المهارة التي على كل قائد امتلاكها هي «التعاطف».

اقتباس

وصفت ميريام ويبستر التعاطف في كتابها Thesaurus قائلة: "هو الفهم والوعي والحساسيّة اتجاه مشاعر وأفكار وتجارب شخص آخر، سواء في الماضي أو في الحاضر، دون أن يتم التعبير عن هذه المشاعر والأفكار والتجارب بطريقة واضحة وموضوعيّة".

ومن المهم ألا نخلط ما بين مفهومي التعاطف والشفقة، حيث يوجد بينهما اختلاف دقيق ومهم. فالتعاطف يعني أن تتفهّم احتياجات الآخر، وليس بالضرورة أن يعني ذلك أنّك توافقه عليها، بل يعني ذلك فقط أنّك تقدّر ما يمر به هذا الشخص.

شهدنا تحوّلًا كبيرًا خلال السنوات الأخيرة في طريقة رؤية القادة لموظّفيهم، وفي الطريقة التي يرغب الموظفون أن تتم معاملتهم بها.

يُعامَل الموظّفين في العادة على أساس نتائجهم فقط، ولا يهتّم القادة بحياة موظّفيهم الخاصّة ويحافظون على العمل والعلاقات الشخصية منفصلين عن بعضهما البعض.

لكن ذلك لم يعد صحيحًا بعد الآن.

يدرك القادة الناجحون أنّ الأمر يتطلّب الآن مستوى معيّن من التواصل والاهتمام لمساعدة الموظفين على النمو كأشخاص. حيث بدأت الحياة الشخصية للموظفين بالتأثير تدريجيًا أكثر وأكثر على حياتهم المهنية، وبدآ بالتداخل مع بعضهما أكثر من أي وقت مضى.

ودائمًا ما أقول أنّ استمرار مشاركة الموظفين، وحماسهم في العمل وإنتاجيتهم وسعادتهم يعتمد فعليًا على معاملة الأشخاص باحترام.

ولتكون قادرًا على معاملة موظفيك باحترام، عليك أن تكون قادرًا على فهمهم وفهم ما يمرّون به وما الذي يجول فعليًا في عقلهم.

الجانب الإيجابي هو أنّ التعاطف يمكن تعلّمه.

وسبق أن أثبت أنّ له آثار إيجابية على المؤسسات والشركات.

إليك الإنفوجرافيك التالي الذي يعرض سريعًا 12 سمة شخصيَّة مميزة للمدير العظيم:

وجدت دراسة أجراها المركز التعليمي Center for Creative Leadership أنّ المدراء الذين يظهرون تعاطفًا أكبر اتجاه موظفيهم، تمت رؤيتهم على أنّهم أفضل أداءً.

أنصح كل من يقرأ هذا المقال بمشاهدة هذا الفيديو من تيد TED Talks، وهو حديث للطبيب النفسي والخبير في الذكاء العاطفي دانييل غولمان Daniel Golman، والذي كتب كتاب بعنوان الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence). يسأل في حديثه لماذا لا يكون الأشخاص أكثر تعاطفًا في أوقات أكثر؟

يتعلّق الأمر مرة أخرى بتفهّم أنّ الجميع يمر بمشفة ما في حياته، وبأنّ علينا جميعنا أن نكون أكثر إحساسًا بذلك.

لماذا عليك أن تكون عطوفًا؟

إلى جانب القدرة على زيادة رضا الموظفين، فإنّك ستصبح قائدًا أفضل، وسيحبك وسيحترمك موظفوك أكثر.

وإليك أسباب أخرى لأهمية ممارسة التعاطف:

• معاملة الأشخاص كما ترغب أن يعاملوك.
• فهم احتياجات الأشخاص من حولك.
• فهم احتياجات الزبائن.
• تعلّم كيفية تحفيز الأشخاص من حولك.
• عدم رؤية الأمور من وجهة نظرك فقط بل من وجهة نظر مَن حولك أيضًا.

كيفية ممارسة التعاطف

أنا متأكدة أنّ هناك طرق عديدة لممارسة التعاطف، لكن الطريقتين اللتين أرغب بمشاركتهما الآن هما:

1. الاستماع

يقول ستيفن كوفي (Stephen Covey): "لا يستمع معظم الأشخاص بهدف الفهم، بل بهدف الإجابة".

هو درس مهم عليك فهمه. لا تستمع فقط لتستمع، بل اصغِ فعلًا.

اطرح أسئلة تعقيبًا على حديث الآخر واحرص على فهم ما يقوله بشكل كامل، ودائمًا خذ بعضًا من الوقت قبل أن تجيب.

لا تقل ببساطة أول ما يخطر في بالك، بل فكّر قبل أن تتكلم.

2. التخيّل

أحب مشاهدة الناس.

في كلّ مرة أذهب فيها إلى وسط المدينة أو أيّ مكانٍ مزدحم، أتخيّل وأتساءل دائمًا ما هي قصة كل شخص حولي.

هي طريقة جيدة لممارسة التعاطف، لأنّك بذلك تحاول بشكل فعّال أن تضع نفسك مكان الآخرين.

هل تعتقد أنّ التعاطف مهم؟

أؤمن شخصيًا بأنّ التعاطف هو أهم مهارة قياديّة، وأعتقد أنّ القادة المتعاطفين هم قادة أفضل وأكثر موثوقية، ما هو رأيك؟ شاركنا في التعليقات.

ترجمة-وبتصرف-للمقال The Most Important Leadership Skill To Have لصاحبته Alison Robins.

إنّ إعطاء التقدير الكافِ لمجهودات الموظف أمرٌ مهمٌ حقا وهذا ما قد يجعل تطبيقه مرهقًا بالنسبة لأي قائد.

إنّ تقدير كل صغيرةٍ يقوم بها الموظفون والموازنة بين المكافآت الداخلية المعنوية والمكافآت الخارجية المادية ومساعدتهم على النمو كمهنيين أمرٌ لا غنى عنه، وقد تجتهد وتُنفق على هذا الأمرِ أموالًا طائلة ومع ذلك قد لا تحصل على أي نتيجةٍ تُذكر.

ونحن نتفهم هذا، لأنه أمرٌ قد حدث لنا.

خلال السنتين الماضيتين، تكلمنا مع العديد من الخُبراء حول جميع جوانب تحفيز الموظفين بما في ذلك تقدير الموظفين، وقد كنا قادرين على وضع هذا الدليل الكامل ليُعلمك كيف تصنع ثقافة تقدير مجهودات الموظفين وهكذا ستُسعد كل عضوٍ في الفريق.

تقدير الموظفين: القصة وما وراءها

واحدةٌ من أكبر الأخطاء التي يقع فيها القادة هي ربطُ إعطاء التقدير لمجهودات الموظف بالمكافآت المادية بينما في الواقع تقديرُ جهود الموظف لا يعني بالضرورة مكافأة وأنت لست مضطرًّا لصرف أي فلسٍ إذا ما أردت الإعتراف بجهد الموظفين.

ومع هذا يبدو أن هناك الكثير من القادة الذين مازالوا لم يفهموا ماذا يعني هذا المُصطلحُ بالضبط.

اقتباس

تقدير مجهودات الموظف معناه الإقرار بأن عملًا معيّنًا أُنجِز كما يجب.

وهذا كل ما في الأمر؛ كل ما عليك فعله هو أن تُظهر للموظفين الإحترام الذي يستحقونه، عليك أن تُظهر لهم أنك تُقدّر جهدهم المبذول في سبيل المؤسسة.

هي بسيطةٌ نظريًا ولكن هناك الكثير من التفاصيل الصغيرة التي قد تُفسد عليك الأمور وسنتكلم عنها لاحقًا في هذا الدليل. هذا الخطأ قد ينتج عنه مشكلتان؛ ضياع مالٍ وإفسادٌ لحافز الموظفين.

لا يريدُ منك الموظف أن تُنفق من أجله عشرون دولارًا كقسيمة شراء بل كل ما يُريده منك هو ملاحظة وتقدير عمله.

وفقًا لدراسةٍ قمنا بها مؤخرًا حول التعامل مع الموظفين وجدنا أن 82% من الموظفين يُفضلون من الإدارة أن تقدر مجهوداتهم بالثناء على إعطاءهم هدايا، وهذا يعني أنك تُنفق أموالك هباءًا.

إنه من المعروف أنك إن أعطيت أموالًا للموظف نظير قيامه بعمله سيقل حافزه للقيام بالعمل.

في علم النفس الإجتماعي، هذا يُعرف بتأثير المبالغة، ومهمةٌ كانت تُنجز على أفضل وجه بسبب حافزٍ معونيٍّ داخليّ ستصير فجأةً ذات حافزٍ خارجي.

وإذا أنت لم تُقدم مكافأة أو قللت من قيمة المكافأة التي كان الموظف ينتظرها، ستنزع منه اهتمامه بالمهمة وسيذهب الحافز الداخلي وسيتوجب على الحافز الخارجيّ المادي أن يكون على هيئة عطاءً متواصِلًا، وإياك أن ترتكب هذا الخطأ، عليك إدراك قيمة الإعتراف بالمجهودات وتقديرها ثم عليك أن تُنفذها كما يجب.

لماذا يُعدُّ تقدير جهود الموظف أمرًا مهمًا؟

وفقًا لما جاء في كتاب "كم هو ممتلئٌ دلوك" للكاتب الدكتور دونالد كليفتون أن أول سبب يجعل الناس تقدم استقالتها من العمل هو عدم شعورهم بأن جهودهم مُقدرة ومُعترفٌ بها.

تقدير العمل يُعدُّ واحدًا من أهم الأشياء التي يمكنك فعلها للمحافظة على الموظفين.

وهذا ما جاء في بحثٍ قامت به مؤسسة ديلويت:

اقتباس

"المؤسسات التي تملك برنامج تقديرٍ فعّال ستكون قادرة على الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 79 بالمئة أكثر من المؤسسات التي لا تملك برنامجًا كهذا".

ولأزيدكم من الشعر بيتًا، وجدت جمعية إدارة الموارد البشرية في دراسةٍ استقصائية قامت بها أن الشركات التي لها برنامج تقدير استراتيجي ستكون قادرة على استبقاء الموظفين بنسبةٍ تصل إلى 86.6 بالمئة أكثر من الشركات التي ليس لها أي برنامج.

وهذا أمرٌ مهمٌّ معرفته لأن عملية تغيير الموظفين هي شيئٌ مكلفٌ بحق.

مُعظم التقديرات تقول أن متوسط قيمة عملية تغيير موظف معين بآخر تصل إلى ثلاثين بالمئة من دخل الموظف، ولكن البعض يقول أنها قد تُكلف أكثر بل ضعف دخل الموظف؛ خاصة إن كان يحجز منصبًا تنفيذيًا أو منصبًا يتطلب مهارةً عالية، وعندما تفكر في الوقت والجهد والمال المُستثمَر في عملية التوظيف والتدريب ستبدو لك التقديرات معقولة للغاية.

وهذه بعض الأمور التي تتطلبها عملية استبدال موظفٍ بآخر:

• تكاليف التوظيف وما يدخل معها من مقابلة العمل، الفحص والترويج.
• تكاليف التعلم والتأقلم على طريقة سير المؤسسة.
• إنعدام الإنتاجية؛ فالموظف يستغرق ثلاثة أشهرٍ على الأقل حتى يبدأ في الإنتاج.
• تكاليف التدريب.

وأكبر من الخسائر المادية هناك الخسائر العاطفية.

عليك أن تضع في حساباتك التأثير الذي ستُحدثه استقالة شخصٍ لمعنويات مؤسستك، سينخفض معدل الإنتاجية كثيرًا لأن كل فردٍ في الفريق سيقضي وقته وجهده في التساؤل إن كان سيكون هو التالي.

التقدير الذي يسير على نهجٍ منتظم سيجعل الموظف يُريد البقاء معك. في بحثٍ في كتاب "كم هو ممتلئٌ دلوك" وجدوا أن من فوائد حصول الموظف على تقدير من الإدارة منتظم:

• يزيد من إنتاجية الفرد.
• يزيد من نسبة التعامل بين الزملاء.
• يزيد من نسبة المحافظة واستبقاء الموظفين.
• يزيد من ولاء ورضا الزبناء تجاه الموظفين.

ومن بين كل الإحصاءات التي تُبين أهمية اعتراف الإدارة بمجهود الموظف، الإحصائيات التي قدمتها جمعية إدارة الموارد البشرية هي ما تحتاجه المؤسسات بالفعل:

اقتباس

41 بالمئة من المؤسسات التي تعتمد على تقدير الزملاء لجهود بعضهم البعض بالثناء والمدح سجلت تزايدًا إيجابيًّا في ما يخص رضا الزبائن.

تقدير الزملاء لمجهود بعضهم البعض له أثر في زيادة المبيعات ب 35٫7 بالمئة أكثر من تقدير الإدارة وحده.

اعتراف الزملاء بمجهود بعضهم بعضًا وتقديره يُعدُّ فرصة ضخمة لتطبيق وبناء ثقافة التقدير والإعتراف بالمجهود داخل مؤسستك، وهذا يُريح المدراء من الضغط ويضمن حصول الموظفين على تقديرٍ كافٍ.

إحصائيات حول تقدير الموظف

إليك بضعة إحصائيات مهمة تُظهِر لك قيمة التقدير والثناء بالنسبة للموظفين:

كم هي المرات التي يجب فيها علي أن أثني الموظفين؟

وفقًا لمؤسسة غالوب، عليك أن تُثني على الموظفين مرة في الأسبوع على الأقل.

ومما جاء كإجابة على أحد الأسئلة في دراستهم Q12 «لقد تلقيت تقديرًا أو ثناءً على مجهوداتي في السبعة الأيام الماضية». وهم يفهمون أن هذه واحدة من أهم الأمور عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع الموظفين، وهذا ما يقوله البحث:

اقتباس

التباين في الإجابات التي حصلنا عليها لأسئلتنا مسؤولٌ عن اختلاف من 10 بالمئة إلى 20 بالمئة في نسب الإنتاجية والأرباح، واحتمالية تقديم الموظف الذي لا يلقى التقدير الكاف لمجهوداته إستقالته العام القادم تفوق بثلاثة أضعاف إحتمالية تقديم الموظف الحاصل على تقدير كافٍ إستقالته.

قد يبدو هذا جلِلًا ولكن عليك أن تفهم مدى سرعة تأثير الدوبامين.

يتوق الموظفون إلى الدوبامين، وهذا أمرٌ بيولوجي لا يمكن التحكم فيه، نحن البشر نحتاج الدوبومين بطريقةٍ أو بأخرى، وإذا لم نحصل عليه من مديرنا في العمل سنحصل عليه من الأطعمة المُشبعة بالدهون.

وهذا في الواقع يجب أن يكون أمرًا إيجابيًا بالنسبة لك، لأن الموظف عندما يحصل على تلك الدفعة من الدوبامين لأنه قام بعملٍ جيدٍ سيتوق لتلك الدفعة مجددًّا وسيعمل أكثر ليحصل عليها مرة أخرى.

طبّق ثقافة تقدير الزملاء بين بعضهم بعضًا في مؤسستك

وفقًا لما جاء في بحثٍ قامت به مؤسسة ديلويت، يتملك الموظف شعورٌ أفضل إذا ما تم تقديرُ عمله من طرف زمليه.

ونحن لا نحتاج هذا البحث لندرك أن هذا أمرٌ معقول، فأنت تقضي وقتك مع زميلك في العمل يوميًّا وبالتالي هو يفهم ما تقوم به أكثر من الإدارة وإذا اثنى عليك فسيكون مخلصًا أكثر، وزد على ذلك أن معظم الموظفين يرون أن اعتراف المدير إذا أتى فيأتي منه مكرهًا لأنه يريد منهم العمل أكثر مما يجعل التقدير الآتي من الزملاء ذو معنى أعمق وأكبر.

السؤال إذن هو كيف تُطبق ثقافة إشادة الزملاء على بعضهم بعضًا؟ علّم موظفيك الإمتنان.

البحوث المُجراة حول الإمتنان قد تكون الحلقة الأخيرة لبناء ثقافة الإعتراف بين الزملاء أين يُقدر كل واحدٍ منهم عمل الآخر ويجزيه بالثناء والكلام الجميل.

وأثر الامتنان يتنقل كالعدوى بين الزملاء وقد يستمر لأيام، وإذا أنت خلقت ثقافة شركة مِلئُها الامتنان فسيسعد الموظف أكثر وسيكون أكثر استعدادًا لمساعدة زملائه.

ولكن الإشادة بين الزملاء والبرامج الاجتماعية التي تُشجع على تقديم المدح والثناء هي مجرد أجزاءِ من برنامج اعترافٍ وتقدير أكبر.

سبعة نقاط مهمة لبرنامج ناجح

بناءٌ برنامجٍ ناجحٍ قد يكون مرهقًا وقد يأخذ الكثير من وقتك وجهدك، لذلك وضعنا هذه القائمة التي فيها أهم النقاط التي يجب أن تأخذها بالحسبان إذا ما بدأت في بناء برنامجك.

والأمر المهم معرفته هو أن موظفيك يسعون جاهدين لإرضائك، ومن أجل هذا إن أنت أردت إسعادهم فعليك أن تُبيّن لهم أنك ترى وتُقدر مجهودهم.

اجعل الثناء مستمرًّا

إن برنامج "موظف الشهر" غير كافٍ، الإعتراف بمجهود الموظف هو أمرٌ يجب أن يحدث في الوقت الفعلي، كلما رأيت موظفًا يجتهد بيّن له أنك ملاحظٌ لمجهوده ومحيطٌ بما يقوم به.

كن دقيقا

كلمةٌ مثل "شكرًا" غير كافية بل يجب أن تُبيّن على ماذا تشكر الموظف.

اعلم أن الموظف ليس مهتمًّا بكلمة "شكرًا" بقدر ما هو مهتم بخسلة أنك لاحظت عمله، لذلك من المهم أن تكون دقيقًا كقولك مثلا "شكرًا لأنك ساعدت سارة في مشروعها، وأعلم أنها قدّرت مجهودك وأنا أقدره أيضًا".

كن متوازيًا مع قيمك

العيش بقيمك الأساسية أمرٌ مهمٌ لإنجاح شركتك والتأكد من أن الجميع يعمل على نفس الهدف ونفس المهمة.

كلما ربطت مدحك وثناءك مع قيم مؤسستك، كان أفضل.

ستضربُ عصفورين بحجرٍ واحد؛ لأنك سُتقدر مجهود موظفك وفي نفس الوقت ستعزز من قيم مؤسستك.

شجّع الجميع على المشاركة في البرنامج

عليك أن تُشجع الجميع على المشاركة في البرنامج لأن هذا سيجعله فعّالًا أكثر ولكن لا تفرض عليهم المشاركة فهذا قد يعود عليك.

يجب أن تكون أسوةً وأن تشارك كثيرًا بنفسك، خاصة إن كنت تعتمد على برنامج معين فعليك أن تساعد في إطلاقه وأن تغرس بذور المحادثات الأولى.

كن دائم البحث عن النقد وردود الفعل

قم بجمع ردود الفعل من الموظفين وادرسها لترى إن كانت أي مبادرة قمت بها تعمل بشكل جيدٍ أم لا.

يمكنك الاعتماد على استطلاعات الرضا لترى إن أحس الموظفون بأي تحسن بعد التغييرات التي قمت بها.

اعتمد على التكنولوجيا

استخدام التكنولوجيا والمنصات الإجتماعية لجعل ثنائك عامًّا ويمكن تتبعه يُعدُّ طريقةً جيدة لضمان نجاح البرنامج.

ليس من الضروريّ أن تكون معقدة، ولكن التكنولوجيا قد تجعل الأمور أسهل وممتعة أكثر للجميع.

بعض الأفكار التي قد تُساعدك:

• إنشاء قناة لإرسال الثناء في تطبيق سلاك.
• موقع Bonusly.
• موقع workstars.

كن دائم التواصل مع الموظفين

معظم المشاريع تفشل بسبب فشلٍ في التواصل.

بعد أي تسويق أوليّ تقوم به للإعلان عن برنامجٍ معين لا تنسَ التواصل مع الموظفين بانتظام.

ذكّر الموظفين بسبب مشاركتهم وذكّرهم كيف يمكنهم بتقديرهم لمجهود بعضهم بعضًا بناء هذه الثقافة.

أفكارٌ تحتاجها

إن كنت تبحث عن أفكار جميلة لإعلام موظفيك أنك تُقدر مجهوداتهم، تفضل هذه الأفكار المجربة والتي نجحت وسرت بشكل جيدٍ جدًّا:

استعمل مواقع التواصل الإجتماعي

واحدة من الأفكار الرائعة هي تطبيق برنامج "موظف الشهر" ثم نشر صورة الموظف الفائز على أحد حسابات مواقع التواصل الإجتماعي الخاصة بشركتك.

هناك أمرٌ قويٌّ في الإشارة إليك من طرف شركة لها آلاف المتابعين في مواقع التواصل الإجتماعي.

البطل الخارق

هذه إحدى طرقي المفضلة لتطبيق ثقافة الإعتراف بالمجهودات بين الزملاء في المؤسسة.

جِدْ شيئًا مادّيًّا يرمُزُ إلى بطلٍ خارق (نحن نستعمل الرداء الأحمر) واجعل البطل يرتديه طوال اليوم إذا ما فعل شيئًا مميزًا، ثم إذا ما فعل موظفٍ آخر شيئًا مميزًا أكثر فعلى البطل أن يسلمه الرداء.

أثني عليهم في الاجتماع القادم

استثمر دقائق قليلة قبل بداية الإجتماع في تسليط الضوء على الموظف المميز، أعطهم جزءًا يستحقونه من التصفيق، ولا تنسَ أن تكون دقيقًا ووضح على ماذا أنت تشكره.

صباح يوم الأحد للامتنان

هناك أمرٌ حول الإمتنان يجهله معظم الناس وهو أن أسهل طريقة لنشره هي إخبار الشخص لمِاذا أنت ممتنٌّ له.

في صباح يوم الإثنين، شكل دائرةً مع أعضاء فريقك واجعل كل موظفٍ يُعرب عن إمتنانه حيال شيءٍ يقوم به الموظف الذي بجانبه، مثلا: محمد دائما يجيب أسئلتي وبسرعة وأنا ممتنٌّ جدًّا لهذا.

ادعُ فريقك لتناول وجبة الغداء

من الأمور الجميلة التي يمكنك فعلها لتُظهر امتنانك لموظفيك وتُظهر لهم أنك تُقدّرُ جهدهم هي دعوتهم لتناول الغداء معًا في المطعم المحلي، واحرص على إخبارهم بأنك تُقدّرُ الجهد الذي يبذلونه في سبيل المؤسسة.

أعطهم وقت إجازة إضافي

إذا رأيت أن موظفًا يبذل جهدًا كبيرًا ويكدح كدحًا مضنٍ فيمكنك أن تعطيَهُ يوم عطلة أو العمل من يوم واحد ليوم أو يومين وهذا أمرٌ بسيطٌ يمكنك أن تستغله لتظهر لموظفك أنه يستحق استراحة.

أعطهم قسيمة شراء

من لا يحب الحصول على قسيمة شراء؟ وهذا النوع من الهدايا يمكن استثماره حتى مع الزبائن.

إن قسيمة شراءٍ لمطعمٍ أو مقهى محلي تُعتبر مكافأةً رائعة، وسترفع الأمور درجة إن كانت قسيمة الشراء تتوافق مع شخصية الموظف، مثلا: إن كان الموظف يحب لعب رياضة الغولف، فستكون قسيمة شراءٍ لمحل بيع عتاد رياضة الغولف فكرة رائعة.

نصيحة: يمكنك أن تسأل الموظف عن ماذا يريد لتتجنب خيبات الأمل.

كيف يكون ثناؤك فعّالًا؟

يبدو تقديم الثناءِ أمرًا سهلًا نظريًا، فقط كن دقيقًا، قدمه في الوقت المناسب وقدمه بشكلٍ مستمر، ولكن هناك بعض التفاصيل التي قد تُغيّرُ كل شيء.

إن انحيازاتنا اللاشعورية والكلمات التي نختار استخدامها عند تقديم الثناء قد تُشجع الموظف وتساعده على النمو ولكنها قد تكون غير مسموعة كذلك.

هناك أمران يتوجبُ عليك فهمهما عندما يتعلق الأمر بتقديم الثناء:

• يجب عليك إدراك حقيقة أن الجميع يستحق أن ينال انتباهك.
• كما يجب أن تكون مدركا لِمَا سُتقدم ثناءك وكيف تؤطره.

نحن نظهر الإنتباه للذين نظنهم يستحقونه.

في عام 1964 قام باحثٌ اسمه روبرت روزنتال بإجراء تجربة في مدرسةٍ ابتدائية أراد أن يعرف بها مالذي سيحدُث إن هو أخبر المعلمين أن هناك بعض التلاميذ في أقسامهم مُقدّرٌ لهم النجاح.

قام روزنتال بأخذ اختبارٍ للذكاء ووضع ورقة غلافٍ مزيفة فيه كتابةٌ تُشير إلى أن الاختبار قد قامت به جامعة هارفرد، وتم اخبار الاساتذة بأنه سيُمكن التنبؤ عبر هذا الاختبار بالأطفال الذين سينمو ذكاؤهم نموًّا هائلًا.

اختار روزنتال تلاميذًا بطريقةٍ عشوائية وأخبر الأساتذة أن هؤلاء التلاميذ هم من يقول الاختبار فيهم أن ذكاءهم سينمو نموّا هائلًا.

وقال روبرت روزنتال: إذا ما جُعل بعض الأساتذة يتوقعون نموًّا في معدل الذكاء لبعض التلاميذ، فسينمو معدل ذكاء هؤلاء التلاميذ بالفعل.

لقد اكتشف أن هذه التوقعات تؤثر على التفاعلات اليومية بين المعلمين وتلاميذهم، فقد حصل هؤلاء التلاميذ على وقتٍ أطول للإجابة وحصلوا على نقدٍ أكثر تفصيلًا ودقة بعد إجابتهم.

وهذا درسٌ مهمٌّ لكل قائد.

عندما نتوقع في عقلنا الباطني من شخصٍ النجاح، سنُظهر له اهتمامًا أكبر ونقضي وقتًا أطول في مساعدته للنجاح.

على ماذا يجب أن تُركّز ثناءك؟

قامت كارول دويك، عالمة النفس بجامعة ستانفورد، بعمل لا يُصدق حول الكيفية التي تؤثر بها عقلياتنا على نجاحنا، إنها مشهورة بعملها "عقلية ثابتة" ضد "عقلية النمو" ومشهورة بكتابها "عقلية: علم النفس الجديد للنجاح".

في واحدة من دراساتها، نظرت إلى كيف يتفاعل الأشخاص ذوي العقلية المختلفة مع الثناء.

هذه الدراسة تم إجراؤها على مئات الطلبة الذين واجهتم مشكلات وتطلب منهم حلها ثم تم مدحهم على أدائهم.

ولكن لقد قُدّم لهم نوعان من المدح فقط.

تم إخبار مجموعة الطلبة المشاركين في الدراسة التالية: «رائع! لقد استطعت أن تحصل على الكثير من الإجابات الصحيحة، هذا أداءٌ جيد، لا شك في أنك ذكي». أما المجموعة الأخرى فتم إخبارهم التالي: »رائع! لقد استطعت أن تحصل على الكثير من الإجابات الصحيحة، هذا أداءٌ جيد، لا شك في أنك إجتهدت كثيرًا من أجل هذا».

اقتباس

الفرق هو أن بعض التلاميذ تم مدحُ مهاراتهم وإمكاناتهم الطبيعية بينما البعض الآخر تم مدحه على مجهوده الخاص.

الطلبة الذين مُدحوا على مجهودهم الخاص كانوا أكثر استعدادًا لمواجهة تحديات أخرى والاستمرار في التعلم.

كونك قائد، سيتقبل الموظفون مدحك أفضل إذا أنت ركزت على مجهودهم وليس على مهاراتهم.

ملخص الأفكار الرئيسية

تقديم التقدير الكافِ لمجهودات الموظفين هو برنامجٌ يتطلب الكثير من العمل ويُلزمك أن تكون محيطًا بالعمل الذي يقومُ به موظفيك.

الاعتراف بمجهود موظف هو علامة احترام، والإحترام شيءٌ مهمٌّ للمحافظة على روح الفريق.

عندما تبني ثقافة التقدير والاعتراف ستكون بيئة العمل أكثر وديةً، وأكثر سعادةً وأكثر إنتاجية وهي بدورها سوف تجلب أفضل المواهب كما ستُحافظ عليهم.

• تقدير مجهودات الموظفين لا يعني تقديم مكافأة.
• تُعتبر قلة الاعتراف بالمجهودات وتقديرها السبب الأول الذي يُقدم الناس بسببه على الإستقالة.
• التقدير المستمر بمجهودات الموظفين يحافظ على استبقائهم كما يزيد في الإنتاجية.
• اعتمد على ثقافة تقدير الزملاء لمجهود بعضهم البعض لتحصل على أكبر فائدة.
• الاعتراف بالمجهودات وتقديرها يعني ببساطة ملاحظة العمل الجيد ثم تقديم الثناء عليه.
• كن دقيقًا، قدم الثناء بشكلٍ مستمر واحرص على مدح المجهود نفسه لا المهارة.

ترجمة بتصرف لمقال Employee Recognition: The Complete Guide للكاتبة Alison Robins

إنّ التحدث عن المال هو موضوع غير مريح في جميع أنحاء العالم، سواء مع الأصدقاء أو العائلة أو في مكان العمل. ويعدُّ الحديث عن "الأجور" الذي على المدراء إجراءه مع موظّفيهم هو واحد من أكثر المواضيع الشائكة خلال السنة.

يتحمّل المدراء مسؤولية حسّاسة للغاية في لعب دور الوسيط بين الموارد البشرية والموظفين في نقاش كل ما يتعلّق بالعلاوات والمكافآت (أو عدمهما). فعليهم إتبّاع إرشادات وخطوط صارمة فيما يتعلّق بالأجور، لكنّهم يرغبون أيضًا بالحفاظ على رضا فرقهم وحماسهم في العمل، فأين إذًا تقع المنطقة الوسط؟

قام فريق Officevibe برحلة نحو أوستن لحضور مؤتمر Compference، وهو مؤتمر لمدة يومين مُقام من قبل خبراء في هذا المجال في PayScale.

وما تعلّمناه سيساعدك على التخلص من صعوبات التحدّث عن الأجور إلى الأبد.

ستتعلّم في هذا المقال:

• أهم الأسباب التي تجعل التواصل في سياق الأجور أمر ضروري.
• 3 أمور على المدراء التدرب عليها من قبل الموارد البشرية لفهم ما يتعلق بالأجور.
• الحقيقة فيما يتعلق بالأجور ومشاركة الموظفين في العمل.

قبل أن نكمل عليك أن تعلم أنّه عند مناقشة الأمور الحساسة والصعبة مع الموظفيين، فإنّ ما يهم هو ليس فقط ما تقوله، بل كيف تقوله أيضًا.

أهمية التواصل في سياق الأجور

ألقِ نظرة على الأرقام التالية التي شاركتها PayScale:

الكلمة الرئيسيّة في هذه الإحصائيّات هي "يعتقدون"، هي افتراضات لأنّهم لا يعلمون التفسير والسياق الذي على أساسه أعطيت هذه الأجور، وهذه هي المشكلة.

إذًا لماذا تفسير الأجور أمر مهم؟

أولًا: تقديم تفسير وشرح عن الأجور يساعد على وضع الأمور في مكانها الصحيح ويشرح السبب خلف المبلغ المعطى.

ثانيًا: لا أحد يحب أن يبقى في الظلام، خاصة عندما يتعلّق الأمر بالمنطق الذي على أساسه قيّمك أحدهم. تخيّل أن يُقدّم إليك رقم معيّن دون أي فهم عن معناه. يمكن أن يسبب ذلك الحيرة أو حتى الغضب بين الموظفين، وسيستحوذ على حيّز من أفكارهم اليوميّة.

ثالثًا: تخيّل شعور المدراء عند الحاجة إلى تقديم رقم مهم دون أي فهم حقيقي عن كيفية تفسيره، إنّ ذلك كأن تطلب من شخص لم يسبق له مشاهدة مباراة هوكي التعليق عليها.

الأجور هي موضوع حسّاس

الأجور هي موضوع حساس جدًا بحد ذاته، لذا تقديم أي معلومة خاطئة، أو حتى التعبير عن معلومة صحيحة بطريقة خاطئة يمكن أن يؤدي إلى فقدان ثقة الموظفين.

عند مناقشة قيمة فرد ما تحت أي معايير فإنّ ذلك ليس مُجرّدًا، هناك مشاعر مشمولة في ذلك. لذا على المدراء أن يكونوا قادرين على تقديم شرح مناسب وشامل.

توافق مجلة هارفارد بيزنيس ريفيو (Harvard Business Review) بشدة على الحاجة إلى تفسير الأجور قائلة:

اقتباس

يجب على أصحاب العمل اليوم تزويد المدراء ببيانات دقيقة عن سوق المواهب والخبرات لوضع أساس لهذه المحادثة. في النهاية، عليهم التذكّر أنّ كيفية شعور الموظفين حيال التعويضات هو بقدر أهمية ما يتقاضوه من الأجور. وعندما يتعلّق الأمر باندماج ومشاركة الموظفين، عليك الحرص على أن تتطابق رؤية الموظفين لرواتبهم مع الواقع.

ما هي مخاطر عدم التواصل في سياق الأجور؟

ببساطة، سيتوصّل الموظفون إلى استنتاجاتهم الخاصة عن الأجور التي تُدفع لهم.

وعندما تُترك عقولنا للتساؤل، فإنّ استنتاجاتنا التي توصّلنا إليها قد تذهب بنا بعيدًا إلى أماكن من الاستياء والغضب.

يشاركنا مايكل ميتزغر Michael Metzger، المدير التنفيذي لـ PayScale إحصائية مثيرة للاهتمام:

اقتباس

حوالي 35% من الأشخاص الذين يتلقون رواتب أعلى من متوسط الأجور في السوق لا يعلمون بذلك! بل يعتقدون حتى أنّهم يتلقون أجورًا أقل من السوق.

ذلك يعني أن المشكلة لا تتعلق بالضرورة بالمال، وإنّما بالطريقة التي نتواصل بها عنه.

هناك انفصام كبير بين الواقع والواقع المتخيّل عندما يتعلق الأمر بالأجور، وعواقب هذا النقص في الشفافية هي مغادرة الموظفين لشركتك بحثًا عمّا يعتقدون أنّه أفضل.

3 أمور يجب على المدراء فهمها قبل التحدّث عن الأجور

حان الوقت لبدء محادثة تسد الفجوة بين ما تفهمه الموارد البشرية عن الأجور وبين ما لا يفهمه الموظفون. وهنا يأتي دور المدراء وهذا ما عليهم فهمه.

إذا لم تكن قد تلقّيت تدريبًا مسبقًا، اسأل عن الشرح المناسب للأرقام التي طُلب منك مشاركتها، سيصنع ذلك فرقًا كبيرًا في علاقتك مع فريقك.

1. سياسة الشركة فيما يخص التعويضات

ترتبط سياسة الشركة في هذا المجال ارتباطًا وثيقًا بالقيم والأهداف الجوهرية للشركة.

عندما يتعلّق الأمر بالأجور، على المدراء أن يكونوا قادرين على الإجابة على جميع أسئلة الموظفين بما يتماشى مع استراتيجية الشركة ليوجد توافق بين جميع الجهات.

الأسئلة التقليدية التي يطرحها الموظفون عن الأجور:

• ما سبب زيادة الراتب بهذه النسبة بالتحديد؟
• لماذا تلقيت مكافأة بهذا القدر؟
• كم سيرتفع أجري السنة القادمة؟

كلّما تلقي الموظفون شرحًا وتفسيرًا أفضل حول هذه الأسئلة، سيتصرفون كممثلين لشركتك بدلًا كنقّاد، لأنه حيث يتواجد التفاهم يتواجد التقدير.

نصيحة: يجب عليك أن تلهم موظفيك للاستمرار بالعمل المجتهد. عندما تفسّر وتوضح الزيادة في الراتب أو المكافأة التي تلقّوها، احرص على أن توضّح قيمتهم للشركة وقدّر جهودهم وفق معايير غير ماديّة.

2. منهجية تسعير السوق

يجب أن يكون المدراء مدرّبون على فهم مكان الشركة في السوق، وقدرتك على شرح ذلك للموظفيّن الحاليين ستكون كأداة للحفاظ عليهم. وتذكّر يتفوّق التواصل على كل شيء.

إليك بعض جوانب الدفع الرئيسيّة التي عليك البقاء على إطّلاع مستمر على مستجدّاتها:

• كيف تحدّد الشركة أسعارها.
• كيف تبقى تنافسيّة.
• بمن يوازنون أنفسهم.
• هل هم رائدون في المجال أم متأخرون. نصيحة: السوق في حركة دائمة، تابع آخر المستجدات في الصناعة لتكون جاهزًا للإجابة عن أي سؤال قد يطرحه الموظفون فيما يتعلق بالتعويضات خلال السنة.

3. منهجية الشركة في تحديد الرواتب

يجب على الموارد البشرية تزويدك بالإرشاد ليس فقط لمناقشة الأجور مع المرشحين الجدد، بل أيضًا مع الموظفين الموجودين داخل الشركة. قد تكون مثلًا تمكنت من استقطاب موهبة رائعة للعمل مع الشركة، لكن عليك الآن الحفاظ عليها، والطريقة الوحيدة للقيام بذلك هي أن تُبقي نفسك وفريقك على إطّلاع على آلية تحديد الأجور.

• كيفية مناقشة زيادة الراتب مع الموظفين الحاليّين.
• الترقيات.
• المكافآت.
• العقوبات.
• تغيّر الأدوار أو الألقاب.
• إعادة توصيف العمل.

نصيحة: افصل المحادثات المتعلّقة بالأجور عن المحادثات المتعلّقة بالأداء. يجب أن يُربط الأداء بالتطوّر والنمو الشخصي، مع مراعاة معايير السوق. فعندما تضعهما معًا يصبح التعلّم ذا دوافع خارجيّة، مما يزيل الأصالة من العملية.

حقيقة الرابط بين الأجور واندماج الموظفين

هو أمر مهم توضيحه.

توصّلنا عبر بحث أجري مؤخرًا إلى إدراك أنّ الأشخاص (خاصة شباب الألفية الجديدة) لا يهتمون فقط بالراتب عند البحث عن عمل، المال هو ليس كل شيء بالنسبة لهم. يريدون التعلّم والنمو والتواصل مع زملائهم وأن يكونوا جزء من شيء كبير، ويريدون إيجاد غاية ومعنى لحياتهم اليوميّة.

لكن ذلك لا يعني أنّ الأجور ليست مهمة، أو أنّ الموظفين على استعداد للتسوية بأقل مما يستحقّون. بل يعني ذلك أنّهم ما إن يتقاضوا أجرًا عادلًا وأن يتم تقدير قيمتهم، فأنّهم سيميلون إلى الاهتمام بالنمو أكثر من المال.

التعويضات في نهاية اليوم هي تعبير عن مدى تقدير المؤسسة لموظفيها، والتعويضات الغير عادلة، سواء كان ذلك واقعًا أم متخيلًا، يمكن أن يؤدي إلى مغادرة الموظفين للشركة.

تصيغها مجلة هارفارد بيزنس ريفيو بشكل أفضل قائلة:

اقتباس

الأجور هي عنصر رئيسي لاندماج الموظفين لأنّها ليست مجرد رقم، بل مقياس يعكس مدى تقدير الموظف من قبل صاحب العمل.

الصلة ما بين الأجور وثقافة الشركة

تمامًا كما يتحمّل كل فرد في كل شركة (بدءًا من موظفيها إلى مديرها التنفيذي) مسؤولية تجسيد ثقافة هذه الشركة وقيمها، فإنّ على كل فرد فيها فهم سياسة الأجور التي تتّبعها الشركة كذلك، لأنّها أيضًا جزء من ثقافتها.

كيف تتعامل مع الحديث عن الأجور؟ شاركنا نصائحك في التعليقات.

ترجمة-وبتصرف-للمقال The Secret To Discussing Pay With Employees لصاحبته Alison Robins.

إن الانضمام إلى شركة جديدة ينطوي دائمًا على شيء من الصعوبة. فأنت لا تعرف سوى عدد قليل جدًا من الأشخاص، بريدك الوارد فارغ كما أنك غارق في الوثائق والأدوات الجديدة التي يجب عليك استكشافها.

إن أي خطأ يمكن أن يتم ارتكابه في هذه الأسابيع القليلة الأولى سيدعك بدون ذلك الأساس المتين الذي ستحتاجه لتنجح في شركتك.

بالنسبة لمدراء المنتجات، فإن هذه الأسابيع القليلة الأولى هي الأسابيع الأكثر حساسية. يفترض بك أن تكون "الشخص ضمن السياق"، كما يفترض بك أن تكون في خط المواجهة لتتحدث إلى المستخدِمين بشأن المنتج وإلى الفريق بشأن المستخدِمين. وفي الثلاثين يومًا الأولى، ليس لديك أي من ذلك.

خلال مهنتي كمدير منتجات، عملت في ثلاث شركات: الأولى متخصصة بالأعمال بين الشركات والمستهلكين وهي شركة كبيرة تضم 7000 شخص؛ والثانية عبارة عن شركة ناشئة صغيرة مختصة بقطاع الأعمال وتتألف من 40 شخصًا، وحاليًا أعمل مع شركة إنتركوم مع فريق يصل عدده إلى 400 شخص تقريبًا. جميع تلك الشركات تقدم منتجات مختلفة تمامًا، العديد من حزم التقنيات، مع مختلف الأشخاص والعمليات. ومع ذلك، فإني ضمن تلك الشركات الثلاث وجدت العديد من الإجراءات المتشابهة للحصول على مدير منتجات جديد وبدء العمل معه. إن القائمة التالية تسمح لأي مدير منتجات ضمن أي شركة أن يجعل عملية التأهيل أسهل والتي ستساعده على تحقيق النجاح بشكل أسرع.

1. وضع التوقعات مع الإدارة

حتى لو كنت قد ناقشت توقعاتك الشخصية خلال المقابلة، أو حتى لو كنت تعتقد بأن مديرك سيقدّر أي عمل تقوم به، عندما تبدأ بالعمل يجب عليك أن تتأكّد من أن إدراكك لأهدافك مطابق تمامًا لأهداف مديرك. وفي حال بدأت العمل دون القيام بتلك الخطوة، فإن عملك سينتهي مع عدد من المشاكل التي لا داعي لوجودها.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• كم من الوقت لديك لعملية التكيّف؟
• ما هي مسؤولياتك وما هي القرارات التي يمكنك اتخاذها من تلقاء نفسك؟
• ما الذي سيجعلك ناجحًا في هذه الشركة وكيف سيقوم مديرك بتقييم أداءك؟
• ما طبيعة الدعم الذي يمكن أن تتوقعه من الشركة؟

2. تحديد أهدافك الشخصية

لا تحاول خداع أي شخص (أو حتى نفسك): إنك لم تنضم إلى الشركة لأهداف خيرية، ولكنك تعمل لتصبح مدير منتج أفضل. تأكد من أنك تمتلك أهدافك الشخصية بشأن ما ترغب بتحقيقه بهذه الخطوة المهنية، حتى لو كانت أهدافك أنانية بعض الشيء. بالطبع، عليك أن تقدم أفضل ما لديك بغض النظر عن أهدافك، ولكن يجب عليك أن تعلم ما هو الهدف النهائي من هذا العمل الشاق. لقد قمت باستخدام نموذج النمو GROW بنجاح لمراقبة تقدّمي في العمل.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• ما هي المهارات التي ترغب في تطويرها وكيف يمكن القيام بذلك هنا؟
• ما هي الفرص الجديدة التي ستحصل عليها عند الانضمام إلى هذه الشركة؟
• كيف يبدو السلم الوظيفي في الشركة وما الذي يجب أن تفعله للانتقال إلى المستوى التالي؟

3. قراءة الوثائق

تعد كل من مواصفات المنتج، ملخصات المشروع وملفات الأبحاث بمثابة منجم ذهب للمعلومات في الأيام القليلة الأولى. حيث ستساعدك على فهم كيفية عمل الأشخاص بشكل يومي، وكيفية التواصل عملهم، والأهم من ذلك، الفلسفة القائمة وراء المنتج. شخصيًا، أعتبر قراءة مستندات API مفيدة للغاية، لأنها تعطي لمحة عامة ومفيدة عن هيكل المنتج وعناصره الأساسية. ستحتاج غالبًا لكتابة المستندات بنفسك في المستقبل، لذا حاول أن تعثر على أكبر عدد ممكن من الأمثلة الجيدة وتحقق منها بدقة.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• هل يستخدمون لغة رسمية أم غير رسمية؟
• ماهي الهيكلية الموجودة في مختلف الوثائق؟
• هل تتضمن أي اقتباسات أو إثبات كمي؟
• أين يتم تخزين هذه المستندات؟

4. استكشاف المنتج

إن بدء العمل كمدير منتج جديد يتيح لك فرصة مميزة – ستقوم بالنظر للمنتج بعيون جديدة كما لو أنك لم تكن تعمل على المنتج كل يوم مثل زملائك. لذا قم بكتابة كافة التفاصيل الصغيرة التي تجدها مثيرة للقلق وقم بمناقشتها مع الأشخاص الذين قاموا بوضعها. يجب عليك غالبًا أن تعثر على بعض الأخطاء التي لم يتم ملاحظتها، ولكن عليك أيضًا أن تدرك بشكل أعمق سبب تصنيع المنتجات بتلك الطريقة. لقد أوضح إيميت مؤخرًا، مدير تصميم المنتج لدينا، أهمية "قراءة المنتج بنشاط" - وهذا ما يجب عليك القيام به.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• ما الذي يجذب انتباهك عند بدء استخدام المنتج؟
• ما الذي ستفعله إن كنت ستقوم بحل مشكلة معينة؟
• ما الذي تتوقعه عند النقر على هذا الزر؟

5. تواصل مع مدير منتج آخر

كمدير منتج تم تعيينه حديثًا، قم بالتواصل مع مدير المنتج الآخر الموجود حاليًا بحيث يمكنك إدارة المنتج بشكل مشترك، ويعتبر ذلك التواصل وسيلة رائعة لمساعدتك في معرفة طرق النجاح. إن معرفة الطرق التي يتواصلون فيها مع المصممين والمهندسين وكيفية ترتيب يومهم يتيح لك الفرصة لمعرفة كل تلك التفاصيل الصغيرة ولكن المهمة قبل البدء بالعمل بمفردك.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• ما نوع البحوث التي قاموا بها لإعداد هذه الخطة؟
• مع من تحدثوا قبل الإعلان عن إصدار جديد؟
• ما الذي قاموا به لكتابة ملخص المشروع؟
• كيف كان عملهم مع التحليلات وفريق البحث؟

6. تعرف على زملائك

بنفس الطريقة فإنك بحاجة لتحديد التوقعات مع الإدارة، يجب عليك أن تضع توقعاتك بشأن فريقك أيضًا مع أشخاص آخرين. ويعتبر هذا الأمر على غاية من الأهمية وخاصة إذا كنت أول مدير منتج ينضم إلى الشركة: لا أحد يعلم ما الذي يفترض أن تقوم به وكيف سيتغيّر عملهم لدى وصولك. إحدى الطرق الجيدة للبدء هي أن تبدأ ببريد إلكتروني يشرح مسؤولياتك. ومن ثم قم بمتابعة جميع الأشخاص من كل قسم في الشركة بشكل شخصي.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• ما هي مهمة قسمك في الشركة؟
• كيف يمكنهم التواصل مع المسؤولين الآخرين؟ (إن لم تكن أول مدير منتج في الشركة)
• كيف يمكنك جعل التواصل أفضل بالنسبة لزملائك؟ كيف يمكنك مساعدتهم في عملهم؟

بطبيعة الحال ستتعاون مع بعض الأقسام (مثل البحوث أو التحليلات) بشكل أكبر من غيرها من الأقسام (مثل الأقسام القانونية أو قسم الموارد البشرية)، ولكن ذلك لا يهم. الهدف من مدير المنتج هو التأكد من أن الفريق يمكن أن يركّز على تطوير المنتجات ولا يعاني من أي صعوبة خلال عمله. وكلما تعرّفت إلى عدد أكبر من الأشخاص، وكلما كان لديك اتصالات أكبر وأسرع ستكون قادرًا على حل أي مشكلة يواجهها فريقك.

أخيرًا وليس آخرًا: قم بالتحدث إلى الجميع ضمن فريقك. عندما تبدأ بالحديث معهم وجهًا لوجه، عليك أن تضع الأسس المطلوبة لبدء العمل معًا كفريق واحد. فالفرق هي التي تبدع المنتجات العظيمة، وليس الأفراد.

7. اطلب من المهندسين أن يشرحوا لك بعض الشيء عن الهيكلية التقنية

لا يجب على جميع مدراء المنتجات أن يكونوا على اطلاع على الأمور التقنية. ومع ذلك، إن لم يكن لديك أدنى فكرة عن كيفية عمل المنتج سيجعلك ذلك تقع في بعض الأخطاء باهظة الثمن.

لذا اطلب من المهندسين لديك أن يشرحوا قليلًا عن الهندسة التقنية، وقم بالرسم أكبر قدر ممكن. لا تخف من طرح الأسئلة إن لم تستطع فهم بعض الكلمات، وإن لم تكن على اطلاع على التقنيات المستخدمة، فقم بالقراءة عنها في المنزل.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• ما هي حزم التقنيات التي نستخدمها؟
• كيف تتناغم الأجزاء المختلفة ضمن النظام مع بعضها البعض؟
• ما هي الأخطاء التقنية وما هي القيود التي ينطوي عليها المنتج؟

8. استكشاف الأدوات التي يستخدمها الفريق

إن الكاميرا لن تجعلك مصورًا كبيرًا، وبنفس الطريقة فإن الأدوات التي تستخدمها لن تجعلك أفضل مدير منتج. ولكن فهم الأدوات التي يستخدمها فريقك كل يوم سيساعدك على إدراك عمليات تركيب المنتج بشكل أفضل.

الأسئلة التي يجب طرحها:

• أين تكمن مشاكل الفريق؟
• أين يقوم مدير المنتج ببناء خارطة الطريق؟
• أين يمكنك مراقبة تحليلات المنتجات؟

9. التفاعل مع المستخدمين

انتقل إلى اختبار قابلية الاستخدام مع فريق البحث لتقوم بمراقبة كيفية استخدام الأشخاص للميزات المختلفة. قم بقضاء يوم بقسم المبيعات لتتابع كيفية استخدامهم للمنتج بشكل تجريبي. اجلس بقسم دعم العملاء لتساعدهم في الإجابة على أسئلة وشكاوى المستخدمين. قم بقراءة التعليقات في متاجر التطبيق وعبر الشبكات الاجتماعية لتفهم ما يحاولون تحقيقه مع هذا المنتج. إن هذا النوع من تعليقات المستخدمين المباشرة هو أحد الأمور المهمة التي لن تتمكن من رؤيتها ضمن جداول بيانات قياس المنتج لذا تأكد من قضاء بعض الوقت في الحديث مع المستخدمين.

10. لا تفسد الأشياء (على الأقل خلال الشهر الأول)

وأخيرًا، إن كنت مدير منتج ومن ذوي الخبرة لكنك تعمل ضمن شركة جديدة فإنه من المغري بالنسبة لك أن تسرع في تغيير الأدوات طريقة سير العمليات بمجرد بدئك بالعمل، وخصوصًا عندما تسمع بأن هناك بعض الأشياء التي لا تعمل - وأنت تعلم كيفية إصلاحها.

ربما تعتقد بأنك تعرف كيف تقوم بذلك، بينما في الواقع لم ترَ المشكلة عن قرب. الأمر يشبه الذهاب في رحلة طويلة باستخدام سيارة جديدة دون أن يتم اختبارها. قد تشعر بالثقة لأنك قد قمت بتشغيل سيارة أخرى بظروف مشابهة سابقًا ولكن ستتفاجأ بعد ذلك بأنك عالق في منتصف الطريق دون أن تمتلك أي فكرة بشأن ما يجب القيام به.

كن مراقبًا. كن صبورًا. قم تقييم الأسباب المحتملة، وليس العواقب التي تطفو على السطح. تذكر بأنك مدير منتج، ومدراء المنتجات لا يقومون بأي شيء دون أن يكون لديهم فهم واضح للمشكلة.

ترجمة -بتصرّف- لمقال Onboarding a product manager – do’s and don’ts in the first few weeks لكاتبته Anna Buldakova

نعلم أنّك مشغول، لذا أعددنا لك هذا الدليل الشامل عن القيادة لمساعدتك.

سعيدون أنّك أتيت لقراءة هذا الدليل، وصراحة لا يوجد وقت أفضل من الآن لترفع مستوى قدراتك القياديّة. مع مستقبل من تسارع عالم الأعمال فإنّ ما يميّز المؤسسات عن بعضها هو جودة قياداتها. لذا، ما الذي يجعل من القائد عظيمًا وقادرًا على تحفيز الأشخاص على العطاء وتقديم أفضل ما لديهم؟

بناء مهاراتك القياديّة أمر ضروري لنجاح فريقك وشركتك ، لكن من يملك الوقت لذلك؟. أنت مدير مشغول وجدول أعمالك غالبًا مليء بالاجتماعات. ربما تواجه بعض الصراعات مع فريقك أو تحاول إبقاء رئيس عملك سعيدًا أو تعمل على إبقاء عمل الجميع باتجاه واحد، والكثير من المهام الأخرى، وإضافة أمر آخر إلى القائمة يبدو مستحيلًا، لكننا هنا لإرشادك خلال كامل الطريق.

وواقع أنّك هنا لقراءة هذا الدليل يعني أنّك مهتم، لذا أنت فعلًا في الطريق الصحيح.

إليك لمحة عامة عمّا ستجده في هذا الدليل:

• لماذا تملك فرصة رائعة أمامك
• قوانين القائد الثلاثة التي سترشدك إلى النجاح
• أهم عشر مهارات وسمات القادة وسيناريوهات في أماكن العمل
• الفرق ما بين الإدارة والقيادة
• مصادر رائعة لتأخذ قيادتك إلى المستوى التالي

افهم أولًا طبيعة قيادتك

سواء كنت قائدًا مخضرمًا أو مديرًا جديدًا، أن تأخذ خطوة إلى الوراء لتحصل على رؤية شاملة لنقاط القوة والضعف في أسلوب قيادتك، هو أمرٌ هام لتتحرك في الاتجاه الصحيح.

قد تظن أنّك تعرف الأماكن التي عليك العمل عليها أو أماكن قوتك، لكن ما الذي يعتقده فريقك؟

قام فريقنا من الخبراء في القيادة بإعداد تقييم بسيط للقيادة، لمساعدتك على جمع الأفكار الرئيسية. ومن المهم أن تعكس طبيعة قيادتك من منظور الأشخاص الذين تعمل معهم كذلك، لأنّنا جميعنا نملك جوانب لا ندرك وجودها.

إليك كيف يعمل:

• التقييم الذاتي: قيّم نفسك اعتمادًا على مقايسنا الاثني عشر للقيادة.
• التقييم الخارجي: أرسل التقييم نفسه إلى ثلاثة أشخاص تعمل معهم أو أكثر لتعرف كيف يرون قيادتك.
• نتائج: سنرسل إليك تقرير واضح يعرض لك أماكن التناقضات، وسيصنّف عناصر قيادتك وفق ألوانٍ (الأخضر أو الأصفر أو الأحمر)، وذلك لتحديد النقاط التي عليك العمل عليها أولًا.

اقتباس

يقول سيمون سينك: "إذا كانت أفعالك تلهم الآخرين للحلم أكثر والتعلم أكثر وللفعل أكثر وليصبحوا أفضل، أنت قائد".

أحد أروع الأمور عند عملك على تطوير مهاراتك القياديّة هو أنّك سترى نفسك تتطوّر كشخص بالمجمل. فأساس القيادة هو العلاقات وبناء الأشخاص (بما فيهم أنت). هو دور مبني على الإنسان، لذا فإنّ هذه الرحلة نحو التطور كقائد هي كذلك رحلة لاستكشاف الذات وللفهم ولتصبح أفضل نسخة عن نفسك.

والأكثر من ذلك، ما إن تبدأ بالنمو وتطوير مهاراتك، ستصبح قيادتك مُعدية، وستوقظ عن غير قصدٍ القائد في داخل من حولك. ورؤية حدوث هذا التأثير المضاعف هو سحرٌ خالص.

نحن نؤمن أنّ القيادة هي للجميع مهما كانت طبيعة عملهم، طالما أنّ لديك الرغبة بالقيادة وبمساعدة الآخرين على الوصول إلى أقصى إمكانيّاتهم، يمكنك أن تكون قائدًا.

لا يولد القادة بين ليلةٍ وضحاها، لكن جميع الرحل العظيمة تبدأ بخطوة واحدة فقط. إذا طبّقت النصائح البسيطة المذكورة في هذا الدليل يوميًا والتزمت بممارستها وفهمها، فإنك ستحرز فرقًا كبيرًا في وقتٍ قصير.

قبل الخوض بأهم المهارات والسمات التي على القادة تطويرها، عليك معرفة:

"قوانين القائد"

ستكون قوانين القائد الثلاثة التي سنقدمها هي مرجعك عند اتخاذ القرارات. يجب أن ترشدك إلى كيفية التعامل مع مختلف المواقف، وكيفية إجراء المكالمات وكيفية التفاعل مع الأشخاص يوميًا. احفظهم وعشهم وتنفسهم، وحتى ردّدهم أمام المرآة يوميًا، فهي مبادئ رئيسية للقيادة العظيمة عليك التحقق منها دائمًا.

كن قدوة

مهما كان ما تنصح وتعظ به، عليك الحرص على ممارسته أنت أيضًا. ليؤمن الناس برؤيتك عليك تنفيذها، إذا أردت أن يثق الموظفون بك عليك الوثوق بهم، وإذا أردت أن يعترف الفريق بأخطائه، عليك أن تفعل كذلك ذات الأمر، أو إذا كنت تدعو إلى التوازن بين العمل والحياة، عليك إثبات أنك تتبع نصيحتك أولًا. كن التغيير الذي تريد رؤيته. وعندما لا تكون متأكدًا مما ستطلبه من موظفيك، اسأل نفسك أولًا، هل أقوم أنا بذلك؟

ابدأ بالقيادة من أدنى مستوى

دور القائد هو إرشاد الأشخاص وليس أمرهم، فأيام الهيكلية الهرمية التي تبدأ من الأعلى إلى الأدنى قد ولّت منذ وقت طويل. وشبّه نيلسون مانديلا القائد العظيم بالراعي الذي "يمشي خلف قطيعه، ويدع أسرعهم يأخذون الطليعة، ومن ثم يتبعهم الباقون، دون أن يدركوا أن كل ما يجري يتم توجيهه من الخلف". مهمة القائد هي دعم وإرشاد الأشخاص بدءًا من الأسفل، لمساعدتهم على الظهور في الضوء، وليس إظهار نفسه.

تصرف بإنسانية

أحد قوانين القيادة الثابتة، هو أنّ على جميع القادة رؤية موظفيهم كبشر، ليس فقط كعاملين أو الأسوء من ذلك "كآلة للنقود". يتطلّب مستقبل العمل وضع الأشخاص في محور كل مؤسسة، وبتشجيعهم على إحضار أنفسهم بالكامل إلى العمل. تحتاج القوى العاملة إلى قادة شاملين، يقودون من القلب ويضعون الأشخاص في الأولوية قبل الربح. والشركات هي لا شيء بدون الأشخاص المكونين لها، ويحرص أفضل القادة على أن تعكس ممارسات العمل والفريق ذلك دائمًا.

المهارات والسمات العشرة التي يتمتع بها القائد العظيم

نحن على يقين من أنّك سبق وأرشفت عددًا كبيرًا من المقالات التي تتحدث عن أهم مهارات وسمات القيادة لتقرأها لاحقًا، لكن من لديه الوقت لقراءة كل هذا؟ معرفة بعض المعلومات أمرٌ جيد، أما معرفة الكثير قد يكون له نتائج عكسية. لكن لا تقلق، حرصنا على انتقاء أهم المهارات والسمات التي عليك التركيز عليها. سنشاركك أيضًا بعض السيناريوهات التي قد تحدث في مكان العمل وكيف عليك التعامل معها كقائد حقيقي.

1. أنشئ بيئة تشجّع على التواصل

• قدّم واستقبل ملاحظات فعّالة.
• مارس الاستماع الفعّال.
• اتقن التواصل اللفظي وغير اللفظي.
• تعامل مع الأحاديث الصعبة.
• اخلق سلامًا نفسيًّا.

التواصل المستمر هو مهارة أساسية في أي نوع من العلاقات، لكن غيابه في الفريق هو علامة مؤكدة على وجود مشكلة. عليك كقائد أن تنشئ مساحة صديقة للتواصل، تكون مكانًا آمنًا للتعبير عن الذات ومشاركة الأفكار دون الخوف من الإحراج. وعلى القادة تسهيل التواصل الصريح والشفاف من خلال التشجيع على التعبير عن الأفكار والرؤى المختلفة. وأفضل طريقة لفعل ذلك هو أن تتصرف أنت كذلك.

تواصل بـ:

• استمرار (ما عدا في عطلة الأسبوع طبعًا).
• وضوح (خاصة فيما يتعلق برؤية وأهداف الشركة).

• انفتاح (كن صادقًا وهشًا، فأنت إنسان).

• سيناريو في التواصل: التأخر على موعد التسليم

أنت في اجتماع مع أحد أفراد فريقك الذي تأخر مؤخرًا على موعد تسليم، لتكتشف أنّ ذلك كان بسبب تحمّل الفريق لمهام زائدة وعدم قدرته على اللحاق بها ومتابعتها. يواجه بعض الموظفين صعوبة برفض المشاريع، ويفشلون بالتعبير عن أنفسهم وقول أنهم يتحمّلون الكثير من العمل لعدم رغبتهم بتخييب فريقهم. دع موظفك يعلم أنّه من الأفضل الإشارة إلى هذا النوع من المشاكل فور حدوثه من خلال التواصل الصريح مع الفريق قبل أن يؤثر ذلك على نتائجه.

2. كن هشًّا وابني الثقة

• كن إنسانًا وصريحًا مع نفسك.
• تمرن على الكشف عن نفسك.
• كن على طبيعتك الحقيقيّة.
• الانفتاح العاطفي.
• امنح الثقة.

مجاز القائد القوي المعصوم عن الخطأ قد عفى عنه الزمن، واتّباعه قد يكون ضارًا لنجاحك، والذي يسير جنبًا إلى جنب مع نجاح فريقك. إذا لم تكن هشًّا ومنفتحًا مع فريقك، فإنّ فريقك أيضًا لن يكون كذلك معك. لكن قبل أن يتصرف أي أحد بهشاشة، يجب أن توجد ثقة متبادلة. أفضل طريقة لاكتساب الثقة هي بتقديمها دون مقابل، لذا اختر أن تثق بأفراد فريقك لبناء أسس قويّة لعلاقاتكم. والاعتراف بعيوبك سيكسبك ثقة واحترام من تعمل معهم كذلك.

تقول أماندا وود الأخصائية بشؤون الموظفين في Shopify: "يحتاج الأشخاص إلى الشعور أنهم قادرين على القيام بالتجارب والفشل والتعبير عن أنفسهم بأمان. ووجود ذلك يتطلّب بيئة مبنية على الثقة".

• سيناريو في الهشاشة: مثقل بالمهام

تم تسليمك بعض المشاريع الإضافية مؤخرًا، وتواجه صعوبة بالقيام بها جميعها إلى جانب إدارة فريقك بالشكل المناسب. خطوتك الأولى يجب أن تكون التحدث إلى مديرك والعمل معه لإيجاد حلول تساعدك على إعطاء الأولوية لفريقك. أعلم فريقك أنّك مثقل بالمهام ومرهق قليلًا واعترف بأنّ ذلك صعب عليك، ثم ذكّرهم بأنّهم أولويتك القصوى وأنّك موجود دائمًا لأجلهم، و تعمل على إيجاد حل لذلك.

3. حفّز الأشخاص على العمل نحو نفس الاتجاه

• تحفيز داخلي وخارجي.
• اكسب تأييدهم على رؤيتك ومهمتك.
• اجمع الأشخاص حول أهداف مشتركة.
• قدم الثناء.

جزء كبير من القيادة هو إلهام وتحفيز فريقك نحو رؤية وأهداف مشتركة. يتحمّس الأشخاص عند شعورهم بأنّ عملهم المجتهد يخدم غاية أكبر، لذا خذ وقتًا كافيًا لتوّضح كيف ترتبط مهامهم اليومية بالصورة الأكبر. عندما يمتلك كل من في الفريق نفس المهمة والغاية في عقله، يصبح التعاون والعمل الجماعي من أبرز نقاط قوتهم. واحرص طبعًا على أن يحصل الجميع وبشكل متكرر على الاعتراف بفضلهم مقابل جهودهم.

• سيناريو في التحفيز

الفريق مضغوط بالعمل قبل حدث كبير والجميع يبذل جهدًا مضاعفًا، ولاحظت أنّ الروح المعنوية لديهم بدأت بالتضائل. لا تنتظر إلى الحفل الذي يعقب الحدث لتشكر إخلاص وعمل الجميع. ادعُ الفريق إلى اجتماع وخذ الوقت الكافي لتخبرهم بأنك تدرك مدى صعوبة عملهم ومدى فخرك بهم. ذكّرهم كيف يساهم عملهم الجاد بتحقيق الأهداف الأكبر للشركة. فسماعهم لذلك خلال أكثر الأوقات ضغطًا سيعطيهم دفعًا إلى الأمام.

4. طوّر ذكائك العاطفي

• الوعي الذاتي.
• التنظيم الذاتي.
• التعاطف.
• الدافع.
• المهارات الاجتماعية.

في منصب قائم على العلاقات، عليك تطوير مهاراتك الإجتماعية وذكائك العاطفي للتتعامل مع العناصر البشرية في دورك (قُد بإنسانية). يبدأ الأمر بالتعرف على نفسك بشكل أفضل، ومن ثم يمكنك أن تصبح أكثر وعيًا بكيفية تأثير مشاعرك على سلوكك، وكيف يؤثر سلوكك على مشاعر الناس. يتضمن ذلك القدرة على تحديد ما الذي يبني آرائك وتجنّب إسقاطها على الأشخاص (أو مجموعة معينة من الأشخاص). قد يكون من الصعب فهم الطريقة التي يفكر أو يشعر بها الآخرون، لكن العمل على ذلك سيساعدك على تحديد احتياجات فريقك بفعاليّة أكبر.

• سيناريو في الذكاء العاطفي: الحفاظ على هدوئك خلال أزمة

ارتكب موظفك خطأ كبيرًا أثَّر سلبًا على زبون أو زميل أو هدف. من الطبيعي أن يتسبب ذلك في ذعرك، لكن ما يهم هو أن تضبط هذا الانفعال. آخر أمر عليك فعله هو الغضب أو معاقبة موظفك. يجب أن يكون تركيزك موجّه نحو مساعدة موظفيك على إيجاد الحل. اجتمع مع موظفك وأخبره أنّكما ستعملان معًا على إصلاح ذلك، تحدثا عمّا حدث، اسأله ما الذي فعله وما تأثيره، وما الذي يجب فعله لتصحيح الوضع. يرشد أفضل القادة موظّفيهم من خلال أسلوب حل المشكلات عوضًا عن إخبارهم بما عليهم فعله، حتى في أكثر اللحظات حرجًا.

5. إعطاء الأولويّة للأشخاص قبل الأرباح

• انظر للأشخاص كأشخاص وليس فقط كموظفين.
• عزّز وجود بيئة شموليّة في فريقك.
• سهّل بناء العلاقات في فريقك.
• شجّع على الموازنة بين الحياة والعمل.
• لا تضحي ابدًا بسلامة فريقك من أجل النتائج.

وضع الأشخاص أولًا هو أمر أساسي في القيادة الحديثة. كلما كانت معرفتك بأعضاء فريقك على مستوى شخصي أفضل، أصبحت أكثر قدرة على إرشادهم مهنيًا، ناهيك عن الاستفادة من أفكارهم ووجهات نظرهم الفريدة. خذ خطوة إضافية نحو الأمام من خلال تشجيع بناء نفس النوع من العلاقة بين أعضاء فريقك لتعاون إبداعي أقوى وقدرة أفضل على حل المشكلات. تذكّر أنّ سعادة موظفيك مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بسعادة زبائنك.

• سيناريو في وضع الأشخاص أولًا: التعامل مع مغادرة مفاجأة لأحد الموظفين

يواجه أحد موظفيك أزمة على الصعيد الشخصي وبحاجة إلى إجازة. أولًا، طمئن موظفك أنّ الفريق سيدعمه أثناء غيابه، واسأله عمّا يمكنك فعله لمساندته. ثم اجتمع مع فريقك لإطلاعهم على ما يجب عليهم معرفته وكيف يمكنهم أيضًا دعم زميلهم. ضع خطة واضمن أن فريقك سيعمل معًا على تولي زمام الأمور أثناء غياب الموظف دون أن يتحمل أي فرد منهم حملًا زائدًا.

6. حافظ على تواضعك

• لا تركض خلف الامتيازات والألقاب.
• كن جزءًا من الفريق ولا تنفصل عنه.
• اعلم أنّك لا تعرف كلّ شيء.
• لا تدع غرورك يقف في طريقك.
• اعط الفضل للآخرين وتحمّل المسؤولية.

يمتاز أقوى القادة بتواضعهم، فهم ليسوا بمكانهم من أجل اللقب أو المنصب. تدور القيادة القويّة حول تمكين الأشخاص، وليس حول السلطة. عليك أن ترى أعضاء فريقك على أنّهم متساويين معك وأن تدرك أنّ هناك ما يمكن أن تتعلّمه من كل فرد منهم. يعني ذلك أن تملك ما يكفي من الثقة بالنفس لتوجّه تركيزك نحو نجاح فريقك أكثر من أي مصلحة شخصية. الجزء السحري من ذلك هو أنك عندما تقوم بمثل هذا الدور الغير أناني، ينتهي بك الأمر إلى اكتشاف الكثير عن نفسك خلال العملية.

• سيناريو في التواضع: إعطاء الفضل لمن يستحقه

لديك اجتماع قادم مع أحد مدراء الفرق الآخرين لمناقشة أهداف الربع الماضي ونتائجه الرئيسيّة. أدّى فريقك عملًا مذهلًا، وأظهر تعاونًا قويًا وعملًا جماعيًا رائعًا، وتوصّل إلى أفكار وأساليب جديدة خلّاقة وحقق جميع أهدافه. كنت طبعًا تدير الفريق بشكل رائع، لكن بدلًا من توجيه التركيز نحو إدارتك الفعّالة التي أوصلتهم إلى النجاح، تحدث عما فعلوه هم. فهي فرصة رائعة لجعل جهود فريقك تتألق، وسيكون واضحًا أنّك دعمتهم خلال كل هذا.

7. أرشد ومكّن الآخرين (بما فيهم أنت)

• طوّر الأشخاص على الصعيدين المهني والشخصي.
• ابنِ الثقة في أعضاء فريقك.
• شجّع وقدّر جهود فريقك.
• وجّه الآخرين.
• التطوير الذاتي.

كقائد أنت قوي فقط بقدر قوة فريقك، لذا عليك بناءه بأفضل ما تستطيع. جزء من ذلك هو مساعدتهم على تطوير مهاراتهم التقنيّة والعملية، لكن كذلك عليك تطوير مهاراتهم الاجتماعية وثقتهم بأنفسهم. إرشاد فريقك بشكل مباشر هو طريقة رائعة للتواصل معهم إذا كان لديك الوقت والخبرة، لكن إذا لم يتوفر لديك ذلك من المهم أن تصلهم مع الشخص المناسب للمهمة. عليك دائمًا السعي إلى تطوير مهاراتك أنت أيضًا لتصبح قائدًا أفضل، فهي طريقة رائعة لتكون كذلك نموذجًا يحتذى به أمام فريقك.

تقول المدربة المهنية ومستشارة التدريب المهني في شركة Career Benders: "بالنسبة لي ما يدل على القائد الجيد هو كيف يطوّر ويرعى ويوّجه الآخرين. إذا كنت تستطيع بناء وتطوير أحدهم ليصبح قائدًا، فأنت تفهم حقًا كيف تقود نفسك".

• سيناريو في الإرشاد: إعطاء الشعلة لشخص آخر

أنت تدير فريقًا من مندوبي المبيعات، والذي كان عملك قبل أن تترقى إلى الإدارة. تقوم بتدريب وإرشاد كل منهم على حدة على المستوى التقني، لكن فريقك ينمو وبدأت تواجه صعوبة بمتابعة عمل وتطور الجميع. عوضًا عن الاستعانة بمرشد جديد من مصادر خارجيّة، لمَ لا تبدأ بتوجيه أحد أكثر موظّفيك خبرة ليصبح هو نفسه مرشدًا؟ يمكنه أن يصبح مرشدًا لأقرانه الأجدد أو الأقل خبرة في الفريق، مما يسمح لك بإرشاد باقي الفريق بفعالية أكبر ويعطيك الوقت للعمل على تطورك الشخصي.

8. تعزيز بيئة تعليمية

• اطرح الأسئلة عوضًا عن تقديم الأجوبة.
• سهّل النمو والتطور.
• ساعد الأشخاص على إيجاد الحلول بأنفسهم.
• امنح الاستقلالية الذاتية وتجنّب الإدارة المصغّرة.

التشجيع على الفضول والتعلم لن يحافظ على موظفيك متفاعلين فقط، بل سيؤدي كذلك إلى ابتكار أفكار إبداعية جديدة ستمنح شركتك التميّز. عليك خلق مساحة تعطي الآمان للأشخاص للتفكير خارج الصندوق ولاختبار أساليب جديدة أو حتى للفشل. يكمن دورك كقائد في التشجيع على اتخاذ المخاطرات المدروسة ومساعدة الجميع على إيجاد الدروس التي عليهم تعلمها من تلك المخاطر، بغض النظر عما إذا كانت رابحة أم خاسرة. وعليك كقائد إنشاء بيئة تشجع على التعلم من خلال التحدث عن الفرضيات والاختبارات والتكرار، عوضًا عن الحتميات والمخرجات والمنتجات النهائية.

• سيناريو في التعليم: كان المشروع غير ناجح

عمل فريقك بجد على مشروع لكن النتائج لم تكن كما خُطِّط له. قد تشعر بالخيبة وقد تكون قادرًا على تحديد مكان الخطأ، لكن عليك مقاومة الرغبة بتقديم رأيك مباشرة. فهي فرصة رائعة ليتعلّم فريقك من أخطاءه. اسألهم أين باعتقادهم حدث الخطأ، شجعهم على الحوار ومناقشة ما نفع وما لم ينفع أثناء المشروع، وما الممكن القيام به في المرة القادمة. أن تكون قائدًا ناجحًا لا يعني أن تمتلك جميع الأجوبة، بل يعني مساعدة فريقك على العثور على أنفسهم.

9. كن مسؤولًا وشفّافًا

• اعترف بأخطائك.
• امتلك قراراتك.
• احتفظ بوعودك.
• شارك المعلومات الهامة، سواء كانت إيجابية أو سلبية.

ليس من السهل أن تعترف بخطئك، أو أن تتحمل اللوم عندما تسوء الأمور، لكن قيامك بذلك هو أمرٌ أساسي لتحافظ على أمانتك ونزاهتك. عندما تتخذ قرارًا عليك تحمّل نتائجه إيجابية كانت أم سلبية. وإذا فشلت بشيء ما، اعترف أنّك أخطأت واعتذر بصدق. يُقدّر الناس الصدق ولا يحبّذون الشعور بأنّهم آخر من يعلم، لذا احرص على اطلاع فريقك على جميع المستجدات على جميع الأصعدة التي من الممكن أن تؤثر على عملهم. لا تتوقع أن يكون موظفيك على قدر من المسؤولية والشفافية ما لم تكن أنت كذلك معهم.

• سيناريو في المسؤولية: تأثير غير متوقع

قمت باتخاذ قرار تنفيذي مهم، وتأثّر فريقك به أكثر مما توقّعت. يمكنك الشعور بإحباطهم وربما حتى ببعض الاستياء، ولكن فات الآوان للعودة عنه الآن. واجه فريقك وتحمّل كامل المسؤولية عن تأثيرات قرارك، واعتذر واعترف أنّه على الرغم من أنّ التأثير لم يكن مقصودًا فإنّ مسؤوليته تقع على عاتقك. اجعل فريقك على علم بما تخطط لفعله لتحسين الوضع وكيف ستتجنب حدوث وضع مشابه له في المستقبل.

10. كن قائدًا خلال التغيير والمحن

• التأقلم والمرونة.
• سهّل وجود أساليب العمل المرنة.
• أعد تقييم وتحديد الأهداف والاستراتيجيات بشكل متكرر.
• طبّق عمليات جديدة.
• حافظ على التفاؤل.

في أماكن العمل التي تتطور بسرعة ووتيرة عالية، يجب على القائد أن يكون مرنًا وأن يبني فريقًا مرنًا قادرًا على التأقلم والتعامل مع مختلف المواقف. يعني ذلك إعادة تقييم وتحديد الأهداف والاستراتيجيات بانتظام. اتقن فريقك تطبيق عملية منذ ستة أو حتى ثلاثة أشهر، لكن هذه العملية قد تكون غير نافعة بعد الآن، وعلى فريقك أن يتكيّف بسرعة. عليك أن تلهمهم لاحتضان التغيير بأذرع مفتوحة لتكون أنت وفريقك قادرين على مواجهة التحديات أثناء المحن.

• سيناريو في التغيير: الفريق غير متأكد

قدّم المدراء التنفيذيون لشركة C-Suite استراتيجية جديدة لمؤسستك للسنة الجديدة تعيد تحديد الحد الأدني لأرباح الشركة بشكل كبير. وهناك حالة واضحة من عدم اليقين في فريقك، والقلق حول كيف ستتغير أدوارهم ومسؤولياتهم اليوميّة. من المهم عليك كقائد أن تبدي موقفًا إيجابيًا اتجاه هذا النوع من التغيير لتطمئن فريقك أنكم ستتأقلمون على ذلك معًا. اجعلهم على علم أنك هناك لأجلهم ثم حدّد بوضوح كيف سيغيّر ذلك من اتجاه الفريق، واحرص على تفهّم الجميع.

الفرق بين الإدارة والقيادة

ليس جميع القادة مدراء، لكن على جميع المدراء أن يكونوا قادة.

لابد أنّك تعلم ذلك سلفًا، لكن دور القائد أكثر تعقيدًا. هو دوران في دور واحد ويتطلّب كلاهما مجموعة من المهارات الإدارية والقياديّة. تكمن الحيلة في إيجاد المنطقة الوسط بينهما.

الإدارة بشكل أساسي هي "كيف" تقوم بالأشياء (العناصر التقنية والتخطيط والعمليات والمؤسسة)، أمّا القيادة هي "لماذا" (حث الناس على المشاركة بربط كل أمر بغاية أكبر والتفكير بالمستقبل وكيف يمكن أن يكون).

نوضّح أدناه الاختلافات الرئيسيّة ما بين الإدارة والقيادة ونقاط تداخلهما لتوضيح ازدواجية دورك (هذه القائمة ليست شاملة).

الإدارة

• الإطار الصغير.
• تتعامل مع الحاضر.
• تحدّد وتقيس وتساعد على تحقيق الأهداف.
• تنظّم وتخطط.
• تدرب الموظفين.
• تسهّل حل المشكلات.
• تدير الوقت.
• تبني الأنظمة والعمليات.
• تضع الميزانية.

المدير

• يجمع الفريق حول الأهداف.
• يُبسّط احتياجات العمل.
• يبني علاقات مع الموظفين ويساعدهم على التواصل مع بعضهم بعضًا.
• يرشد الآخرين ليتطوّروا مهنيًّا وشخصيًّا.
• يحث الموظفين من خلال ربط المهام اليوميّة بغاية أكبر.

القيادة

• الإطار الكبير.
• التفكير مقدّمًا عمّا يمكن أن يحصل.
• يلهم ويحفز.
• يضع ويبني الرؤية والمهمة والقيم.
• يرشد الآخرين إلى العظمة.
• لديه دافع ذاتي ويدفع الآخرين.
• يقود عبر التغيير.

كما ترى فإنّ كلًّا منهما على نفس القدر من الأهمية. ولا يوجد مدير (أو أي كائن بشري) مثالي، لذا عليك العمل على تطوير مهاراتك على الصعيدين. ونأمل أن تساعدك قوائمنا على تحديد من أين عليك أن تبدأ.

يقول كيفين كروز المؤسس والمدير التنفيذي لشركة LEADz والكاتب الأكثر مبيعًا وفق جريدة نيويورك تايمز: "القادة العظماء هم متعلمون مدى الحياة، عليهم دراسة القيادة من خلال الكتب والدورات التدريبة، وبشكل مثالي من خلال مدرب يمكنه إرشادهم في جوانب محددة".

أحسنت بإنهاء هذا الدليل!

إنّه قفزة هائلة نحو الاتجاه الصحيح ونأمل أن يكون خير مرجع لك على طول الطريق. تذكّر أن تصبح قائدًا هي عملية مستمرة، وكلما مررت بتجارب وتحديات أكثر، تطورت أكثر.

الانفتاح على التعلم هو أمر أساسي نحو النجاح. وتذكّر أن تعود إلى قوانين القائد التي ذكرت في هذا الدليل عندما تراودك الشكوك. والقائد الحقيقي هو قائد يقود عبر القدوة، وبدءً من المستوى الأقل وبإنسانيّة.

ترجمة -وبتصرف- للمقال What Makes A Great Leader?‎ لصاحبته Alison Robins & Nora St-Aubin

سألنا مارسيل شوانتيس، وهو كاتب مقالات أفضل 30 قيادة في مجلة إنك Inc، ما الذي يتطلّبه الأمر ليكون المرء مديرًا ناجحًا؟

كانت إجابته باختصار:

اقتباس

اتّباع مبادئ القيادة الخدميّة، لأنّك عندما تضع الأشخاص في الأولويّة، تصبح جميع الأمور الأخرى في مكانها الصحيح.

ويشاركنا شوانتيس من خلال هذا المقال بثمانية نصائح محوريّة ليتّبعها المدراء، ولماذا الآن هو أفضل وقت لتتّبع الشركات نموذج القيادة الخدميّة.

مقابلتنا مع مارسيل شوانتيس الخبير في القيادة الخدمية

ما هي القيادة الخدمية؟ وما الفوائد الرئيسية التي تقدمها للمؤسسات؟

القيادة الخدمية (Servant Leadership) هي أحد نماذج القيادة، أسّسها روبرت غرينلياف في سبعينيات القرن الماضي، تهتّم بالاحتياجات النفسية للأشخاص.

اقتباس

"يضع القائد الخدمي موظّفيه أولًا. يبدأ الأمر برغبته اللاشعورية بخدمة موظّفيه أولًا، ثم يلهمه وعيه ليصبح قائدًا ثانيًا. وهو يختلف بشكلٍ كبير عمن يرغب أن يكون قائدًا أولًا، والذي يكون مدفوعًا إلى ذلك برغبته بالسلطة أو بأسبابٍ ماديّة".

تعتمد القيادة الخدمية على تحقيق النتائج المرجوّة في العمل من خلال تمكين الموظفين. ويساعد هذا النموذج على بناء الإحساس بالانتماء إلى بيئة ومكان العمل، وعندما يدرك الموظفون أنّ هذا الإحساس بالانتماء نابع عن أولوية واهتمام فعلي بهم، سيتولّد لديهم درجة أعلى من المسؤولية خلال أداء عملهم.

فلا يمكنك في هذه الأيام دفع الناس نحو اتجاه معين ما لم تظهر لهم أنك تهتم بهم وبسلامتهم.

ما دامت القيادة الخدمية تعود إلى عقود مضت، كيف يمكنها أن تتناسب مع سوق العمل مع دخول شباب الألفية الجديدة إليه؟

إنّها في الواقع النموذج الأنسب لشباب الألفية الجديدة، لأنّهم توّاقون إلى الحضارة المبنيّة على أساس المجتمع. ويبحثون باستمرار عن أماكن عمل تتعاون معهم، وعن إدارة تشاركهم وتتعاطف معهم كأشخاص وتدفعهم ليصبحوا أفضل نسخة من أنفسهم. لم يعد الأمر يتعلّق بالمال والراتب فقط، لذلك فإنّ التنظيم الهرمي بدأ بالتراجع وأصبح النموذج الخدمي مع نهجه التصاعدي هو الأنسب.

إذا رسمت لنا صورة للقائد الخدمي، كيف ستبدو؟

وفقًا لأبحاثنا في موقع Leadership From The Core، يُبدي القائد الخدمي ستة سلوكيات أساسيّة:

• يُظهر الموثوقيّة.
• يقدّر الأشخاص العاملين معه.
• يساعدهم على التطور.
• يقدّم الإرشاد والتوجيه لهم.
• يشاركهم سلطته.
• يبني مجتمع.

يرغب القائد الخدمي بمساعدة الآخرين على النجاح، ويسعده وضع احتياجات فريقه قبل احتياجاته الشخصية. يتحمّل كذلك المسؤولية ولا يستحوذ على الفضل. يهتّم بموظفيه كأشخاص ويعلم أنّ أفضل النتائج تأتي من خلال بناء الأشخاص ومهاراتهم وليس بإصدار الأوامر من الأعلى.

"اهتم بموظفيك".

هل يمكن للمؤسسات التقليدية المعتمدة على النظام الهرمي الانتقال إلى النظام الخدمي؟

إنّ ذلك ممكن لكنّه لن يحدث فجأة بين ليلة وضحاها. فهناك وصمة مرتبطة بالقيادة الخدميّة، حيث يعتقد الناس بأنها "لينة" بشكل زائد لتطبيقها في العمل وتحقيق الأرباح، رغم استمرار الدراسات بإثبات العكس.

لكنّنا لم نعد الآن في عصر الثورة الصناعية، نحن في عصر الاقتصاد المعرفي والاجتماعي، ويحتاج الأشخاص إلى السلامة النفسية والاستقلال الذاتي ليكونوا خلّاقين ومبدعين. إنّ الشركات التي تضع موظفيها في الأولوية وتُخرج أفضل ما فيهم هي التي ستستمر.

مع ذلك ما زالت الكثير من أماكن العمل تعتمد على عقلية الأوامر والتحكّم.

ما هي النصيحة التي تستطيع تقديمها في مجال الإدارة المصغّرة (التفصيليّة)؟

يتطلّع القائد في كل من الإدارة الخدمية والإدارة المصغّرة إلى نفس الهدف، وهو التفوّق، لكن بطريقتين مختلفتين. يعمل القائد الخدمي على تمكين وتطوير وتوجيه وإرشاد موظّفيه لتحقيق أعلى مستويات الأداء لديهم، ثم يتركهم ليستمروا بذلك بأنفسهم. بينما يستمر القائد في الإدارة المصغّرة بالتحكم بهم، لكن ذلك لن يساعدهم على التطور وهنا تكمن نقطة ضعفه. الناس بحاجة إلى الشعور بالاستقلال الذاتي والملكيّة بعملهم إلى حد ما.

فالأمر يتمحور حول الثقة.

على مدراء الإدارة المصغّرة إعلام موظّفيهم بأنّ ليس عليهم أن يعملوا ليكسبوا الثقة، بل أنّهم قد حصلوا عليها فعلًا منذ البداية عندما تم قبولهم في الوظيفة.

من أين يجب أن يبدأ التغيير؟

السيناريو الأول: النهج التنازلي (من الأعلى إلى الأسفل)

من الأسهل أن تصدر التوجّيهات من الأعلى، لكن ذلك لا يعني أنّ الجميع سيشاركك الرؤية. ولا تصبح شركة متّبعة للإدارة الخدمية ببساطة. فالمدراء الحاليين عليهم إما أن يمتلكوا صفات المدير الخدمي أو أن يتم إرشادهم وتدريبهم إلى كيفية تجسيد هذا النوع من الإدارة. لن يوافقك الجميع على ذلك في البداية وقد لا يتكيّف البعض مع ذلك ابدًا، لكن لا مشكلة إن غادر هؤلاء، فذلك يمكن أن يكون نقطة تحوّل لشركتك لتعيد بناء نظام إدارتها.

اقتباس

تحتاج أحيانًا إلى أن تقلب الأمور رأسًا على عقب حتى يحدث التغيير.

السيناريو الثاني: النهج التصاعدي (من الأسفل إلى الأعلى)

في هذا السيناريو يقرّر المدراء عدم انتظار مجلس الإدارة ليقر ذلك، يبدأون بتلقاء أنفسهم بتطبيق النموذج الإداري التصاعدي لإدراكهم لتأثيره المباشر على فرقهم. يأخذون زمام الأمور ويديرون فرقهم بدءًا من المستوى الأدنى نحو الأعلى، ويبدأون بتلبية احتياجات موظّفيهم على الخط الأمامي بمفردهم، من خلال تطبيق النصائح الثمانية المدرجة في الأسفل.

سبق لي وأن شاهدت ذلك يحدث، وأشار بعدها الاستطلاع السنوي إلى ارتفاع جميع المقاييس المتعلقة بالعلاقة بين المدير والموظفين. وبدأت كل الجوانب الأخرى بالتحسن، مما أثار انتباه المجلس التنفيذي ومن ثم بدأوا بالاقتناع بضرورة التغيير.

8 نصائح لجميع المدراء ليصبحوا مدراء خدميّين

1. وفّر بيئة للنمو

على المدراء تقديم بيئة من التعلّم المستمر لموظّفيهم، لرعايتهم وتنميتهم وتطويرهم ليصبحوا أفضل نسخة من أنفسهم. بالإضافة إلى إنشاء مسارات وظيفيّة لأفضلهم ليتمكّنوا من النمو كموظفين (لتطوير مؤسساتهم)، وكأشخاص (لتطوير حياتهم المهنية، حتى وإن كان ذلك يعني خسارة ذلك الشخص، لأنّ القائد الخدمي يريد الأفضل لموظفيه).

2. التواضع

من الصعب قياس التواضع، لكن ما يهم فعلًا هو السعي إليه. على المدراء الجدد أن يكونوا متواضعين بما فيه الكفاية ليكونوا قادرين على وضع موظّفيهم قبل أنفسهم، وعدم الاستحواذ على الفضل في إنجازات مؤسساتهم (نظرًا لأنهم يدركون أنّ الموظفين الذين يواجهون العميل مباشرة هم من يجعل الأشياء تحدث فعلًا). ويتقبّل المدراء الخدميّون بسرور أن يكونوا متعلمين لأنهم يعلمون أن ذلك سيجعلهم أفضل.

3. تواصل بانفتاح وصراحة

يكسب المدراء قلوب موظّفيهم من خلال الانفتاح عليهم ومشاركتهم للخطط المستقبلية والتواصل معهم في الأمور الهامة وتعزيز بناء ثقافة الشفافية بينهم. آخر ما قد يتمتع به القائد الخدمي هو التكتّم والتستر خلف الأبواب، فهو على تواصل مستمر مع الأشخاص حوله، ويقدّم ويستقبل الملاحظات بشكل أسبوعي على الأقل.

4. اسمح بالمخاطرة

يُعرف القادة الخدميّون ببنائهم لبيئة تسمح باتخاذ المخاطر، ليوفّروا شعورًا من الأمان لمن حولهم لممارسة إبداعهم وطرح أفكارهم بشفافية وتقديم آرائهم في القرارات الهامة. ويعاملون موظفيهم بقول "جميعنا معًا في هذا"، فعندما توجد الثقة يزول الخوف.

5. استمع إلى موظّفيك

عليك ليس فقط الاستماع بل الاستماع الفعال كذلك. إنّ ذلك يتطلّب مهارة، فعليك أن تكون متقبّلاً للملاحظات، ومرنًا ومستعدًا للتغيّر عند ارتكابك للأخطاء (كنتيجة للملاحظات البنّاءة التي ستساعدك لتصبح قائدًا أفضل). وهو أمر أساسي لبناء المصداقية مع فريقك، فعندما تستمع جيدًا تكسب احترامهم.

6. استثمر في الإرشاد والتدريب

ينجذب الأشخاص وخاصّة شباب الألفية الجديدة نحو القائد الذي سيرشدهم نحو النجاح. وإرشادهم وتطويرهم نحو النجاح هو استثمار بالنسبة لك أيضًا. فأنت بذلك تحسّن نفسك كقائد من خلال تعلّم مهارات الإرشاد والتدريب، وتحسّن من تجربة موظّفيك من خلال رفع سوية مهاراتهم. المدراء الناجحون في الإرشاد يخصّصون الوقت لمعرفة أين مكان موظّفيهم في مسيرهم المهني. والإرشاد هو أعلى شكل من أشكال رعاية وحب وتطوير قدرات موظفيك وعلاقتك معهم.

7. اثبت مسؤوليتك

وذلك بالأفعال وليس بالأقوال، كن شخصًا يُعتمد عليه والتزم بوعودك وواجباتك لتكسب احترامهم كقائد.

8.شارك معلوماتك

هو السبيل لتصبح شفافًا، وهو أمر هام لأي قائد. سبب أن المعظم ليسوا شفافين هو الخوف، يعتقدون أن الشفافية ستجعلهم يبدون أقل موثوقية وأضعف كما لو أنّهم يخسرون نفوذهم وتأثيرهم. ابدأ ببطء بأن تكون أكثر انفتاحًا وبمشاركة خططك والاستراتيجيات والتطويرات الجديدة، وإلى أين تتجه الشركة وأين مكانهم في ذلك. تجنّب الحاجة إلى التحكم والبيروقراطيّة، والتي ستعطي موظّفيك الانطباع بأنهم غير أهل بالثقة، والذي لن يؤدي إلّا إلى انخفاض مشاركتهم.

ملاحظة: إنّ أهم ما عليك تذكّره هو أنّ ما يهم هو المهارات التواصلية والاجتماعية وليست المهارات الصارمة. أن تكون قائدًا جيدًا يعني أن تتفهم أن ما يهم هو ليست النتائج فقط، بل كذلك تجربة وخبرة التعلم التي خاضها الموظفون أثناء الوصول إليها.

هل أنت قائد يعتمد على نموذج الإدارة الخدمية؟ شاركنا نصائحك في التعليقات.

ترجمة -وبتصرف- للمقال Servant Leadership for Managers: 8 Game-Changing Tips from An Expert لصاحبته Alison Robins

أن تصبح مديرًا للمرة الأولى هو تغيّر كبير، ومع التغيير تأتي التحديّات.

إنّ تجاوز التحديات يساعدك على التعلّم والنمو والتطور. وامتلاك المثابرة هو جزء كبير من كونك قائدًا، والقيادة هي كل ما تدور حوله الإدارة.

يتعلّق النجاح بالمثابرة أكثر من تعلّقه بسمات الشخص الفطرية، وذلك لا يعني أنّ الفطرة لا تهم، لكنّها لا يمكن أن تذهب بك بعيدًا بدون التضحية وبذل الجهد.

إليك التحديات العشرة التي قد تواجه المدراء الجدد

• التواصل الفعّال مع الموظفين
• تغيير عقليتك مع دورك الجديد
• ضغط العمل لتأدية واجبك كمدير جديد
• التحوّل من زميل عمل إلى مدير
• إدارة وقتك
• وضع أهداف وتوقّعات واضحة
• التشجيع على الإنتاجية
• تعيين موظفين جدد لفريقك
• فصل أحد الموظفين
• طلب المساعدة

سنقدّم من خلال هذا المقال مجموعة من الإرشادات والنصائح عن كيفية تجاوز هذه التحديات العشرة الشائعة التي يواجهها المدراء الجدد.

1. التواصل الفعّال مع الموظفين

بناء تواصل فعّال مع موظفيك سيبني لك أساسًا قويًا لدورك الجديد كمدير.

تلعب طريقتنا في التحدث والاستماع دورًا هامًا في بناء التعاون والعمل الجماعي، وتؤثّر نوعية التواصل كذلك على مستويات الثقة والشفافية الهامّان للإبداع والابتكار.

من المهم كمدير جديد أن تفهم ديناميكيات التواصل في فريقك لتتمكن من تعزيز نقاط القوة وتحسين نقاط الضعف. فكلّ فريق مختلفٌ عن غيره، ومعرفة أساليب التواصل المناسبة لفريقك ستعزّز بشكل كبير آلية عملكم معًا.

2. تغيير عقليّتك مع دورك الجديد

كان تركيزك الرئيسي في دورك القديم كموظف هو إنجاز مهامك، أما الآن كمدير فإنّ تركيزك الرئيسي هو مساعدة الآخرين لإنجاز مهامهم.

إنّ المفتاح الرئيسي في هذا الانتقال هو تغيير عقليتك واعتماد نهج جديد، فسابقًا كنت مسؤولًا عن نفسك أما الآن فأنت قائد.

من مسؤوليتك الإشراف على فريقك وإرشاده، ويتضّمن ذلك تطوير مهاراتك "اللينة". استمع وانتبه إلى احتياجات فريقك وساعدهم على تحقيق أهدافهم وأهداف الفريق.

نصيحة: المحادثات الفرديّة مع موظفيك هي طريقة رائعة للتأكد من أنكم على توافق.

3. ضغط العمل لتأدية دورك كمدير جديد

من أكثر الأمور المثيرة للأعصاب عندما تصبح مديرًا لأول مرة هو الضغط لتأدية دورك بشكل صحيح، فقد تم منحك فرصة رائعة وتريد الآن أن تثبت أنّك تستحقها.

ذكّر نفسك أنك حصلت على هذا المكان لسبب وأنك تستحق أن تكون فيه. أن تصبح قائدًا هي عملية تعلّم، وأغلب ما ستتعلمه سيكون من خلال الخبرة التي ستكتسبها مع مرور الوقت.

نصيحة: حدّد توقعات واضحة مع مديرك والأهم مع نفسك، وامنح نفسك الوقت الكافي للتخطيط بشكل صحيح وتحضير نفسك للنجاح.

4. التحوّل من زميل عمل إلى مدير

في حالة ترقيتك داخل القسم الذي تعمل به إلى منصب إداري، قد ينتهي بك الأمر بوجود بعض زملائك السابقين في فريقك. وهي حالة شائعة ويمكن أن يكون التعامل معها أحيانًا محرجًا.

تذكّر أنّه على الرغم من أنّك أصبحت مديرًا، فأنت مازلت عضوًا في الفريق الذي تقوده. دورك في الفريق هو دعم الموظفين والحرص على أنّهم يمتلكون كل ما يحتاجونه للنجاح. فالإدارة هي طريق ذو اتجاهين، نجاح الفريق معتمدٌ عليك بقدر اعتماد نجاحك عليهم.

نصيحة: أخبر موظفيك بشكل مباشر بدورك الجديد واجعلهم على علم أنك ما زلت جزءًا من الفريق. أسس دورك "كقائد" وليس "كمدير" منذ البداية.

5. إدارة وقتك

قد يكون تحقيق التوازن بين المهام الخاصة بك وبين الإشراف على فريقك أمرًا صعبًا. قد لا تعرف ما هي أفضل طريقة لتقسيم وقتك، لكن تذكّر دائمًا أنّ فريقك هو أولويتك.

يجب أن تسعى لأن تكون متوفرًا لفريقك قدر الإمكان، لكن من الهام أيضًا أن تخصص وقتًا لالتزاماتك الخاصة.

نصيحة: حدّد وقتًا معيّنًا على جدولك مخصّصًا لواجباتك الخاصة، واجعل فريقك على علم مسبق أنّك لن تكون متوفرًا خلال هذه الأوقات.

6. وضع أهداف وتوقعات واضحة

أحد مهامك الرئيسية كمدير جديد هي إرشاد وتحفيز أعضاء فريقك، ويتضمن ذلك حرصك على أن يكون لديهم توجيهات واضحة وأهداف مشتركة.

ومن الهام أن يكون وضع الأهداف مجهودًا جماعيًا، فوفقًا لمؤسسة Gallup يريد الموظفون معرفة كيف يمكن لعملهم الفردي أن يساهم في تحقيق الأهداف الأكبر لفريقهم ولمؤسستهم.

فالموظفون القادرون على الربط بين أهدافهم وأهداف مؤسستهم هم 3.5 مرة أكثر مشاركة ومساهمة فيها.

فتحديد الأهداف والنتائج الرئيسية هي طريقة رائعة لتنظيم أعضاء فريقك، لأنّ "النتائج الرئيسية" تحدد توقعات واضحة، وسيمتلك كلًّا من الموظفون والمدراء نتائج قابلة للقياس، مما سيسّهل عليهم لاحقًا معرفة فيما إذا كانوا قد وصلوا إلى غايتهم أم لا.

نصيحة: اجتمع مع فريقك لتحديد الأهداف والنتائج الرئيسية معًا، لتحرص على أنّ الجميع يعمل نحو نفس الاتجاه.

7. التشجيع على الإنتاجية

أحد المفاتيح الرئيسية لنجاحك كمدير هو جعل فريقك منتجًا قدر الإمكان.

بإمكان ذلك أن يكون تحدّيًا، فقد يمتلك أعضاء فريقك حاجات مختلفة وطرقًا مختلفة في العمل. يُفضّل البعض العمل متأخرًا ويفضّل البعض الآخر العمل مبكرًا، يُفضّل البعض إعطاءه توجيهات محدّدة ويفضل البعض الآخر إعطاءه استقلالية أكثر.

من المهم بالنسبة لك خلق بيئة تناسب الجميع، حاول معرفة ما الأفضل وتكيّف معه.

نصيحة: اعقد اجتماعات قصيرة يومية يعرض الجميع خلالها مهامهم لليوم أمام الفريق، سيساعد ذلك موظفيك على التركيز على هذا اليوم وعلى رؤية كيف تتناسب مهام الجميع مع الأهداف الأكبر للفريق.

8. تعيين موظّفين جدد لفريقك

إضافة شخص جديد إلى فريقك هو قرار كبير، فلا تتردد في طلب المساعدة والنصيحة من المدراء الآخرين أو قسم الموارد البشرية في مؤسستك.

من المهم أن تبحث عن المرشّحين المحتملين من منظور شامل، فتوافقهم مع ثقافة المؤسسة أمرٌ هام بقدر أهمية خبرتهم. انظر إلى مرشّحيك على أنّهم أفراد فريدين وديناميكيّن، وفكّر بما يمكنهم إضافته إلى الفريق إلى جانب مهاراتهم.

نصيحة: أحد الطرق الرائعة لتوظيف أحدهم هي إخضاعه إلى اختبار عملي بسيط، بتسليمه مشروعًا صغيرًا تراقب من خلاله أدائه وكيفية تواصله وتفاعله مع الفريق.

9. فصل أحد الموظفين

التخلّي عن أحد أعضاء فريقك هو أمر صعب، لكن المهم بعد فصل أحدهم هو أن تحرص على تعافي الفريق من الخسارة. حضّر قدر الإمكان لتعويض الفجوة التي ستحدث في فريقك وسير عمله.

الشفافية هي أمرٌ مهم عند إخبار موظفيك بشأن الفصل. كن صريحًا ومنفتحًا قدر الإمكان واسمح بالنقاش المفتوح بينك وبين موظّفيك، شجّعهم على القدوم إليك عند امتلاكهم لأيّ أسئلة أو مخاوف.

نصيحة: حدّد وقتًا معينًا لتناقش أمر الفصل مع موظفيك وكيفية المضي قُدمًا كفريق، أشر إلى أيّة أسئلة أو مخاوف قد تكون لديهم وشجّعهم كذلك على القدوم إليك لمناقشتها على انفراد.

10. طلب المساعدة

قد تشعر بالضغط من أجل الحصول على جميع الإجابات في دورك الإداري الجديد، لكن لا بأس إن لم تملكها جميعها. ولا تخف من طلب المساعدة عندما تحتاج إليها.

استفسر من الموارد البشرية عن وجود تدريبات لا تعلم بها أو ابحث عن دورات تدريبيّة عبر الإنترنت. ابحث عن فرص يمكنها مساعدتك ومساعدة فريقك على النجاح.

نصيحة: جِد موجّهًا، ابحث عن شخص يمتلك خبرة سابقة كمدير واختاره لتلك المهمة.

هل يوجد تحديّات أخرى سبق أن واجهتك؟ شاركنا في التعليقات.

ترجمة -وبتصرف- للمقال Overcoming 10 Challenges That First Time Managers Face Remotely لصاحبته Nora St-Aubin

إنني متأكد من أننا جميعًا مررنا بهذه التجربة، حيث عملنا ضمن عمل كان فيه المدير فظيعًا للغاية. إنه ذلك المدير الذي يجعل عملك لا يطاق لدرجة أنك تشعر بأنك على وشك أن تغادر العمل بأي لحظة.

لسوء الحظ، هناك الكثير من الرؤساء الفظيعين، والذين يمكنهم أن يحولوا حتى العمل المسلّي إلى عمل مخيف.

وفيما يلي بعض الصفات التي تميز المدير السيء:

1. السيطرة

هناك فرق واضح بين الرئيس والقائد.

القائد الجيد هو الذي يدرك كيف يمكن تحفيز الأشخاص ويجعل البيئة من حولهم أفضل.

إن القائد السيء هو أكثر من مجرد شخص مفوّض بالسيطرة أي أنه لا يقوم فقط بالتركيز على تحديد المهام للموظفين عند وجود ضغط عمل ودون الحاجة لشرح الأسباب للموظفين.

إني متأكد من أن الكثير من الموظفين حتى الآن لا يعلمون لماذا يقومون بإعداد تقارير مواصفات عملية الاختبار TPS.

2. عدم الحسم

يمكن أن يكون المدير السيء غير حاسم عندما يريد الانتهاء من بعض المهام.

وذلك لأنه لا يقوم دائمًا بالتحليل اللازم لمعرفة النتيجة النهائية. إنه يعتقد أن الأفكار مثلًا هي "أفكار جيدة" وبالتالي يقوم بالعمل عليها، دون أن يقوم حتى بموازنة الإيجابيات مع السلبيات.

وعندما يفكر بالموضوع حتى النهاية، فإنه لا يستطيع أن يدرك إن كان يريد المتابعة لأنه لا يعلم ما يريده فعلًا لتطبيق هذا الافتراض، أما إن كان الفشل نصيب تطبيق تلك الفكرة، فسيكون الأمر سيئًا جدًا بالنسبة له.

إن القائد الجيّد سيقوم بتقييم الوضع ليكون قادرًا على التأكد فيما إذا كانت القرارات ستطوّر الشركة أم لا. حتى لو كان القرار جيدًا، فإنه لا يخاف من الفشل بسرعة ودائمًا ما يقوم بتجربة شيء جديد.

3. العناد

حيث يعتقد المدير بأنه دائمًا على حق ولا يرغب بسماع رأي أي شخص آخر، كما أنه سيقوم بتجاهل أي فكرة حتى لو كان من الممكن أن تكون فكرة جيدة.

يمكن للمدير العنيد أن يحطم معنويات الموظفين ويمكن أن يؤثر سلبًا على تطوّر الشركة.

ونرى في المقابل أن القائد المنفتح يدرك بأن الجميع متساوون ضمن المكتب، وأنه يمكن للموظفين أن يصلوا لأفكار جديدة وتقديم المزيد من الاقتراحات ليتم مناقشتها إذا كانت القيادة متواضعة.

4. مقاومة التغيير

إن ضعف الإدارة يؤدّي إلى الركود وعدم الرغبة في تغيير بعض الإجراءات ضمن المكتب.

بشكل عام لا يحب الناس القيام بأي شيء يتطلب منهم التغيير. ومع ذلك، فإن المدير الذي يقاوم التغيير يضع العمل على المحكّ.

إن تطور أي شركة تجارية يتطلّب القيام بإعادة ابتكار بيئة العمل باستمرار والخروج بمفاهيم جديدة تسمح للموظفين بالعمل بشكل أفضل وتلبية الزبائن على أفضل وجه.

5. الإدارة التفصيلية

أعتقد أنه ربما لديّ بعض التحيز الشخصي، ولكن الإدارة التفصيلية هي على الأرجح أسوأ شيء يمكن لشخص آخر أن يقوم به.

إن المدير السيّء الذي يقوم بمراجعة العمل باستمرار للتأكد من أنه قد تم إنهائه حسب رغبته هو مدير معتوه تمامًا. فهو بذلك يقوم بإحباط الموظفين والتأثير سلبًا على جودة عملهم.

تفرض بعض الأماكن المميزة للعمل استقلالية الموظفين لكي يتمكنوا من امتلاك الحرية اللازمة لإنجاز المزيد من المهام حسب رغبتهم. وبالتالي سيكون الأمر أفضل وسيسبّب توتر أقل لكل من المدير والموظفين.

6. القيادة بالخوف

هذا الأسلوب يجعل العمل كأنه يتم في مكان عمل قديم حيث من المفترض أن ننظر إلى الإدارة على أنها شكل من أشكال التقديس، ولكن الطريقة التي تغيرت بها الأمور على مدى العامين الماضيين لن يكون فيها مجال لهذا النوع من القيادة.

إن النموذج الابتدائي لمكان العمل اليوم أصبح أكثر ليبرالية ولا يستخدم الخوف كشكل من أشكال الإدارة.

لقد رأينا جميعًا تلك الأفلام القديمة التي يهدّد فيها المدير الموظف بقوله بأنه سيطرده إن لم يكمل مهمته.

حسنًا، هناك سبب يجعل المدير في تلك الأفلام شريرًا بالعادة. آسف جدًا، هذا النوع من الإدارة لا يجدي نفعًا بعد الآن.

7. قصر النظر

من السيء ألّا يمتلك المدير رؤية بعيدة المدى وأن يركّز فقط على القيام بالإصلاحات على المدى القصير.

سواء كان ذلك يتعلق بمنتج / خدمة، بيئة العمل، أو حتى الخلافات. فإن المدير الذي لا يمكنه أن يقوم بتحديد الأهداف أو ليس لديه رؤية على المدى البعيد يمكن أن يؤثر على معنويات زملاء العمل.

فالقائد الجيد يمتلك غالبًا خريطة لما يجب القيام به للأسابيع والشهور وأحيانًا السنوات القادمة.

8. المحاباة

ليس هناك مكان للمحاباة في مكان العمل ولا يجب على المدير أن يفضّل أحدًا في المكتب، وخاصةً إن كان هناك احتمال لإحالة شخص لمنصب أعلى.

من الممكن أن يكوّن المدير صداقات مع الموظفين (على الرغم من أن بعض المدراء يقولون شيئًا مختلفًا بشأن ذلك) ولكن يجب أن يعلموا متى يجب فصل الصداقات الشخصية عن أمور العمل.

قد يرى بعض القادة أن أي علاقة شخصية يقومون بتوطيدها مع شخص ما تعتبر بمثابة إضافة لعلاقة العمل.

يمكن للمدراء التمييز بين العمل والأمور الشخصية، وغالبًا ما يحاولون بذل قصارى جهدهم لإقامة علاقة جيدة مع الجميع في مكان العمل.

9. الغرور

مثل العناد، يمكن للمدير المغرور أن يدمّر مكان العمل بشخصيته المتعالية.

من شأن الغرور أن يجعله يبدو وكأنه أقوى شخص في العالم. وهو بالطبع أمر خاطئ برأيي.

ليس هناك مجال للغرور في المكتب والمدير الذي يحبّ أن يثبت ذاته فليقم بذلك خارجًا.

إنهم يعلمون بأن دمج الموظفين العاملين ببيئة العمل يتم من خلال شعورهم بأنهم يعملون معًا كفريق واحد؛ لذا لا تحاول إظهار كل إنجازاتهم الشخصية.

10. الغضب

إني أرى بأن المدير الغاضب أمر مثير للسخرية حقًا. حيث يعتقد بأنه قد حصل على منصب يخوّله السلطة، ويمكّنه من القيام بالتوبيخ، والاستخفاف، ومعاملة الآخرين بشكل سيء.

في الحقيقة لا يمكن عد الأمر مؤشرًا جيدًا على القيادة السليمة بالتأكيد، بل يمكن عده نوعًا من استخدام القيادة بالخوف.

يمكن للقادة الحقيقيين اتخاذ موقف مناسب وعدم السماح لمشاعرهم بالتغلب عليهم.

11. إلقاء اللوم على الآخرين

الأمر مشابه لشخص يقوم باختلاق الأعذار دائمًا داخل المكتب. سيلقي هذا النوع من المدراء دائمًا اللوم على شخص آخر بدلًا من لوم نفسه.

في الأساس، فإن الشخص الذي يلقي اللوم على الآخرين يرى دائمًا بان كل الأمور حدثت بشكل خاطئ ويلقي اللوم بكل شيء على الموظفين.

إن القائد الجيد هو الذي يمتلك القدرة على التعامل مع جميع الأخطاء التي يمكن أن تحدث، وبشكل مثير للإعجاب، وغالبًا سيتحمل هو مسؤولية الأخطاء التي يرتكبها الموظفون، وذلك فقط لأنه لم يكن هناك ليقوم بتصحيح الأخطاء.

12. الاندفاع العاطفي

وأخيرًا، فإن المدير السيء هو المدير الذي تحرّكه عاطفته. حيث سيقوم باتخاذ قراراته حسب مشاعره ولن يكون لديه أي سبب منطقي وراء ذلك.

يمكن للقائد العظيم أن يقوم باتخاذ القرار باستخدام كمية من البيانات تؤكد السبب وراء قراره.

ويعتبر هذا الطريق هو الأقل خطورة والذي يعود بمنفعة أكبر. هناك سبب وراء وجود الكثير من المنصات التحليلية على شبكة الإنترنت. وذلك السبب هو إمكانية استخدامها من قبل المدراء لقياس منفعتهم والعثور على البيانات التي تؤكد افتراضاتهم.

تذكّر، هناك فرق واضح بين أن تكون مديرًا وأن تكون قائدًا. وأعتقد أن أماكن العمل ستتطوّر بشكل أسرع إن واصلنا عملنا في تشجيع الأشخاص ليصبحوا قادة أفضل. ولهذا السبب يعتبر دمج الموظفين ضمن بيئة عملهم أمرًا مهمًّا.

لذا حاول أن تقوم ببعض الممارسات القيادية الجيّدة والمميّزة والتي من شأنها أن تسمح للموظفين في مكتبك بأن يقوموا بمهمة القيادة بشكل أفضل بالإضافة إلى احترام بعضهم البعض.

ترجمة –بتصرّف- لمقال 12 Characteristics Of A Horrible Boss لكاتبه Jeff Fermin

عندما يصبح المرء مديرًا، فإَنّه سيخوض تجربة جديدة تمامًا، ولهذا السبب يخشى المديرون الذين يباشرون عملهم للمرة الأولى من ارتكاب الأخطاء. يدلُّ هذا الخوف على التحلّي بالحرص والمسؤولية، ولكنَّ ارتكاب الأخطاء هو من صميم الإقدام على خوض تحدٍ جديد، حيث يذكر ايون فاليس (Ion Valis) في كتابه الخطأ العظيم أنَّه: «من المهم جدًا أن نتعلم من أخطائنا» إنّ فعل بعض الأمور بطريقة خطأ هو جزء من الطبيعة الإنسانية، وعندما يكون المدير إنسانًا فإنَّه سيكون مديرًا جيدًا.

ارتكاب المديرين للأخطاء أمرٌ لا مفرَّ منه، ولكنَّ الأمر المهم هو أن يحاولوا التعلُّم وتطوير أنفسهم من خلال الاستفادة من هذه الأخطاء، ومن الجيد أيضًا أن يَقُوا أنفسهم من الوقوع في الأخطاء منذ البداية لكي يكون النجاح حليفهم.

فيما يلي بعض الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المديرون الجدد، وبعض النصائح التي تساعد على تجنب هذه الأخطاء.

1. التركيز على التفاصيل والتدخل في كل صغيرة

يجب أن يكون المديرون على دراية شاملة بالمشاريع التي يعمل عليها موظفوهم وبكيفية ملائمة هذه المشاريع لأهداف الفريق والشركة، إذ يتوجب على الموظف عندما يترَّقى إلى مدير أن يغيِّر من طريقته السابقة التي كانت تعتمد على التركيز على التفاصيل. قد يشعر المدير الجديد أنَّه مضطرٌ إلى توجيه موظفيه في كل خطوة من خطوات المهام الموكلة إليهم، و -الأسوأ من ذلك- قد يشعر أنَّه مضطرٌ إلى القيام بأعمالهم نيابةً عنهم.

يتمثل دور قائد الفريق في توجيه فريقه من خلال وضع الأهداف والتنسيق مع الجميع لأجل تحقيقها، وهذا يعني أنَّ عليه تشجيع الموظفين أثناء عملهم على تحقيق الأهداف مع إعطائهم الحرية في اختيار طريقة العمل.

نصيحة: اعقد اجتماعًا في المراحل المبكرة لمناقشة الأهداف المشتركة والتخطيط للمشاريع التي تتماشى مع هذه الأهداف؛ فهذا الأمر سيوحِّد جهود الجميع وسيمنحك الثقة للتنحي جانبًا وإتاحة المجال أمام موظفيك للعمل باستقلالية.

2. عدم التعامل مع الموظفين بطريقة فردية

من المعلوم أنَّ فريق العمل يتعاون في سبيل تحقيق الأهداف المشتركة، ولكنَّ هذا الفريق مكوَّن من مجموعة من الأفراد ولكل فردٍ منهم مهاراته وشخصيته التي تميّزه عن غيره، كما أنَّ كل موظف يُقدِّم منفعةً مختلفة، ويُشكِّلون معًا مجموع الفريق.

«يجب أن يكون المدير واعيًا بالفروقات بين الموظفين وأن يتجنَّب معاملتهم جميعًا بنفس الطريقة.»

عندما يتعلق الأمر بالأهداف فعلى المدير أن يكون ذو نظرة واسعة، ولكن عليه أن يعرف موظفيه وأدوارهم على نحوٍ أكثر فردية؛ فهم لا يملكون مهاراتٍ مختلفةً فحسب، بل لديهم أيضًا احتياجاتٍ مختلفة ويحتاجون منه أنواعًا مختلفة من الدعم.

نصيحة: بعد أن تجتمع مع فريقك كمجموعة واحدة، اجتمع مع كل موظفٍ منهم على حدة لمناقشة مهامه الفردية وأسلوبه في العمل، إذ ستساعدك معرفة الموظفين على المستوى الشخصي في دعمهم بفاعليةٍ أكبر.

3. إعطاء الأولوية للرؤساء عوضًا عن فريق العمل

يتضمن عمل المدير نقل محور اهتمامه ما بين فريق العمل الخاص به ورؤسائه، وينبغي عليه أن يسعى إلى تحويل الأهداف التي يريدها رؤساؤه إلى أفعالٍ يقوم بها فريق العمل الخاص به، ومن ثمَّ عليه أن يبيِّن لرؤسائه كيف أنَّ العمل الذي أنجزه الفريق قد حقَّق النتائج المرجوَّة.

قد يكون من الصعب معرفة كيفية توزيع الاهتمام والتأكد من رضا الجميع، ولكنَّ نجاح المدير يظهر من خلال نجاح فريق العمل الخاص به، ولذلك فإنَّ إعطاء الأولوية لفريق العمل سيساعد المدير على حصد النتائج التي يتوقعها رؤساؤه منه، كما أنّ دور المدير ينطوي على الدفاع عن موظفيه أمام رؤسائه.

نصيحة: اجتمع مع رؤسائك لكي تحدِّد بوضوح توقعاتهم وكيف يمكن أن تتماشى أهداف فريقك معها، وانقل هذه المعلومات إلى موظفيك حتى تستطيعوا النجاح كفريق عملٍ واحد.

4. التصرف كرئيس مسيطر بدلاً من التصرف كقائد

من أحد أهم المفاهيم الخطأ المتعلقة بالمدير هو أنَّ بإمكانه إصدار الأوامر بسبب امتلاكه سلطةً ونفوذًا، ولكن وجوده في موضع يسمح له بتنظيم عمل الموظفين لا يعني أن يتسلط على من هم حوله.

«المدير الجيد ليس أسمى من فريق العمل الخاص به، بل هو جزءٌ منه.»

يُعدُّ توجيه فريق العمل نحو النجاح من الأمور المناطة بالمدير، ولكن يقع على عاتقه أيضًا التأكد من أنَّ موظفيه لديهم كل ما يحتاجونه لتحقيق النجاح، وعندما يتعلق الأمر بمساندة الموظفين فإنَّ فهم نموذج القيادة الخَدَميِّة يمكن أن يكون نقطة بداية جيِّدة لذلك.

نصيحة: كن جزءًا من فريق العمل واجعل جميع موظفيك يشاركون في اتخاذ القرارات الجماعية وفي وضع الأهداف؛ إذ يرغب الموظفون في معرفة كيف يساهم العمل الذي يقومون به في تحقيق الأهداف الكبرى للفريق وللشركة.

5. التصنع

من الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المديرون الجدد هي محاولة التصنُّع؛ فعندما يتقلَّدون منصبهم الجديد، قد يضغطون على أنفسهم لكي يبدوا مثاليين، ولكن من الأفضل دائمًا أن يكون المرء صادقًا. غالبًا ما تنبع محاولة التصنُّع -بطريقةٍ ما- من الخوف من ارتكاب الأخطاء، ومن طُرق التصنُّع المنتشرة التي ينبغي الانتباه لها:

• التظاهر بمعرفة كل شيء: عندما يصبح المرء مديرًا، فإنَّه سيخوض عملية تعلُّم، ويستغرق الأمر وقتًا لكي يصبح مُلمًّا بعمله، ولا بأس إن لم تكن لديه معرفة بكل الأمور في اليوم الأول الذي يتولّى فيه العمل، ويُمكنه أن يطرح الأسئلة وأن يكون صريحًا ومُحبَّاً للمعرفة، وأن يضع في باله بأنّه من الممكن أن يتعلم أشياءً جديدة من موظفيه.

• إخفاء التحدِّيات: لا ضَيْر في أن يتحدث المدير مع المديرين الآخرين ومع رؤسائه بخصوص التحديات التي تواجهه، فهو ليس وحيدًا، كما يمكن أن يُكسبه التحدُّث مع الأشخاص الذين مرُّوا بهذه التحديات نظرةً أكثر عمقًا.

• محاكاة أساليب القيادة: يُمكن أن يتعلم المدير الكثير من المديرين الذين يُكِنُّ لهم احترامًا، ولكن عليه أن يتجنب محاولة تقليد أساليبهم، فكل مدير يُشكِّل مع فريق العمل الخاص به مجموعةً فريدة، لذلك من المهم أن يجد أسلوب القيادة الأنسب لتحقيق أهدافه.

• خلق الحواجز: يتمحور عمل المدير حول العلاقات بين الأفراد وإدارتهم، لذلك من المهم أن يتصَّرف على سجيَّته وأن يتقبَّل أخطاءه وأن يتعامل بإنسانية، فهذا سيساعده على بناء الثقة بينه وبين موظفيه.

نصيحة: اغتنم فرص التدريب كلّما استطعت، وشجِّع موظفيك على إعطائك ملاحظات تتعلق بأدائك كمدير حتى تتمكَّن من تحسين نفسك باستمرار.

يُعدُّ ارتكاب الأخطاء جزءًا لا يتجزأ من خوض أي تحدٍ جديد، ولكنَّ النصائح السابقة عبارة عن طُرُق بسيطة تساعد المدير الجديد على وقاية نفسه من الوقوع في الأخطاء الكبيرة وتجنُّبها. علينا أن نتذكًّر أنَّه من الطبيعي أن يرتكب المدير وموظفوه أخطاءً، والأمر الأكثر أهمِّيةً هو كيفية التعلُّم وتطوير النفس من خلال الاستفادة من هذه الأخطاء.

ما الأخطاء التي ارتكبتها عندما أصبحت مديرًا جديدًا؟

حان دورك الآن لتترك تعليقًا تخبرنا من خلاله عن الأخطاء التي ارتكبتَها عندما كنتَ مديرًا جديدًا وكيف تعلَّمتَ منها.

ترجمة -وبتصرف- للمقال How to Avoid 5 Mistakes New Managers Make لصاحبته Nora St-Aubin

بينما كان بيتر كليمنزا يغسل سيارته الكاديلاك الزرقاء، إذ تأمل الموقف واستعاد شريط (مسار) الأحداث؛ تعابير وجهه كانت توحي ببعض الغلظة مع بولي كما لو لم يكن سعيدًا بوجوده، ومع شخص حسّاس وشكّاك مثل جاتو، فهذا سوف يتسبب في إقصائه أو على الأقل سيتركه في حيرة من أمره. الألفة المفرطة ستجعله يتحفّظ في التعامل معه، ولكن بالطبع الغلظة لا يجب أن تتحول غضبًا عارمًا، إنما أن تتمثل في بعض التجاهل كنوع من الاستفزاز. ماريو بوزو - فيلم The Godfather.

عندما بدأت مؤخرًا في قراءة رواية "The Godfather" لماريو بوزو (أعلم أنه كان يجب عليّ قرائتها من قبل)، أذهلني الذكاء العاطفي الذي قدّمته الشخصيات في الرواية .

كان جليًا بالنسبة لي أنّ فيتو كورليوني كانت لديه قدرة فريدة على معرفة معادن البشر، وفهم مشاعرهم وعواطفهم. لكن لم أكن أتوقع أن كل هؤلاء الصبية لديه، البسطاء الأمريكان الإيطاليون غير المتعلمين، سيكون لديهم نفس القدر من الفهم أيضًا.

الأمر ببساطة، أنه في عالم حيث كل قرار هو قرار حياة أو موت، لا يُسمح لهم بارتكاب أي خطأ، لأنه قد يكون الأخير. كانت القدرة على قراءة البشر ومتابعة الإيماءات والتعبيرات لمعرفة نواياهم ودواخلهم، شيئًا أساسيًّا لمتابعة أعمال العائلة؛ تمامًا كالحيوانات، التي عليها أن تتكيف مع البيئة المحيطة وتطور من حواسها؛ كان على هؤلاء الناس أن يُطوروا من ذكائهم العاطفي من أجل البقاء.

اليوم، أود أن أوضّح كم ساعد الذكاء العاطفي فيتو كورليوني في أن يُصبح "دون" المدينة. هذه النصائح من دون كورليوني سوف تساعدك في أن تصبح قائدًا أفضل ومديرًا أفضل ورائد أعمال أفضل.

الذكاء العاطفي والقيادة - نموذج دون كورليوني

دعنا نتحدث بدايةً عن الذكاء العاطفي، وفقًا لتعريف بيتر سالوفي وجون ماير؛ الذكاء العاطفي هو القدرة على التعرف على عواطفك والتحكم بها (على سبيل المثال: ألّا تنفجر غضبا عندما تشعر بالضيق)، بالإضافة إلى أن تشعر بالآخرين وتتفهّم عواطفهم.

فإذا كنت مديرًا، أو قائد فريق، أو صاحب عمل، وتفتقر للذكاء العاطفي، فلن تكون قادرًا على تحفيز فريقك أو الاندماج مع الآخرين، كما سيؤثر ذلك بالسلب على التواصل والحالة المعنوية وروح الفريق بين زملاء العمل.

وكما أشرت في مقال سابق "مواصفات القائد الرائع: كيف تصبح قائد عمل جيد"، القائد يجب أن يؤثّر على الآخرين ويسعى إليهم والقائد يكون كذلك، بأن يصبح قدوة لزملائه وأن يُشارك رؤيته معهم.

كما ترى، الذكاء العاطفي في القيادة هو مفتاح النجاح. لكي أكون صادقًا، إنّ تعلُّم كيف تتحدث مع الآخرين وتفهم مشاعرهم هو شيء صعب، ولكن لحسن الحظ كل شيء قابل للتعلم إذا أعطينا أنفسنا بعض الوقت. لنبدأ بدروس فيتو كورليوني.

القاعدة الأولى: العمل عمل - استخدم الحجة أكثر من العاطفة

لا تغضب. لا تُهدّد. جادل الناس بالمنطق

عملت في دول مختلفة مع شعوب مختلفة، ولاحظت أن المشكلة الأولى في أي عمل هي الصراعات الشخصية.

من الجلي أنك ستلتقي بجميع أنواع الشخصيات في هذا الوعاء المسمى مكتب العمل، وأنك ستحب بعضهم وتكره البعض، هذا هو الشيء الأول؛ أما عن الثاني، فهو أنّ الناس غالبًا ما يجلبون كل مخاوفهم إلى العمل، ويأخذون كل فشل أو خطأ على محمل شخصي.

كقائد جيد، يجب أن تكون مثالًا على فصل العمل عن الحياة الشخصية، وأنا لا أعني هنا الإنعزال بهذا عن ذاك، ولكن أعني أن تحتفظ بعواطفك لما بعد العمل، تمامًا مثلما فعل دون كورليوني. تعقّل ولا تندفع نحو الغضب ولا تنجرف للإشاعات وتأكد من عدم وجود أي سوء تفاهم بين فريق العمل.

وأهم من ذلك كله هو أن تحافظ على هدوئك في جميع المواقف.

مثال عملي

إن لاحظت مثلًا أن محمد أخطأ في تقريره للمرة الثالثة، وبالتأكيد أنت منزعج من ذلك ولكن عليك أن تنتظر حتى تهدأ. لا تخاطبه أمام الجميع بل أطلب منه أن تُحّدثه على انفراد وبدلًا من أن تخبره "لقد أخطأت ثانيةً" قل:

محمد لقد لاحظت أن هناك بعض الأخطاء المتكررة في التقرير وأود أن أسألك إذا ما كان هناك أي شيء أستطيع مساعدتك به حتى نتجنب هذه المشكلة في المستقبل.

أنت بهذا تخبره أنك لاحظت خطأً ما ولكن بدلًا من معاقبة محمد، تعرض عليه المساعدة. في هذه الحالة إذا كان محمد يعاني فعلًا من مشكلة أو يحتاج مساعدة، فسيخبرك على الفور دون خوف بمجرد أن تعرض عليه ذلك،. أما إذا كان يتكاسل فقط عن مراجعة التقرير، فعرضك هذا غالبًا سوف يشعره بأنه أحمق.

القاعدة الثانية: كل مشكلة قد تُحل دون صدام

بين العقلاء، توجد حلول لجميع مشاكل العمل

بقدر ما هو من السهل أن تبقى هادئًا خلال يوم عمل تقليدي في مكتب العمل، من السهل أيضًا أن تفقد صوابك عندما يفشل مشروع مهم في عملك. في موقف كهذا، من السهل جدًا أن تغضب وتبدأ بالبحث عن المخطئ لمعاقبته.

ولكن دعنا لا ننسى القاعدة الأولى: المنطق فوق (مُقدّم على) العاطفة. هل سيكون الأكثر نفعًا للعمل البدأ بالبحث عن المخطئ لمعاقبته، أم أنّ الأفضل قضاء هذا الوقت في تحديد كيفية حل المشكلة والبدء في تنفيذ هذا الحل.

عندما تبدأ بالصياح وتفقد أعصابك، سيبدأ فريق العمل في اتخاذ مواقف دفاعية وإلقاء اللوم على بعضهم البعض. في الحالات الطارئة، تحتاج أن يتصرف زملاؤك كفريق والبدء في إيجاد حلول للمشكلة سويًا. حيث من الأنفع لك أن تحل المشكلة في هدوء بدلًا من ملاحقة المذنب.

مثال عملي

عندما كنت أعمل في وظيفتي السابقة، حدث أن أزيلت حسابات 1000 عميل لدى إدارة العلاقات العامة عن طريق الخطأ. هذا بالطبع سيء للغاية، ولكن الأسوء من ذلك أنّ النظام قام بجدولة 1000 رسالة توديعية عبر البريد الإلكتروني لكل العملاء. لحسن الحظ، كان قائد فريقي رجل عقلاني، فعندما اعترفت له بما صنعت، رمقني بنظرة استياء وقال "أعطني قائمة بأسماء هؤلاء العملاء".

وبمجرد أن حصل على القائمة، طلب أن نعقد اجتماع عمل لمدة 5 دقائق شرح فيه ما حدث دون أن يطلق حكمًا على ما فعلت، ثم قام بتوزيع قائمة مهام علينا تنوعت بين أن يقوم بعضنا بإضافة أسماء العملاء بطريقة يدوية، والبعض الآخر كانت مهمته أن يقوم بإلغاء جدولة الرسائل التوديعية. تم حل المشكلة الطارئة في غضون أربع ساعات، ولم يكتشف أحد غيرنا ما حدث.

برغم أنها الآن تبدو مجرد قصة بسيطة نوعًا ما، لكنها لم تكن كذلك في حينها، وإذا لم يكن قائد الفريق مدركًا لعدم جدوى أو فاعلية التنفيس عن غضبه في وجهي، لما عرف أحد كيف كان سيتم حل هذا الموقف.

القاعدة الثالثة: لا تخن ثقة أحد

جميعنا نبلاء هنا ولسنا في حاجة لنأخذ على بعضنا ضمانات كما لو كنا محامين

كان الشيء الرائع في العرّاب أنه إذا قطع على نفسه عهدًا، فلا شيء يثنيه عن الوفاء به، حتى عندما تقرّب منه شخص قلل من إحترامه سابقًا برفض صداقته، وافق هو على أن يسدي إليه معروفًا. يا له من رجل نبيل، أليس كذلك؟

إذًا، الفكرة هي أنّ كل شخص يعمل معك يجب أن يعلم أنه إذا تقرّب منك، فسوف تعامله على الطريقة الكورولينية:

• تتعامل معهم باحترام.
• تستمع إليهم باهتمام دون إطلاق أحكام.
• إذا وعدت بفعل شيء، ستفي بوعدك.

المدير السيء يعتقد أن سياسة العصا والجزرة تجعله بارعًا في عمله، بينما يرى القائد الجيد أن الوفاء بالكلمة هو شيء جوهري للحفاظ على ثقة زملائه.

لا يوجد مثال هذه المرة بل نصيحة ثمينة فقط!

عندما تقطع وعدًا لموظف أو زميل، تحتاج أن تتأكد أنه فهم ظروف تنفيذ هذا الوعد. مثلًا، إذا أخبرت محمد أنه سيحصل على علاوته عندما يُطوّر من إنتاجيته، تأكد من أن تكونا متفقين على ما قصدته بذلك.

فقد يعتقد محمد أنك ستعطيه علاوة إذا سلمك التقارير القادمة بلا أخطاء، بينما قصدت أنت أنه بارع كفاية لتقديم تقرير إضافي كل أسبوع، لذا تأكد من أنه يعلم بوضوح متى قد تفي بوعدك.

العظماء لم يولدوا عظماء بل نشأوا على ذلك وصف ماريو بوزو فيتو كورليوني بأنه "حارس أعمال العائلة" الذي يستطيع دائمًا التحكم باستجابته العاطفية. لقد اشتُهِر بحلوله المنطقية ولم يحكم مطلقًا على أحد أو يتصرف قبل أن يرى الصورة كاملة، وكان رحيمًا بمن يطلبون مساعدته ودائم الحفاظ على كلمته إذا ما وعد بشيء.

وبرغم أنه لا يجب أخذ فيتو كورليوني كمثال يحتذى به عندما نتكلم عما قد نسميه "أخلاقيات العمل"، لكن ذكائه العاطفي يجعله مثالًا للقائد المحترم والمُلهم.

لهذ، حتى لو لم تكن تتحدث اللغة الإيطالية ولم تقرأ الرواية أو لم تشاهد الفلم، خذ بعض الوقت للتدرب على الإقناع وفهم المشاعر وجلب الهدوء والطمأنينة إلى مكان عملك، وسوف ترى سريعًا كيف أنّ زملاء العمل بدأوا في وضع ثقتهم بك واحترامك وأصبحوا أكثر إقبالًا على العمل.

ترجمة وبتصرف للمقال Emotional Intelligence in Leadership: The Godfather Way لصاحبه Justyna Polaczyk