المحتوى عن 'التطور الوظيفي'.



مزيد من الخيارات

  • ابحث بالكلمات المفتاحية

    أضف وسومًا وافصل بينها بفواصل ","
  • ابحث باسم الكاتب

نوع المُحتوى


التصنيفات

  • التخطيط وسير العمل
  • التمويل
  • فريق العمل
  • دراسة حالات
  • نصائح وإرشادات
  • التعامل مع العملاء
  • التعهيد الخارجي
  • التجارة الإلكترونية
  • الإدارة والقيادة
  • السلوك التنظيمي
  • مقالات ريادة أعمال عامة

التصنيفات

  • PHP
    • Laravel
    • ووردبريس
  • جافاسكريبت
    • Node.js
    • jQuery
    • AngularJS
    • Cordova
    • React
    • VueJS
  • HTML
    • HTML5
  • CSS
  • SQL
  • لغة C#‎
  • لغة C++‎
  • لغة C
  • بايثون
    • Flask
    • Django
  • لغة روبي
    • Sass
    • إطار عمل Bootstrap
    • إطار العمل Ruby on Rails
  • لغة Go
  • لغة جافا
  • لغة Kotlin
  • برمجة أندرويد
  • لغة Swift
  • لغة R
  • لغة TypeScript
  • ‎.NET
    • ASP.NET
  • الذكاء الاصطناعي
  • صناعة الألعاب
    • Unity3D
    • منصة Xamarin
  • سير العمل
    • Git
  • سهولة الوصول
  • مقالات برمجة عامة

التصنيفات

  • تجربة المستخدم
  • الرسوميات
    • إنكسكيب
    • أدوبي إليستريتور
    • كوريل درو
  • التصميم الجرافيكي
    • أدوبي فوتوشوب
    • أدوبي إن ديزاين
    • جيمب
  • التصميم ثلاثي الأبعاد
    • 3Ds Max
    • Blender
  • نصائح وإرشادات
  • مقالات تصميم عامة

التصنيفات

  • خواديم
    • الويب HTTP
    • قواعد البيانات
    • البريد الإلكتروني
    • DNS
    • Samba
  • الحوسبة السّحابية
    • Docker
  • إدارة الإعدادات والنّشر
    • Chef
    • Puppet
    • Ansible
  • لينكس
  • FreeBSD
  • حماية
    • الجدران النارية
    • VPN
    • SSH
  • مقالات DevOps عامة

التصنيفات

  • التسويق بالأداء
    • أدوات تحليل الزوار
  • تهيئة محركات البحث SEO
  • الشبكات الاجتماعية
  • التسويق بالبريد الالكتروني
  • التسويق الضمني
  • التسويق بالرسائل النصية القصيرة
  • استسراع النمو
  • المبيعات
  • تجارب ونصائح
  • مبادئ علم التسويق

التصنيفات

  • إدارة مالية
  • الإنتاجية
  • تجارب
  • مشاريع جانبية
  • التعامل مع العملاء
  • الحفاظ على الصحة
  • التسويق الذاتي
  • مقالات عمل حر عامة

التصنيفات

  • الإنتاجية وسير العمل
    • مايكروسوفت أوفيس
    • ليبر أوفيس
    • جوجل درايف
    • شيربوينت
    • Evernote
    • Trello
  • تطبيقات الويب
    • ووردبريس
    • ماجنتو
  • أندرويد
  • iOS
  • macOS
  • ويندوز

التصنيفات

  • شهادات سيسكو
    • CCNA
  • شهادات مايكروسوفت
  • شهادات Amazon Web Services
  • شهادات ريدهات
    • RHCSA
  • شهادات CompTIA
  • مقالات عامة

أسئلة وأجوبة

  • الأقسام
    • أسئلة ريادة الأعمال
    • أسئلة العمل الحر
    • أسئلة التسويق والمبيعات
    • أسئلة البرمجة
    • أسئلة التصميم
    • أسئلة DevOps
    • أسئلة البرامج والتطبيقات
    • أسئلة الشهادات المتخصصة

التصنيفات

  • ريادة الأعمال
  • العمل الحر
  • التسويق والمبيعات
  • البرمجة
  • التصميم
  • DevOps

تمّ العثور على 2 نتائج

  1. ليتمّ تشجيع موظّف، يجب أن تؤخذ بعض الأمور الأساسية بالحسبان. يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنهم محترمون، حيث هم جزء من الفريق، وأن أفكارهم مهمة. عندما يؤخذ هذا بالحسبان، سيكونون أكثر قدرة على النهوض بشركتهم وتقديم خدمات مذهلة، وتقديم أفكار مبتكرة، ومساعدة الشركة على النمو. المقاييس العشرة لتشجيع الموظفين هناك 10 أشياء أساسيّة تحتاج الشركات إلى أخذها في الحسبان عند محاولة تحسين مشاركة الموظفين. التقدير رد الفعل السعادة النموّ الشخصي الرضا الصحة منصب السفير العلاقة مع المدراء العلاقة مع زملاء العمل انتظام الشركة 1. التقدير إنّ عدم الحصول على تقديرٍ لعملك عندما تعلم أنك تستحقه يعد أحد أكثر الأشياء المحبطة التي يمكن أن تحدث في أي منظمة. يعد التعرف على موظفيك أحد أهم الأشياء التي يمكنك القيام بها لزيادة مدة البقاء وتقليل معدّل تبديل الموظف. في الواقع، وجدت أبحاثًا من شركة الخدمات المهنيّة Delloitte: 31% معدّل تطوّعي أقلّ للمؤسّسات التي تقدّم اعترافًا منتظمًا. معدّل تبديل الموظّفين باهظ التكلفة ومن الصعب الوصول إلى الموظفين، مما يعني أنك بحاجة إلى القيام بكلّ ما تستطيع للحفاظ على أفضل الأشخاص لديك. لا يحصل الموظّفون على ما يكفي من المديح بعد فهم مدى أهمية المديح، من المستغرب ما نجده في بحثنا. عندما سألنا الموظفين: "متى غالبًا تتلقى الثناء؟"؛ أظهر بحثنا أنّ موظفينا لا يتلقّون المديح تقريبًا كما ينبغي. يجد الموظفون أن قيمة المديح أكبر من الهدايا. إنّ واحدًا من الأمور الذي يقود المدراء إلى تجنب التقدير هو أن هم غالبًا يرفضون التقدير بجوائز مادية. التقدير هو التعبير عن الشكر بأنّ وظيفة ما قد أنجزت بشكل جيّد. لا داعٍ إلى إنفاق درهم واحد على هذا الأمر. حقيقةً، تخبرنا المعطيات أنّ: هذه أخبار رائعة للمدراء، تمييز الموظف لأدائهم مهمة بشكلٍ جيّد هو واحد من أسهل الطرق لتحفيزهم (والأقل تكلفة). 2. التقييم أعطِ تقييمات عادلة كلّ التقييمات تدور حول تغيير السلوك، وكلّما زادت ملاحظاتك عن السّلوك الذي تريد تغييره، زاد احتمال تغييره. إذا انتظرت حتى يتمّ إجراء مراجعة سنويّة للأداء لإبداء الرأي، فقد يتأخر ذلك كثيرًا، لقد تمّ نسيانه بالفعل. 69% من الموظفين قالوا أن تلقّي التقييمات بانتظام هو أمر جيّد. هذه فرصة كبيرة للمدراء ليطوّروا موظّفيهم. تعدّ الدورات الشهريّة الفردية، وجلسات التخطيط الأسبوعية، ولقاءات تسجيل الوصول اليومية من الطرق التي يمكنك من خلالها تقديم تقييمات أكثر انتظامًا. الموظفون يريدون التقييمات بشدّة، وكان من الأفكار الأخرى المثيرة للاهتمام التي كشفناها مدى تقبّل الموظّفين لهذه التقييمات. بينما يكره معظم المديرين تقديم التقييمات، يبحث الموظفون بنشاطٍ عن ذلك. 83% من الموظفين يقدّرون حقًّا تلقّي التقييمات، إيجابيّة كانت أم سلبية. هم يريدون تقييم ما قدموه من عمل ليشعروا أنهم أفضل. من الواضح أنّ لدى المدراء هنا فرصة كبيرة لتأسيس المزيد من ثقافة التقييم. خلق ثقافة التقييم ليس فقط المدراء من يجب تقييمهم. من المهم خلق ثقافة التقييم في مؤسّستك يساعد فيها كل فرد غيره على التحسّن. التقييمات تعني أكثر عندما تكون من قبل زملاء العمل لأنهم يفهمون يومك أفضل من معظم المدراء. 62% من الموظفين يتمنون لو أنهم تلقوا تقييمات أكثر من قبل زملائهم. شجّعوا الجميع على ممارسة التقييم والنقد البناء أكثر وعلى إبداء الرأي أمام مدرائهم أكثر. ستحصد الكثير من النجاح إذا قمت ببناء ثقافة التقييم الصادقة والشفافة. الجودة ثم الجودة الأمر الأكثر أهمية من التقييم هو التأكّد من الجودة العالية، التقييمات عالية الجودة محدّدة وفي الوقت المناسب وقابلة للتنفيذ. عندما سألنا الموظفين: تحليلُنا الإحصائي يظهر: على المدراء أن يتمرّنوا على إعطاء آراء بنّاءة لموظفيهم. حقيقة مضحكة: عندما سألنا المدراء عمّا إذا كان الموظّفون قد أبدوا ردّ فعل على التقييمات التي أُعطيت لهم، لم يقل جميعهم نعم. 22% منهم لا 28% منهم ليس باستمرار 50% نعم 3. السعادة يبدو وفقًا لبحثنا، أنه ليس كثيرًا من الناس سعداء في العمل، والأسوأ عندما سألنا الموظفين: يظهر بحثنا أن الموظفين يغادرون العمل مرهقين وكسالى، للتفصيل أكثر، 29% من الموظفين لا يشعرون بالسعادة في العمل. والسعادة خارج العمل من المهمّ النظر إليها أيضًا. من دون الحصول على شخصية أكثر من اللازم، فإنّ إظهار الاهتمام بكيفيّة قيام الموظف بعمله خارج العمل أمر جيّد. 26% من الموظفين ليسوا سعيدين جدًّا خارج العمل. كمدير، يجب عليك أن تسأل نفسك عما يمكنك القيام به لجعل شخص أكثر سعادة. حتى لو كان شيء خارج العمل، ففهم أن سعادتهم خارج العمل ستؤثر على سعادتهم في العمل، لذلك الأمر يستحق العناء. 4. النمو الشخصي في الوقت الذي بدأت فيه الشركات في فهم أهمية الاستقلالية، والقدرة على الإتقان، والغرض، لا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به. يشعر الموظفون بأنّهم لا يتمتّعون بما يكفي من الاستقلال الذاتي، وأنهم لا يتقنون مهاراتهم، ولا يشعرون تمامًا بالشعور بالهدف. انعدام الاستقلالية يعد علم النفس مهمًا جدًا للمشاركة في العمل، لذلك نسأل الموظفين: "من صفر إلى عشرة، كم مدى الاستقلالية التي تحتاجها في عملك؟"، تُظهر النتائج أنّ 39% من الموظفين يشعرون أنهم لا يملكون الاستقلالية الكافية. هذا على الأرجح بسبب الإدارة الجزئية. في نهاية اليوم، كل ذلك يعود للثقة. يجب أن تثق في موظفيك بما يكفي للسماح لهم بالتشغيل في المشروعات. نقص التمكّن وفقًا لبياناتنا، نرى أن المؤسسات لا تساعد موظفيها بما يكفي للتعلم والنمو. تحديدًا، وجدنا أنّ: 53% من الموظفين قالوا أنهم لم يطوّروا مهاراتهم جيّدًا السنة الماضية. انعدام الهدف من المهم جدًّا أن يفهم الموظف سبب ما يقوم به. يتمّ تحفيز الموظّفين من خلال الإحساس بالهدف والشعور بأنهم جزء من شيء أكبر من أنفسهم. عندما سألنا الموظفين: "هل تؤمن في الرؤية الأكبر لمؤسستك؟"، وجدنا أن 1 من بين كل 4 موظفين إما غير مبالٍ أو لا يعرف الكثير عن مهمّة شركته. كيف يكون هذا ممكن حتى؟ يجب أن يعلم الجميع ما هي مهمة شركتهم. وإذا كان الموظف غير مبال بها، فربما لا يفهمون السبب وراء هذا القدر من الأهمية. 5. الرضا هناك جانبان لرضا الموظّفين: الأوّل، هو التعويض (الراتب + الفوائد)، والثاني، هو بيئة عملهم الشاملة. يجب أن يشعر الموظفون بأنهم يحصلون على تعويضٍ عادل عن العمل الذي ينجزونه، وإلا سيتركون العمل. في علم النفس، وهذا هو المعروف باسم نظرية الإنصاف. سألنا الموظّفين عن حزمة مزايا الشركة، تحديدًا سألنا: وما استنتجناه هو التالي: "1 من بين كل مُوظّفيْن غير راضٍ عن حزمة فوائد شركته". وأردنا أن نعرف شعورهم حيال الراتب، لذا سألناهم: "هل يتمّ الدفع بإنصاف لك مقابل ما تقوم بعمله؟" 32% من الموظفين يرون أنهم لا يدفع لهم بإنصاف مقابل عملهم. من الواضح أنه يجب القيام بشيء ما. إذا لم يكن المرتب شيئًا يمكنك تغييره، فهناك طرق لتقديم مزايا مثل المزيد من المرونة للتعويض. احتياجات الإجراءات لتحسين الإجراءات هي واحدة من أفضل الفرص للمدراء لإدماج موظّفيهم في الفريق وجعلهم منتجين بسرعة. وفقًا للكتاب "التسعون يومًا - المجلد الأوّل - الصفحة 30"، يستغرق الأمر ثلاثة أشهر قبل أن يبدأ الموظف في إضافة قيمة. لسوء الحظ، فإن معظم العمليات على متن الطائرة تستمر لمدة يوم أو يومين، في حين ينبغي أن يكون في الواقع أشهر دائمة. سألنا الموظفين: "هل لدى شركتكم معدّل توظيف عالٍ؟" لم نفاجأ بنتائج بحثنا: 51% من الموظفين يظنون أن عمليات إجراءات شركتهم يمكن تحسينها. يجب أن يكون هناك تركيز أكبر على بناء الفريق والتعلم والتدريب لفترة أطول من الوقت. يحتاج الموظفون إلى أهداف واضحة يحتاج الموظفون إلى الحصول على وضوح حول ما يقومون به يوميًا. يجب أن يفهموا بوضوح كيف تحكم على نجاحهم أم لا. عدم الوضوح يجلب الارتباك، مما يؤدي إلى الإجهاد، مما يؤدي إلى فض الاشتباك. ما فهمناه أن الموظفين يحتاجون إلى وضع أهداف واضحة لهم. 72% من الموظفين يظنون أن بإمكان مدرائهم وضع أهداف أوضح لهم. يعد استخدام أداة مثل الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs)، حيث تقوم بتعيين أهداف الفريق والشركة للأشهر الثلاثة القادمة، طريقة رائعة لضمان الوضوح حول الأهداف. تحقق من التقدم باستمرار (بشكل مثالي كل أسبوعين) للتأكد من أن الجميع يسير على الطريق الصحيح. حقيقة ممتعة: ما هو الشيء الوحيد الذي يحبه الموظفون أكثر شيء عن وظيفتهم؟ 41% التعليم 10% الفوائد 8% الأجور 42% الزملاء 6. الصحة 15% من الموظفين لا يجدون أنفسهم يعملون في شركتهم، منذ سنة من الآن. هناك أزمة خطيرة مستمرة من حيث رضا الموظف. الموظفون مرهقون ومتعبون وليس لديهم توازن جيد بين العمل والحياة. نسأل الموظفين باستمرار عن عادات نومهم: "معظم الليالي، هل تنامون 8 ساعات كاملة؟" وما أجابونا به: هذا التعب يؤدي إلى خيارات غير صحية، وارتفاع مستويات التوتر، وانخفاض العافية بشكل عام. الموظفون مرهقون إنّ مقدار الوقت والطاقة الذي يهدره الموظفون الذين يتمّ التشديد عليهم بشأن عملهم يجعلهم أقلّ إنتاجيّة مما يمكن أن يكونوا. كمدير، يجب أن تفعل كلّ ما في وسعك للحد من إجهاد الموظفين. هذا الرقم مذهل. لا ينبغي أن يكون هناك سببًا لتأكيد الموظفين في العمل. وأكثر رعبًا، 22% من الموظفين قلقون أن يفقدوا وظيفتهم خلال الـ3 إلى 6 أشهر. يحتاج المدراء إلى تعزيز استقرار العمل لخفض مستويات إجهاد الموظفين. الموظفون يفرطون في العمل ليس هناك فائدة من إرهاق موظفيك. على المدى القصير، قد تحصل على بضع ساعات إضافية من الإنتاجية من الموظف، ولكن على المدى الطويل، لا يساعد إرهاق شخص ما في زيادة إنتاجيته، ويمكن أن تؤدي الحالة الأسوأ إلى الإرهاق. نسأل الموظفين باستمرار عن عبء عملهم، تحديدًا: "هل غالبًا تأخذ عملك معك إلى المنزل لتكمله؟" 32% منهم نعم 37% منهم أحيانًا 31% منهم لا التوازن بين العمل والحياة هو جزء مهم بشكلٍ لا يصدّق من كونه عامل صحي وسعيد ومنتج. حقيقة ممتعة: 83% من الموظفين يظنون أن بإمكانهم تحسين عادات الأكل الخاصة بهم، 17% منهم يأكلون جيّدًا، 56% منهم يأكلون جيّدًا أحيانًا، و27% لا يأكلون جيّدًا. 7. منصب السفير eNPS هي واحدة من أفضل مقاييس الولاء والسعادة. إنه يبحث في استعداد الموظفين للتوصية بمؤسستك ومنتجاتها / خدماتها. تتمثل الطريقة التي تتبعها المؤسسات في حساب eNPS في طرح سؤالين على الموظفين حول: مدى احتمال أن يوصي الموظفون بمنظمتهم كمكان للعمل، مدى احتمال أن يوصي الموظفون بمنتجاتهم / خدماتهم. الطريقة التي تحسب بها درجاتك هي بطرح النسبة المئوية لـ "المنتقدين" (الأشخاص الذين يسجلون 0-6) من نسبة "المروجين" (الأشخاص الذين يحصلون على 9 أو 10). لا يتم تضمين الأشخاص الذين حصلوا على درجة 7 أو 8 نظرًا لأنهم ينظر إليهم على أنهم محايدون. نحن نقيس باستمرار eNPS من الآلاف من المؤسسات في جميع أنحاء العالم، وقد وجدنا بعض الأفكار المثيرة للاهتمام. عندما سألنا: "من صفر إلى عشرة، كم توصي بمنظمتك كمكان جيّد للعمل؟" وجدنا أن متوسط eNPS هو 23 وهو رقم جيّد. ومن المثير للاهتمام بالنسب للسؤال الثاني: "من صفر إلى عشرة، كم توصي بمنتجاتنا | خدماتنا؟"، على الصعيد العالمي، سجّل هذا رقم 40 وهو نتيجة ممتازة. ما يخبرنا به هذا: من المرجح أن يوصي الناس بمنتجات شركاتهم أكثر من الثقافة الفعلية نفسها. 8. العلاقة مع المدراء طلبنا من الموظفين تقييم مدى قربهم من مديرهم: "من صفر إلى عشرة، كم مدى قربك من مديرك؟" فيما يلي بيان تفصيلي لكيفية شعور الموظفين المقربين بمديرهم على مقياس تقييم من 0-10: 37% من الموظفين يشعرون بعدم القرب من مديرهم. العلاقة بين الموظف ومديرهم لها تأثير كبير على مشاركة الموظف. الموظفون يريدون الشفافية التواصل المتكرر والشفاف هو شيء يحتاجه الموظفون لمساعدتهم على النمو. وجد بحثنا أن: 1 من بين 5 موظفين لا يشعر أن مديره يتعامل معه بشفافية. كمدير، تحتاج إلى تهيئة بيئة يشعر فيها الموظفون بالراحة والجميع يتماشى مع بعضهم بعضًا. بناء هذه العلاقات سيؤدي إلى المزيد من الموظفين العاملين والمنتجين. يحتاج الموظفون إلى التواصل يطلب الموظفون القرب من مدرائهم لأن ذلك سيجعلهم يشعرون بأنهم أكثر ارتباطًا بمؤسستهم. لقد سألنا الموظفين عما إذا كانوا قد أمضوا وقتًا مع مديريهم خارج العمل، وقال أكثر من الثلث إنهم لم يفعلوا ذلك. لكن من المثير للاهتمام، من أولئك الذين لم يقضوا وقتًا مع مديريهم خارج العمل، أن 70٪ منهم قالوا إنهم يريدون ذلك بالفعل. 70% من الموظفين قالوا أنهم يرغبون في قضاء المزيد من الوقت مع مديرهم. حقيقة ممتعة: باستخدام "اختبار المطار" الشهير للإعجاب، عندما سألنا الموظفين عن شعورهم إذا كانوا عالقين في المطار مع مديرهم: 7% منهم غير مرتاحين، 36% طبيعيون، 57% يودّون معرفة مديرهم بشكل أفضل. 9. العلاقة مع زملاء العمل قد يعملون كثيرًا أحد الأسباب التي تجعل الموظّفين يشعرون أنهم لا يتمتعون بما يكفي من التفاعل الاجتماعي مع زملائهم هو أنهم ببساطة قد لا يكون لديهم الوقت. 60% من الموظفين يأكلون بمفردهم على مقعد عملهم. كم هذا محزن! مؤشر آخر على أن هذا يمكن أن يكون علامة على إرهاقهم هو أننا وجدنا أيضًا أن 20٪ من الموظفين يرغبون في زيادة مساهمة زملائهم. هناك شيئان يمكن للمدراء القيام به لتخفيف هذا الأمر. إجبار تلك الروابط الاجتماعية وضع توقعات أفضل من المهمّ أن تشجّع فريقك على التعرّف على بعضهم بعضًا. يعد تنظيم أنشطة بناء الفريق أو الأحداث الأخرى لإنشاء تلك التفاعلات الاجتماعية فكرة رائعة. أيضًا، يجب ألّا يشعر الموظفون بالإرهاق أو أنّ زملائهم لا يساهمون بما فيه الكفاية. بصفتك مديرًا، تقع على عاتقك مسؤولية ضمان أنّ كلّ شخص يقوم بحصّته العادلة وأنّ كلّ شخص لديه توازن جيّد بين العمل والحياة. يحترم الموظّفون بعضهم من الواضح أن هناك فرصة لتحسين التفاعل بين زملاء العمل. سألنا الموظفين: "على مقياس من 0 إلى 10، ما مدى تقديرك لمدخلات زملائك؟"، وجد بحثنا أن 82% من الموظفين يقيّمون مدخلات زملائهم بشدّة. تتمثل فكرة بسيطة لإصلاح هذه المشكلات في توفير المزيد من الفرص للموظفين للعمل في مشاريع معًا. كما نرى، يشعر الموظفون أنهم لا يتفاعلون بشكل كافٍ مع بعضهم البعض، ويشعرون أن الآخرين يجب أن يساهموا أكثر، لكنهم يحترمون زملاء عملهم بشدة. يعد إنشاء فرق للسماح للموظفين بالعمل عن كثب معًا طريقة سهلة لإصلاح كل ذلك. 10. انتظام الشركة تتحدّث العديد من المنظمات عن أهميّة الملاءمة الثقافية وكيف يؤدي ذلك إلى زيادة المشاركة. يحدث التوافق التام للثقافة عندما تتماشى القيم الأساسية الشخصية للموظف جيدًا مع القيم الأساسية للمؤسسة. تحتاج الشركات إلى الوعظ تحتاج الشركات إلى القيام بعمل أفضل من مهمة الوعظ والقيم الأساسية للمنظمة. يجب تذكير الموظفين باستمرار لماذا يفعلون ما يفعلونه. تذكّر، لا يوجد شيء مثل الكثير من التواصل. تساءلنا عن عدد المرات التي يتم فيها تذكير الموظفين بمهمة منظمتهم، لذلك سألناهم: "كم مرة يتم تذكيرهم بمهمة المنظمة وهدفها؟"، يتم الحصول على هذه النتائج من البيانات التي تم جمعها من الشركات في جميع أنحاء العالم. يقولون لنا ذلك: 33% من الموظفين لا يتم تذكيرهم بالمهمة بما فيه الكفاية. من المهم أن يشعر الموظفون بأنهم يفعلون شيئًا أكبر من أنفسهم. على سبيل المثال، إذا كان شخص ما يعمل في شركة أدوية، فهو لا يبيع الحبوب فحسب، بل ينقذ الأرواح. هذه المهمة الأكبر مهمة للحفاظ على تذكر ما إذا كنت ترغب في تحمس الموظفين لعملهم. نرى نتائج مماثلة عند سؤال الموظفين عن القيم الأساسية للمؤسسة. هل القيم الأساسية مجرد مظاهر؟ سيكون لدى العديد من المؤسسات قيم مثل "مبتكرة" أو "تعاونية" أو كلمة غامضة أخرى. ولكن هل تعني هذه الكلمات حقًا أي شيء؟ أم أنها مجرد أدوات للتسويق؟. عندما سألنا الموظفين: "إلى أي مدى تظنّ أنّ القيم الأساسيّة لشركتك تساعدك على النجاح؟"، ما نجده هو أن معظم الموظفين لا يظنون أن قيمهم الأساسية ستساعدهم على النمو. يمكننا أن نرى أن: 35% لن تساعد، 41% قد تساعد، 26% ستساعد. اسأل نفسك عما إذا كانت قيمك تعني في الواقع أي شيء أو ما إذا كانت هناك فقط لأنها جيدة. ترجمة -وبتصرف- للمقال State of Employee Engagement
  2. تؤدي المهارات القيادية دورًا هائلًا في نموك المهني. وقد يكون ما لديك من مهارات تقنية أمرًا كافيًا إلى حد ما، إلا أن تنمية بعضًا من المهارات الشخصية سيساعدك في أن تصبح قائدًا جيدًا. سيستغرق اكتساب القيادة منك وقتًا لا بأس به وهو أمرٌ يتطلب الكثير من الممارسة. إذ أن قيادة فريق ما مهمة ليست بهينة، ومهمة تستلزم مجموعة من المهارات القوية التي تضمن لك نجاح فريقك. إن كنت ترغب في أن تحظى بفريق ناجح، عليك أن تتعلم كيفية التعامل مع جميع المشكلات المختلفة التي تواجهك، مثل المشكلات التي تقع بين أعضاء الفريق، والتوفيق بين الأعضاء المنفتحين والانطوائيين، والتعامل مع المسائل العاجلة، وهلم جرًا. وانطلاقًا من هذا لنتعرف على المهارات المختلفة التي تحتاج اكتسابها لتصبح قائدًا أفضل، إلى جانب بعض الإرشادات حول كيفية تطوير كلٌ من هذه المهارات. المهارات القيادية التي تحتاجها 1. الوعي الذاتي أن تكون واعيًا لذاتك هي أهم مهارة يتعين عليك بناؤها، وهي المهارة التي أوصي بها أولًا. كما أنك ستواجه صعوبة في تنمية المهارات الأخرى في هذه القائمة بغياب هذه المهارة. فدون فهم ذاتك سيتعذر عليك تطوير نفسك. ووفقًا لدانييل جولمان، عرّاب الذكاء العاطفي، فإن الوعي الذاتي هو جوهر الذكاء العاطفي. يؤدي الوعي الذاتي إلى الضبط الذاتي (أحد مكونات الذكاء العاطفي الخمسة عند غولمان) والتعاطف مع الآخرين، وهي سمات أساسية للتأثير إيجابيًا على من حولك. يعينك الوعي الذاتي أيضًا على اتخاذ القرارات، وهو أمر على القادة أن يتمكنوا من فعله جيدًا وبسرعة. وستنتابك الثقة والراحة مع كل قرار تتخذه عندما تكون واعيًا بذاتك. يتيح لك الوعي الذاتي كذلك إدراك نقاط القوة والضعف لديك ليتسنى لك معرفة أين يجب أن تركز وقتك وطاقتك. كيفية بناء هذه المهارة مارس التأمل الواعي بانتظام، فقد ثُبت أنه يرتبط بالوعي الذاتي. تابع الأشياء لتتمكن من تحسين عاداتك. فمن خلال قضاء بعض الوقت في ملاحظة الأشياء التي تحدث طيلة اليوم ستدرب نفسك على أن تكون أكثر وعيًا بذاتك. 2. الموثوقية كتبت آمي كودي، أستاذة في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد، في كتابها "حضور الشخصية" “Presence” أنه عندما يلتقي الآخرون بك للمرة الأولى يراودهم سؤالين على الفور: هل يمكنني الوثوق بهذا الشخص؟ هل يمكنني احترام هذا الشخص؟ وجدت كودي من خلال أبحاثها أنه يظن الناس في الأوساط المهنية أن الحظيان باحترام الآخرين هو الأمر الأكثر أهمية؛ بسبب أننا نريد أن نبدو على قدر كافٍ من الذكاء والخبرة. لكن تقول كودي لأن تكون شخصًا موثوقًا به هو العامل الأكثر أهمية في تقييم الآخرين لك. فهم يرغبون في أن يعرفوا ما إذا كان بإمكانهم الوثوق بك. حتى وإن كنت الشخص الأذكى في المكان، فما لم يثق الناس بك فإنك لن تحظى بالاحترام تجاه أيًا كان ما تقوله. كيفية بناء هذه المهارة عليك أن تمنح الثقة في مقابل الحصول عليها. وأظهر لفريقك أنك تثق بهم من خلال منحهم الحرية والاستقلالية. تحدث عن نفسك ومشاعرك، وشارك الآخرين قصصك الشخصية حتى يتمكنوا من معرفة حقيقتك. فالكشف عن هذا الجانب الشخصي لديك سيساعد الناس على رؤيتك شخصًا جديرًا بالثقة. امضِ مزيدًا من الوقت برفقة فريقك، مثل تناول الغداء معهم، أو حضور المناسبات المهنية. فبقضائك وقتًا أطول معهم ستُتاح لك فرصة التعرف عليهم وبناء أواصر الثقة فيما بينكم. 3. التعاطف مع الآخرين أرى أن التعاطف أهم مهارة ينبغي لك بناؤها، سواء أكنت قائدًا أم لا. إن بنيت العملية القيادية على المزيد من التعاطف فإن ذلك سيعزز عملية إدماج الموظفين في العمل. ففي نهاية الأمر تعتمد عملية إدماج الموظفين على مدى معاملتك لفريقك باحترام. ومن أجل أن تعامل أعضاء فريقك باحترام عليك أن تفهمهم أولًا. سيعينك بناء سمة التعاطف على فهم فريقك. كشفت دراسة أجراها مركز القيادة الإبداعية أن التعاطف يرتبط ارتباطًا إيجابيًا بالأداء الوظيفي. وخلصت الدراسة إلى أن القادة الذين يظهرون تعاطفًا أكبر تجاه فريقهم يعدّون قادة أفضل. كيفية بناء هذه المهارة أصغِ أكثر مما تتكلم. ثمة مقولة شهيرة مؤداها أنه "ما جُعل لنا أذنان وفاه واحد إلا لنسمع ضعف ما نتكلم". ضع نفسك في مكانهم. وحاول أن تفكر فيما قد يمر به الأشخاص في فريقك. ومارس ذلك حتى تتمكن أخيرًا من بناء هذه المهارة. 4. تفويض المسؤولية والسلطة للآخرين نحن نعلم أنها مهارة يصعب تنميتها بما أن معظمنا يواجه مشكلة في التخلي عن السيطرة لمصلحة الآخرين، لكنها مهارة يتعين عليك اكتسابها إن كنت ترغب في أن تحظى باحترام فريق عملك. لتصبح قائدًا عليك أن تتعلم كيف أن تتخلى عن هوس السيطرة. ومع أنه قد يصعب عليك فعل ذلك، إلا أن التخلّف عن فعله من شأنه أن يورث ضررًا كبيرًا على معنويات فريقك. يحتاج الأشخاص إلى التمتع بالاستقلالية حتى يصبح لديهم حافز في أداء العمل، وليشعروا بأنهم يحرزوا تقدمًا حقيقيًا. والأسوأ من ذلك هو عندما يقول القادة بأنهم سيمنحون موظفيهم الاستقلالية ولكنهم لا يقدمون على فعل هذا، أو عندما يفوّضوا الأمر ومن ثم يقتحموا المشروع في منتصفه أو قرب نهايته، ليفسدوا ما لدى موظفيهم من دافع بسرعة كبيرة. حينما تقول أنك ستفوض فريقك بالمشروع فعليك إذن الالتزام بذلك. وفي هذا الصدد نشير إلى أن من المفاهيم المهمة التي يحتاج القادة إلى أن يكونوا على دراية تامةً بها هي مبدأ التقدم وقوة الإنجازات الصغيرة. كيفية بناء هذه المهارة تعلم كيف تتخلى عن هوس السيطرة على جميع الأمور. وافهم حقيقة أنك قد لا تكون دائمًا على صواب وأن لديك كل الإجابات. ومثلما يقول ستيف جوبز: "ليس من المنطقي أن نوظف أشخاصًا أذكياء ثم نملي عليهم ما يفعلون؛ بل نوظف هؤلاء الأذكياء حتى يخبرونا بما يتعين علينا القيام به". إن كنت تريد أن تحقق نمو موظفيك فدّعهم يتولوا تنفيذ المشاريع من البداية حتى النهاية. 5. إبداء الملاحظات لقد دُون الكثير عن كيفية تزويد الفريق بالملاحظات التقييمية وذلك نظرًا إلى الأهمية القصوى لهذا الفعل الأخير. إلا أنه أيضًا من أصعب المهام عندما يأتي الأمر إلى تنفيذه. تتفاوت الكيفية التي يتفاعل بها الأشخاص مع مختلف الأشياء استنادًا إلى شخصياتهم، وعليه يتعين على القادة مراعاة هذا الأمر، وأن يكونوا أكثر انتباهًا عند إبداء ملاحظاتهم. النقاط الرئيسة التي يجب أن تتذكّرها عند إبداء ملاحظاتك: ركز على الفعل نفسه وليس على الشخص كن دقيقًا وواضحًا قدم ملاحظاتك في الوقت الفعلي لتنفيذ المشروع كيفية بناء هذه المهارة الممارسة توّلد الإتقان. وفي كل مرة تبدي فيها ملاحظاتك ستفعل ذلك بشكل أفضل. كن صريحًا وصادقًا، وابتعد عن أسلوب التقييم الشطيريّ الذي يقوم على تقديم ملاحظات تصحيحية بين طبقتين من الثناء. اعتمد الاجتماعات الفردية كطريقة منظّمة في إبداء الملاحظات. 6. تلقي الملاحظات يمكن القول أن الأمر الأهم من كيفية تقديم الملاحظات هو مدى قدرتك على تلقيها. ومن الأفضل ألا تتخذ موقفًا دفاعيًا وتبدي رد فعل سلبي. وبما أن القادة الأذكياء يدركون أنهم بحاجة دائمة إلى النمو والتقدم، فإن تلقي الملاحظات البناءة يعد أسهل طريقة لمعرفة كيف يمكنك أن تحسن من تصرفاتك من أجل مصلحة فريقك. من الأسئلة التي يجب أن تطرحها على نفسك هو ما إن كان فريقك يقدم لك الملاحظات؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فعليك إذن معرفة لماذا؟ هل لا يشعرون بالراحة؟ هل أنت تشجعهم على إبداء ملاحظاتهم؟ وهو ما يجب عليك فعله؛ إذ أنه سيعينك على النمو في عملك وأن تصير قائدًا أفضل. كيفية بناء هذه المهارة التمس ملاحظات فريقك بصورة نشطة. وأخبر كل من في الفريق أنك تحب منهم أن يزودوك بملاحظاتهم. اصغِ ولا تتكلم. فردة فعلك الأولى ستتمثل في الدفاع عن نفسك؛ لذلك استمع فقط وحاول أن تفهم. اطرح أسئلةً إضافية للحصول على مزيد من التفاصيل. كأن تقول على سبيل المثال "لأتأكد من الأمر فحسب، عندما فعلت كذا، أنت رأيت أنه.." 7. المهارات التواصلية يحتاج القادة إلى امتلاك مهارات تواصل مذهلة. فكّر في جميع السيناريوهات المختلفة التي تستدعي من القادة التواصل بفعالية: مشاركة الرؤية المستقبلية تحفيز الفريق تبادل الأخبار السيئة بطريقة مهذبة التواصل مع شخص استقال أو أُقيل من وظيفته التواصل مع المستثمرين/ المساهمين تنتج بعضًا من أكبر المشكلات في مكان العمل عن غياب التواصل أو سوء الفهم، وبالتالي فإن تحسين مهارات التواصل لديك أمرًا في غاية الأهمية. كيفية بناء هذه المهارة اعمل على لغة جسدك. من المذهل كم يمكن للغة الجسد أن تؤثر في طريقة تواصلك. تحدث بوضوح وعلى مهل، وابذل قصارى جهدك لتفادي كلمات الحشو من قبيل "أمم" و "مثلًا". انتبه إلى نبرة صوتك واحرص على التحدث بنبرة هادئة ومُطمئِنة. 8. الاتساق توصلت دراسة أجرتها جامعة ولاية ميشيغان إلى أن امتلاك رئيسًا ذو سلوك متقلّب هو أمرٌ مرهق للغاية. شارك في هذه الدراسة مئة عاملٍ من شركات مختلفة، من خلال تعبئة استبيانات على مدى ثلاثة أسابيع حول تصوراتهم بشأن الوضوح في الأداء. واتضح أن الموظفين الذين كان لديهم مدراء متقلبين كانوا أكثر عرضة للقلق، والشعور بالاستياء، والاستنزاف العاطفي في العمل. عليك أن تكون متسقًا مع ما تقوله مع مرور الوقت، وإلا فإن ثقة الآخرين بك واحترامهم لك سيبدآن بالتلاشي. كيفية بناء هذه المهارة حدد توقعات واضحة مع فريقك منذ البداية. تواصل كثيرًا مع فريقك وأبقهم مطلعين على مجريات الأمور. ما المهارات القيادية التي ترى أنها مهمة؟ شاركنا أفكارك في التعليقات! ترجمة -وبتصرف- للمقال The 8 Most Important Leadership Skills You Need لصاحبه Jacob Shriar