البحث في الموقع

إنني متأكد من أننا جميعًا مررنا بهذه التجربة، حيث عملنا ضمن عمل كان فيه المدير فظيعًا للغاية. إنه ذلك المدير الذي يجعل عملك لا يطاق لدرجة أنك تشعر بأنك على وشك أن تغادر العمل بأي لحظة. لسوء الحظ، هناك الكثير من الرؤساء الفظيعين، والذين يمكنهم أن يحولوا حتى العمل المسلّي إلى عمل مخيف. وفيما يلي بعض الصفات التي تميز المدير السيء: 1. السيطرة هناك فرق واضح بين الرئيس والقائد. القائد الجيد هو الذي يدرك كيف يمكن تحفيز الأشخاص ويجعل البيئة من حولهم أفضل. إن القائد السيء هو أكثر من مجرد شخص مفوّض بالسيطرة أي أنه لا يقوم فقط بالتركيز على تحديد المهام للموظفين عند وجود ضغط عمل ودون الحاجة لشرح الأسباب للموظفين. إني متأكد من أن الكثير من الموظفين حتى الآن لا يعلمون لماذا يقومون بإعداد تقارير مواصفات عملية الاختبار TPS. 2. عدم الحسم يمكن أن يكون المدير السيء غير حاسم عندما يريد الانتهاء من بعض المهام. وذلك لأنه لا يقوم دائمًا بالتحليل اللازم لمعرفة النتيجة النهائية. إنه يعتقد أن الأفكار مثلًا هي "أفكار جيدة" وبالتالي يقوم بالعمل عليها، دون أن يقوم حتى بموازنة الإيجابيات مع السلبيات. وعندما يفكر بالموضوع حتى النهاية، فإنه لا يستطيع أن يدرك إن كان يريد المتابعة لأنه لا يعلم ما يريده فعلًا لتطبيق هذا الافتراض، أما إن كان الفشل نصيب تطبيق تلك الفكرة، فسيكون الأمر سيئًا جدًا بالنسبة له. إن القائد الجيّد سيقوم بتقييم الوضع ليكون قادرًا على التأكد فيما إذا كانت القرارات ستطوّر الشركة أم لا. حتى لو كان القرار جيدًا، فإنه لا يخاف من الفشل بسرعة ودائمًا ما يقوم بتجربة شيء جديد. 3. العناد حيث يعتقد المدير بأنه دائمًا على حق ولا يرغب بسماع رأي أي شخص آخر، كما أنه سيقوم بتجاهل أي فكرة حتى لو كان من الممكن أن تكون فكرة جيدة. يمكن للمدير العنيد أن يحطم معنويات الموظفين ويمكن أن يؤثر سلبًا على تطوّر الشركة. ونرى في المقابل أن القائد المنفتح يدرك بأن الجميع متساوون ضمن المكتب، وأنه يمكن للموظفين أن يصلوا لأفكار جديدة وتقديم المزيد من الاقتراحات ليتم مناقشتها إذا كانت القيادة متواضعة. 4. مقاومة التغيير إن ضعف الإدارة يؤدّي إلى الركود وعدم الرغبة في تغيير بعض الإجراءات ضمن المكتب. بشكل عام لا يحب الناس القيام بأي شيء يتطلب منهم التغيير. ومع ذلك، فإن المدير الذي يقاوم التغيير يضع العمل على المحكّ. إن تطور أي شركة تجارية يتطلّب القيام بإعادة ابتكار بيئة العمل باستمرار والخروج بمفاهيم جديدة تسمح للموظفين بالعمل بشكل أفضل وتلبية الزبائن على أفضل وجه. 5. الإدارة التفصيلية أعتقد أنه ربما لديّ بعض التحيز الشخصي، ولكن الإدارة التفصيلية هي على الأرجح أسوأ شيء يمكن لشخص آخر أن يقوم به. إن المدير السيّء الذي يقوم بمراجعة العمل باستمرار للتأكد من أنه قد تم إنهائه حسب رغبته هو مدير معتوه تمامًا. فهو بذلك يقوم بإحباط الموظفين والتأثير سلبًا على جودة عملهم. تفرض بعض الأماكن المميزة للعمل استقلالية الموظفين لكي يتمكنوا من امتلاك الحرية اللازمة لإنجاز المزيد من المهام حسب رغبتهم. وبالتالي سيكون الأمر أفضل وسيسبّب توتر أقل لكل من المدير والموظفين. 6. القيادة بالخوف هذا الأسلوب يجعل العمل كأنه يتم في مكان عمل قديم حيث من المفترض أن ننظر إلى الإدارة على أنها شكل من أشكال التقديس، ولكن الطريقة التي تغيرت بها الأمور على مدى العامين الماضيين لن يكون فيها مجال لهذا النوع من القيادة. إن النموذج الابتدائي لمكان العمل اليوم أصبح أكثر ليبرالية ولا يستخدم الخوف كشكل من أشكال الإدارة. لقد رأينا جميعًا تلك الأفلام القديمة التي يهدّد فيها المدير الموظف بقوله بأنه سيطرده إن لم يكمل مهمته. حسنًا، هناك سبب يجعل المدير في تلك الأفلام شريرًا بالعادة. آسف جدًا، هذا النوع من الإدارة لا يجدي نفعًا بعد الآن. 7. قصر النظر من السيء ألّا يمتلك المدير رؤية بعيدة المدى وأن يركّز فقط على القيام بالإصلاحات على المدى القصير. سواء كان ذلك يتعلق بمنتج / خدمة، بيئة العمل، أو حتى الخلافات. فإن المدير الذي لا يمكنه أن يقوم بتحديد الأهداف أو ليس لديه رؤية على المدى البعيد يمكن أن يؤثر على معنويات زملاء العمل. فالقائد الجيد يمتلك غالبًا خريطة لما يجب القيام به للأسابيع والشهور وأحيانًا السنوات القادمة. 8. المحاباة ليس هناك مكان للمحاباة في مكان العمل ولا يجب على المدير أن يفضّل أحدًا في المكتب، وخاصةً إن كان هناك احتمال لإحالة شخص لمنصب أعلى. من الممكن أن يكوّن المدير صداقات مع الموظفين (على الرغم من أن بعض المدراء يقولون شيئًا مختلفًا بشأن ذلك) ولكن يجب أن يعلموا متى يجب فصل الصداقات الشخصية عن أمور العمل. قد يرى بعض القادة أن أي علاقة شخصية يقومون بتوطيدها مع شخص ما تعتبر بمثابة إضافة لعلاقة العمل. يمكن للمدراء التمييز بين العمل والأمور الشخصية، وغالبًا ما يحاولون بذل قصارى جهدهم لإقامة علاقة جيدة مع الجميع في مكان العمل. 9. الغرور مثل العناد، يمكن للمدير المغرور أن يدمّر مكان العمل بشخصيته المتعالية. من شأن الغرور أن يجعله يبدو وكأنه أقوى شخص في العالم. وهو بالطبع أمر خاطئ برأيي. ليس هناك مجال للغرور في المكتب والمدير الذي يحبّ أن يثبت ذاته فليقم بذلك خارجًا. إنهم يعلمون بأن دمج الموظفين العاملين ببيئة العمل يتم من خلال شعورهم بأنهم يعملون معًا كفريق واحد؛ لذا لا تحاول إظهار كل إنجازاتهم الشخصية. 10. الغضب إني أرى بأن المدير الغاضب أمر مثير للسخرية حقًا. حيث يعتقد بأنه قد حصل على منصب يخوّله السلطة، ويمكّنه من القيام بالتوبيخ، والاستخفاف، ومعاملة الآخرين بشكل سيء. في الحقيقة لا يمكن عد الأمر مؤشرًا جيدًا على القيادة السليمة بالتأكيد، بل يمكن عده نوعًا من استخدام القيادة بالخوف. يمكن للقادة الحقيقيين اتخاذ موقف مناسب وعدم السماح لمشاعرهم بالتغلب عليهم. 11. إلقاء اللوم على الآخرين الأمر مشابه لشخص يقوم باختلاق الأعذار دائمًا داخل المكتب. سيلقي هذا النوع من المدراء دائمًا اللوم على شخص آخر بدلًا من لوم نفسه. في الأساس، فإن الشخص الذي يلقي اللوم على الآخرين يرى دائمًا بان كل الأمور حدثت بشكل خاطئ ويلقي اللوم بكل شيء على الموظفين. إن القائد الجيد هو الذي يمتلك القدرة على التعامل مع جميع الأخطاء التي يمكن أن تحدث، وبشكل مثير للإعجاب، وغالبًا سيتحمل هو مسؤولية الأخطاء التي يرتكبها الموظفون، وذلك فقط لأنه لم يكن هناك ليقوم بتصحيح الأخطاء. 12. الاندفاع العاطفي وأخيرًا، فإن المدير السيء هو المدير الذي تحرّكه عاطفته. حيث سيقوم باتخاذ قراراته حسب مشاعره ولن يكون لديه أي سبب منطقي وراء ذلك. يمكن للقائد العظيم أن يقوم باتخاذ القرار باستخدام كمية من البيانات تؤكد السبب وراء قراره. ويعتبر هذا الطريق هو الأقل خطورة والذي يعود بمنفعة أكبر. هناك سبب وراء وجود الكثير من المنصات التحليلية على شبكة الإنترنت. وذلك السبب هو إمكانية استخدامها من قبل المدراء لقياس منفعتهم والعثور على البيانات التي تؤكد افتراضاتهم. تذكّر، هناك فرق واضح بين أن تكون مديرًا وأن تكون قائدًا. وأعتقد أن أماكن العمل ستتطوّر بشكل أسرع إن واصلنا عملنا في تشجيع الأشخاص ليصبحوا قادة أفضل. ولهذا السبب يعتبر دمج الموظفين ضمن بيئة عملهم أمرًا مهمًّا. لذا حاول أن تقوم ببعض الممارسات القيادية الجيّدة والمميّزة والتي من شأنها أن تسمح للموظفين في مكتبك بأن يقوموا بمهمة القيادة بشكل أفضل بالإضافة إلى احترام بعضهم البعض. ترجمة –بتصرّف- لمقال 12 Characteristics Of A Horrible Boss لكاتبه Jeff Fermin

سألنا مارسيل شوانتيس، وهو كاتب مقالات أفضل 30 قيادة في مجلة إنك Inc، ما الذي يتطلّبه الأمر ليكون المرء مديرًا ناجحًا؟ كانت إجابته باختصار: ويشاركنا شوانتيس من خلال هذا المقال بثمانية نصائح محوريّة ليتّبعها المدراء، ولماذا الآن هو أفضل وقت لتتّبع الشركات نموذج القيادة الخدميّة. مقابلتنا مع مارسيل شوانتيس الخبير في القيادة الخدمية ما هي القيادة الخدمية؟ وما الفوائد الرئيسية التي تقدمها للمؤسسات؟ القيادة الخدمية (Servant Leadership) هي أحد نماذج القيادة، أسّسها روبرت غرينلياف في سبعينيات القرن الماضي، تهتّم بالاحتياجات النفسية للأشخاص. تعتمد القيادة الخدمية على تحقيق النتائج المرجوّة في العمل من خلال تمكين الموظفين. ويساعد هذا النموذج على بناء الإحساس بالانتماء إلى بيئة ومكان العمل، وعندما يدرك الموظفون أنّ هذا الإحساس بالانتماء نابع عن أولوية واهتمام فعلي بهم، سيتولّد لديهم درجة أعلى من المسؤولية خلال أداء عملهم. فلا يمكنك في هذه الأيام دفع الناس نحو اتجاه معين ما لم تظهر لهم أنك تهتم بهم وبسلامتهم. ما دامت القيادة الخدمية تعود إلى عقود مضت، كيف يمكنها أن تتناسب مع سوق العمل مع دخول شباب الألفية الجديدة إليه؟ إنّها في الواقع النموذج الأنسب لشباب الألفية الجديدة، لأنّهم توّاقون إلى الحضارة المبنيّة على أساس المجتمع. ويبحثون باستمرار عن أماكن عمل تتعاون معهم، وعن إدارة تشاركهم وتتعاطف معهم كأشخاص وتدفعهم ليصبحوا أفضل نسخة من أنفسهم. لم يعد الأمر يتعلّق بالمال والراتب فقط، لذلك فإنّ التنظيم الهرمي بدأ بالتراجع وأصبح النموذج الخدمي مع نهجه التصاعدي هو الأنسب. إذا رسمت لنا صورة للقائد الخدمي، كيف ستبدو؟ وفقًا لأبحاثنا في موقع Leadership From The Core، يُبدي القائد الخدمي ستة سلوكيات أساسيّة: يُظهر الموثوقيّة. يقدّر الأشخاص العاملين معه. يساعدهم على التطور. يقدّم الإرشاد والتوجيه لهم. يشاركهم سلطته. يبني مجتمع. يرغب القائد الخدمي بمساعدة الآخرين على النجاح، ويسعده وضع احتياجات فريقه قبل احتياجاته الشخصية. يتحمّل كذلك المسؤولية ولا يستحوذ على الفضل. يهتّم بموظفيه كأشخاص ويعلم أنّ أفضل النتائج تأتي من خلال بناء الأشخاص ومهاراتهم وليس بإصدار الأوامر من الأعلى. "اهتم بموظفيك". هل يمكن للمؤسسات التقليدية المعتمدة على النظام الهرمي الانتقال إلى النظام الخدمي؟ إنّ ذلك ممكن لكنّه لن يحدث فجأة بين ليلة وضحاها. فهناك وصمة مرتبطة بالقيادة الخدميّة، حيث يعتقد الناس بأنها "لينة" بشكل زائد لتطبيقها في العمل وتحقيق الأرباح، رغم استمرار الدراسات بإثبات العكس. لكنّنا لم نعد الآن في عصر الثورة الصناعية، نحن في عصر الاقتصاد المعرفي والاجتماعي، ويحتاج الأشخاص إلى السلامة النفسية والاستقلال الذاتي ليكونوا خلّاقين ومبدعين. إنّ الشركات التي تضع موظفيها في الأولوية وتُخرج أفضل ما فيهم هي التي ستستمر. مع ذلك ما زالت الكثير من أماكن العمل تعتمد على عقلية الأوامر والتحكّم. ما هي النصيحة التي تستطيع تقديمها في مجال الإدارة المصغّرة (التفصيليّة)؟ يتطلّع القائد في كل من الإدارة الخدمية والإدارة المصغّرة إلى نفس الهدف، وهو التفوّق، لكن بطريقتين مختلفتين. يعمل القائد الخدمي على تمكين وتطوير وتوجيه وإرشاد موظّفيه لتحقيق أعلى مستويات الأداء لديهم، ثم يتركهم ليستمروا بذلك بأنفسهم. بينما يستمر القائد في الإدارة المصغّرة بالتحكم بهم، لكن ذلك لن يساعدهم على التطور وهنا تكمن نقطة ضعفه. الناس بحاجة إلى الشعور بالاستقلال الذاتي والملكيّة بعملهم إلى حد ما. فالأمر يتمحور حول الثقة. على مدراء الإدارة المصغّرة إعلام موظّفيهم بأنّ ليس عليهم أن يعملوا ليكسبوا الثقة، بل أنّهم قد حصلوا عليها فعلًا منذ البداية عندما تم قبولهم في الوظيفة. من أين يجب أن يبدأ التغيير؟ السيناريو الأول: النهج التنازلي (من الأعلى إلى الأسفل) من الأسهل أن تصدر التوجّيهات من الأعلى، لكن ذلك لا يعني أنّ الجميع سيشاركك الرؤية. ولا تصبح شركة متّبعة للإدارة الخدمية ببساطة. فالمدراء الحاليين عليهم إما أن يمتلكوا صفات المدير الخدمي أو أن يتم إرشادهم وتدريبهم إلى كيفية تجسيد هذا النوع من الإدارة. لن يوافقك الجميع على ذلك في البداية وقد لا يتكيّف البعض مع ذلك ابدًا، لكن لا مشكلة إن غادر هؤلاء، فذلك يمكن أن يكون نقطة تحوّل لشركتك لتعيد بناء نظام إدارتها. السيناريو الثاني: النهج التصاعدي (من الأسفل إلى الأعلى) في هذا السيناريو يقرّر المدراء عدم انتظار مجلس الإدارة ليقر ذلك، يبدأون بتلقاء أنفسهم بتطبيق النموذج الإداري التصاعدي لإدراكهم لتأثيره المباشر على فرقهم. يأخذون زمام الأمور ويديرون فرقهم بدءًا من المستوى الأدنى نحو الأعلى، ويبدأون بتلبية احتياجات موظّفيهم على الخط الأمامي بمفردهم، من خلال تطبيق النصائح الثمانية المدرجة في الأسفل. سبق لي وأن شاهدت ذلك يحدث، وأشار بعدها الاستطلاع السنوي إلى ارتفاع جميع المقاييس المتعلقة بالعلاقة بين المدير والموظفين. وبدأت كل الجوانب الأخرى بالتحسن، مما أثار انتباه المجلس التنفيذي ومن ثم بدأوا بالاقتناع بضرورة التغيير. 8 نصائح لجميع المدراء ليصبحوا مدراء خدميّين 1. وفّر بيئة للنمو على المدراء تقديم بيئة من التعلّم المستمر لموظّفيهم، لرعايتهم وتنميتهم وتطويرهم ليصبحوا أفضل نسخة من أنفسهم. بالإضافة إلى إنشاء مسارات وظيفيّة لأفضلهم ليتمكّنوا من النمو كموظفين (لتطوير مؤسساتهم)، وكأشخاص (لتطوير حياتهم المهنية، حتى وإن كان ذلك يعني خسارة ذلك الشخص، لأنّ القائد الخدمي يريد الأفضل لموظفيه). 2. التواضع من الصعب قياس التواضع، لكن ما يهم فعلًا هو السعي إليه. على المدراء الجدد أن يكونوا متواضعين بما فيه الكفاية ليكونوا قادرين على وضع موظّفيهم قبل أنفسهم، وعدم الاستحواذ على الفضل في إنجازات مؤسساتهم (نظرًا لأنهم يدركون أنّ الموظفين الذين يواجهون العميل مباشرة هم من يجعل الأشياء تحدث فعلًا). ويتقبّل المدراء الخدميّون بسرور أن يكونوا متعلمين لأنهم يعلمون أن ذلك سيجعلهم أفضل. 3. تواصل بانفتاح وصراحة يكسب المدراء قلوب موظّفيهم من خلال الانفتاح عليهم ومشاركتهم للخطط المستقبلية والتواصل معهم في الأمور الهامة وتعزيز بناء ثقافة الشفافية بينهم. آخر ما قد يتمتع به القائد الخدمي هو التكتّم والتستر خلف الأبواب، فهو على تواصل مستمر مع الأشخاص حوله، ويقدّم ويستقبل الملاحظات بشكل أسبوعي على الأقل. 4. اسمح بالمخاطرة يُعرف القادة الخدميّون ببنائهم لبيئة تسمح باتخاذ المخاطر، ليوفّروا شعورًا من الأمان لمن حولهم لممارسة إبداعهم وطرح أفكارهم بشفافية وتقديم آرائهم في القرارات الهامة. ويعاملون موظفيهم بقول "جميعنا معًا في هذا"، فعندما توجد الثقة يزول الخوف. 5. استمع إلى موظّفيك عليك ليس فقط الاستماع بل الاستماع الفعال كذلك. إنّ ذلك يتطلّب مهارة، فعليك أن تكون متقبّلاً للملاحظات، ومرنًا ومستعدًا للتغيّر عند ارتكابك للأخطاء (كنتيجة للملاحظات البنّاءة التي ستساعدك لتصبح قائدًا أفضل). وهو أمر أساسي لبناء المصداقية مع فريقك، فعندما تستمع جيدًا تكسب احترامهم. 6. استثمر في الإرشاد والتدريب ينجذب الأشخاص وخاصّة شباب الألفية الجديدة نحو القائد الذي سيرشدهم نحو النجاح. وإرشادهم وتطويرهم نحو النجاح هو استثمار بالنسبة لك أيضًا. فأنت بذلك تحسّن نفسك كقائد من خلال تعلّم مهارات الإرشاد والتدريب، وتحسّن من تجربة موظّفيك من خلال رفع سوية مهاراتهم. المدراء الناجحون في الإرشاد يخصّصون الوقت لمعرفة أين مكان موظّفيهم في مسيرهم المهني. والإرشاد هو أعلى شكل من أشكال رعاية وحب وتطوير قدرات موظفيك وعلاقتك معهم. 7. اثبت مسؤوليتك وذلك بالأفعال وليس بالأقوال، كن شخصًا يُعتمد عليه والتزم بوعودك وواجباتك لتكسب احترامهم كقائد. 8.شارك معلوماتك هو السبيل لتصبح شفافًا، وهو أمر هام لأي قائد. سبب أن المعظم ليسوا شفافين هو الخوف، يعتقدون أن الشفافية ستجعلهم يبدون أقل موثوقية وأضعف كما لو أنّهم يخسرون نفوذهم وتأثيرهم. ابدأ ببطء بأن تكون أكثر انفتاحًا وبمشاركة خططك والاستراتيجيات والتطويرات الجديدة، وإلى أين تتجه الشركة وأين مكانهم في ذلك. تجنّب الحاجة إلى التحكم والبيروقراطيّة، والتي ستعطي موظّفيك الانطباع بأنهم غير أهل بالثقة، والذي لن يؤدي إلّا إلى انخفاض مشاركتهم. ملاحظة: إنّ أهم ما عليك تذكّره هو أنّ ما يهم هو المهارات التواصلية والاجتماعية وليست المهارات الصارمة. أن تكون قائدًا جيدًا يعني أن تتفهم أن ما يهم هو ليست النتائج فقط، بل كذلك تجربة وخبرة التعلم التي خاضها الموظفون أثناء الوصول إليها. هل أنت قائد يعتمد على نموذج الإدارة الخدمية؟ شاركنا نصائحك في التعليقات. ترجمة -وبتصرف- للمقال Servant Leadership for Managers: 8 Game-Changing Tips from An Expert لصاحبته Alison Robins