الإدارة والسلوك التنظيمي


وهيبة مغربي

في مقدمة سلسلتنا الفريدة من المقالات عن السلوك التنظيمي سنستهلّ أولى مقالاتنا بعنوان فريد وجوهري وهو الإدارة والسلوك التنظيمي. سنستعرض في هذا المقال معنى العمل في السياق الاجتماعي وكيف يمكن التمييز وتجاوز التحدّيات التي تواجه الإداريين في الألفية الجديدة.

استكشاف المهن الإدارية

التحديات الإدارية في أبل Apple وجوجل Google

عندما كانت أبل تطوّر نظام تشغيل الهواتف المحمولة iOS 10، تمكّنت مجموعة مؤلفة من 600 مهندس من معالجة وتطوير ونشر البرنامج الجديد خلال سنتين فقط. بالمقابل، تمكّن مهندسو ميكروسوفت Microsoft من تطوير وتنفيذ برمجة نظام تشغيل الحواسيب فيستا Vista، لكن تطلّب ذلك وقتًا أطول وجُهدًا أكبر، حيث احتاجت شركة مايكروسوفت إلى أكثر من 6000 مهندس للانتهاء من المشروع كاملًا، على الرغم من أن كلا مشروعي الشركتين كان بنفس الدرجة من الصعوبة، فما كان الفرق؟

وفقًا لدراسة أُجريت من قبل شركة الاستشارات الإداريّة بين وكامباني Bain & Company، فإنّ الشركات مثل أبل وغوغل ونتفليكس Netflix تمتلك إنتاجيّة أعلى بنسبة 40% من الشركات العاديّة. وقد يعتقد البعض أنّ ذلك عائد إلى بيئة التوظيف، حيث تجذب الشركات الكبيرة بشكل عام موظفين أكثر موهبة، سيّما مع الامتيازات والفوائد الكبيرة التي يتضمّنها العمل في تلك الشركات الضخمة، لكن ذلك ليس صحيحًا تمامًا. وجدت غوغل وأبل طريقة للإجابة عن أكثر الأسئلة جوهريّة في مجال الإدارة وهو: كيف يمكن الموازنة ما بين الإنتاجيّة والحفاظ على رضا والتزام الموظّفين؟

تمتلك شركات مثل غوغل تقريبًا نفس النسبة من "الموظّفين المميزين" الموجودة لدى الشركات الأخرى، لكن عوضًا عن توزيع ونشر هؤلاء الموظفين المميزين عبر أقسام الشركة، تعمل على تجميعهم معًا بشكل ديناميكي لتحقيق أكبر قدر من الانجازات في اليوم. وتركّز عملية التجميع هذه على جمع الموظفين المميزين في أكثر الأدوار أهمية في العمل، وهو ما يمثل مفتاح النجاح لكامل الشركة. هل سمعت المقولة "أنت قوي فقط بمقدار قوة أضعف نقاطك"؟ في حالة أبل لم يكن هناك أي نقاط ضعف، مما جعل إنتاجيتها الكليّة مرتفعة بشكل كبير جدًا. وعلى مستوى أكثر تعقيدًا، تُلحق التغيرات سريعة التواتر في مكان العمل والتكنولوجيا، بما في ذلك تنوّع الموظفين والسوق العالمية، آثار سلبية كبيرة على توقعات الموظفين، بشكل مماثل لما تسببه الضغوط العامة المرافقة لتأدية العمل. أبل هي أحد الأمثلة البارزة التي استطاعت بحنكة مديريها استغلال مواطن الضعف السابقة وتحويلها إلى نقاط قوة بالنسبة لها، ومع ذلك فإن تجربة آبل هي تجربة مثالية مقارنةً بالواقع الذي تشهده ادارة الاعمال والشركات حول العالم.

يشهد المدراء المعاصرون تغيرات مستمرة في عالم التكنولوجيا والأسواق وحدّة المنافسة وديموغرافية القوى العاملة وتوقّعات الموظفين والمعايير الأخلاقيّة، تمثّل هذه التغيّرات لبَّ الصعوبات التي تكمن في كيفية إدارة الأشخاص بشكل فعّال. للوصول إلى أهداف الشركة، على كل مدير أن يكتشف كيفية تطوير قوّة عاملة تلبّي احتياجات اليوم والمحافظة عليها مع الاستعداد لتحدّيات الغد. وكنتيجة لذلك، يطرح الإداريون حاليًا أسئلة مثل:

  • كيف يمكننا مواجهة المنافسة العالميّة؟
  • كيف يمكننا جعل هذه المؤسّسة أكثر فعاليّة؟
  • كيف يمكننا استخدام مواردنا البشريّة بشكل أفضل؟
  • كيف يمكننا بناء بيئة عمل أكثر إرضاءً ومكافأةً لجميع الموظفين؟
  • كيف يمكننا تحسين نوعية منتجاتنا؟
  • كيف يمكننا تحسين التواصل وعمليات اتخاذ القرار أثناء العمل؟
  • كيف يجب علينا تقييم ومكافأة الأداء؟
  • كيف يمكننا تطوير قادة الشركة المستقبليين؟

تستهدف هذه الأسئلة الأسلوب والطريقة الفعّالة في الإدارة. أي أنّها تطرح التساؤل التالي: ما الذي بإمكان المديرون فعله من أجل تحسين الأداء على مستوى كلٍّ من الأفراد والمؤسسات؟ تتطلّب الإدارة الفعّالة معرفة عميقة وإلمامًا كافيًا في كلٍّ من الإدارة الماليّة والتسويق وسلوك المستهلك والمحاسبة والرقابة وتقنيات التصنيع والإنتاج والأساليب الكميّة. بالإضافة إلى ذلك تتطلّب الإدارة الفعّالة معرفةً كافيةً بكيفية إدارة "مهارات الأفراد"، بمعنى أنّ على المدير الجيد أن يكون قادرًا على تحفيز موظّفيه، وقيادتهم وتوجيههم بمهارة، واتخاذ القرارات المناسبة في الوقت المناسب، والتواصل بفعاليّة، وتنظيم العمل، والتعامل مع سياسات المؤسسة المختلفة، والعمل على تطوير مستوى وفعاليّة الموظفين والمؤسسةعلى حدٍّ سواء. وهذا ما سنتطرّق إليه في مقالنا هذا، حيث سنتدراس ونستعرض مبادئ العلوم السلوكيّة المختلفة التي بإمكانها مساعدة المديرين على تطوير كل من مهاراتهم وقدراتهم الذاتيّة ومهارات وقدرات الموظفين التابعين لهم أيضًا لتحسين أداء وفعاليّة المؤسّسة.

تمهيدًا لذلك، سنلقي نظرة أوليّة مقتضبة على طبيعة العمل وطبيعة الإدارة، و سنناقش التحدّيات المعاصرة، ثم سنذكر نموذجًا عن السلوك التنظيمي والذي سيكون بمثابة الدليل خلال دراستنا للإدارة والسلوك التنظيمي. سنبدأ مقالنا هذا باستعراض مفهوم العمل.

طبيعة العمل

معنى العمل

ما هو العمل؟ وما هو شعور الأشخاص تجاه عملهم؟ يمكن الإجابة عن هذه الأسئلة من منظورات وزوايا مختلفة. ربما سيكون أقصر الطُرق لمعرفة آراء وشعور الموظفين تجاه عملهم هو سؤالهم بكل بساطة، وهذا ما فعله كاتب من شيكاغو يدعى ستودس تيركل Studs Terkel تمامًا منذ عدّة سنوات. كيف كان شعور الأشخاص الذين قابلهم تجاه عملهم؟ إليكم بعض من المقتطفات من كتابه العمل (Working):

  • عامل حديد
    أنا كائن على وشك الانقراض.. عامل. عملٌ يعتمد على العضلات بشكل كبير.. ارفع هذه، ضعها هنا، ارفع تِلك الأخرى، ضعها هاهنا.. ولا يمكننا يحقُ لنا حتى أن نفخر بعملنا الذي صنعناه بأيدينا، سيّما عندما تجول الخواطر في البال وتذكر كيف يشير صاحب أو رب العمل أو المنزل إلى المنزل -الذي وضعنا نحن كلَّ جُهدنا في بناء أساساته- وهو يتحدث مع من حوله عن كمِّ الجُهد الذي بذله لإعماره وينسب العمل لنفسه هو فخور بذلك.
  • موظفة استقبال
    تغيّر رأيي عن موظّفات الاستقبال لأنني أصبحت واحدة منهن الآن. لسن عبارة عن امرأة مغفّلة تجلس خلف المنضدة الأماميّة لتلقّي المكالمات الهاتفيّة، بل عليهن أن يكنّ شيء آخر، لأنّني اعتقد أنّني شيء آخر حين بدأت بالعمل. كنت على ما يرام حتى كان هنالك حفلٌ صحفي، وكنّا في محادثة "شيّقة وذكيّة" إلى حد ما، إلى أن سألوني عن عملي. عندما أخبرتهم عن عملي كموظفة استقبال، استداروا وتركوني للبحث عن أشخاص آخرين ذي ألقاب وأعمال "أرقى"، فلم أكن شخصًا يُستحق التكلّم معه بالنسبة لهم. لم أُرفض بسبب ما قلته أو الطريقة التي تحدّثت بها، بل ببساطة بسبب طبيعة عملي.
  • سائق شاحنة نظافة
    يسألني الناس عن عملي فأقول: "أقود سيارة القمامة لدى البلدية"، وليس لدي أي شيء يدعو إلى الخجل منه. أعمل ثماني ساعات وأتقاضى راتبًا جيدًا، وأشعر أنّني أجني المال وزوجتي سعيدة، وهذا هو المهم. فهي لا تنظر إلي بدونيّة، وأعتقد أنّ ذلك يكفيني حتى لا أعير انتباهي أو أكترث لأي رجل ذي ياقة قميص بيضاء ينظر إليّ بدونيّة.
  • شرطي
    أنا إنسان وأرتكب الأخطاء كأي شخص آخر. إذا أردت روبوتًا للعمل فعليك ببناء واحدٍ إذن، وإذا أردت إنسانًا، فهذا ما أنا عليه.
  • محاسب
    أقول في العادة أنّني أعمل كمحاسب. يتخيّل معظم الناس أنّه شخص يجلس بجانب أكوام من المال وأكمامه مرفوعة، ومستغرق في الكتابة والتسجيل، يضيف أشياءً تفاصيل مالية هنا ويُعدّل أخرى هناكمرتديًا نظاراته. أفترض أنّ الحاصل على شهادة في المحاسبة لديه مكانة اجتماعيّة، لكن لا تعني تِلك النظرة الكثير بالنسبة لي، ما يهمني هو هل أحبّ هذا العمل أم لا؟
  • سكرتيرة
    خسر المدير سكريترته بسبب ترقيتها، لذا طلبوا من مراقبة الدوام القديمة أن تصبح سكرتيرته الجديدة. اعتقدَت أنّها في مجدها، ولا مزيد من المشاكل ولا مزيد من المعاناة من الضائقة المادية، فهي الآن تقوم بعملين معًا. تُسرع وتركض هنا وهناك طوال الوقت وطوال اليوم، تبذل جُهدها وتخلص لعملها، لكن عندما طلبت من مديرها أن يخصّص لها حوافزًا ماديّة لقاء جُهدها المُضاعف، رفض ذلك، وتلك كانت جائزتها لكونها مخلصة ومطيعة.

تُظهر أمثلة كهذه، وهناك الكثير والكثير مثلها، كيف ينظر بعض الموظفين إلى عملهم والمهام التي يقومون بها. وكما هو واضح من الأمثلة هناك بعض الأعمال التي تكون ذات قيمة اجتماعية أكبر من غيرها، وأن بعض الأفراد يقتنعون بعملهم -على بساطته- أكثر من غيرهم. يعيش بعض الأشخاص ليعملوا، بينما يعمل البعض الآخر ببساطة ليعيش. وفي جميع الحالات، يمتلك الأشخاص بشكل واضح مشاعر قويّة تجاه ما يقومون به في عملهم وتجاه الأشخاص الذين يعملون معهم. في دراستنا للسلوك ضمن المؤسّسات علينا تحليل ومعاينة ماذا يفعل الأفراد في عملهم وطبيعة تصرّفاتهم وما هي الأسباب والدوافع التي تولّد تلك التصرفات، وما هو شعورهم تجاه العمل الذي يقومون به. تمهيدًا لهذا التحليل علينا التفكير بالوحدة الأساسيّة في تحليل هذه الدراسة، وهي العمل نفسه. ما الذي تعنيه كلمة عمل؟ وما الأدوار والفوائد التي يقدّمها لمجتمعاتنا اليوم؟

للعمل عدة معاني وفق المفاهيم الاجتماعية في وقتنا الحاضر. نعتقد عادة أنّ العمل هو مجرّد وظيفة مدفوعة، وعبارة عن تقديم خدمات مقابل المال. على الرّغم من أنّ هذا التعريف قد يكون صحيحًا من الناحية النظرية، إلا أنه يفتقر إلى شرح الدافع والسبب وراء كون العمل ضرورةً في مجتمعنا. ربما سيكون للعمل معنى أكبر إذا ما عُرّف على أنّه نشاط يُنتج شيئًا ذا قيمة وفائدةً لأفراد المجتمع. يوّسع هذا التعريف نطاق العمل ويؤكّد على السياق الاجتماعي الذي يظهر من خلاله مفهوم العمل مقابل الأجر، ويوضّح هذا المفهوم أنّ للعمل هدف، وهو الإنتاجية والفائدة الاجتماعية. وبالطبع هذا لا يعني أنّ العمل سيكون بالضرورة مثير للاهتمام أو مجزي أو مرضي بالنسبة للأفراد العاملين، على العكس، نعلم أنّ الكثير من الوظائف مملّة ومتكرّرة ومرهقة، ومع ذلك فإنّ الأنشطة المُنجزة خلالها لها فائدة للمجتمع ككل. لذلك فإن أحد أهم التحدّيات التي تواجه الإدارة المُعاصرة هو اكتشاف طرق لتحويل الأعمال المُتعبة والمنفّرة -ولكن الضرورية للمُتجمع- إلى وظائف ذات معنى وأهداف نبيلة تثير حفائظ الأفراد وتشحذ هممهم وتولّد لديهم إحساسًا مستمرًّا بالرضا النفسي، مع استمرار مساهمتها بإنتاجيّة وفعاليّة المؤسّسة خلال عملهم.

أدوار العمل

نعلم أن أهمية العمل من وجهة نظر المؤسّسات، فمن دونه لن يوجد منتج أو خدمات لتقديمها وبالتالي لا أرباح وبالتالي لا مستقبل للمؤسسة، لكن ما سبب أهمية العمل بالنسبة للأفراد؟ وما الأدوار التي يخدمها في حياتهم؟

أولًا، يلعب العمل دورًا اقتصاديًّا واضحًا، حيث يحصل الأفراد مقابل عملهم على المردود المادي الضروري لدعم أنفسهم وعائلاتهم، لكن يعمل الأفراد لأسباب عديدة تتعدّى الضرورة الاقتصاديّة البسيطة.

ثانيًا، يلعب العمل أيضًا عدّة أدوار اجتماعيّة، حيث يمثّل مكان العمل فرصةً سانحة لمقابلة أشخاص جدد وتكوين الصداقات وتطوير العلاقات الاجتماعية. في الواقع قد يقضي الكثير من الأشخاص مع زملائهم في العمل وقتًا أطول مما يقضونه في المنزل مع عائلاتهم.

ثالثًا، يؤمّن العمل أيضًا نوعًا من المكانة الاجتماعيّة في المجتمع. إذ إن مهنة الشخص تٌحدد المكانة والطريقة التي ينظر بها المجتمع إلى الفرد وذلك وفقًا لمعايير الأهميّة والدرجات الاجتماعية المحدّدة من قبل كل مجتمع. على سبيل المثال، في الولايات المتحدّة الأمريكيّة، يحصل مدير شركة على مكانة اجتماعيّة أعلى من بواب في نفس الشركة. في الصين من ناحية أخرى، تُنسب مكانة كبيرة للفلاحين والأفراد من الطبقة العاملة، ولا يختلف المديرون بشكل كبير عن الأفراد والموظفين العاديين. في اليابان، يعتمد الأمر أولًا على دور الشركة التي تعمل لديها ومدى شهرتها في الأوساط المحلية والعالمية، ثم على منصبك فيها ثانيًا. من المهم أن نلاحظ هنا أنّ المكانة الاجتماعيّة المرتبطة بالعمل الذي نقوم به تتجاوز عادة حدود مؤسستنا، فمن الممكن أن يكون لمدير شركة أو رئيس جامعة مكانة اجتماعية عالية في المجتمع ككل بسبب منصبه المرموق في تِلك المؤسسة. وبالتالي يمكن للعمل الذي نقوم به أن يمثّل مصدرًا للتمايز الاجتماعي ومصدرًا للتكامل الاجتماعي في آن واحد.

رابعًا، يمكن للعمل أن يكون مصدرًا مهمًا للهوية واحترام الذات وبالنسبة للبعض أيضًا يكون وسيلة وضرورةً لتحقيق الذات. حيث يؤمّن العمل إحساسًا بوجود هدف للأفراد ويُظهر قيمتهم أو مساهمتهم في المجتمع. كما قال المُفكّر فرويد منذ زمن طويل:

اقتباس

"يمتلك العمل تأثيرًا -أكبر من أي طريقة عيش أخرى- على ربط الفرد بشكل وثيق مع الواقع، ففي عمله هو يكون الفرد مرتبطًا على الأقل مع جزء من الواقع، والذي هو المجتمع البشري" ويساهم العمل بزيادة تقدير الفرد واحترامه لذاته من خلال طريقتين على الأقل. أولًا، يؤمّن للأفراد فرصة لإظهار الكفاءة أو التفوّق على أنفسهم والآخرين ممن حولهم، حيث يكتشف الأفراد من خلاله أنّهم في الواقع قادرين على القيام بشيء ذا قيمة. ثانيًا، يبثُّ العمل في الأفراد نوعًا من الطمأنينة بأنّ ما يقومون به ينتج شيئًا ذا قيمة للآخرين وأنّ لديهم شيء مهمًا ومميّزًا لتقديمه للمجتمع. سيشعر الفرد بدون ذلك بأنّ لديه القليل ليساهم به وبالتالي بأنّه ذا قيمة قليلة في المجتمع.

يمكننا أن نرى بوضوح أنّ العمل يخدم عدة أهداف مفيدة من وجهة نظر الفرد. فهو يؤمّن درجة من الاكتفاء الاقتصادي الذاتي والتبادل الاجتماعي والمكانة الاجتماعية واحترام الذات والهوية. وبدون ذلك سيشعر الفرد غالبًا بالعجز وانعدام المعنى وبأنّه غير طبيعي، وهي حالة تسمى بالانعزال. بالإضافة إلى ذلك يرى الأفراد في العمل فُرصة جيّدة لإيجاد معنى أو مغزى للأنشطة اليومية التي ينجزونها ، هذا بالطبع إذا ما كان عملهم يشكّل تحدّيًا ويتطلّب منهم بذل جُهدٍ أو تسخير خبرة أو معرفة فيه، . وبالمقابل عندما لا يشعر الموظفون بضرورة بذل الجهد أو لا يبذلون جُهدًا كافيًا لإنجاز عملهم -نتيجة لكون العمل بسيطًا أو روتينيًّا أو لا يشتمل على مهام صعبة أو تتضمّن ما يكفي من التحدي- أو عندما لا يرون أي سبب لتكريس أنفسهم وطاقاتهم في عملهم، عندها ستتعرّض إنتاجية وفعالية المؤسسة للخطر. أثارت هذه الحقيقة قلقًا عامًا لدى المديرين فيما يتعلق بانخفاض الإنتاجية وقيمة العمل. في الواقع، دفع القلق المتزايد حول هذا الوضع الكثير من المديرين إلى اللجوء والاستعانة بمبادئ ومعايير العلوم السلوكيّة لمساعدتهم على حل الكثير من المشاكل المتعلّقة بالموظفين في العمل.

ترجمة -وبتصرف- للفصل The Nature of Work من كتاب Organizational Behavior



1 شخص أعجب بهذا


تفاعل الأعضاء


لا توجد أيّة تعليقات بعد



يجب أن تكون عضوًا لدينا لتتمكّن من التعليق

انشاء حساب جديد

يستغرق التسجيل بضع ثوان فقط


سجّل حسابًا جديدًا

تسجيل الدخول

تملك حسابا مسجّلا بالفعل؟


سجّل دخولك الآن