عميل × 80% هامش إجمالي) باختصار، لقد أنفقت 1,000,0000$ للحصول على 1,600,000$، وبالتالي فقد حققت ربحًا بقيمة 600,000$. ماذا عن الحملة (ب)؟ إذا أنفقت 1 مليون دولار، فستحصل على 333,333 نقرة (بما أن تكلفة النقرة CPC هي:3$) ستحصل من خلال تلك النقرات على367 عميل (333,333 نقرة × 0.11% نسبة التحويلات من النقرات) ستحصل على 5,143$ من كل عميل كإيرادات دائمة (180$ لكل عميل، مع نسبة انحسار شهري لعدد المستخدمين 3.5%) هذا يعني أنك ستحصل على 1,509,000$ كإيرادات دائمة من مجموع العملاء (5,143$ من كل عميل × 367 عميل × 80% هامش إجمالي) باختصار، لقد أنفقت 1,000,000$ للحصول على 1,509,000$، وبالتالي فقد حققت ربحًا بقيمة 509,000$. بموازنة النتيجتين، وبحسبة بسيطة، نجد أن الحملة (أ) هي الأعلى ربحية. معظم التحليلات تقف عند هذه النتيجة، ليختار المسوقون هنا الحملة (أ). لكن ما يغفلون عنه -وهو ما يُعد خطأ فادحًا- هو تقييم فترة الاسترداد. لنعد ثانيةً إلى بيانات الحملتين. فترة استرداد الحملة (أ): إذا أنفقت مليون دولار لتكسب 500 عميل، فهذا يعني أنك دفعت 2,000$ لكل عميل. ومع أخذنا بالحسبان أن الهامش الإجمالي هو 80% ومتوسط إيرادات كل عميل هو 100$ شهريًا، أي أنك ستحصل على 80$ شهريًا، فهذا يعني وقوفك في نقطة التعادل Break even لما يقرب 25 شهرًا تقريبًا. فترة استرداد الحملة (ب): إذا أنفقت مليون دولار لتكسب 367 عميل، فهذا يعني أنك دفعت 2,727$ لكل عميل. ومع أخذنا بالحسبان أن الهامش الإجمالي هو 80% ومتوسط إيرادات كل عميل هو 180$ شهريًا، أي أنك ستحصل على 144$ شهريًا، فهذا يعني وقوفك في نقطة التعادل Break even لما يقرب 19 شهرًا تقريبًا. الفرق بين فترتي الاسترداد هو 6 أشهر فقط. هذا لا يبدو سيئًا للغاية، أليس كذلك؟ على العموم، تولّد الحملة (أ) إيرادات الدائمة (LTV) أكثر لكل عميل، إضافةً لعدد أكبر من العملاء، وتتمتع بمعدل انحسار أقل لعدد المستخدمين وربحية أعلى. إذًا، لنُبقي على خيارنا (الحملة أ)! مُجددًا، ذاك اختيار سيء، وإليك السبب. يكمن السرّ -كما توقعت- في قصر فترة الاسترداد للحملة (ب)، إن أعدت استثمار المال المستردّ في عملية جذب العملاء، فستتمكن بالفعل من تسريع النمو. إذًا، تتفوق الحملة (ب) بقوة على نظيرتها. لنفترض أنك ستواصل إعادة الاستثمار في كلتا الحملتين، إليك النتيجة -بالأرقام- خلال الاشهر الست الأولى: وإليك المسار الذي ستؤول إليه الأمور على مدى 5 سنوات: لاحظ الفرق الذي ستحصل عليه في نهاية السنوات الخمس إن اخترت الحملة (ب)، حيث ستتمكن من: إعادة استثمار 35% أكثر من رأس المال في عملية جذب العملاء توليد إيرادات شهرية متكررة أكثر بنسبة 28% زيادة الربح الإجمالي بنسبة 15% إنهاء الفترة بمعدل عائد محاسبي أعلى بنسبة 55% في البداية، قادتنا حساباتنا لاختيار الحملة (أ)، أما الآن، فلا شكّ أنك تفهم سبب استعانتي بهذا المثال في مقابلات العمل التي أجريتها. فمن خلال اتخاذ الخطوة الإضافية المتمثلة في حساب فترة الاسترداد، نحصل على نتائج مختلفة، مع تبعات كبيرة على الشركة. اسمح ليّ أن أثبت وجهة نظري، من خلال مثالٍ آخر (علمًا بأنني أجريت كل الحسابات مُسبقًا) مثال 2: يمكن أن يكون لهوامش الإيرادات الدائمة المتساوية نتائج مختلفة بشكل كبير سنستخدم نفس الحالة، تخيل أنك مسوق، وقد مُنحت مليون دولار لاجتذاب العملاء. فيما عدا أن الحملة (ب) مختلفة قليلاً، حيث تبلغ نسبة التحويلات من النقرات 20% ومتوسط الإيرادات لكل مستخدم 150$ ومعدل انحسار عدد المستخدمين 5٪ شهريًا. باتباع خطواتنا السابقة، نحصل على وحداتنا الاقتصادية كما يلي: هذه المرة، يمكنك ملاحظة أن كلا الخيارين يولدنا نفس القيمة الدائمة للعميل ونفس الهامش لها. ربما كمن غير مكترث بالأمر، لكن هذا لن يستمر طويلًا، دعنا نلقي نظرة على معدلات الاسترداد! ومُجددًا، تسترد قيمة الحملة (أ) خلال 25 شهرًا ( 1,000,000$ كميزانية / 500 عميل / 2$ تكلفة النقرة / 80$ إيرادات شهرية / فترة استرداد = 25 شهرًا) في حين تُسترد قيمة الحملة (ب) خلال 13 شهرًا ( 1,000,000$ كميزانية / 666 عميل / 1.5$ تكلفة النقرة / 120$ إيرادات شهرية / فترة استرداد = 13 شهرًا) هذا يعني أن الحملة (ب) تسترد قيمتها خلال نصف الوقت تقريبًا. والآن، دعونا نعيد استثمار أموالنا في جذب العملاء ونرى كيف ستسير هاتين الحملتين: لا! عيناك لا تخدعانك، وهنا تكمن جمالية النمو المضاعف: فخلال 5 سنوات، ستمكّنك الحملة (ب) من تضخيم حجم أعمالك 5 أضعاف بالمقارنة مع الحملة (أ). تُخبرنا الوحدات الاقتصادية بأن الحملتين متشابهتين (بل وربما ترجح كفة الحملة "أ")، لكن معدلات الاسترداد توضح أن الحملتين مختلفتين تمامًا، وأن الحملة "ب" هي خيارك الأمثل إن كنت ترغب بتنمية أعمالك. عند قياس حملاتك الإعلانية عبر الإنترنت، لا تكتفِ بالنظر إلى القيمة الدائمة للعميل وتكلفة الوحدات الاقتصادية. هذا يمكن أن يؤدي إلى إغفال نقاط مهمة والكثير من الفرص الضائعة. تحدد السرعة التي يمكنك من خلالها استرداد النقود من عملائك وإعادة استثمارها في العمل مدى سرعة نموك. ضع ذلك في الحسبان أثناء قيامك بإجراء مقارنات بين أماكن استثمار مالك (الذي جنيته بشق الأنفس). واحدة من أسهل الطرق التي تمكن الشركات من تغيير فترات الاسترداد بشكل كبير هي تلقي دفعات العملاء مقدمًا وبدفعات سنوية. أما الآن -وبعد أن أدركت قوة فترات الاسترداد- تخيل تأثير جني الأموال مسبقًا على نموك! ترجمة -وبتصرف- للمقال The power of payback periods in online advertising لصاحبه BOBBY PINERO

إنّ إعطاء التقدير الكافِ لمجهودات الموظف أمرٌ مهمٌ حقا وهذا ما قد يجعل تطبيقه مرهقًا بالنسبة لأي قائد. إنّ تقدير كل صغيرةٍ يقوم بها الموظفون والموازنة بين المكافآت الداخلية المعنوية والمكافآت الخارجية المادية ومساعدتهم على النمو كمهنيين أمرٌ لا غنى عنه، وقد تجتهد وتُنفق على هذا الأمرِ أموالًا طائلة ومع ذلك قد لا تحصل على أي نتيجةٍ تُذكر. ونحن نتفهم هذا، لأنه أمرٌ قد حدث لنا. خلال السنتين الماضيتين، تكلمنا مع العديد من الخُبراء حول جميع جوانب تحفيز الموظفين بما في ذلك تقدير الموظفين، وقد كنا قادرين على وضع هذا الدليل الكامل ليُعلمك كيف تصنع ثقافة تقدير مجهودات الموظفين وهكذا ستُسعد كل عضوٍ في الفريق. تقدير الموظفين: القصة وما وراءها واحدةٌ من أكبر الأخطاء التي يقع فيها القادة هي ربطُ إعطاء التقدير لمجهودات الموظف بالمكافآت المادية بينما في الواقع تقديرُ جهود الموظف لا يعني بالضرورة مكافأة وأنت لست مضطرًّا لصرف أي فلسٍ إذا ما أردت الإعتراف بجهد الموظفين. ومع هذا يبدو أن هناك الكثير من القادة الذين مازالوا لم يفهموا ماذا يعني هذا المُصطلحُ بالضبط. وهذا كل ما في الأمر؛ كل ما عليك فعله هو أن تُظهر للموظفين الإحترام الذي يستحقونه، عليك أن تُظهر لهم أنك تُقدّر جهدهم المبذول في سبيل المؤسسة. هي بسيطةٌ نظريًا ولكن هناك الكثير من التفاصيل الصغيرة التي قد تُفسد عليك الأمور وسنتكلم عنها لاحقًا في هذا الدليل. هذا الخطأ قد ينتج عنه مشكلتان؛ ضياع مالٍ وإفسادٌ لحافز الموظفين. لا يريدُ منك الموظف أن تُنفق من أجله عشرون دولارًا كقسيمة شراء بل كل ما يُريده منك هو ملاحظة وتقدير عمله. وفقًا لدراسةٍ قمنا بها مؤخرًا حول التعامل مع الموظفين وجدنا أن 82% من الموظفين يُفضلون من الإدارة أن تقدر مجهوداتهم بالثناء على إعطاءهم هدايا، وهذا يعني أنك تُنفق أموالك هباءًا. إنه من المعروف أنك إن أعطيت أموالًا للموظف نظير قيامه بعمله سيقل حافزه للقيام بالعمل. في علم النفس الإجتماعي، هذا يُعرف بتأثير المبالغة، ومهمةٌ كانت تُنجز على أفضل وجه بسبب حافزٍ معونيٍّ داخليّ ستصير فجأةً ذات حافزٍ خارجي. وإذا أنت لم تُقدم مكافأة أو قللت من قيمة المكافأة التي كان الموظف ينتظرها، ستنزع منه اهتمامه بالمهمة وسيذهب الحافز الداخلي وسيتوجب على الحافز الخارجيّ المادي أن يكون على هيئة عطاءً متواصِلًا، وإياك أن ترتكب هذا الخطأ، عليك إدراك قيمة الإعتراف بالمجهودات وتقديرها ثم عليك أن تُنفذها كما يجب. لماذا يُعدُّ تقدير جهود الموظف أمرًا مهمًا؟ وفقًا لما جاء في كتاب "كم هو ممتلئٌ دلوك" للكاتب الدكتور دونالد كليفتون أن أول سبب يجعل الناس تقدم استقالتها من العمل هو عدم شعورهم بأن جهودهم مُقدرة ومُعترفٌ بها. تقدير العمل يُعدُّ واحدًا من أهم الأشياء التي يمكنك فعلها للمحافظة على الموظفين. وهذا ما جاء في بحثٍ قامت به مؤسسة ديلويت: ولأزيدكم من الشعر بيتًا، وجدت جمعية إدارة الموارد البشرية في دراسةٍ استقصائية قامت بها أن الشركات التي لها برنامج تقدير استراتيجي ستكون قادرة على استبقاء الموظفين بنسبةٍ تصل إلى 86.6 بالمئة أكثر من الشركات التي ليس لها أي برنامج. وهذا أمرٌ مهمٌّ معرفته لأن عملية تغيير الموظفين هي شيئٌ مكلفٌ بحق. مُعظم التقديرات تقول أن متوسط قيمة عملية تغيير موظف معين بآخر تصل إلى ثلاثين بالمئة من دخل الموظف، ولكن البعض يقول أنها قد تُكلف أكثر بل ضعف دخل الموظف؛ خاصة إن كان يحجز منصبًا تنفيذيًا أو منصبًا يتطلب مهارةً عالية، وعندما تفكر في الوقت والجهد والمال المُستثمَر في عملية التوظيف والتدريب ستبدو لك التقديرات معقولة للغاية. وهذه بعض الأمور التي تتطلبها عملية استبدال موظفٍ بآخر: تكاليف التوظيف وما يدخل معها من مقابلة العمل، الفحص والترويج. تكاليف التعلم والتأقلم على طريقة سير المؤسسة. إنعدام الإنتاجية؛ فالموظف يستغرق ثلاثة أشهرٍ على الأقل حتى يبدأ في الإنتاج. تكاليف التدريب. وأكبر من الخسائر المادية هناك الخسائر العاطفية. عليك أن تضع في حساباتك التأثير الذي ستُحدثه استقالة شخصٍ لمعنويات مؤسستك، سينخفض معدل الإنتاجية كثيرًا لأن كل فردٍ في الفريق سيقضي وقته وجهده في التساؤل إن كان سيكون هو التالي. التقدير الذي يسير على نهجٍ منتظم سيجعل الموظف يُريد البقاء معك. في بحثٍ في كتاب "كم هو ممتلئٌ دلوك" وجدوا أن من فوائد حصول الموظف على تقدير من الإدارة منتظم: يزيد من إنتاجية الفرد. يزيد من نسبة التعامل بين الزملاء. يزيد من نسبة المحافظة واستبقاء الموظفين. يزيد من ولاء ورضا الزبناء تجاه الموظفين. ومن بين كل الإحصاءات التي تُبين أهمية اعتراف الإدارة بمجهود الموظف، الإحصائيات التي قدمتها جمعية إدارة الموارد البشرية هي ما تحتاجه المؤسسات بالفعل: اعتراف الزملاء بمجهود بعضهم بعضًا وتقديره يُعدُّ فرصة ضخمة لتطبيق وبناء ثقافة التقدير والإعتراف بالمجهود داخل مؤسستك، وهذا يُريح المدراء من الضغط ويضمن حصول الموظفين على تقديرٍ كافٍ. إحصائيات حول تقدير الموظف إليك بضعة إحصائيات مهمة تُظهِر لك قيمة التقدير والثناء بالنسبة للموظفين: كم هي المرات التي يجب فيها علي أن أثني الموظفين؟ وفقًا لمؤسسة غالوب، عليك أن تُثني على الموظفين مرة في الأسبوع على الأقل. ومما جاء كإجابة على أحد الأسئلة في دراستهم Q12 «لقد تلقيت تقديرًا أو ثناءً على مجهوداتي في السبعة الأيام الماضية». وهم يفهمون أن هذه واحدة من أهم الأمور عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع الموظفين، وهذا ما يقوله البحث: قد يبدو هذا جلِلًا ولكن عليك أن تفهم مدى سرعة تأثير الدوبامين. يتوق الموظفون إلى الدوبامين، وهذا أمرٌ بيولوجي لا يمكن التحكم فيه، نحن البشر نحتاج الدوبومين بطريقةٍ أو بأخرى، وإذا لم نحصل عليه من مديرنا في العمل سنحصل عليه من الأطعمة المُشبعة بالدهون. وهذا في الواقع يجب أن يكون أمرًا إيجابيًا بالنسبة لك، لأن الموظف عندما يحصل على تلك الدفعة من الدوبامين لأنه قام بعملٍ جيدٍ سيتوق لتلك الدفعة مجددًّا وسيعمل أكثر ليحصل عليها مرة أخرى. طبّق ثقافة تقدير الزملاء بين بعضهم بعضًا في مؤسستك وفقًا لما جاء في بحثٍ قامت به مؤسسة ديلويت، يتملك الموظف شعورٌ أفضل إذا ما تم تقديرُ عمله من طرف زمليه. ونحن لا نحتاج هذا البحث لندرك أن هذا أمرٌ معقول، فأنت تقضي وقتك مع زميلك في العمل يوميًّا وبالتالي هو يفهم ما تقوم به أكثر من الإدارة وإذا اثنى عليك فسيكون مخلصًا أكثر، وزد على ذلك أن معظم الموظفين يرون أن اعتراف المدير إذا أتى فيأتي منه مكرهًا لأنه يريد منهم العمل أكثر مما يجعل التقدير الآتي من الزملاء ذو معنى أعمق وأكبر. السؤال إذن هو كيف تُطبق ثقافة إشادة الزملاء على بعضهم بعضًا؟ علّم موظفيك الإمتنان. البحوث المُجراة حول الإمتنان قد تكون الحلقة الأخيرة لبناء ثقافة الإعتراف بين الزملاء أين يُقدر كل واحدٍ منهم عمل الآخر ويجزيه بالثناء والكلام الجميل. وأثر الامتنان يتنقل كالعدوى بين الزملاء وقد يستمر لأيام، وإذا أنت خلقت ثقافة شركة مِلئُها الامتنان فسيسعد الموظف أكثر وسيكون أكثر استعدادًا لمساعدة زملائه. ولكن الإشادة بين الزملاء والبرامج الاجتماعية التي تُشجع على تقديم المدح والثناء هي مجرد أجزاءِ من برنامج اعترافٍ وتقدير أكبر. سبعة نقاط مهمة لبرنامج ناجح بناءٌ برنامجٍ ناجحٍ قد يكون مرهقًا وقد يأخذ الكثير من وقتك وجهدك، لذلك وضعنا هذه القائمة التي فيها أهم النقاط التي يجب أن تأخذها بالحسبان إذا ما بدأت في بناء برنامجك. والأمر المهم معرفته هو أن موظفيك يسعون جاهدين لإرضائك، ومن أجل هذا إن أنت أردت إسعادهم فعليك أن تُبيّن لهم أنك ترى وتُقدر مجهودهم. اجعل الثناء مستمرًّا إن برنامج "موظف الشهر" غير كافٍ، الإعتراف بمجهود الموظف هو أمرٌ يجب أن يحدث في الوقت الفعلي، كلما رأيت موظفًا يجتهد بيّن له أنك ملاحظٌ لمجهوده ومحيطٌ بما يقوم به. كن دقيقا كلمةٌ مثل "شكرًا" غير كافية بل يجب أن تُبيّن على ماذا تشكر الموظف. اعلم أن الموظف ليس مهتمًّا بكلمة "شكرًا" بقدر ما هو مهتم بخسلة أنك لاحظت عمله، لذلك من المهم أن تكون دقيقًا كقولك مثلا "شكرًا لأنك ساعدت سارة في مشروعها، وأعلم أنها قدّرت مجهودك وأنا أقدره أيضًا". كن متوازيًا مع قيمك العيش بقيمك الأساسية أمرٌ مهمٌ لإنجاح شركتك والتأكد من أن الجميع يعمل على نفس الهدف ونفس المهمة. كلما ربطت مدحك وثناءك مع قيم مؤسستك، كان أفضل. ستضربُ عصفورين بحجرٍ واحد؛ لأنك سُتقدر مجهود موظفك وفي نفس الوقت ستعزز من قيم مؤسستك. شجّع الجميع على المشاركة في البرنامج عليك أن تُشجع الجميع على المشاركة في البرنامج لأن هذا سيجعله فعّالًا أكثر ولكن لا تفرض عليهم المشاركة فهذا قد يعود عليك. يجب أن تكون أسوةً وأن تشارك كثيرًا بنفسك، خاصة إن كنت تعتمد على برنامج معين فعليك أن تساعد في إطلاقه وأن تغرس بذور المحادثات الأولى. كن دائم البحث عن النقد وردود الفعل قم بجمع ردود الفعل من الموظفين وادرسها لترى إن كانت أي مبادرة قمت بها تعمل بشكل جيدٍ أم لا. يمكنك الاعتماد على استطلاعات الرضا لترى إن أحس الموظفون بأي تحسن بعد التغييرات التي قمت بها. اعتمد على التكنولوجيا استخدام التكنولوجيا والمنصات الإجتماعية لجعل ثنائك عامًّا ويمكن تتبعه يُعدُّ طريقةً جيدة لضمان نجاح البرنامج. ليس من الضروريّ أن تكون معقدة، ولكن التكنولوجيا قد تجعل الأمور أسهل وممتعة أكثر للجميع. بعض الأفكار التي قد تُساعدك: إنشاء قناة لإرسال الثناء في تطبيق سلاك. موقع Bonusly. موقع workstars. كن دائم التواصل مع الموظفين معظم المشاريع تفشل بسبب فشلٍ في التواصل. بعد أي تسويق أوليّ تقوم به للإعلان عن برنامجٍ معين لا تنسَ التواصل مع الموظفين بانتظام. ذكّر الموظفين بسبب مشاركتهم وذكّرهم كيف يمكنهم بتقديرهم لمجهود بعضهم بعضًا بناء هذه الثقافة. أفكارٌ تحتاجها إن كنت تبحث عن أفكار جميلة لإعلام موظفيك أنك تُقدر مجهوداتهم، تفضل هذه الأفكار المجربة والتي نجحت وسرت بشكل جيدٍ جدًّا: استعمل مواقع التواصل الإجتماعي واحدة من الأفكار الرائعة هي تطبيق برنامج "موظف الشهر" ثم نشر صورة الموظف الفائز على أحد حسابات مواقع التواصل الإجتماعي الخاصة بشركتك. هناك أمرٌ قويٌّ في الإشارة إليك من طرف شركة لها آلاف المتابعين في مواقع التواصل الإجتماعي. البطل الخارق هذه إحدى طرقي المفضلة لتطبيق ثقافة الإعتراف بالمجهودات بين الزملاء في المؤسسة. جِدْ شيئًا مادّيًّا يرمُزُ إلى بطلٍ خارق (نحن نستعمل الرداء الأحمر) واجعل البطل يرتديه طوال اليوم إذا ما فعل شيئًا مميزًا، ثم إذا ما فعل موظفٍ آخر شيئًا مميزًا أكثر فعلى البطل أن يسلمه الرداء. أثني عليهم في الاجتماع القادم استثمر دقائق قليلة قبل بداية الإجتماع في تسليط الضوء على الموظف المميز، أعطهم جزءًا يستحقونه من التصفيق، ولا تنسَ أن تكون دقيقًا ووضح على ماذا أنت تشكره. صباح يوم الأحد للامتنان هناك أمرٌ حول الإمتنان يجهله معظم الناس وهو أن أسهل طريقة لنشره هي إخبار الشخص لمِاذا أنت ممتنٌّ له. في صباح يوم الإثنين، شكل دائرةً مع أعضاء فريقك واجعل كل موظفٍ يُعرب عن إمتنانه حيال شيءٍ يقوم به الموظف الذي بجانبه، مثلا: محمد دائما يجيب أسئلتي وبسرعة وأنا ممتنٌّ جدًّا لهذا. ادعُ فريقك لتناول وجبة الغداء من الأمور الجميلة التي يمكنك فعلها لتُظهر امتنانك لموظفيك وتُظهر لهم أنك تُقدّرُ جهدهم هي دعوتهم لتناول الغداء معًا في المطعم المحلي، واحرص على إخبارهم بأنك تُقدّرُ الجهد الذي يبذلونه في سبيل المؤسسة. أعطهم وقت إجازة إضافي إذا رأيت أن موظفًا يبذل جهدًا كبيرًا ويكدح كدحًا مضنٍ فيمكنك أن تعطيَهُ يوم عطلة أو العمل من يوم واحد ليوم أو يومين وهذا أمرٌ بسيطٌ يمكنك أن تستغله لتظهر لموظفك أنه يستحق استراحة. أعطهم قسيمة شراء من لا يحب الحصول على قسيمة شراء؟ وهذا النوع من الهدايا يمكن استثماره حتى مع الزبائن. إن قسيمة شراءٍ لمطعمٍ أو مقهى محلي تُعتبر مكافأةً رائعة، وسترفع الأمور درجة إن كانت قسيمة الشراء تتوافق مع شخصية الموظف، مثلا: إن كان الموظف يحب لعب رياضة الغولف، فستكون قسيمة شراءٍ لمحل بيع عتاد رياضة الغولف فكرة رائعة. نصيحة: يمكنك أن تسأل الموظف عن ماذا يريد لتتجنب خيبات الأمل. كيف يكون ثناؤك فعّالًا؟ يبدو تقديم الثناءِ أمرًا سهلًا نظريًا، فقط كن دقيقًا، قدمه في الوقت المناسب وقدمه بشكلٍ مستمر، ولكن هناك بعض التفاصيل التي قد تُغيّرُ كل شيء. إن انحيازاتنا اللاشعورية والكلمات التي نختار استخدامها عند تقديم الثناء قد تُشجع الموظف وتساعده على النمو ولكنها قد تكون غير مسموعة كذلك. هناك أمران يتوجبُ عليك فهمهما عندما يتعلق الأمر بتقديم الثناء: يجب عليك إدراك حقيقة أن الجميع يستحق أن ينال انتباهك. كما يجب أن تكون مدركا لِمَا سُتقدم ثناءك وكيف تؤطره. نحن نظهر الإنتباه للذين نظنهم يستحقونه. في عام 1964 قام باحثٌ اسمه روبرت روزنتال بإجراء تجربة في مدرسةٍ ابتدائية أراد أن يعرف بها مالذي سيحدُث إن هو أخبر المعلمين أن هناك بعض التلاميذ في أقسامهم مُقدّرٌ لهم النجاح. قام روزنتال بأخذ اختبارٍ للذكاء ووضع ورقة غلافٍ مزيفة فيه كتابةٌ تُشير إلى أن الاختبار قد قامت به جامعة هارفرد، وتم اخبار الاساتذة بأنه سيُمكن التنبؤ عبر هذا الاختبار بالأطفال الذين سينمو ذكاؤهم نموًّا هائلًا. اختار روزنتال تلاميذًا بطريقةٍ عشوائية وأخبر الأساتذة أن هؤلاء التلاميذ هم من يقول الاختبار فيهم أن ذكاءهم سينمو نموّا هائلًا. وقال روبرت روزنتال: إذا ما جُعل بعض الأساتذة يتوقعون نموًّا في معدل الذكاء لبعض التلاميذ، فسينمو معدل ذكاء هؤلاء التلاميذ بالفعل. لقد اكتشف أن هذه التوقعات تؤثر على التفاعلات اليومية بين المعلمين وتلاميذهم، فقد حصل هؤلاء التلاميذ على وقتٍ أطول للإجابة وحصلوا على نقدٍ أكثر تفصيلًا ودقة بعد إجابتهم. وهذا درسٌ مهمٌّ لكل قائد. عندما نتوقع في عقلنا الباطني من شخصٍ النجاح، سنُظهر له اهتمامًا أكبر ونقضي وقتًا أطول في مساعدته للنجاح. على ماذا يجب أن تُركّز ثناءك؟ قامت كارول دويك، عالمة النفس بجامعة ستانفورد، بعمل لا يُصدق حول الكيفية التي تؤثر بها عقلياتنا على نجاحنا، إنها مشهورة بعملها "عقلية ثابتة" ضد "عقلية النمو" ومشهورة بكتابها "عقلية: علم النفس الجديد للنجاح". في واحدة من دراساتها، نظرت إلى كيف يتفاعل الأشخاص ذوي العقلية المختلفة مع الثناء. هذه الدراسة تم إجراؤها على مئات الطلبة الذين واجهتم مشكلات وتطلب منهم حلها ثم تم مدحهم على أدائهم. ولكن لقد قُدّم لهم نوعان من المدح فقط. تم إخبار مجموعة الطلبة المشاركين في الدراسة التالية: «رائع! لقد استطعت أن تحصل على الكثير من الإجابات الصحيحة، هذا أداءٌ جيد، لا شك في أنك ذكي». أما المجموعة الأخرى فتم إخبارهم التالي: »رائع! لقد استطعت أن تحصل على الكثير من الإجابات الصحيحة، هذا أداءٌ جيد، لا شك في أنك إجتهدت كثيرًا من أجل هذا». الطلبة الذين مُدحوا على مجهودهم الخاص كانوا أكثر استعدادًا لمواجهة تحديات أخرى والاستمرار في التعلم. كونك قائد، سيتقبل الموظفون مدحك أفضل إذا أنت ركزت على مجهودهم وليس على مهاراتهم. ملخص الأفكار الرئيسية تقديم التقدير الكافِ لمجهودات الموظفين هو برنامجٌ يتطلب الكثير من العمل ويُلزمك أن تكون محيطًا بالعمل الذي يقومُ به موظفيك. الاعتراف بمجهود موظف هو علامة احترام، والإحترام شيءٌ مهمٌّ للمحافظة على روح الفريق. عندما تبني ثقافة التقدير والاعتراف ستكون بيئة العمل أكثر وديةً، وأكثر سعادةً وأكثر إنتاجية وهي بدورها سوف تجلب أفضل المواهب كما ستُحافظ عليهم. تقدير مجهودات الموظفين لا يعني تقديم مكافأة. تُعتبر قلة الاعتراف بالمجهودات وتقديرها السبب الأول الذي يُقدم الناس بسببه على الإستقالة. التقدير المستمر بمجهودات الموظفين يحافظ على استبقائهم كما يزيد في الإنتاجية. اعتمد على ثقافة تقدير الزملاء لمجهود بعضهم البعض لتحصل على أكبر فائدة. الاعتراف بالمجهودات وتقديرها يعني ببساطة ملاحظة العمل الجيد ثم تقديم الثناء عليه. كن دقيقًا، قدم الثناء بشكلٍ مستمر واحرص على مدح المجهود نفسه لا المهارة. ترجمة بتصرف لمقال Employee Recognition: The Complete Guide للكاتبة Alison Robins