أفضل أسرار التوظيف من محاور خبير

كان لنا حوار مع المُحَاوِر المشهور عالميًا والمؤلف الأكثر مبيعًا بحسب صحيفة New York Times السيد ”Cal Fussman”. يتمتع Cal Fussman بموهبة طرح جميع الأسئلة الصحيحة لمعرفة أي شخص المعرفة الحقّة. ويشارك أفضل نصائحه مع أقسام الموارد البشرية لضمان توظيفهم المرشحين المناسبين. اشتملت بعض من أبرز مواضيع مقابلاته على أسماء مثل Muhammad Ali وMikhail Gorbachev و Al Pacino و Jimmy Carter و Richard Branson - وجميعها نُشرت في مجلةEsquire الشهيرة. يشرح Cal Fussman لماذا (وكيف) تحتاج الشركات إلى التخلص من أسئلة التوظيف التقليدية لصالح نهج قائم على سرد القصص.

نبذة مختصرة عنه

مقابلة مع Cal Fussman

كيف يمكن ترجمة الطريقة الموثوقة للصحفيين في طرح الأسئلة إلى آلية توظيف؟

حسنًا، الشيء العظيم في الموثوقية هي أنها ذاتها في كل الحالات، وستدرك ذلك عندما تراه. عندما تسمع صوت Louis Armstrong، لا يمكن أن يكون صوت أي شخص آخر باستثناء صوت Louis Armstrong.

وعندما ترى هذه المصداقية، ستشعر بالارتياح على الفور حتى ولو لم تكن تحب الشخص وما يُعبّر عنه. لأنك تستطيع، على أقل تقدير، الوثوق بها. أول شيء بين المُحَاوِر وضيفه هو خلق مساحة من الثقة. هذا ما نحن في أمس الحاجة إليه.

وكيف يمكن للقائمين على التوظيف أن يمهدوا الطريق لهذه الثقة؟

إذا أراد القائمون على التوظيف أن يكون مرشحوهم صادقين، فعليهم أن يكونوا هم كذلك أولًا. كن إنسانيًا، لا تدخل إلى غرفة المقابلة مع كومة من الأوراق وقائمة من الأسئلة. شاركه أولًا فنجان قهوة وانخرطا في محادثة حقيقية. ادرس المرشح جيدًا وحضّر أسئلتك مسبقًا، ولكن لا تُحضِرهم في ورقة. فهذه الورقة هي بمثابة حاجز بينك وبين الحقيقة، وستمنعك من الإصغاء التام.

أرغب -حين أجري مقابلة أن أكون حاضرًا في اللحظة، واستمع إلى كل ما يُقال. وبعد ذلك، ولأنني أُصغي بهذا الاهتمام، سأكون قادرًا على الاستمرار في المحادثة إما نحو التعمّق أو الانتقال بالأسئلة إلى مستوى آخر يمكّنني أن أتعمق في نهاية المطاف.

حظيت مؤخرًا بحديث مع أحدهم حول هذه الفكرة عن المصداقية والتوظيف. قال لي:

أستغرق في هذه المقابلات وأنا أحاول اتخاذ أفضل القرارات الممكنة، ولكنني لا أعرف حقيقتهم حتى اليوم الثاني من العمل. بعد أن يكونوا قد باعوني قائمة من الوعود خلال تلك المقابلة، ولقد خُدعت مرارًا وتكرارًا.

لماذا يحدث هذا كثيرًا؟ ما هو الخلل في النظام؟

الخلل يكمن في أن الأسئلة الخاطئة تؤدي إلى إجابات خاوية. يجب على المُحَاوِرين أن يبحثوا عن القصص التي تشكّل شخصية الشخص. النظام بأكمله مُزيف، ويوجد الكثير من التأهب عند كلا الطرفين، وهذا ما يقتل المصداقية. يجب على كلٍ من المُحاور و المُرشح أن لا يعرفا -في أي وقت من الأوقات- إلى أين تتجه دفة الحديث. يجب أن يكون الأمر طبيعيًا حتى يكون صادقًا.

هل يمكنك منحنا لمحة عن استراتيجيتك الشخصية؟

أولًا عليك أن تخاطب القلب، ثم العقل، ثم الروح. استهّل بالجانب الشخصي لتخلق تلك المساحة من الثقة. ابدأ بالسؤال الذي قد يأخذ المقابلة مباشرةً إلى مكان مختلف. فاجئهم بأمرٍ غير متوقع ولم يستعدوا له. وهنا ستحظى بمعظم الإجابات “الحقيقية”.

وبما أن كل إجاباتهم الجاهزة قد تم الاستغناء عنها، فعليهم الآن التفكير بأنفسهم. يجب عليهم التفكير بسرعة أو أن يتظاهروا بذلك. “هل تعلم؟، أنا مفكر عميق. امنحني لحظة. سأمنحك خلاصة الأمر” أو إن كانوا طليقيّ اللسان، فربما يأتون بشيء في لمح البصر. ولكن الآن، لديك بالفعل وسيلة لتقييم الشخص. يمكنك أن ترى القوة والضعف فقط في ذلك، دون أن تسألهم بشكل مباشر عن نقاط القوة والضعف لديهم.

هل هناك إجابة صحيحة أو خاطئة في مقابلات العمل؟

بالنسبة للجزء الأكبر، لا. الأمر أشبه بعملك على فيلم سينمائي وأنت تعرف ماهيّة الدور الذي تحتاج فيه لممثل، كما وتعرف صفات الشخص الذي تحتاجه لينجح العمل بالنسبة لكما. وهكذا، فلا تهمّ في الحقيقة مسألة إن كان أن هذا الشخص صالحًا أم طالحًا. إذا كنت ستتعامل مثل “مخرج طاقم العمل” في فيلم، فستقول بأنه الشخص المثالي لهذا الدور.

يُعدّ توظيف الشخص الخاطئ بمثابة كارثة بالنسبة لشركة. فهو مكلف وغير فعال. ولكن أتعلم؟ أعتقد أنه من الأمور المريعة التي قد تحصل مع أحدهم أن يعمل في مهنة لا تناسبه لأن كل ما سيفعله ذلك هو أنه سيضعه في مكان لا يشعر فيه بالراحة وسيحاول الهرب بأي طريقة.

كيف يمكنك تحويل الأسئلة القياسية حول (المهارات، ونقاط القوة، ونقاط الضعف) لمحادثة؟

ينبغي أن تتم الإجابة على هذه الأسئلة من خلال القصص التي يروونها. إذا كنت ترغب بطرح الأسئلة الشائعة مثل:

• ما هي أكبر قوة لديك؟
• ما هو أكبر ضعف لديك؟

إذًا فلتعلم بأن الشخص مستعد لذلك. إذا كنت تأتي مع الأسئلة القديمة/النمطية - ستحصل على إجابات نمطية. ما المغزى من ذلك؟

المشكلة هي أن معظم الشركات لا تعرف من هم موظفيها. وهكذا، نجد هنا أمرين يتعلقان بالعمل. الأول، عليك أن تتأكد من أن الشخص لديه المهارات التي يحتاجها للقيام بهذه المهمة، ولكن عليك أيضا أن تعرف من هذا الشخص. وأنا لا أعتقد أنه إذا سمعت قصة عن شخص ما فسأعلم الكثير عنه من خلال أقوال مباشرة مثل “إذًا، هذا الشخص يقول أن نقطة ضعفه هي …”

سأعرف أكثر من ذلك بكثير برؤية ذاك الشخص يتجاوز العقبات من خلال قصة. ويجب أن تقود الأسئلة إلى تلك القصة. إن لم تكن كذلك، فأنا أشك حقًا في أنك ستغادر الغرفة و قد تعرفت إلى ذاك الشخص.

ما نوع الأسئلة التي تقودك إلى القصة؟ هل يمكنك إعطاء بعض الأمثلة.

أسئلة بسيطة مثل:

• “ما هي الأغنية التي تصفك؟”
• “ما هو فيلمك المفضل؟”

ليس هناك ما هو خطير في تلك الأسئلة، حتى لو كنت تطرحهم خارج سياق ما كان متوقعًا. ليس هناك ما من شأنه أن يجعل الشخص يشعر، “أوه، انت تحاول أن تنال منيّ”. أنا فقط اطلب منك أن تمنحني طريقة أخرى أراك من خلالها.
وسيعطوني اسم الأغنية. ثم، أتابع بطرح سؤال لا يقلّ أهميّة عن السؤال السابق وهو: لماذا؟

وبعد ذلك ربما سيروي لي قصة. وفي تلك القصة، سوف أصل إلى حقيقة من هو فعلًا لأنها، على الأقل، الطريقة التي يرى بها نفسه.

واحدة من أسئلتي المفضلة التي أطرحها كمثال تتضمن مقابلة أجريت مع Mikhail Gorbachev حيث سألته:

• “ما هو أفضل درس على الإطلاق تعلمته من والدك؟”

يمكنك أن تتعلم الكثير من هذه الإجابة، ليس لديك أدنى فكرة.
وأجد أيضا أن الأسئلة حول الرياضة ستخبرك بالكثير عن الشخص، مثل:

• “ما هي الألعاب الرياضية التي لعبتها في المدرسة الثانوية؟”

ومن ثم استمر في التعمّق – استمر به. تابع دائما بسؤالك “لماذا”، وسترى حقًا كيف سيضحي الشخص متعدد الجوانب أمام عينيك بدلًا من الحصول على إجابة ذات بُعد واحد،مثل “ما هي أكبر نقاط قوتك؟ ما هي أكبر نقاط ضعفك ؟”.

فقط اجعل الأمر كمحادثة. أي طريقة أخرى فيها عدم احترام للمقابلة وتتنافى مع ما تريد معرفته.

هل يستطيع موظفو الموارد البشرية تنمية مهاراتهم في إجراء المقابلات أو مهارات الإدراك أم أنها موهبة فطرية؟

حسنًا، أليس من الأفضل لو كنت تعمل في الموارد البشرية للتأكد من أن الأشخاص الذين تستعين بهم لإجراء مقابلات لديهم بالفعل مستوى عالٍ من الذكاء العاطفي؟ شخص ولد ليتمكن من قراءة ما بين السطور، ليكون قادرًا على الاستماع بالشكل الصحيح إلى قصة و التعمّق فيها.

في كثير من الأحيان عندما أتحدث إلى الشركات أجد أن الشخص المسؤول عن التوظيف يكره إجراء المقابلات! وهذا لن يجدي نفعًا. تحتاج إلى الأشخاص الفضوليين الذين يحبون الناس وقصصهم. إجراء المقابلات هو من أشكال الفنّ، وتحتاج إلى الشخص المناسب للقيام به.

كم ينبغي أن يتحدث المُحَاوِر أثناء المقابلة؟

لقد حظيت بحديث مؤخرُا مع “خبير تقييم”.
غالبًا، عندما تكون الشركة على وشك توظيفها لرئيس تنفيذي، فهي تجلب هذا الرجل بتكلفة كبيرة لقضاء أربع ساعات مع المرشح وتفحصه، لأن الشركة تريد التأكد من أنها اتخذت القرار الصحيح.

كان على علم بتجربتي في مقابلة الأشخاص المبدعين في جميع أنحاء العالم، لذلك قررنا مقابلة بعضنا البعض فقط لمعرفة كيف سيبدو عليه تمازج خبراتنا.

كانت تجربة رائعة. حيث أدركنا ما يلي:

• عندما كنا محاورين، كنا نتحدث لـ 5-10٪ من الوقت فقط.
• وهذا يعني أنه ينبغي على المرشحين أن يتحدثوا لـ 90-95٪ من الوقت.

ما هو أكبر خطأ يرتكبه الأشخاص عندما يتعلق الأمر بالمقابلات؟

أن تكون على حق، بدلًا من أن تكون صادقًا. لا ينبغي للأشخاص أن يروا المقابلة كما لو كانت "يا إلهي. هذا سيحدد من أنا. إذا وظفوني، فأنا شخص عظيم. وإن لم يفعلوا، فأنا مجرد شخص فاشل ". هذا سخيف. فالأمر لا يختلف عن المواعدة.

عندما يتلقى الأشخاص رفضًا فهم يفكرون، "يا رجل، لقد خُذلت. لست جديرًا. "إنه أمر مثير للسخرية. هذا لا يناسبك. هذا كل شيء. ويجب أن تكون ممتنًا لأنه لا يُناسبك. و السبب: لماذا تريد أن تكون في علاقة، أو في الشركة لا تُناسبك؟

أنت لا تريد أن تجلب الشخص الخطأ. بكل بساطة. ولا يتعلق الأمر إن كان الشخص جيدًا أم لا. هل هذا الشخص مناسب لثقافة الشركة. يمكن أن يكون جيدًا على الورق، ولكن هل يناسب قيمك؟ هل تتماشى شخصيته مع ما تحتاجه الشركة؟ إذا كنت تستطيع معرفة كل هذا قبل التوظيف، فأنت أكثر عرضة للاحتفاظ بالمرشحين.

إذًا، ما هي الخلاصة، كال؟

خلاصة القول هو أن كل ذلك يأتي من خلال التواصل و المصداقية، وتأتي الأخيرة من خلال خلق مساحة آمنة للمرشحين لتبادل قصصهم. كل قصة تحتوي على جوهر صغير من هذا الشخص، وتحتاج فقط إلى معرفة ما تبحث عنه.

مراجعة سريعة

• غالبًا ما تقوم الشركات بتوظيف الشخص الخطأ لأنها لم تطرح الأسئلة الصحيحة.
• تحتاج الشركات -دون شك- إلى توظيف موظف موارد بشرية لديه فضول حول الأشخاص، مع إدراك كافٍ و حب لإجراء المقابلات.
• الشخص الحقيقي في قصصه الحقيقية، وليس إجاباته الجاهزة.
• لا تجلب أسئلتك معك. تلك الورقة بمثابة حاجز.
• للحفاظ على التعمق في القصة، عقّب دائما بـ “لماذا” أو “كيف” – استمر حتى تصل إلى الجوهر.
• وأكبر خطأ يقوم به المرشحون في إجراء المقابلات هو الإجابة بما هو “صحيح” بدلًا من ما هو “صادق”. هذا هو السبب في أن أسلوب القصص يعمل بشكل أفضل.

ترجمة -وبتصرّف- للمقال The Best Hiring Secrets From An Expert Interviewer لصاحبته Alison Robins

حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik