Aya Elwi

أحد التغييرات الرئيسية التي نطبقها أنا وشريكي أليكس في أكاديميتنا 30×500 هو تعليم طلابنا صنع منتج تعليمي أولًا. ما هو المنتج التعليمي، أو المنتج المعلوماتي؟ هو أي شيء صغير يعلِّم (ليس برنامجا): مثل كتاب إلكتروني، أو تقرير، أو ورقة بيضاء White paper (تقرير موجز عن قضية أو مسألة معقدة)، أو تصوير مقطع فيديو من شاشة الحاسوب، أو سلسلة من مقاطع الفيديو، أو ورشة عمل. لماذا؟ حسنًا … اسمحوا لي أن أحكي لكم قصة قصيرة (أقول “قصة” لأن جزءًا منها من الذاكرة، وجزءًا استنبطته من مدونتهم، وجزءًا سمعته، وجزءًا تخيلته). كيف بدأت 37Signals؟ هل سمعت عن 37signals؟ إنهم صناع Basecamp، وCampfire، وHighrise. وهم مؤلفو الكتابين الأكثر مبيعًا لصحيفة نيويورك تايمز “الوصول إلى الواقعية” (Getting Real) و”أعد العمل” (Rework). فالشركة حلم شركات المنتجات الناشئة، فهي بدأت بموارد مالية محدودة، والآن يصل عائدها الشهري إلى ملايين الدولارات، وهذه هي الحال منذ سنوات. لكن في الأول من يناير/كانون الثاني 2003، كانت 37Signals في بداية العام بمثابة خدمة استشارات صغيرة، بفريق صغير. لم يكن لديهم أي تطبيق، ولا كتب. لم يكن Basecamp حتى مجرد فكرة في مخيلة جيسون فرايد Jason Fried، المؤسس المشارك للشركة، ورئيسها. بالتأكيد، كان لـ37Signals نصيب صغير من الشهرة، وعملاء جيدون. ومع ذلك، لم تكن عملاقة البرامج والنشر. وكان ذلك على وشك التغير. لم يكن أول منتج لهم كما تظنّ! قد تظن أن Basecamp كان منتجهم الأول. يعرف جميع متابعي الشركة أن Basecamp كان الأول، أليس كذلك؟ حسنًا … أجل، كان أول برامجهم. لكنه صدر مباشرة بعد عام من أول منتج لهم، وهو ورقة بيضاء عن الصناعة أسموها “تقييم 25 محرك بحث عن التجارة الإلكترونية” (Evaluating 25 E-Commerce Search Engines). كانت 45 صفحة وبيعت بمبلغ 79 دولارًا (بعد عامين، قرروا نشرها مجانًا). هذا صحيح: بدأت 37Signals بالكتاب الإلكتروني. كتاب إلكتروني؟ لماذا؟! كان باستطاعتهم تصميم وبناء البرمجيات! بالتأكيد، كان فريق 37Signals قادرا على تصميم وتطوير تطبيقهم الخاص على شبكة الإنترنت على الفور. فلماذا لم يفعلوا ذلك؟ حسنًا، لو كنت عالمة نفس لغصت في أعماق دماغ جيسون فرايد الهائل بلا شك وأبلغتكم بالسيناريو بالضبط. ولكن لأنني لست عالمة نفس فأستطيع، فعل أفضل شيء بعد ذلك: أقتبس من مدونتهم: نحن لسنا مصممين، أو مبرمجين، أو مهندسين معماريين، أو مؤلفين، أو استشاريين في تجربة العملاء، أو أي شيء آخر يريد الناس الاتصال به هذه الأيام … خلاصة القول: نحن مديرو المخاطر. المصممون الذين يبيعون “التصاميم”، والمبرمجون الذين يبيعون “الشفرات البرمجية”، ومهندسو البيانات الذين يبيعون “الرسوم البيانية” يبيعون الشيء الخطأ. الشيء الذي يجب أن تبيعه هو تقليل المخاطر للعميل! هذا ما يريده الناس.” كان ذلك في مقالة بعنوان يوريكا (وجدتها)، بتاريخ 13 أغسطس/آب 2003 (بعد سبعة أشهر من إطلاق التقرير، وقبل 6 أشهر من إطلاق Basecamp). ويبدو لي أن فريق 37Signals كانوا يعرفون أن النتيجة للعميل أكثر أهمية من الأداة، أو العملية، أو المهارة المستخدمة لإنشاء النتيجة. إن كان تقرير من 45 صفحة يمكن أن يحل المشكلة، لماذا لا يبدأون به؟ بالطبع، لم يكن حل المشكلة الفائدة الوحيدة لهم (أو لعملائهم) وهذا هو السبب في أنني أوصي الجميع بأن يبدأوا بمقطع فيديو تعليمي يصوّر شاشة الحاسوب، أو كتاب إلكتروني، أو ورشة عمل، أو تقرير، أو ورقة بيضاء - أجل، الجميع! يشملك الأمر أيضًا. فكر في ذلك: كم من الوقت يستغرق إنشاء منتجك البرمجي الأول؟ يبدو لي، استنادًا إلى تنقيبي في المنشورات القديمة على مدونتهم، أنهم استغرقوا من 8 إلى 10 أشهر لبناء Basecamp. ما المدة التي يستغرقها تقرير مكون من 45 صفحة، بالمقارنة؟ ليست طويلة على الإطلاق. مع أن التقرير ذا الـ79 دولارًا بالتأكيد لن يجني الملايين في الشهر، ربما أدخل لأصحاب 37Signals بضعة آلاف من الدولارات، على الأقل، وهو أمر ربما لم يكن ملحوظًا بالنظر إلى أنهم كانوا يقدمون استشارات للشركات الكبرى في نفس الوقت. ولكن في المرة الأولى التي تجني 1,000 دولار من المنتج فستتحول إلى الأبد؛ فهو معاكس تمامًا من الاستشارات أو العمل للحصول على راتب. لذلك، الاستثمارات الصغيرة من الوقت والموارد في هذا المنتج الصغير، جعلت أصحاب 37Signals يذوقون الطعم الأول لحياة المنتجات. ويبدو أنهم أدمنوه. لقد حصلوا على نتائج في غضون أيام أو أسابيع: ابنِ، ثم بِع. وعندما باعوا، تعلموا جميع أنواع الأشياء: ما يلزم لتوصيل المنتج. عدد الأسئلة التي يسألها الناس قبل الشراء. مامعدلات التحويل. ما حجم الدعم الذي يحتاج إليه الناس بعد الشراء. كيف أن معظم الزبائن سعداء (وصامتون). كيف أن إعادة المبلغ (ليس) سيئًا. وكمكافأة، الكتب لا تتعطل أو تتطلب خواديم خاصة. بالإضافة إلى ذلك، بدأوا في تعلم كيفية بيع منتج ذي لمسة منخفضة (يحتاج لجهد قليل لبيعه) بدلًا من خدمة شخصية ذات لمسة عالية (تحتاج إلى مجهود كبير وإقناع كثير لبيعها). بالحديث عن الخدمة.. حقق تقريرهم شيئًا آخر مَن أكثر جدارة بالثقة في موضوع التصميم: شركة تصميم عامة، أم شركة تصميم كتبت ورقة بيضاء عن هذا الموضوع الدقيق وتبيعه بسعر جيد؟ لا خلاف! أي عميل يحتاج إلى نتائج بحث التجارة الإلكترونية مصممة من شأنه أن يختار 37Signals وليس أي وكالة استشارية أخرى، إن كانت جميع الأمور الأخرى متساوية. حتى في حين أن أصحاب 37Signals كانوا يكتسبون خبرة بالمنتج، كانوا أيضًا يجذبون العملاء. وهذا يعني مكسبًا هائلًا لهم. مرة أخرى، أتكهن تفاصيل تجربتهم. ولكني رأيت هذا النمط مرات ومرات في عملي وأيضًا مع أصدقائي والطلاب الذين اتخذوا هذا الطريق: إنشاء منتج لكسر روتين الاستشارات، وبالتالي يجلب لك عملاء أكثر وأفضل بينما تشق طريقك لتحقيق هدفك. لهذا السبب أنت يجب أن تقلد الأفضل اجعل منتجك الأول منتجًا معلوماتيًّا، مثلما فعل 37Signals. الآن، قد تفكر: “ولكن، يا إيمي، أنا بالكاد أقارن بـ37Signals.” ولهذا أود أن أقول: “بالضبط!” عندما بدأ 37Signals صناعة المنتجات، لم يكونوا كما هم الآن. لم يكونوا شركة 37Signals التي نفكر بها اليوم، ولم يقتربوا حتى منها. كانوا شركة تصميم صغيرة جيدة. وكانوا متحمسين. وكان لديهم عمل جيد جدًا (ولكن ليس لدرجة لا تصدق) وعملاء جيدون جدًا (ولكن ليس بعدد صادم). ومع ذلك نجحوا. وإن استطاعوا فعلها، أنت أيضًا تستطيع. بحسب معرفتي.. ما كانوا لينموا كثيرا لو لم يبدأوا صغارًا. ربما لم يكن Basecamp ليحدث أبدًا لو لم يحصاوا على الدروس التي قدمتها ورقة بيضاء صغيرة من 45 صفحة ب79 دولارًا للنسخة. ترجمة – بتصرّف – للمقال Why You Should Do A Tiny Product First لصاحبته Amy Hoy. حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

هناك العديد من الطرق لفهم الرضا الوظيفي، وبالتالي لا يوجد تعريف واحد دقيق أو عالمي. وعدم وجود تعريف قاطع قد يكون السبب في أنه من الصعب على المديرين فهم الرضا الوظيفي بدقة. ولذلك نريد توضيح الأمور. ستستعرض هذه المقالة معنى الرضا الوظيفي، وكيف تعرّفه Officevibe، والعوامل المختلفة التي يحتاج المديرون إلى إيلائها الاهتمام لضمان استمرار رضا الموظفين. تعريف الرضا الوظيفي يُعرَّف الرضا الوظيفي في القواميس بأنه : “الشعور بالسعادة أو السرور الذي يستمده الشخص من عمله“. مع أن هذا التعريف يحمل جوهر معنى الرضا الوظيفي إلا أنه وجهة نظر واسعة، شاملة لكل شيء. ولذلك قامت أوفيسفايب بالغوص أعمق قليلًا للتوصل إلى تعريف أكثر تحديدًا للرضا الوظيفي ليمكن قياسه (وإصلاحه) بدقة. تعريف أوفيسفايب للرضا الوظيفي الرضا الوظيفي هو أحد المقاييس التي يقيسها برنامج أوفيسفايب لتفاعل الموظفين. وسنشرح بالضبط المعايير المستخدمة لتحديد هذا المقياس، فقد قسّمت أوفيسفايب مقياس الرضا الوظيفي إلى فئتين أساسيتين، ولكل منهما فئات فرعية: المهنة: تتكون من بيئة العمل، وعبء العمل، ووضوح توقعات العمل. الأجر الكلّي: يشمل الراتب والميزات الإضافية. تُقاس هاتان الفئتان باستخدام برنامج تفاعل الموظفين الذي يطلب من الموظفين كل أسبوع الإجابة عن بعض الأسئلة البسيطة (والممتعة) حول ماهية شعورهم بالعمل. يتيح الحفاظ على استمرار الاستطلاع الأسبوعي للفريق وقياس مدى رضاهم عن وظائفهم للمديرين إصلاح وحل المشاكل قبل أن تؤدي إلى نقطة دوران الموظفين Turnover. تأخذ أسئلة الاستطلاع الشكل التالي. عوامل الرضا الوظيفي 1. بيئة العمل عادة ما يتأثر الناس بما يحيطهم، ويشمل ذلك مساحة عملهم؛ فألوان الجدران، ونظام المكان سواء كان مفتوحًا أو مكونًا من مقصورات، والإضاءة، وتصميم المكان، والجماليات، وطابع المكان أو روحه، وما إلى ذلك، كل ذلك يؤثر على إنتاج وسعادة موظفيك في مكان عملهم. وقد اتضح أن العديد من الموظفين لا يعتقدون أن مساحة مكاتبهم تفضي إلى عمل جيد. وفي استقصاء دولي لمؤسسة البحث IPSOS، تبين أن: 84٪ من العمال أفادوا بأن بيئة عملهم لم تسمح لهم بالتركيز بسهولة، أو التعبير عن أفكارهم بحرية، أو العمل في فرق بدون توقف، أو اختيار مكان العمل بناء على المهمة التي يعملون عليها. والفكرة العامة هي أن تنظر حولك وترى ما إن كان مكتبك جذابًا وملهمًا. إن كان المكان مملًا، ذا جدران بيضاء ومكاتب رمادية تحت صفوف من المصابيح الفلورية البيضاء، قد تتساءل كيف يمكنك إعادة تصميم المكان قليلًا لتخصصه حسب ثقافة الشركة. على سبيل المثال، في أوفيسفايب هناك غرف للألعاب تسمح بأخذ استراحة واستعادة النشاط ببعض المرح. نصائح لإنشاء بيئة عمل إيجابية حاول طباعة مقولات تحفيزية ملونة وعلقها على الجدران. لتزيد من روح وطاقة بيئة العمل على الفور، اشتر نباتات وضعها حول المكتب لجلب الحياة (والأكسجين) إلى مساحة العمل. 2. الرضا عن عبء العمل إن شعر الموظف بأعباء مفرطة، فإن ذلك سيؤثر بلا شك على رضاه الوظيفي. وللأسف، يعمل الكثير من الموظفين في جميع أنحاء العالم حدّ الإجهاد بصورة لا تصدق. أجل، طبيعة العمل تنافسية، ولذلك العمل الشاق مطلوب، ولكن من المهم على المدير القيام بدوره في عدم إرهاق الموظفين بلا داع، أو عدم مطالبتهم بعمل أكثر مما يستطيعون إدارته. وفقا لموقع Kronos ، يعمل الموظفون أكثر من أي وقت مضى، ولكن العمل المرهق يؤدي إلى الإنهاك، مما سيقلل الرضا الوظيفي والإنتاج. وجدت دراسة نشرتها جامعة ستانفورد وجدوا أن إنتاج الموظفين ينخفض على نحو حاد بعد 50 ساعة، ويظل إلى حد كبير ثابتًا بعد 55 ساعة. وعندما نظروا إلى الموظفين الذين يعملون لمدة 70 ساعة، وجدوا أنهم لم ينتجوا أي شيء أكثر من العمال الذين عملوا لمدة 55 ساعة فقط. نصائح للمساعدة في الرضا عن عبء العمل تأكد من أن لديك حدودًا واضحة محددة للعمل والحياة، فالشركات التي تدعم حقًا التوازن بين العمل والحياة تكسب احترام موظفيها وتحافظ على مشاركتهم. تجنب أن تطلب من فريقك العمل بعد ساعات العمل الرسمية أو في عطلة نهاية الأسبوع، فمن الصعب على الموظفين عدم إجابة طلبك، لذلك أدِّ واجبك، ولا تطلب منهم ذلك إلا عند الضرورة. 3. وضوح التوقعات إن الافتقار إلى وضوح دور الموظف مشكلة كبيرة للموظفين الجدد والدائمين على حد سواء. والمشكلة الحقيقية في افتقار الوضوح هي أنه يُظهر مشكلة أكبر بكثير في المؤسسة. من المستحيل أن تكون المنظمة ناجحة عندما لا يكون هناك مواءمة واضحة بين أهدافها وبين ما يقضي الناس أوقاتهم في فعله. اسأل نفسك، هل أوضحت لموظفيك دورهم، والمتوقع منهم، والطريقة التي يجب عليهم اتخاذها لإنجاز ما تتوقع منهم؟ ربما يبدو ذلك بسيطًا ولا يوجد داعٍ لذكره، لكن في كثير من الأحيان نفترض أنه لأننا نعرف شيئًا، أو لأن شيئًا ما واضح لنا، فهو واضح للجميع من حولنا. نصائح لتوضيح الأدوار والتوقعات حدد الأهداف والنتائج الرئيسية مع موظفيك لتجمعهم حول هدف مشترك ورؤية مشتركة، مما يمهد طريقًا واضحًا لهم للمتابعة. وأفضل وسيلة لضمان أن الموظفين على الطريق الصحيح هي تكرار الأهداف والغايات وإعادة النظر فيها. اعقد اجتماعات منفردة مع موظفيك، وقدم لهم مساحة آمنة لمناقشة أي شكوك أو مخاوف لديهم حول دورهم. 4. الراتب هذا موضوع صعب، وقد يكون خارج نطاق سيطرتك كمدير في مراحل التوظيف الأولية. ومع أنه قد ثبت أن الموظفين لا يحفزهم المال فقط، إلا أنه من المهمّ أن يشعروا بتعويض عادل عن العمل الذي يقومون به. يمكن لأي شخص أن يتحقق بسهولة من معدل أجر وظيفة ما، لذلك فإن معرفة أنهم يتقاضون أجرًا أقل من القيمة السوقية لهذه الوظيفة من شأنه أن يؤدي إلى ضجر الموظفين وانخفاض عددهم، مما يسبب الرضا الوظيفي المنخفض. أنت تحصل على ما تدفع ثمنه، لذلك إن كنت ترغب في دفع معدل أقل، ستحصل على الأرجح على موظف أو عمل أقل جودة. نصائح لزيادة الرضا عن الراتب تأكد من أنك تقدم راتبًا عادلًا وفقًا للقيمة السوقية. عند تعيين موظفين، تأكد من أنهم راضون عن المبلغ الذي يقبلونه حتى لا يشعروا بالاستياء أو عدم التقدير. شجع الحوار المفتوح والشفافية في جميع الأوقات حتى يشعر الموظفون أنهم يمكنهم مناقشة كل شيء معك، حتى شيء غير مريح مثل الراتب. عندما لا يشعر الموظفون بأنهم معترف بهم إلى حد ما، يصبحون غير متحمسين، وهذا ما يعرف باسم نظرية العدالة. نظرية العدالة هي مفهوم في علم النفس السلوكي يفسر كيفية موازنة مُدخَلاتنا (ما نفعله ونشعر به) ومُخرَجاتنا (ما نحصل عليه) في أي علاقة. عندما تكون المدخلات والمُخرجات غير متعادلة، فإن ذلك يؤثر على حالتنا النفسية ورضانا. وهذه مشكلة أكبر في علاقة العمل، لأن الموظفين لا يقارنون مدخلاتهم بما يحصلون عليه من المديرين فحسب، بل أيضًا بزملائهم في العمل. 5. الميزات الإضافية عندما يكون الراتب هو الشيء الذي لا يمكنك تغييره، تأتي الميزات الإضافية كوسيلة رائعة لتعويض موظفيك والحفاظ على فريقك راضيًا ومتفاعلًا. الكثير من الميزات التي يمكنك تقديمها مجانية ومن السّهل جدًا تنفيذها. على سبيل المثال، خيار العمل عن بعد، أو ساعات عمل مرنة تعترف بالتوازن بين العمل والحياة. نصائح لتعويض موظفيك حاول تقديم بعض الامتيازات التالية لموظفيك والتي من شأنها أن تبقيهم مُحفَّزين ومتحمسين للقدوم إلى المكتب كل يوم: عضوية نادي رياضي، إجازات غير محدودة، توصيل الغداء إلى مكتب العمل، الرعاىة الصحية، تعويض تكاليف الانتقال، فرص التطور المهني. كيف يمكنك تحديد الرضا الوظيفي؟ هل توافق على تعريفات أوفيسفايب؟ ترجمة - بتصرّف - للمقال Job Satisfaction Definition: Why Most Managers Get It Wrong لصاحبه Jacob Shriar.