البحث في الموقع

أصبحت كلًا من التنوع والإدماج (D&I اختصارًا للكلمتين Diversity and inclusion) من أكثر الكلمات شيوعًا في 2018. هناك العديد من الشركات التي تبذل قصارى جهدها لتحقيق التنوع بين موظفيها، لكنها تهمل إشراك هؤلاء الموظفين في التجربة التي قد وظفوهم وحرصوا على تنوعهم من أجلها؛ فإذا أرادت الشركات تذوُق ثمار التنوع، عليها أولًا أن تعزز ثقافة الإدماج. ذكرت مجلة فوربس أنَّ الإدماج هو الطريق الوحيد لتحقيق التنوع داخل المنظمة أو الشركة وجعله أكثر فاعلية، والحقيقة هي أنه: «بدون نقاش مدروس وبنّاء وإجراءات ملموسة لبناء بيئة تحتوي أفرادها وتدمجهم داخلها، ستضيع جميع الجهود المبذولة لتوظيف قوة عاملة متنوعة سُدى؛ ومن ثم، سيترك الموظفون عملهم بعد أن تم تعيينهم واختيارهم بصعوبة بالغة». «تنوُع بدون إدماج كآلة بدون محرك» إذا كان الإدماج هو جسد الفريق، فالتنوع روحه، إذ ستلمس الشركة نتائجه إذا طبقته بكيفيته الصحيحة؛ ويكون ملموسًا بشكلٍ أكبر في الفريق من خلال التفاعل بين أفراد الفريق الواحد والأفكار والنتائج النهائية. لا يوجد طريقة واحدة أو نموذج فريد لتحقيق التنوع والإدماج يناسب جميع الشركات، بل حتى أفضل الشركات لا تزال تحاول معرفة كيفية إدماج هذين العنصرين داخل أنظمتها اليومية. لكن الخبر السار هو أن الإدماج عبارة عن "عقلية وأسلوب تفكير" قبل أي شيء آخر، والإيمان به هو أول خطوات النجاح. أنت على الطريق الصحيح! لماذا الإدماج بهذه الأهمية؟ "أثبتت الدراسات أن فِرَق العمل التي تتبنى ثقافة الإدماج تتفوق على نظيرتها بنسبة مذهلة تساوي 80%" وفقًا لتقرير شركة ديلويت. قد يبدو الإدماج عاملًا غير ملموس، ولكن نتائجه تؤثر على غيره من العوامل الظاهرة والمحسوسة جميعها. لماذا؟ لأنه إذا كان الإبداع جسدًا، فثقافة الإدماج هي روحه التي يحيا بها. الأفكار الأكثر إبداعية وابتكارًا - وأيضًا أكثر الأفكار تدميرَا وتخريبًا - تنتج حينما تتحد عقول المجموعة، يتشاركون الأفكار فيما بينهم، ويصغون إلى بعضهم بعضًا بكل حماس وإيجابية، ويتنافسون بكل طاقاتهم وحيويتهم، وهذه ببساطة وصفة الابتكار، وهي الورقة الرابحة التي ستجعل شركتك في المقدمة. لكي ينجح كل فرد فينا، يجب أن نتحد وننجح معًا. النجاح ليس وليد الصدفة، بل هو ثمرة إنشاء بيئة آمنة يشعر الموظفون تحت ظلها بهويتهم؛ ففيها يعملون ما يحبون دون خوف الانتقاد، وهذا هو سر السلامة النفسية، تذكر هذا المصطلح وثبته داخل ذاكرتك لأنه هو مستقبل العمل. ووفقًا لما ذكرته مجلة هارفارد بيزنيس ريفيو: "تساعدك السلامة النفسية على المجازفة باعتدال والتعبير عن رأيك والإبداع وأن تطلق العنان للابتكار دون الخوف من شبح الفشل وهذه السلوكيات هي السر وراء الإنجازات التي يشهدها سوق العمل". فالخوف هو عدو الابتكار منذ قديم الزمان، وهو أقوى مثبطات الابتكار. "لن تحقق أي إنجازِ حقيقي إذا سيطر عليك الخوف من ردة فعل الآخرين" لـ بريني براون أماكن العمل التي تحتضن أفرادها، تغمرها روح الانتماء والثقة والمودة والشعور بالآخر، وهي وحدها القادرة على الابتكار والإبداع. وبالحديث عن الإدماج من ناحية علمية، نجد أن الدماغ البشري يسجل مشاعر الاستبعاد والرفض بداخله على شكل إصابة جسدية، هذا صحيح لأن الرفض يجرحنا بالمعني الحرفي للكلمة، ومن البديهي أن يؤثر ذلك على نجاح أعمالك. ووفقًا لما ذُكر في مجلة هارفارد بيزنيس ريفيو (Forbes): "هناك أيضًا دليل على أن عدم قدرتك على التفكير بشكل جيد هو نتيجة حقيقية لشعورك بالرفض". ومن ثم، فقدرتنا على التفكير ومعالجة المعلومات داخل عقولنا وتوليد الأفكار تتأثر بما نشعر به داخل مقر العمل، لأنه متى شعرنا بالانتماء والتقبّل، ستعمل عقولنا بشكل أفضل. الإدماج، مسئولية مَنْ؟ الخطأ الأكثر شيوعًا في جميع القطاعات هو أن المنظمات تضع مسئولية تعزيز الإدماج دومًا على عاتق مسئول الموارد البشرية. التنوع والإدماج لم يكونا أبدًا أحد استراتيجيات مسئول الموارد البشرية، ولكنهما مسئولية الجميع وبخاصة رواد المنظمة وقادتها. عندما يفوض المدير التنفيذي «مشروع الإدماج» إلى شخص آخر غيره، سيكون كمن مهد للفشل طريقًا إلى شركته، لأن إعداد نموذج الإدماج هو أمر منوط بكبار مسئولي المنظمة ومديروها. فإذا دعت شركةً ما إلى الإدماج، يجب أن يكون كبار المسئولون والمديرون هم أول من يلبي النداء، ويترجم الكلمات إلى أفعال. وبناءً على ما سبق، كل فرد في المنظمة مسئول عن تحقيق الإدماج؛ ولمّا كانت البداية والمبادرة مطلوبة من كبار المسئولين، فإن وظيفة المدراء هي تعزيز الإدماج والتأكد من أنه قد غُرس بداخل كل فرد في المنظمة، لأن الإدماج هي الوظيفة التي ينبغي على القادة البدء بها. نصائح تساعدك على مراقبة سلوك التحيز بداخلك: عند تعاملك مع أي شخص في أحد المواقف، ضع في مخيلتك أنك تتعامل مع شخص غيره، وانظر ما الذي ستشعر به، فإذا كان لديك شعور مختلف مع كل شخص فيهما، إذًا أنت متحيز لأحدهما. على سبيل المثال، إذا كنت تتعامل مع امرأة وليس رجل والعكس، هل سيكون سلوكك في الحالتين واحد؟ ومن ثم تحيزك في هذا الموقف مبني على أساس الجنس. وقبل الغوص في نصائح أخرى، ننصحك بإرسال فريقك لحل استطلاعات التنوع والإدماج والمجانية أو استشارة أحد الخبراء، وبواسطة هذه الاستطلاعات يمكنك اكتشاف نقاط القوة والضعف فيما يتعلق بالإدماج داخل فريقك بسرعة، وبعدها ستساعدك النصائح التالية على تقويم نقاط الضعف. نصائح من الخبراء إلى القادة من أجل بناء بيئة عمل أكثر اندماجًا قدمت مديرة Awaken التنفيذية ميشيل كيم - والتي تعمل بكل شغف على تغيير صورة التنوع والإدماج داخل المنظمات - ثلاث نصائح أساسية إلى قادة الفرق من أجل بناء بيئة عمل أكثر إنتاجية. 1. انظر إليهم على أنهم أشخاص وليس مجرد موظفين نميل دومًا إلى التفكير بأن هويتنا داخل مكان العمل هي كيان منفصل عن هويتنا خارجه، لكن هذا غير صحيح؛ فنحن في كلتا الحالتين الشخص ذاته، وهويتنا الحقيقية تسيطر علينا داخل العمل، وإذا استغرق القائد بعض الوقت ليُظهر لأفراد الفريق أنه يراهم كأشخاص وليس موظفين، حينها سيقدمون أفضل ما لديهم. اسألهم وتبادلوا الآراء وادعمهم جميعًا. نصيحة: حاول معرفة أيام العطلات والمناسبات الدينية لموظفيك ذوي الثقافات المختلفة واعطهم إجازة من العمل خلالها. 2. كن قائدًا في السراء والضراء تذكر جيدًا أن منظمتك وأفرادها لا يعيشون بمعزل عن العالم، عليك أن تولي اهتمامًا إلى تأثير الأحداث المختلفة على موظفيك، سواء كانت هذه الأحداث تتعلق بالصحة النفسية أو العِرقْ أو الدين أو الجنس ...إلخ. ينبغي على المديرين ومسئولي الموارد البشرية الالتفات إلى هذه الأمور مع الفريق، ووضع بيان رسمي للشركة بشأنها، وخلق بيئة آمن للنقاش وطلب المساعدة. نصيحة: إذا كانت هناك أية أعمال عنف أو أحداث متكررة تمس مجموعة ما داخل شركتك، والتي من الممكن أن تؤثر على صحتهم النفسية، اجمع فريقك وأخبرهم أنك تتفهم الوضع، وتعرف نتائج هذه الأحداث، واسأل إذا ما كانوا يحتاجون إجازة، وذَكِّرهم أن الباب مفتوح أمامهم إذا أرادوا التحدث عما يمرون به في أي وقت. 3. استخدم طاقتك لتحقيق المساواة داخل الملعب ينتظر الناس من قائد الشركة وضع المعايير، لذا يجب على المدير وضع نموذج لسلوك الإدماج داخل الفريق. قاطع من تصدر عنه لهجة أو أسلوب تحيز أو سلوك غير مناسب في الحال، هذا الأمر ينطبق عليك أنت أيضًا. استمع إلى هؤلاء الذين لا يتكلمون عادةً وركز معهم. أعط كل ذي حق حقه، خصوصًا أولئك الذين يتقنون عملهم. قسم الأعمال بالتساوي وبشكل مدروس - واعط كل واحد منهم الفرصة كي ينجح -. راقب القواعد التي وضعتها فئة متميزة من المنظمة لخدمة مصلحتها واعترض عليها. خمس أنشطة للفريق من أجل تحقيق التنوع والإدماج يجب أن يدخل عنصر الإدماج في دورة حياة الموظف من بدايتها إلى نهايتها، فالهدف هو بناء بيئة اندماج واحتواء، وذلك من اللحظة التي يرى فيها أحدهم شارة التوظيف خاصتك إلى اللحظة التي يغادرون فيها شركتك. وبحسب ما قالته كيم - خبيرة التنوع والإدماج بشركة Awaken -: "تضع كثير من الشركات شعارات برّاقة عن التنوع والإدماج، ولكن عندما نجرّب وننظر عن كثب إلى كيف يقوم المديرون بقيادة فريقهم، نكتشف وجود خلل". إليك خمس نشاطات تركز على التعزيز والإدماج خاصة بالمديرين لإنشاء فريق قوي: 1. اعرف ما هي العوامل التي شكلت شخصياتهم اصنع بيئة آمنة تعرف من خلالها ثقافات موظفيك وخلفياتهم وتقف على الأمور التي كان لها دور محوري في حياتهم، يتيح القيام بهذا الأمر داخل مجموعة للموظفين معرفة أشياء جديدة عن بعضهم بعضًا، والتي ربما ما كانوا ليعرفوها بطريقة أخرى، ووجود الأمانة والمصداقية لهو أمر رائع يساعد على تكوين الروابط وتعزيز الشعور بالآخر وتوطيد العلاقات. اطلب منهم جميعًا التفكير في أكثر اللحظات تأثيرًا في حياتهم وكتابتها في أوراق ملاحظات منفصلة. اطلب من كل موظف عرض هذه اللحظات على الفريق ومشاركة قصتهم متى شعروا بالارتياح لذلك. اشكرهم جميعًا على المشاركة واطلب منهم إبداء وجه استفادتهم من هذه التجربة. 2. تعرف على مشاعرهم لدى كل موظف حياة وتجارب خارج المكتب تنعكس على مشاعره وتظهر خلال العمل، ومحاولة فهم هذه المشاعر من خلال مجموعة عصف ذهني أو اجتماع - على سبيل المثال - سيُسلط الضوء على مستوى مشاركتهم والحيوية التي يجلبونها إلى الفريق، وأيضًا سوف يعزز من الشعور بالآخرين داخل الفريق. ستمكنك الخطوات التالية من بدء المحادثات داخل مجموعات صغيرة من فريقك. يمكنك أيضًا استخدامها بشكل فردي مع أحدهم مما يعطي مجالًا للتحدث بحرية وصراحة معهم، كما أنها ستعطي الموظف الفرصة للتعبير عن مشاعره، ولكننا عادة لا نولي الاهتمام والوقت لهذا الأمر. تجوّل حول الطاولة واطلب منهم تكملة هذه العبارة: "لو أنك تعلم عني جيدًا، ستعرف أنني..." من الممكن أن يكون باقي العبارة كالتالي: "أشعر بالتوتر قليلًا لأن الحافلة فاتتني هذا الصباح، احتاج إلى دقيقة لأستجمع قواي". أو شيئًا أكثر صعوبة مثل: "لدي فرد في عائلتي يصارع المرض، مما يجعلني مشتت الذهن وأجد صعوبة في التركيز". 3. واجه المفاهيم الخاطئة النشاط التالي هو أحد أنشطة الإدماج التي أشار إليها معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، كما أنه من أفضل الطرق لإزالة المفاهيم الخاطئة والصور النمطية من خلال السماح للموظفين بذكر كيف يرون أنفسهم، مما يتيح لهم إبراز هويتهم الحقيقة الكامنة خلف هذه الصور النمطية. إليك خطوات يمكنك من خلالها تطبيق نشاط "أنا...، ولكنني لست..." يأخذ كل فرد ورقة ثم يطويها إلى نصفين مكونًا قائمتين متقابلتين. اكتب فوق القائمة الأولى "أنا...". اكتب فوق القائمة الثانية "أنا لست...". اكتب كلمة "ولكن" بين هاتين القائمتين. ومن ثم، تُقرأ العبارة النهائية هكذا "أنا ولكنني لست ". ينبغي على المشاركين في هذا النشاط كتابة حقيقة شائعة عنهم في القائمة الأولى، مثل دينهم أو عِرقهم، وأن يكتبوا في القائمة الثانية صورة نمطية شائعة عنهم ولكنها ليست حقيقية (سواء كانت هذه الصورة النمطية سلبية أم إيجابية). مثال: (أنا آسيوي، ولكنني لست بارعًا في الرياضيات) وضح كل شيء وتأكد من إجابة أسئلتهم، واطلب من كل واحد منهم كتابة خمس عبارات على الأقل. اسمح لهم بمشاركة هذه العبارات مع باقي الفريق، ثم ابدأ النقاش البنّاء الهادف حول هذه العبارات. 4. اجعل كل واحد منهم يضع نفسه مكان الآخر أوصت مجلة هارفارد بيزنس ريفيو بتبني طريقة "رؤية الأمور بعين الآخرين"، فهي وسيلة رائعة للشعور بالآخر، وهي أيضًا السر خلف بناء ثقافة إدماج واحتواء وتنوع. اطلب من فريقك أثناء النقاش ذكر الثقافات والخلفيات المتنوعة التي يرونها داخل فريقهم (مثل: العِرق والدين والتعليم والميول الجنسية والعمر ...إلخ). ضع كل فرد مع أشخاص من خلفية مختلفة عنه. اجعل كل واحد منهم يكتب في بضعة أسطر التحديات المعينة التي قد تواجها الخلفية أو الثقافة التي كان معها – من وجهة نظره -. شارك هذه الأفكار وناقشها مع الفريق أو في مجموعات صغيرة. سيجعل هذا الاتجاه أعضاء الفريق الواحد يشعرون ببعضهم بعضًا، كما أنه سيساعد على تبني سلوكيات وتوجهات إيجابية نحو الأقليات، وذلك بحسب ما ذكرته دراسة هارفارد التي أوضحت نتائجها وجود دعم متزايد وتخفيف من وطأة سوء المعاملة التي تتعرض لها الأقليات المهمشة. 5. اكتشف سلوك التحيز لدى كل واحد منا عنصر التحيّز شئنا أم أبينا؛ هناك طريقة واحدة للتخلص منه، وهي أن نكشفه في أنفسنا أو غيرنا ونواجهه. خصص صندوقًا من أجل القضاء على التحيز. دع فريقك يكشفون عنصر التحيز أو أي نمط من أنماط التهميش داخلهم بحرية وصراحة. على سبيل المثال: استخدام لهجة تنم على التحيز لجنس ما أثناء مناقشة أحد المهام. على كل من صدرت منه أي لهجة تدل على التحيز أن يدفع دولارًا. لا تتوقف عند هذا الحد، وناقش نوع هذا التحيز بشكل سريع مع فريقك لتوضيح الفكرة. ستساعد ممارسة هذا النشاط جميع الأفراد على التخلص من التحيز بداخلهم، وذلك عن طريق كشفه والتغلب عليه، وفي نهاية العام استعمل النقود التي تجمعت داخل "صندوق القضاء على التحيز" في القيام بشيء ممتع يفضله الفريق. الخلاصة خلق بيئة يرغب الجميع بالعيش بداخلها هو السبيل إلى المحافظة على الموظفين وإدماجهم، بيئة تنصت إليهم وتحتويهم، بيئة يكونون على هويتهم الحقيقية تحت ظلها. عنصر الإدماج يجب أن يكون قلب الشركة وروحها وبداخل كل خلية من خلاياها، وقادة الشركة ومديروها هم المسئولون عن تصميم نموذج الإدماج ووضع معاييره. فالمديرون العصريون هم الذين لهم دور كبير في تبني سلوكيات قائمة على الإدماج والشعور بالآخرين، وهم الذين يلهمون موظفيهم ليحذوا حذوهم. يضيف الإدماج والاحتواء ميزة تنافسية إلى الشركة التي تؤمن بقوته وتتبناه كعنصر أساسي دون تهاون، ولن تتمكن أي شركة أخرى من منافستها. ثقافة الإدماج والاحتواء هي روح العصر وهي المستقبل، من يعيشون تحت ظلها لا يعرفون معنى الخوف أو الرهبة، لأن جُل ما يطمحون إليه هو الإبداع والابتكار. ترجمة -وبتصرف- للمقال Diversity and Inclusion activities لصاحبته أليسون روبنز.