البحث في الموقع

كان لنا حوار مع المُحَاوِر المشهور عالميًا والمؤلف الأكثر مبيعًا بحسب صحيفة New York Times السيد ”Cal Fussman”. يتمتع Cal Fussman بموهبة طرح جميع الأسئلة الصحيحة لمعرفة أي شخص المعرفة الحقّة. ويشارك أفضل نصائحه مع أقسام الموارد البشرية لضمان توظيفهم المرشحين المناسبين. اشتملت بعض من أبرز مواضيع مقابلاته على أسماء مثل Muhammad Ali وMikhail Gorbachev و Al Pacino و Jimmy Carter و Richard Branson - وجميعها نُشرت في مجلةEsquire الشهيرة. يشرح Cal Fussman لماذا (وكيف) تحتاج الشركات إلى التخلص من أسئلة التوظيف التقليدية لصالح نهج قائم على سرد القصص. نبذة مختصرة عنه مقابلة مع Cal Fussman كيف يمكن ترجمة الطريقة الموثوقة للصحفيين في طرح الأسئلة إلى آلية توظيف؟ حسنًا، الشيء العظيم في الموثوقية هي أنها ذاتها في كل الحالات، وستدرك ذلك عندما تراه. عندما تسمع صوت Louis Armstrong، لا يمكن أن يكون صوت أي شخص آخر باستثناء صوت Louis Armstrong. وعندما ترى هذه المصداقية، ستشعر بالارتياح على الفور حتى ولو لم تكن تحب الشخص وما يُعبّر عنه. لأنك تستطيع، على أقل تقدير، الوثوق بها. أول شيء بين المُحَاوِر وضيفه هو خلق مساحة من الثقة. هذا ما نحن في أمس الحاجة إليه. وكيف يمكن للقائمين على التوظيف أن يمهدوا الطريق لهذه الثقة؟ إذا أراد القائمون على التوظيف أن يكون مرشحوهم صادقين، فعليهم أن يكونوا هم كذلك أولًا. كن إنسانيًا، لا تدخل إلى غرفة المقابلة مع كومة من الأوراق وقائمة من الأسئلة. شاركه أولًا فنجان قهوة وانخرطا في محادثة حقيقية. ادرس المرشح جيدًا وحضّر أسئلتك مسبقًا، ولكن لا تُحضِرهم في ورقة. فهذه الورقة هي بمثابة حاجز بينك وبين الحقيقة، وستمنعك من الإصغاء التام. أرغب -حين أجري مقابلة أن أكون حاضرًا في اللحظة، واستمع إلى كل ما يُقال. وبعد ذلك، ولأنني أُصغي بهذا الاهتمام، سأكون قادرًا على الاستمرار في المحادثة إما نحو التعمّق أو الانتقال بالأسئلة إلى مستوى آخر يمكّنني أن أتعمق في نهاية المطاف. حظيت مؤخرًا بحديث مع أحدهم حول هذه الفكرة عن المصداقية والتوظيف. قال لي: أستغرق في هذه المقابلات وأنا أحاول اتخاذ أفضل القرارات الممكنة، ولكنني لا أعرف حقيقتهم حتى اليوم الثاني من العمل. بعد أن يكونوا قد باعوني قائمة من الوعود خلال تلك المقابلة، ولقد خُدعت مرارًا وتكرارًا. لماذا يحدث هذا كثيرًا؟ ما هو الخلل في النظام؟ الخلل يكمن في أن الأسئلة الخاطئة تؤدي إلى إجابات خاوية. يجب على المُحَاوِرين أن يبحثوا عن القصص التي تشكّل شخصية الشخص. النظام بأكمله مُزيف، ويوجد الكثير من التأهب عند كلا الطرفين، وهذا ما يقتل المصداقية. يجب على كلٍ من المُحاور و المُرشح أن لا يعرفا -في أي وقت من الأوقات- إلى أين تتجه دفة الحديث. يجب أن يكون الأمر طبيعيًا حتى يكون صادقًا. هل يمكنك منحنا لمحة عن استراتيجيتك الشخصية؟ أولًا عليك أن تخاطب القلب، ثم العقل، ثم الروح. استهّل بالجانب الشخصي لتخلق تلك المساحة من الثقة. ابدأ بالسؤال الذي قد يأخذ المقابلة مباشرةً إلى مكان مختلف. فاجئهم بأمرٍ غير متوقع ولم يستعدوا له. وهنا ستحظى بمعظم الإجابات “الحقيقية”. وبما أن كل إجاباتهم الجاهزة قد تم الاستغناء عنها، فعليهم الآن التفكير بأنفسهم. يجب عليهم التفكير بسرعة أو أن يتظاهروا بذلك. “هل تعلم؟، أنا مفكر عميق. امنحني لحظة. سأمنحك خلاصة الأمر” أو إن كانوا طليقيّ اللسان، فربما يأتون بشيء في لمح البصر. ولكن الآن، لديك بالفعل وسيلة لتقييم الشخص. يمكنك أن ترى القوة والضعف فقط في ذلك، دون أن تسألهم بشكل مباشر عن نقاط القوة والضعف لديهم. هل هناك إجابة صحيحة أو خاطئة في مقابلات العمل؟ بالنسبة للجزء الأكبر، لا. الأمر أشبه بعملك على فيلم سينمائي وأنت تعرف ماهيّة الدور الذي تحتاج فيه لممثل، كما وتعرف صفات الشخص الذي تحتاجه لينجح العمل بالنسبة لكما. وهكذا، فلا تهمّ في الحقيقة مسألة إن كان أن هذا الشخص صالحًا أم طالحًا. إذا كنت ستتعامل مثل “مخرج طاقم العمل” في فيلم، فستقول بأنه الشخص المثالي لهذا الدور. يُعدّ توظيف الشخص الخاطئ بمثابة كارثة بالنسبة لشركة. فهو مكلف وغير فعال. ولكن أتعلم؟ أعتقد أنه من الأمور المريعة التي قد تحصل مع أحدهم أن يعمل في مهنة لا تناسبه لأن كل ما سيفعله ذلك هو أنه سيضعه في مكان لا يشعر فيه بالراحة وسيحاول الهرب بأي طريقة. كيف يمكنك تحويل الأسئلة القياسية حول (المهارات، ونقاط القوة، ونقاط الضعف) لمحادثة؟ ينبغي أن تتم الإجابة على هذه الأسئلة من خلال القصص التي يروونها. إذا كنت ترغب بطرح الأسئلة الشائعة مثل: ما هي أكبر قوة لديك؟ ما هو أكبر ضعف لديك؟ إذًا فلتعلم بأن الشخص مستعد لذلك. إذا كنت تأتي مع الأسئلة القديمة/النمطية - ستحصل على إجابات نمطية. ما المغزى من ذلك؟ المشكلة هي أن معظم الشركات لا تعرف من هم موظفيها. وهكذا، نجد هنا أمرين يتعلقان بالعمل. الأول، عليك أن تتأكد من أن الشخص لديه المهارات التي يحتاجها للقيام بهذه المهمة، ولكن عليك أيضا أن تعرف من هذا الشخص. وأنا لا أعتقد أنه إذا سمعت قصة عن شخص ما فسأعلم الكثير عنه من خلال أقوال مباشرة مثل “إذًا، هذا الشخص يقول أن نقطة ضعفه هي …” سأعرف أكثر من ذلك بكثير برؤية ذاك الشخص يتجاوز العقبات من خلال قصة. ويجب أن تقود الأسئلة إلى تلك القصة. إن لم تكن كذلك، فأنا أشك حقًا في أنك ستغادر الغرفة و قد تعرفت إلى ذاك الشخص. ما نوع الأسئلة التي تقودك إلى القصة؟ هل يمكنك إعطاء بعض الأمثلة. أسئلة بسيطة مثل: “ما هي الأغنية التي تصفك؟” “ما هو فيلمك المفضل؟” ليس هناك ما هو خطير في تلك الأسئلة، حتى لو كنت تطرحهم خارج سياق ما كان متوقعًا. ليس هناك ما من شأنه أن يجعل الشخص يشعر، “أوه، انت تحاول أن تنال منيّ”. أنا فقط اطلب منك أن تمنحني طريقة أخرى أراك من خلالها. وسيعطوني اسم الأغنية. ثم، أتابع بطرح سؤال لا يقلّ أهميّة عن السؤال السابق وهو: لماذا؟ وبعد ذلك ربما سيروي لي قصة. وفي تلك القصة، سوف أصل إلى حقيقة من هو فعلًا لأنها، على الأقل، الطريقة التي يرى بها نفسه. واحدة من أسئلتي المفضلة التي أطرحها كمثال تتضمن مقابلة أجريت مع Mikhail Gorbachev حيث سألته: “ما هو أفضل درس على الإطلاق تعلمته من والدك؟” يمكنك أن تتعلم الكثير من هذه الإجابة، ليس لديك أدنى فكرة. وأجد أيضا أن الأسئلة حول الرياضة ستخبرك بالكثير عن الشخص، مثل: “ما هي الألعاب الرياضية التي لعبتها في المدرسة الثانوية؟” ومن ثم استمر في التعمّق – استمر به. تابع دائما بسؤالك “لماذا”، وسترى حقًا كيف سيضحي الشخص متعدد الجوانب أمام عينيك بدلًا من الحصول على إجابة ذات بُعد واحد،مثل “ما هي أكبر نقاط قوتك؟ ما هي أكبر نقاط ضعفك ؟”. فقط اجعل الأمر كمحادثة. أي طريقة أخرى فيها عدم احترام للمقابلة وتتنافى مع ما تريد معرفته. هل يستطيع موظفو الموارد البشرية تنمية مهاراتهم في إجراء المقابلات أو مهارات الإدراك أم أنها موهبة فطرية؟ حسنًا، أليس من الأفضل لو كنت تعمل في الموارد البشرية للتأكد من أن الأشخاص الذين تستعين بهم لإجراء مقابلات لديهم بالفعل مستوى عالٍ من الذكاء العاطفي؟ شخص ولد ليتمكن من قراءة ما بين السطور، ليكون قادرًا على الاستماع بالشكل الصحيح إلى قصة و التعمّق فيها. في كثير من الأحيان عندما أتحدث إلى الشركات أجد أن الشخص المسؤول عن التوظيف يكره إجراء المقابلات! وهذا لن يجدي نفعًا. تحتاج إلى الأشخاص الفضوليين الذين يحبون الناس وقصصهم. إجراء المقابلات هو من أشكال الفنّ، وتحتاج إلى الشخص المناسب للقيام به. كم ينبغي أن يتحدث المُحَاوِر أثناء المقابلة؟ لقد حظيت بحديث مؤخرُا مع “خبير تقييم”. غالبًا، عندما تكون الشركة على وشك توظيفها لرئيس تنفيذي، فهي تجلب هذا الرجل بتكلفة كبيرة لقضاء أربع ساعات مع المرشح وتفحصه، لأن الشركة تريد التأكد من أنها اتخذت القرار الصحيح. كان على علم بتجربتي في مقابلة الأشخاص المبدعين في جميع أنحاء العالم، لذلك قررنا مقابلة بعضنا البعض فقط لمعرفة كيف سيبدو عليه تمازج خبراتنا. كانت تجربة رائعة. حيث أدركنا ما يلي: عندما كنا محاورين، كنا نتحدث لـ 5-10٪ من الوقت فقط. وهذا يعني أنه ينبغي على المرشحين أن يتحدثوا لـ 90-95٪ من الوقت. ما هو أكبر خطأ يرتكبه الأشخاص عندما يتعلق الأمر بالمقابلات؟ أن تكون على حق، بدلًا من أن تكون صادقًا. لا ينبغي للأشخاص أن يروا المقابلة كما لو كانت "يا إلهي. هذا سيحدد من أنا. إذا وظفوني، فأنا شخص عظيم. وإن لم يفعلوا، فأنا مجرد شخص فاشل ". هذا سخيف. فالأمر لا يختلف عن المواعدة. عندما يتلقى الأشخاص رفضًا فهم يفكرون، "يا رجل، لقد خُذلت. لست جديرًا. "إنه أمر مثير للسخرية. هذا لا يناسبك. هذا كل شيء. ويجب أن تكون ممتنًا لأنه لا يُناسبك. و السبب: لماذا تريد أن تكون في علاقة، أو في الشركة لا تُناسبك؟ أنت لا تريد أن تجلب الشخص الخطأ. بكل بساطة. ولا يتعلق الأمر إن كان الشخص جيدًا أم لا. هل هذا الشخص مناسب لثقافة الشركة. يمكن أن يكون جيدًا على الورق، ولكن هل يناسب قيمك؟ هل تتماشى شخصيته مع ما تحتاجه الشركة؟ إذا كنت تستطيع معرفة كل هذا قبل التوظيف، فأنت أكثر عرضة للاحتفاظ بالمرشحين. إذًا، ما هي الخلاصة، كال؟ خلاصة القول هو أن كل ذلك يأتي من خلال التواصل و المصداقية، وتأتي الأخيرة من خلال خلق مساحة آمنة للمرشحين لتبادل قصصهم. كل قصة تحتوي على جوهر صغير من هذا الشخص، وتحتاج فقط إلى معرفة ما تبحث عنه. مراجعة سريعة غالبًا ما تقوم الشركات بتوظيف الشخص الخطأ لأنها لم تطرح الأسئلة الصحيحة. تحتاج الشركات -دون شك- إلى توظيف موظف موارد بشرية لديه فضول حول الأشخاص، مع إدراك كافٍ و حب لإجراء المقابلات. الشخص الحقيقي في قصصه الحقيقية، وليس إجاباته الجاهزة. لا تجلب أسئلتك معك. تلك الورقة بمثابة حاجز. للحفاظ على التعمق في القصة، عقّب دائما بـ “لماذا” أو “كيف” – استمر حتى تصل إلى الجوهر. وأكبر خطأ يقوم به المرشحون في إجراء المقابلات هو الإجابة بما هو “صحيح” بدلًا من ما هو “صادق”. هذا هو السبب في أن أسلوب القصص يعمل بشكل أفضل. ترجمة -وبتصرّف- للمقال The Best Hiring Secrets From An Expert Interviewer لصاحبته Alison Robins حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik

ينتشر في عالم الشركات مفهوم خاطئ مفاده أنه يجب عليك أن تكون صاخبًا وقويًا وحازمًا و أن تعمل على إبراز نفسك -ولو على حساب غيرك- لتحصل على ما تريد. ولكن في الواقع، غالبًا ما يكون الموظفون الهادئون أكثر نجاحًا ويُنظر لهم كقادة أفضل. وإليك الأسباب. 1. الانطوائيون يستمعون بشكل أفضل يتقن الانطوائيون الاستماع بطبيعتهم، وهو أمر رائع عندما تكون قائدًا لفريق. من ناحية أخرى، يميل القادة المنفتحون إلى التحدث أكثر دون مراعاة حقيقية لآراء الموظفين. هم أفضل عامةً في أنظمة السيطرة والمراقبة الإدارية، في حين أن الانطوائيين أكثر شموليةً. 2. الانطوائيون هم الأكثر تواضعًا أفضل الممارسات القيادية هي التي تُعرف باسم "القيادة الخدمية"، والتي تقتضي منك وضع موظفيك في قمة الأولويات، والعمل على خدمتهم. وفقًا لبحث حول "القيادة الخدمية"، وُجد أن الصفات المرتبطة بالقائد الخدوم، مثل التواضع، موجودة أكثر لدى الانطوائيين. 3. الانطوائيون هم الأكثر إبداعًا يميل الموظفون الانطوائيون لأن يكونوا تأمليين بشكلٍ كبير، ولذا فهم يأخذون وقتهم لتحليل ما يجري. هذا التفكير يجعلك أكثر إبداعًا ويساعدك على اتخاذ قرارات أكثر حنكةً. بينما يميل المنفتحون، من ناحية أخرى، لأن يكونوا أكثر حزمًا عندما يتعلق الأمر بصنع القرار. 4. يشكّل الانطوائيون علاقاتٍ أكثر حميمية يُفضّل الانطوائيون بناء علاقات أعمق، شخصية أكثر، وهو أمر مهم لكسب ودّ الموظفين. وتزيد احتمالية أن يكونوا الأشخاص الأكثر قدرةً على معرفة أعضاء فريقهم على المستوى الشخصي، مما يُشعر الموظفين بأنهم أكثر ارتباطًا بمديرهم. بينما يميل المنفتحون لتشكيل علاقات أكثر، إنما أقل فعاليّة. 5. الانطوائيون هم أكثر تعمّقًا في ذواتهم إدراك الذات هو أحد أهم الخصائل التي عليك امتلاكها كمدير يتمتع بالذكاء العاطفي. يتيح الوعي الذاتي للانطوائيين إمكانية للاستماع باهتمام، وفهم النماذج الاجتماعية، واستيعاب المعلومات، ورؤية الصورة الكبيرة. كما أنهم يفضلون الخلوة لاستيعاب كل ما سبق. إذا لم تكن قد شاهدته بالفعل، فالحديث الذي قدّمته سوزان كين عن قوة الانطوائية على مسرح TED يستحق المشاهدة بالتأكيد: باعتباري واحدًا من الانطوائيين، فكثيرًا ما تساءلت عمّا إن كان يُنظر إليّ كما لو كنت لست جيدًا كما أنا في الواقع. فإذا كنت هادئًا قليلًا في اجتماع، هل هذا يعني أنني في مزاج سيء؟ هل يعني أنني لست مهتمًا؟ بالطبع لا. هناك أوقات عندما أتواجد في اجتماع أدرك أن الأشخاص من حولي يظنون أنني ربما قد فقدت التركيز أو شردت، ولكن هذا ببساطة ليس صحيحًا. أنا فقط أقوم باستيعاب المعلومات. يعمل كلٌ من المنفتحين والانطوائيين بشكل مختلف، وربما يفوّت المدراء فرصة عظيمة من خلال عدم محاولة فهمهم للانطوائيين ومواءمة الطريقة التي سيديرونهم بها. وهو أمر مهم ليس فقط لنجاح شركتك، ولكنه مهم أيضًا لمصلحة موظفيك وثقافة شركتك. نصائح في إدارة الأشخاص الانطوائيين كمدير، يتوجب عليك تعلّم كيفية التعامل مع أنواع الشخصيات المتعددة وضبط أسلوب إدارتك وفقًا لتلك الشخصيات. إليك بعض الأفكار لمساعدتك في إدارة موظفيك الانطوائيين بشكل أفضل. 1. لا تفترض أفضل نصيحة يمكنني إسداؤها حتى الآن هي عدم افتراض أي شيء. كما ذكرت آنفًا، ربما تجدهم هادئين في الاجتماعات أو على مكاتبهم، ولكن لا تفترض أنهم في مزاج سيء أو بأنهم سارحون. فربما يقومون باستيعاب بعض المعلومات التي عرضت عليهم للتوّ أو يفكرون في شيء ما، ولكنهم قد يكونون أحد أكثر أعضاء فريقك اهتمامًا فيه. 2. لا تظهر فجأة في مكتبهم فالغالب أنهم يفضلون التواصل عن طريق البريد الإلكتروني أو الدردشة، لذلك يتوجب عليك احترام ذلك. إذا كنت تباغتهم في مكتبهم أو تفاجئهم بزيارتك، فستجد أنهم -على الأرجح- عاجزون عن منحك إجابة جيدة. نظرًا لحاجتهم إلى وقت للتركيز والتفكير في ما يريدون قوله. احترم ذلك، وامنحهم المكان/الوقت الذي يحتاجونه. 3. اعقد اجتماعات فردية ثق بيّ عندما أخبرك بأن عليك اللجوء للاجتماعات الفردية إن كنت تريد الحصول على أفضل ردود فعل من موظفيك الانطوائيين. لأنهم سيكونون أكثر ارتياحًا في ذاك الجو الهادئ. وسيغدو أمرًا رائعًا إن كان في استطاعتك أن تُرسل لهم أجندة يومٍ كامل فتتيح لهم بذلك بعض الوقت ليستجمعوا أفكارهم. 4. اسألهم عن رأيهم في اليوم التالي إذا كان هناك اجتماع، مناقشة، أو أي شيء تريد أخذ رأيهم فيه، فيُحبذ أن تنتظر لبعض الوقت قبل أن تطلب منهم أفكارهم. ومرة أخرى، هم يحتاجون بعض الوقت لاستيعاب، وفهم، وصياغة ردود مفيدة. ليس من الضرورة أن يكون ذاك في اليوم التالي، ولكن امنحهم الوقت للتفكير والعودة إليك مع أفكارهم التي وجدوها. من الجيد أيضًا أن تطلب رأيهم باستخدام وسيلة التواصل المفضلة لديهم. على سبيل المثال، يمكنك الانتظار لمدة ساعة أو ساعتين وإرسال رسالة بريد إلكتروني أو عبر الدردشة وسؤالهم عن رأيهم. 5. أعطهم بيئة هادئة من البديهي أن يرغب الأشخاص الانطوائيون في العمل ضمن بيئات هادئة. ابذل قصارى جهدك في خلق بيئة هادئة بحيث يستطيعون تقديم أفضل ما لديهم. إذا كان مكان العمل صاخبًا للغاية وليس هناك طريقة فعّالة لمنحهم الهدوء الذي يحتاجون إليه، فأنصحك بالسماح لهم بالعمل من المنزل ليومٍ أو اثنين في الأسبوع. 6. لا تتجاهلهم في حين يسهل ألّا يلاحظ أحد الموظف الانطوائي أو الهادئ، فلا بد أن تبذل جهدك لتلاحظ وجودهم. وماذا عن قيام الشركات بتعيين الموظفين ليجدوها قد وضعت كلمة مثل "منفتحين" في الوصف الوظيفي؟ أنت لا تريد أن تضيّع مثل هؤلاء الناس. تذكر فقط أن Bill Gates - Albert Einstein - Warren Buffett - Steve Wozniak - Michael Jordan كانوا أشخاصًا انطوائيين. 7. كن مراعيًا لهم أعظم سبب يدعوني للتأكيد على أهمية بناء الذكاء العاطفي هو أنه يساعدك على التعامل بشكل أفضل مع جميع أنماط الموظفين. ما يجب عليك إدراكه حول الموظفين المنطويّن هو أنه قد يُنظر إليهم كخجولين وغير سعداء وغير واقعيين …إلخ، ولكن عليك أن تكون مرعيًا و مقدّرًا لهم. هم أذكياء ويمتلكون أفكارًا عظيمةً، فقط امنحهم فرصة. ترجمة -وبتصرّف- لمقال How To Manage Introverted Employees لصاحبه Jacob Shriar

منذ وقتٍ ليس بالبعيد، طلب ريادي أعمال شاب مشورتي بشأن كيفية تسريح موظف يعمل عن بعد. حيث لم يسبق لهم أن طردوا أحد موظفيهم من قبل،سواء أكان موظفًا عن بعد أو غير ذلك، وكانوا متوترين حيال ذلك - لم ألومهم. أذكر كم كنت مذعورًا عندما اضطررت إلى تسريح أحد الأشخاص لأول مرة، خاصة أن المحادثة الشخصية لم تكن خيارًا حينئذٍ. للأسف، لقد ارتكبت عددًا كبيرًا من أخطاء التوظيف، ولكن الجانب المشرق للأمر هو أنني تعلمت الكثير عن كيفية اتباع أفضل حل للموقف الصعب. لقد شاركت النصيحة التالية مع ريادي الأعمال، وسمعت في وقت لاحق أن المحادثة سارت بشكل أفضل مما كانوا يتوقعون. لذا رغم أن التسريح هو موضوع صعب، سأشاركك نصيحتي له علّها تساعد أي شخص يحتاج لتسريح موظفه عن بعد. 7 خطوات للتسريح بلطف لا أريد أن أدعيّ بأن عملية تسريح شخص ما في أي مكان هي تجربة سيئة كما لو كنا نحن المسرَحيّن. فهي تجربة مرعبة بالنسبة لمن يتم تسريحه، بل لحظة تحوّل حياتية - ولهذا السبب فأنت بحاجة لتخفيف الألم والحيرة قدر الإمكان من الأمر. ضع نفسك على الجانب الآخر من الطاولة، واجعل الأمر يتمحور حوله. القرار قد تم اتخاذه بالفعل، ووظيفتك الآن أن تنقل الخبر بمزيجٍ من المراعاة والتعاطف. 1. استعن بالفيديو عندما لا تتمكن من التواجد على ذات الطاولة مع الموظف المطرود، فالخيار الأفضل هو مكالمة الفيديو. يحتاج الشخص لرؤية وجهك، وقراءة لغة جسدك، وإدراك أنك تهتم به حقاً وأن رغبتك صادقة بمساعدته على المضي قدمًا بطريقة إيجابية. لقد سرّحت أحدهم على الهاتف ذات مرة، ولن أفعلها ثانيةً. كان الأمر سيئًا - شعرت بأنني وغد. فقد أجهش الشخص بالبكاء، ولم أكن مستعدًا لما كانت أكثر من مجرد تجربة سيئة بالنسبة له. لقد مرّت عدة سنوات وما زلت أشعر بالسوء حياله. 2. لا تنتظر الحكمة التقليدية تقول بأن عليك الانتظار حتى يوم الجمعة لطرد أحدهم، ولكنني أختلف مع ذلك كليًّا. فمن غير المجدي بل هو من القسوة أن تُبقي على موظف بعد أن كنت قد قررت بالفعل أن تسرّحه. يجب أن تقوم بالأمر في صباح اليوم الذي تقرر فيه. تخيل أي شعور غاضب سيعتريك حين تعلم بأنك عملت ليومٍ كامل لصالح الشركة التي قررت تسريحك. عندما تجري المحادثة كأول شيء في الصباح، فهذا يمنح الشخص اليوم بطوله للاستغراق في الأمر، و التمشي قليلاً، وكل ما يحتاج للقيام به. كما ويمنحه وقتًا للتفكير في كيفية مشاركة الخبر مع الأشخاص المقربين. ولا تجدول الأمر مسبقًا - اطلب من الشخص أن يقابلك على الفور حتى لا يرى لقائكما ضمن تقويمه ويقلق طوال الليل حول ماهيّة اللقاء. 3. احضر شخصًا آخر للغرفة قد تكون هذه المحادثة صعبة لعدّة أسباب، سواء بالنسبة للمدير أو للشخص الذي سيتم تسريحه - لذا فمن المفيد أن يكون هناك مستشار من قسم شؤون الموظفين أو قسم الموارد البشرية ممن يستطيعون تخفيف حدّة الحوار، وشرح الفرص المقبلة، والمحافظة على تركيز المحادثة على الخطوات المقبلة. في معظم الحالات لن يكون ذاك ضروريًا، ولكن في بعض الأحيان يمكن لما يُقال خلال هذا النوع من الاجتماعات أن يصبح موضوع دعوى قضائية. لذا فمن الأفضل أيضًا أن يكون هناك شاهد لمراقبة ما يحدث وسماع ما يُقال. 4. ادخل مباشرةً في صلب الموضوع لا تراوغ أو تشرع بمحادثة قصيرة قبل البدء. ينبغي أن يكون ما يحدث واضحًا بعد الجملة الأولى. تفاصيل التسريح (على سبيل المثال، "اليوم هو يومك الأخير، هذه تفاصيل مكافأة نهاية الخدمة، سوف نفعل كل ما في وسعنا لدعمك في المرحلة الانتقالية"، وما إلى ذلك) يجب ألّا يستغرق شرحها أكثر من دقيقة -حاول تغطية كل شيء قبل أن تمنحه فرصة للكلام. انتقل إلى الخطوات التالية وما سيحدث بعد ذلك. حدد ما هو مطلوب قبل أن تتمكن من دفع أي مستحقات. ويختلف هذا باختلاف الوضع، ولكنه عادة ما يشمل إعادة ممتلكات الشركة (أو شراءها) والتوقيع على اتفاقية إنهاء الخدمة. و من الجيد أيضًا التذكير باتفاقية السريّة. قمّ بتوضيح فكرة أنك مراعٍ لمسألة إعادته لنقطة الصفر. اسأل إن كانت لديه أية أسئلة عند الانتهاء من شرحك، ثم ...(أنت تعرف البقية). 5. ابقَ بالقرب للإجابة على الأسئلة عند هذه النقطة، قد يكون لدى الموظف أسئلة حول سبب التسريح. اذكر الأسباب فقط إن سأل. إذا قمت بذلك بشكلٍ صحيح، سيعلم بأن القرار قد أتخذ ولا مجال للتراجع عنه، لذا فمن غير المجدي مناقشة السبب - بل الأفضل التحدث عن الخدمات اللوجستية والمستقبل. هذا الوقت مخصصٌ له، لذلك وضّح أنك ستكون موجودًا للرد على أي من أسئلته والتأكد من وضوح التفاصيل. امنح نفسك بضع ساعات قبل أن يكون لديك أي التزامٍ آخر. حاول أن تنهي الأمر في الخطوات التالية، حتى يعرف أنك متحمس لمساعدته في العثور على مكان آخر يناسبه، وكن داعمًا له . تذكر، الأمر بأكمله متعلق به. ربما تكون المحادثة ضبابية بالنسبة له -ستستيقظ غريزة البقاء داخله لتجعل من الصعب تذكر كيف حدث كل هذا- لذلك فمن الأهمية بمكان أن تكون جميع الخدمات اللوجستية مكتوبة على الورق. تأكد من تواجدك أو أحد موظفيّ شؤون الموظفين للتواصل بعد المحادثة. أخيرًا، نحن نحاول دائمًا جدولة مقابلة إنهاء الخدمة في تاريخ ووقت منفصلين. فهي فرصة للشخص للتحدث مع شخص من أفراد شؤون الموظفين، وإبداء الرأي، وربما التنفيس عن نفسه قليلًا. سنجني فائدة من هذه المحادثة، ولكن مرة أخرى، فهي للتأكد من أنه يتعايش مع الأمر. 6. نسق عملية إزالة صلاحيات الدخول اجعل شخصا آخر من الفريق مسؤولًا عن إزالة صلاحيات دخول الشخص، ومعرّفاته لدخول الشركة و ذاك خلال اجتماعك به. بمجرد انتهاء المحادثة، يُفترض أن تكون الصلاحيات قد أُقفلت. اطلب إعادة توجيه البريد الإلكتروني للشخص إليك أو إلى شخص آخر في الفريق لفترة من الوقت حتى لا يحدث أي تسريبات من الشركة. في بعض الحالات، نترك صلاحية الوصول لموقع Slack متاحةً لفترة قصيرة حتى يتمكن الشخص من توديع زملاءه. 7. احظَ بخطة لإعلام الفريق في معظم الحالات، من المفيد إبلاغ أعضاء الفريق مباشرةً قبل اجتماع التسريح، كي لا يُفاجئوا. وعندما نطلب ذلك، فإننا نجتمع مع أكبر عدد من زملاء الموظف المسرّح في جلسة Google Hangout حتى يعرف الجميع على الفور. كما نشارك إعلانًا في Slack مع كامل الشركة لتقديم موجز حول الأمر، وشكر الموظف على مساهماته، والسماح لزملائه بمعرفة كيفية الاتصال به إذا كانوا يرغبون في التواصل، والتحدث عن الخطوات التالية. كل ذلك يتم تجهيزه قبل التسريح، ويُنشر بمجرد انتهاء المحادثة. ليس هناك متعة في كونك تتقن التسريح من المحزن كون تسريح الأشخاص هي مهارة قد اكتسبتها. فمن أصل خمس مرات كنت مسؤولًا عن تسريح شخصٍ ما في أربعٍ منها، كان ذلك بسبب سوء التوظيف -وهذا الأمر يقع على عاتقي. فهو خطأي في اتخاذ القرار الخاطئ، أو عدم تهيئة الشخص للنجاح، أو الفشل في تحديد توقعات واضحة منه. إذا كنت في موقف سيء لحاجتك إلى تسريح أحد موظفيك، فتذكر أنه يومٌ لن ينساه الشخص الجالس على الطرف الآخر من الطاولة (أو شاشة الكمبيوتر). من الأهمية بمكان، عندما ينظر إلى الوراء ويفكر في التجربة، أن يجد أنك تصرفت بمحبة و تعاطف ورغبة حقيقية برؤيته ينجح في أي مكان آخر. ترجمة -وبتصرّف- لمقال Parting Ways With a Remote Team Member لصاحبه NICK FRANCIS حقوق الصورة البارزة محفوظة لـ Freepik